청주지방법원 2024. 8. 29. 선고 2023나50480 판결

당사자의 지위 피고는 여객자동차운수사업법상 일반택시운송사업을 영위하는 회사로서 최저임금법이 적용되는 사업장을 운영하고 있고, 원고는 아래 표 기재와 같이 피고와 사이에 근로계약을 체결하고 피고 소속 택시운전근로자로 근무하다가 퇴사한 근로자이다.

피고의 임금지급방식 피고와 피고 소속 택시운전근로자들 사이의 근로관계는, 피고 소속 택시운전근로자들이 소속되어 있는 교섭단체인 ‘C 노동조합(이하 ’노동조합‘이라 한다)’과 피고가 체결한 단체협약 및 임금협정의 적용을 받는다. 이에 따라 원고를 포함한 피고 소속 택시 운전근로자들은, 택시 운행으로 발생하는 총 운송수입금 중 단체협약 등에서 정한 기준운송수입금(이른바 ‘사납금’, 이하 ‘기준운송수입금’이라 한다)을 피고에게 납입하고 이를 제외한 나머지 운송수입금(이하 ‘초과운송수입금’이라 한다)을 자신의 수입으로 하며, 위 기준운송수입금을 재원으로 하여 피고로부터 기본급 등 일정한 고정급을 지급받는 방식인 이른바 정액사납금제 형태로 임금을 지급받아 왔다.

최저임금법 특례조항의 신설 최저임금법이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어 제6조 제5항으로 “일반 택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자(이하 ‘택시운전근로자’라 한다)의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다.”는 조항(이하 ‘이 사건 특례조항’이라 한다)이 신설되었다. 위 법률 부칙 제1호에 의하여 이 사건 특례조항이 2010. 7. 1.부터 피고의 사업장이 소재한 청주시에서 시행됨에 따라, 원고를 포함한 피고 소속 택시운전근로자들의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 초과운송수입금이 제외되었다.

이 사건 특례조항 시행 전후 임금협정 등의 체결 노동조합과 피고가 체결한 단체협약 및 임금협정에 따라, 이 사건 특례조항이 시행된 2010. 7. 1. 전후 피고 소속 택시운전근로자들의 소정근로시간이 변동되었다(이하 이 사건 특례조항 시행 이후인 2010년부터 2018년까지 체결된 각 임금협정을 ‘이 사건 각 임금협정’이라 한다). <1> <2> <3> <4> <5> <6> 마. 최저임금법상 법정 최저임금 고용노동부장관이 2008년부터 2020년까지 최저임금법에 따라 결정‧고시한 시간당 최저임금은 아래 표 기재와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제5, 9, 20, 21, 23 내지 26, 31 내지 33호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 요지 가. 원고의 주장 요지 이 사건 각 임금협정에 따른 소정근로시간 단축 합의는 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 한 것이므로, 강행법규인 최저임금법상 이 사건 특례조항을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효이다. 따라서 피고는 원고에게 2008년 임금협정에서 정한 소정근로시간인 6시간 50분을 기준으로 재산정한 미지급 최저임금을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장 요지

이 사건 각 임금협정에 따른 소정근로시간 단축 합의는 택시요금의 인상, 택시호출 서비스로 인한 편의 증대 등 사회·경제적 요인의 변화 등으로 원고의 근무형태나 운행시간에 큰 변동이 있었기 때문에 이루어진 것이고 실제 근무형태나 운행시간의 변동 없이 최저임금법의 적용을 잠탈하기 위하여 이루어진 것이 아니므로 유효하다.

이 사건 각 임금협정에 따른 소정근로시간 단축 합의는 피고와 노동조합의 각 이해관계에 기초하여 자발적으로 이루어진 것이고, 이 사건 청구가 인용될 경우 피고와 노동조합 사이의 노사 합의를 통하여 정한 임금 체계가 완전히 무너지게 되어 피고는 노사합의 당시 예상하지 못한 재정적 부담으로 인한 경영상 어려움을 겪을 수밖에 없는 반면, 원고를 비롯한 택시운전근로자들은 기대하지 않았던 추가적인 이익을 얻게 되는바, 위 소정근로시간 단축 합의를 무효라고 보는 것은 정의와 형평에 비추어 신의칙에 반하고 사회 일반의 형평성에도 어긋난다.

