춘천지방법원 강릉지원 2025. 2. 11. 선고 2023가합30662 판결

당사자들의 지위 피고는 택시여객운송사업 등을 영위하는 회사이고, 원고들은 아래 기간과 같이 피고 소속으로 택시운전에 종사하였거나 종사하고 있는 근로자들이다.

원고들의 근로형태 및 임금지급 방법 원고들은 택시운행으로 발생하는 운송수입금 전액을 피고에 납입하면서 피고로부터 일정한 고정급을 지급받는 방식인 이른바 ‘전액관리제’ 형태로 임금을 지급받아 왔다가(2004. 4. 1.부터 2008년까지)<1>, 그 후 택시운행으로 발생하는 운송수입금 전액을 기준운송수입금으로 피고에 납입하고, 운송수입금 하한금액을 초과한 수입금은 회사와 근로자가 일정 비율로 나누어 배분하며, 이에 더하여 피고로부터 일정한 고정급을 지급받는 방식으로 임금을 지급받았다.<2> 다. 2002년 단체협약 피고는 2002. 9. 13. 소속 택시운전근로자들로 구성된 노동조합과 사이에 다음과 같은 내용이 포함된 2002년 단체협약을 체결하였다. <3> 라. 개정 최저임금법의 시행 최저임금법이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어 일반택시 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금(이하 ‘비교대상임금’이라 한다)의 범위에서 ‘생산고에 따른 임금’(이른바 ‘초과운송수입금’을 의미한다)을 제외하는 제6조 제5항(이하 ‘이 사건 특례조항’이라 한다)이 신설되었고, 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된<4> 이 사건 특례조항이 2010. 7. 1.부터 피고가 소재한 강릉시 지역에 시행되었다.

2010년 이후의 임금협정

2010년 임금협정 피고는 2010. 6. 30. 노동조합과 사이에 아래와 같은 내용의 2010년 임금협정을 체결하였고, 이는 2010. 7. 1.자로 시행되었다. 근로형태(2일 근무, 1일 휴무)는 2002년 단체협약과 동일하나, 1일 근로시간이 8시간에서 4시간으로 단축되었다. <5> 2) 2017년 이후의 각 임금협정 피고는 2017. 10. 1. 노동조합과 아래와 같은 내용의 2017년 임금협정을 체결하였다. 2023년 입금협정은 근로자 개인이 소정근로시간을 선택하도록 정한 부분 외에 ‘수입금 전액관리’에 대한 부분은 2017년 임금협정과 대체로 동일하다. 2023년 임금협정의 규정은 2024년 임금협정에서도 그대로 유지되었다.

일부 원고들의 2023년 근로계약서 작성 2021. 11. 21. 퇴사한 원고 E를 제외한 나머지 원고들은 2023. 3. 28. 피고와 사이에 근로계약서를 작성하면서, ‘근로형태를 정액입금제 + 성과급제’로, 소정근로시간은 2시간으로 선택하였다.

최저임금법상의 최저임금 2010년도부터 2023년도까지 최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정.고시한 법정시간당 최저임금은 아래 표 연도별 해당란 기재와 같다.

강원특별자치도 택시운임·요율 변동 피고의 사업장소가 포함된 강원특별자치도의 택시 운임·요율의 변동내역(중형택시 기준)은 아래와 같다.

임금 지급 내역 원고들은 피고로부터 2020.부터 퇴직일 또는 2023. 7.까지 별지3 최저임금 미지급액 계산내역의 ‘비교대상 입금 중’ ‘합계(p)’란 기재 각 돈을 임금으로 지급받았다.

퇴직금 지급 내역 원고 A, E, G, H, I은 위 원고별 퇴사일 무렵 피고로부터 별지5 퇴직금 미지급액 계산내역의 ‘기지급액란 기재’ 각 돈을 퇴직금으로 지급받았다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증, 을 제1, 3 내지 5, 18<6>, 23, 26호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고들의 주장 요지 피고는 원고들과 소정근로시간에 대하여 2002년에 정하여진 일 8시간을 2010년에는 일 4시간으로, 2017년에는 일 2시간으로 점차 축소하는 합의(이하 이 사건 ‘소정근로시간 단축합의’라 한다)를 하였다. 이 사건 소정근로시간 단축합의는 이 사건 특례조항의 적용을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자들 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 것에 불과하고, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효이다