관련 법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과의 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 근로기준법에서 ‘소정근로시간’은 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간이라고 규정하여(제2조 제1항 제8호) 노사 간의 자유로운 의사에 따라 정할 수 있는 것이 원칙이므로, 노사 간의 합의에 의해 정해진 소정근로시간의 효력을 위에서 본 바와 같은 사유로 부정하기 위해서는 그 사유의 예외적인 성격에 비추어 최저임금제도의 실질적 잠탈 여부 등 관련 사정을 종합하여 엄격하게 판단하여야 하고(대법원 2024. 1. 4. 선고 2023다237460 판결 등 참조), 이러한 합의가 탈법행위에 해당한다는 구체적인 사정은 그 합의가 무효임을 주장하는 자가 주장·증명하여야 한다(대법원 2024. 5. 30. 선고 2023다279402 판결 등 참조). 정액사납금제하에서 이루어진 소정근로시간 단축 합의가 탈법행위로서 무효인지 여부는, 합의를 체결한 근로관계 당사자들의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하려는 것이었는지와 아울러 단축된 소정근로시간과 택시운전근로자의 실제 근로시간을 비교하여 양자 사이에 상당한 불일치가 있는지를 중심으로 규범적인 관점에서 판단하여야 한다. 소정근로시간 단축의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하려는 것이었는지는 소정근로시간 단축 합의의 구체적인 경위와 시기, 단축 전후의 소정근로시간을 적용할 경우 산정되는 시간급 비교대상 임금과 법정 최저임금의 객관적 차이 및 변동추이 등을 고려하여 판단하여야 한다. 택시운전근로자의 실제 근로시간은 택시에 승객을 태우고 이동하는 영업시간(실차시간)뿐만 아니라 택시의 입·출고 및 정리 등에 소요되는 준비시간, 승객을 찾거나 기다리는 데 소요되는 대기시간(공차시간, 다만 식사·휴게시간은 제외)과 같이 택시운전근로자가 실제로 근로를 제공하는 시간을 포괄하는 개념으로, 택시운전근로자의 실제 근무환경과 근무형태를 고려하여 추산하여야 한다. 그리고 이러한 택시운전근로자의 실제 근로시간이 일부 감소하였다고 볼 수 있는 경우 그와 같이 감소된 실제 근로시간과 단축된 소정근로시간 사이에 상당한 불일치가 있는지를 판단할 때는 소정근로시간 단축의 비율, 빈도, 급격성 등을 고려하여야 한다(대법원 2024. 5. 30. 선고 2023다279402 판결 등 참조). 한편 소정근로시간 단축에 관한 근로관계 당사자들의 자발적인 합의가 있었다고 하여 이 사건 특례조항의 강행법규로서의 취지와 규범력이 약화되는 것은 아니므로, 이들이 자유로운 의사로 정한 소정근로시간이라고 하더라도 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈할 의도로 단지 형식적으로 정해졌다고 평가할 수 있는 경우에는 그 합의의 효력을 인정하기 어렵다(대법원 2024. 5. 30. 선고 2023다279402 판결 등 참조). 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지의 여부는 지급된 임금 중 ‘최저임금 산입 제외 임금’을 제외한 임금액(비교대상 임금)과 최저임금액을 비교하여 판단하여야 한다. 이에 의하면 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 대한 임금인 주휴수당은, 소정의 근로에 대해 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 임금이어서 ‘최저임금 산입 제외 임금’에 해당하지 아니하므로, 비교대상 임금에 포함된다(대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 등 참조). 2018. 12. 31. 이전의 기간에 관하여 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하거나, 그 기간 동안 최저임금에 미달한 임금액을 산정할 때는 물론 해당 기간 동안 소정근로시간의 단축합의가 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효인지 여부를 판단할 경우에는 특별한 사정이 없는 한 주휴수당 관련 근로시간은 제외하여야 한다(대법원 2024. 1. 4. 선고 2023다237460 판결 등 참조).

판단 구조 등 이러한 법리에 따라 이하에서는, 이 사건 각 임금협정 중 소정근로시간 부분에 대하여 각 임금협정마다 개별적으로 탈법행위 여부를 판단하되, 1 소정근로시간 단축 여부, 2 법정 시간당 최저임금과의 객관적 차이 및 변동 추이, 3 실제 근무형태나 운행시간의 변경 여부, 4 소정근로시간이 단축되었다면 그 경위 등에 비추어 본 당사자의 의사가 무엇인지, 5 종전 단체협약과 비교 시 소정근로시간 단축의 정도 등을 주된 판단기준으로 삼아, 이 사건 각 임금협정이 탈법행위로서 무효인지를 판단한다. 한편 앞서 본 증거들과 변론 전체의 취지에 의하면, 이 사건 각 임금협정 당시의 기준운송수입금, 비교대상임금(A), 시간급 환산 비교대상임금(B), 소정근로시간을 단축하기 전 단체협약에서 정한 소정근로시간(C)을 기준으로 한 비교대상임금(B′) 등은 아래 표와 같다. 피고는 생산수당이 비교대상임금(A) 항목에 포함되어야 한다고 주장하나, 독자적 견해에 불과하여 받아들이지 아니한다<8>. <7> 4. 이 사건 각 임금협정이 탈법행위로서 무효인지에 대한 판단 가. 2009년 임금협정 원고가 제출한 증거들만으로는 2009년 임금협정에 의하여 소정근로시간이 단축되었음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으며, 오히려 소정근로시간이 종전 임금협정과 동일하게 유지되었음은 앞서 본 바와 같다.

2010년 임금협정 살피건대, 원고가 피고로부터 정액사납금제 형태로 임금을 지급받고 있었던 사실, 2010년 임금협정에 따른 소정근로시간이 6시간 50분에서 6시간으로 단축된 사실은 앞서 본 것과 같으나, 앞서 든 증거들과 갑 제35 내지 38호증, 을 제3 내지 6호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 위 인정사실 및 원고가 제출한 증거들만으로는 2010년 임금협정의 소정근로시간 단축 합의가 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 한 경우에 해당하여, 강행법규인 최저임금법상 이 사건 특례조항을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

법정 시간당 최저임금과의 객관적 차이 및 변동 추이에 비추어 볼 때, 2010년 임금협정에 따른 소정근로시간 단축 합의로 인하여 실질적으로 최저임금법을 잠탈하였다고 인정하기 어렵다(소정근로시간을 단축하지 않더라도 최저임금법을 위반하지 않으므로, 최저임금법을 잠탈하기 위해 소정근로시간을 단축한 것으로 보기 어렵다). 즉, 2010년 임금협정에서 정한 임금산정표에 의하면, 2010년 임금협정에 따른 비교대상임금 합계액 759,055원(1년 이상 2년 미만 기준)을 기존의 2009년 임금협정에 따른 월 소정근로시간(주휴시간 제외)인 169.61시간으로 나눈 시간급 환산 비교대상임금은 4,475.29원으로, 2010년 법정 최저시급인 4,110원보다 상당히 높을 뿐만 아니라, 2011년 법정 최저시급인 4,320원보다 높다.

2010년 임금협정에 따른 기준운송수입금은 종전 87,000원에서 83,000원으로 약 5% 인하되었는바, 동일한 운송수입을 전제로 한다면, 위 기준운송수입금 인하분은 운행시간의 단축으로 현출될 수밖에 없으므로, 택시운전근로자들의 운행시간이 실질적으로 변경되었다고 볼 수 있다.

다음과 같은 소정근로시간 단축 경위를 보더라도 2010년 임금협정을 체결한 당사자인 노동조합과 피고의 의사가 최저임금법을 잠탈하기 위한 것이라고 인정하기 어렵다. 1 이 사건 특례조항의 입법 당시 국회 논의 상황을 보면, 입법을 둘러싸고 노사간 의견이 첨예하게 대립된 상황에서 사납금 인상 여부, 최저임금 산입 범위에 포함되는 고정적 수당의 종류 등에 관하여 유예기간 동안 노사 간 합의가 이루어져 이 사건 특례조항이 원만히 시행될 수 있도록, 이 사건 특례조항의 시행에 앞서 유예기간을 부여한 것으로 보인다. 따라서 노동조합과 피고는 이 사건 특례조항의 시행에 앞서 고정급과 수당 등 임금체계를 전반적으로 재정비하면서, 자연스럽게 기준근로시간 대비 소정근로시간에 대하여 교섭한 후 합의에 이르게 되었다. 2 특히 소정근로시간과 관련하여, 2008년, 2009년 각 임금협정에서 정한 1주 소정근로시간(40시간)은 근로기준법에서 정한 기준근로시간(1일 8시간, 1주 40시간)과 동일하였다.<9> 이 사건 특례조항이 시행되기 전에는 정액사납금제의 경우 고정급 이외에 생산고에 따른 임금인 초과운송수입금까지 최저임금의 적용을 위한 비교대상 임금에 산입할 수 있었기 때문에 실제 최저임금법 위반이 문제되는 사례가 거의 없었고, 그 결과 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 소정근로시간을 별도로 합의할 필요성 또한 적었다. 그러나 이 사건 특례조항의 신설을 계기로 고정급의 구성과 액수뿐만 아니라 고정급의 재원(財源)이 되는 기준운송수입금을 달성하기 위한 운행시간도 중요한 의미를 갖게 되었고, 그에 따라 기준근로시간의 범위 내에서 소정근로시간을 어떻게 정할 것인지를 실질적으로 검토할 필요성이 대두되었다. 이러한 상황을 고려할 때, 2010년 임금협정에서 정한 소정근로시간은 종래 형식적으로 법정 기준근로시간에 맞추어 합의한 소정근로시간을 근로자와 사용자 사이에서 택시 운행시간이 갖는 특수성(일부는 기준운송수입금을 달성하기 위한 운행시간이고 일부는 초과운송수입금을 획득하기 위한 운행시간으로, 후자의 경우 근로자에게 전적인 재량이 인정된다는 점에서 질적인 차이가 있다)과 실태 등을 고려하여 비로소 기준근로시간 범위 내에서 구체적으로 합의한 것이라고 평가할 수 있다. 따라서 이 사건 특례조항의 시행이 이러한 소정근로시간 합의의 계기가 되었음은 분명하나, 그렇다고 2010년 임금협정에서 정한 소정근로시간과 수치상으로만 단순 비교하여 이 사건 특례조항을 잠탈하기 위한 소정근로시간 단축 합의라고 단정하기 어렵다.

소정근로시간 단축의 정도 또한 경미하지 않다고 볼 수 없다. 1 종전 2009년 임금협정에서 정한 소정근로시간과 비교하여 2010년 임금협정에 의한 소정근로시간 단축의 정도는 약 13%에 불과하다. 소정근로시간 단축 합의를 이 사건 특례조항에 반한 탈법행위로 판단한 대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 사안의 경우 근무형태나 운행시간의 변경이 없는 상태에서 소정근로시간을 한 번에 절반 정도로 단축한 것과 비교하면, 그 단축의 정도가 경미하다고 평가할 수 있다. 2 노사는 기준근로시간의 범위 내에서 자유로이 소정근로시간을 정할 수 있는 점, 설령 종전 임금협정에서 정한 소정근로시간이 적정하다고 하더라도, 그 소정근로시간만이 적정한 것이 아니라, 종전 임금협정에서 정한 소정근로시간을 기준으로 일정한 상하 폭의 범위에 대하여는 적정하다고 평가할 수 있는 점, 택시 노사는 기준운송수입금과 고정급 액수에만 관심을 가질 뿐 초과운송수입금을 근로자의 재량에 맡기고 있으므로, 소정근로시간은 특별한 사정이 없는 한 기준운송수입금 납입에 필요한 근로시간을 미리 합의로 정한 것으로 이해함이 합리적인데, 원고가 제출한 증거들만으로는 2010년 임금협정 당시의 제반사정을 토대로 할 때, 기준운송수입금 납입에 필요한 근로시간의 적정 범위를 특정할 수 없어, 위 임금협정에서 정한 소정근로시간이 기준운송수입금 납입에 필요한 근로시간보다 상당한 정도로 적다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거도 없다.

2014년 임금협정 원고가 제출한 증거들만으로는 2014년 임금협정에 의하여 소정근로시간이 단축되었음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으며, 오히려 소정근로시간이 종전 임금협정과 동일하게 유지되었음은 앞서 본 바와 같다.

2015년 임금협정 살피건대, 원고가 피고로부터 정액사납금제 형태로 임금을 지급받고 있었던 사실, 2015년 임금협정에 따른 소정근로시간이 6시간에서 5시간으로 단축된 사실은 앞서 본 것과 같으나, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 위 인정사실 및 원고가 제출한 증거들만으로는 2015년 임금협정의 소정근로시간 단축 합의가 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 한 경우에 해당하여, 강행법규인 최저임금법상 이 사건 특례조항을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

법정 시간당 최저임금과의 객관적 차이 및 변동 추이에 비추어 볼 때, 2015년 임금협정에 따른 소정근로시간 단축 합의로 인하여 실질적으로 최저임금법을 잠탈하였다고 인정하기 어렵다(소정근로시간을 단축하지 않더라도 최저임금법을 위반하지 않으므로, 최저임금법을 잠탈하기 위해 소정근로시간을 단축한 것으로 보기 어렵다). 즉, 2015년 임금협정에서 정한 임금산정표에 의하면, 2015년 임금협정에 따른 비교대상임금 합계액 853,955원(1년 이상 2년 미만 기준)을 기존의 2014년 임금협정에 따른 월 소정근로시간(주휴시간 제외)인 149시간으로 나눈 시간급 환산 비교대상임금은 5,731.24원으로, 2015년 법정 최저시급인 5,580원보다 상당히 높다.

다음과 같이 실제 근무형태나 운행시간이 상당 정도 실질적으로 변경되었다. 1 청주시는 2013. 2. 15. 택시 기본요금을 2,200원에서 2,800원으로, 거리당 요금을 150m당 100원에서 143m당 100원(청원군의 경우 155원)으로, 시간요금을 36초당 100원에서 34초당 100원으로 각 인상하였다. 기본요금만 기준으로 인상률을 산정하더라도 약 27%에 이르는데, 기준운송수입금은 2014년 98,000원으로 약 12% 인상된 이후 2015년 오히려 93,000원으로 약 6% 인하되었는바, 결국 동일한 운송수입을 전제로 한다면, 위 택시기본요금의 나머지 인상률이나 기준운송수입금의 인하율은 택시 운행시간의 단축으로 현출될 수밖에 없다. 2 한편, 2015년경부터 ‘카카오 택시’와 같이 모바일 앱을 통해 승객의 현재 위치나 지정지역으로 택시를 호출하면 가까운 거리에 있는 택시가 배차되는 서비스를 제공하는 택시호출 앱이 보편화되면서, 택시운전근로자의 근무형태는 종전의 배회식 내지 순항식 영업방식에서 대기식 영업방식, 즉 특정한 장소에서 대기를 하다가 호출을 받아 운행을 하는 방식으로 변경되었다. 택시운전근로자들로서는 위와 같은 택시호출 앱을 통하여 높은 매출을 올릴 수 있는 장거리 손님을 골라 받거나 가장 효율적인 동선을 구상하여 운행할 수 있게 되는 등 운행시간 대비 운송수입의 효율도 향상되었을 것으로 보이고, 2015년 임금협정은 이러한 사정들을 고려하였을 것으로 보인다.

이 사건 특례조항은 청주시에서는 2010. 7. 1.부터 시행되었는데, 피고와 노동조합은 2010년 임금협정에서 소정근로시간을 6시간으로 정한 후 2014년까지 5년간 이를 그대로 유지하다가, 2015년 임금협정에서 소정근로시간을 5시간으로 변경하였는바, 위 2015년 임금협정에 따른 소정근로시간 변경과 이 사건 특례조항 시행 사이에는 상당한 시간적 간격이 있다. 이에 비추어 2015년 임금협정을 체결한 당사자인 노동조합과 피고의 의사가 최저임금법을 잠탈하기 위한 것이라고 인정하기 어렵다.

소정근로시간 단축의 정도 또한 경미하지 않다고 볼 수 없다. 1 종전 2014년 임금협정에서 정한 소정근로시간과 비교하여 2015년 임금협정에 의한 소정근로시간 단축의 정도는 약 16%에 불과하다. 소정근로시간 단축 합의를 이 사건 특례조항에 반한 탈법행위로 판단한 대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 사안의 경우 근무형태나 운행시간의 변경이 없는 상태에서 소정근로시간을 한 번에 절반 정도로 단축한 것과 비교하면, 그 단축의 정도가 경미하다고 평가할 수 있다. 2 노사는 기준근로시간의 범위 내에서 자유로이 소정근로시간을 정할 수 있는 점, 설령 종전 임금협정에서 정한 소정근로시간이 적정하다고 하더라도, 그 소정근로시간만이 적정한 것이 아니라, 종전 임금협정에서 정한 소정근로시간을 기준으로 일정한 상하 폭의 범위에 대하여는 적정하다고 평가할 수 있는 점, 택시 노사는 기준운송수입금과 고정급 액수에만 관심을 가질 뿐 초과운송수입금을 근로자의 재량에 맡기고 있으므로, 소정근로시간은 특별한 사정이 없는 한 기준운송수입금 납입에 필요한 근로시간을 미리 합의로 정한 것으로 이해함이 합리적인데, 원고가 제출한 증거들만으로는 2015년 임금협정 당시의 제반사정을 토대로 할 때, 기준운송수입금 납입에 필요한 근로시간의 적정 범위를 특정할 수 없어, 위 2015년 임금협정에서 정한 소정근로시간이 기준운송수입금 납입에 필요한 근로시간보다 상당한 정도로 적다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거도 없다.

2018년 임금협정 살피건대, 원고가 피고로부터 정액사납금제 형태로 임금을 지급받고 있었던 사실, 2018년 임금협정에 따른 소정근로시간이 5시간에서 3시간 30분으로 단축된 사실은 앞서 본 바와 같고, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 위 2018년 임금협정에 따른 소정근로시간 단축 합의는 택시운전근로자들의 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 하는 합의로서 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 봄이 타당하다.

법정 시간당 최저임금과의 객관적 차이 및 변동 추이에 비추어 볼 때, 2018년 임금협정에 따른 소정근로시간 단축 합의로 인하여 실질적으로 최저임금법을 잠탈하였다고 인정할 수 있다. 1 2018년 임금협정에서 정한 임금산정표에 의하면, 2018년 임금협정에 따른 비교대상임금 합계액 848,955원(1년 이상 2년 미만 기준)을 기존의 2015년 임금협정에 따른 월 소정근로시간(주휴시간 제외)인 124.16시간으로 나눈 시간급 환산 비교대상임금은 6,837.58원으로, 2018년 법정 최저시급인 7,530원에 현저히 미달한다. 2 반면 2018년 임금협정과 같이 소정근로시간을 1일 3시간 20분으로 단축하게 되면, 위 비교대상임금 합계액 848,955원을 2018년 임금협정에 따른 월 소정근로시간(주휴시간 제외)인 82.69시간으로 나눈 시간급 환산 비교대상임금은 10,266.71원으로, 2018년 법정 최저시급인 7,530원보다 현저히 높아진다. 따라서 피고로서는 택시운전근로자의 고정급이 법정 최저임금에 미달하는 것을 회피하기 위한 방편으로 1일 소정근로시간을 단축할 필요가 충분히 있었다.

택시운전근로자들의 실제 근무형태나 운행시간이 상당 정도 실질적으로 변경되었다고 인정하기 어렵다. 1 앞서 본 바와 같이, 노동조합과 피고는 2015년 임금협정에 따라 1일 소정근로시간을 5시간으로 단축한 바 있는데, 그로부터 2018년 임금협정 체결까지 약 2년 사이에 원고를 비롯한 피고 소속 택시운전근로자들의 실제 운행시간이 1시간 40분이나 단축되었다고 볼 만한 사정은 발견되지 않는다. 2013. 2.경 청주시의 택시요금 인상, 2015년경 택시호출 앱의 보편화 및 이에 따른 택시운전근로자들의 근무형태 변경 등은 2015년 임금협정에 따라 소정근로시간을 단축하면서 이미 고려하였던 사정으로 보인다. 2 2018년 임금협정에 따른 1일 소정근로시간이 5시간에서 3시간 20분으로 현저히 단축되었음에도 불구하고, 2018년 임금협정에 따른 기준운송수입금은 종전 93,000원에서 117,000원으로 약 25% 증가하였다. 결국 피고 소속 택시운전근로자들로서는 줄어든 소정근로시간에도 불구하고 더 많은 기준운송수입금을 납입해야 했던 것이므로, 줄어든 소정근로시간에 맞게 택시운전근로자들의 실제 운행시간이 줄어드는 등 근무형태에 있어서 큰 변동이 있었다고 보기 어렵다.

다음과 같은 소정근로시간 단축 경위 등을 고려하면, 2018년 임금협정을 체결한 당사자인 노동조합과 피고의 의사가 최저임금법을 잠탈하기 위한 것이라고 인정할 수 있다. 1 앞서 본 바와 같이 2018년 법정 최저시급은 기존 6,470원에서 7,530원으로 약 16% 이상 크게 인상되었다. 따라서 2015년 임금협정에 따른 소정근로시간을 그대로 유지할 경우 피고 소속 택시운전근로자들의 고정급은 법정 최저임금에 현저히 미달하게 될 수밖에 없는 상황이었다. 2 2018년 임금협정 서두에는 ‘피고와 노동조합 양측이 제도의 시행에 유연성을 발휘하여 공존공생의 성장기반을 조성하는 데 상호 협력한다.’고 기재되어 있다. 2018년 임금협정 체결 당시 노동조합과 피고에게 최저임금법을 잠탈할 의사가 없었다면, 구태여 위와 같이 임금협정에 ‘제도의 시행에 유연성을 발휘’한다는 표현을 사용하지는 않았을 것으로 보인다.

앞서 본 바와 같이, 2018년 임금협정에 따른 소정근로시간은 종전 5시간에서 3시간 20분으로 무려 1시간 40분이 단축되었는바, 그 단축비율이나 정도 또한 경미하지 않을 뿐만 아니라, 통상 근로자의 1일 근로시간으로 보기도 어렵다. 택시운전근로자의 실제 근로시간에는 운행시간 외에 대기시간, 준비시간까지 포함되는데, 청주시 소재 택시운전근로자들의 운행실태, 원고의 근무형태, 고정급의 수준, 소비자물가 상승률 등을 고려하여 단축된 소정근로시간과 피고 소속 택시운전근로자들의 실제 근로시간을 비교하면 양자 사이에 상당한 불일치가 발생할 것으로 보인다.

원고에게 적용되어야 할 소정근로시간

노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라고 한다) 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조). 마찬가지로 새로이 체결된 단체협약상 규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면, 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 위와 같은 법리가 이 사건과 같은 경우에도 원칙적으로 그대로 적용될 수 있다.

위 법리에 비추어 보건대, 2018년 임금협정에 따른 소정근로시간 단축 합의가 무효인 점은 앞서 본 바와 같으므로, 2018년 이후 원고와 피고 사이에는 근로조건 중 소정근로시간에 관한 규정이 없는 무협약 상태가 된다. 따라서 규범적 부분인 2015년 임금협정의 소정근로시간 조항(일 5시간)은 2018년 이후에도 적용되어 원고의 근로계약의 내용으로서 여전히 유효하게 남아 원고와 피고를 규율하게 된다.

최저임금 미지급액의 계산

관련 규정

최저임금법 제6조 제1항은 “사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.”, 같은 조 제3항은 “최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임

최저임금 미지급액의 계산

관련 규정

최저임금법 제6조 제1항은 “사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.”, 같은 조 제3항은 “최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.”고 규정하고 있으므로, 사용자가 근로자에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 위 조항에 따라 사용자는 근로자에게 그 차액을 지급할 의무가 있다.

최저임금법 제5조의2는 “최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위기간이 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령으로 정한다.”라고 규정하고 있고, 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조 제1항 제3호는 ‘근로자의 임금을 정하는 단위가 된 기간이 그 근로자에게 적용되는 최저임금액을 정할 때의 단위가 된 기간과 다른 경우에는 그 근로자에 대한 임금을 다음 각 호의 구분에 따라 시간에 대한 임금으로 환산한다.

최저임금 미지급액의 계산

앞서 본 바와 같이 비교대상임금은 월 단위로 지급된 것이고, 법정 최저임금은 시간급으로 규정되어 있으므로, 사용자가 근로자에게 지급한 비교대상임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위해서는 원칙적으로 비교대상임금을 ‘월 소정 근로시간 수’(2018. 12. 31. 이전) 또는 ‘1개월 최저임금 적용기준 시간 수’(2019. 1. 1. 이후)로 나누어 시급으로 환산하여야 하고[구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조 제1항 및 최저임금법 시행령 제5조 제1항], 만일 그 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 그 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 ‘월 소정근로시간 수’ 또는 ‘1개월 최저임금 적용기준 시간 수’를 곱하여 최저임금 미달액을 산정하여야 한다. 다만, 이 사건에서는 이 사건 각 임금협정의 소정근로시간 단축 합의가 무효가 되는 경우 원고가 주장하는 아래 계산방식에 따라 미지급 최저임금을 산정하는 것에 대하여 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 그에 따라 미지급 최저임금액을 산정한다. 한편, 피고는 만근일을 초과한 근로에 대해서는 최저임금을 청구할 수 없다고 주장하나, 이 사건에서 원고의 실근무일수가 만근일 수를 넘는 경우는 존재하지 않으므로 위 주장은 당부에 대하여 따로 판단하지 아니한다.

앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 2015년 임금협정에 따른 소정근로시간을 적용하여 위와 같은 산식에 따라 산정한 미지급 최저임금액은 별지 계산내역 기재와 같이 6,946,223원(= 1 2017. 10.부터 2018. 2.까지의 최저임금 미달액 1,210,764원 + 2 2018. 7.부터 2019. 6.까지의 최저임금 미달액 5,735,459원)인 사실이 인정되므로, 피고는 원고에게 위 6,946,223원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 신의칙 위반 항변에 대한 판단

신의칙은 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말한다. 여기서 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고, 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면, 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장은 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 위에서 본 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론, 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여, 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 다만 근로관계를 규율하는 강행규정보다 신의칙을 우선하여 적용할 것인지를 판단할 때에는 근로조건의 최저기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장·향상시키고자 하는 근로기준법 등의 입법 취지를 충분히 고려할 필요가 있다. 또한 기업을 경영하는 주체는 사용자이고, 기업의 경영 상황은 기업 내·외부의 여러 경제적·사회적 사정에 따라 수시로 변할 수 있으므로, 근로자의 최저임금 미달액 등 청구를 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다는 이유로 배척한다면, 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있다. 따라서 근로자의 최저임금 미달액 등의 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위반되는지는 신중하고 엄격하게 판단하여야 한다(대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다217287 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 보건대, 위 인정사실 및 앞서 든 증거들에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고가 이 사건 각 임금협정에 따른 소정근로시간 단축 합의의 무효를 주장하면서 최저임금 미달액의 지급을 구하는 것이 정의 관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다거나, 최저임금법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하여야 할 만한 특별한 사정이 존재한다고 보기 어렵다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다. 1 정액사납금제에서 생산고에 따른 임금의 성격을 가지는 초과운송수입금은 택시운전근로자의 총수입 중 상당 부분을 차지하고 있음에도 사전에 확정이 어려운 가변적인 임금이어서 택시운전근로자의 총수입액이 불안정하게 되는 요인으로 작용하였다. 그리고 정액사납금제에서 운송수입금이 적은 경우 택시운전근로자가 기본적인 생활을 하기 위한 정도의 임금조차 확보하기 어려울 수 있는 문제점도 있었다. 반면 택시운전 근로자의 초과운송수입금이 비교대상임금에 포함됨에 따라 고정급 금액이 최저임금에 현저하게 미달하여도 최저임금법에는 저촉되지 않는 상황이었으며, 이로 인하여 택시운전근로자의 저임금 구조를 장기간 고착화시키는 결과를 초래하여 왔다. 이에 최저임금법의 본래 목적을 달성하고 택시운전근로자의 생활안정을 실효적으로 보장하기 위한 방안으로, 비교대상임금의 범위를 보다 예측 가능한 통상적이고 기본적인 임금으로 한정하기 위해 이 사건 특례조항이 도입된 것이다. 즉 이 사건 특례조항을 통해 초과운송수입금과 같은 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입할 수 없게 한 취지는, 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 데에 있다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결, 헌법재판소 2011. 8. 30. 선고 2008헌마477 전원재판부 결정 참조). 2018년 임금협정에 따른 소정 근로시간 단축 합의가 무효라는 원고의 주장을 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 배척한다면, 위와 같은 최저임금법의 입법 취지를 몰각시키는 결과를 가져온다. 2 피고가 주장하는 택시업계의 상황이나 노사 간에 고려되었던 여러 사정들을 감안하더라도, 2018년 임금협정에 따른 소정근로시간 단축 합의가 최저임금 인상에 따라 종전 소정근로시간을 기준으로 할 경우 지급해야 할 시간당 고정급의 증액을 피하기 위한 편법으로 이용되었다는 사실을 부정하기 어렵고, 이로써 위 편법행위가 정당화된다고 볼 수도 없다. 또한 강행법규가 보호하는 이익을 보호의 대상자가 스스로 포기하기로 하였다고 하여 강행법규의 취지와 규범으로서의 효력보다 신의칙을 우선할 수 없으므로(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조), 2018년 임금협정에 따른 소정근로시간 단축 합의가 원고를 포함한 택시운전근로자들을 조합원으로 하는 노동조합과 피고 사이에 자발적으로 이루어졌다는 사정만으로 원고의 권리행사가 정의 관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다고 할 수 없다. 3 2018년 임금협정에 따른 소정근로시간 단축 합의가 무효로 된다면, 피고는 택시운전근로자들에게 최저임금 미달액을 지급할 의무를 부담하는 반면, 원고와 같은 택시운전근로자들은 합의 당시 예상치 않았던 이익을 얻게 될 수 있다. 그러나 이는 이 사건 특례조항의 입법취지를 회피한 탈법행위를 통해 초래된 불가피한 결과이다. 4 이 사건 청구를 비롯하여 택시운전근로자들이 피고에게 최저임금 미달액 등을 청구한다고 하여, 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 기업의 존립이 위태롭게 된다고 볼 만한 객관적인 자료도 현출되지 않았다.

소결론 따라서 피고는 원고에게 6,946,223원(= 1 2017. 10.부터 2018. 2.까지의 최저임금 미달액 1,210,764원 + 2 2018. 7.부터 2019. 6.까지의 최저임금 미달액 5,735,459원) 및 그중 1 최저임금 미달액 1,210,764원에 대하여는 퇴직일로부터 14일이 경과한 날의 다음 날인 2018. 2. 16.부터, 2 최저임금 미달액 5,735,459원에 대하여는 퇴직일로부터 14일이 경과한 날의 다음 날인 2019. 7. 15.부터 각 피고가 그 이행의무의 존재 여부 및 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 당심 판결 선고일인 2024. 8. 29.까지 상법이 정한 연 6%의, 각 그다음 날부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.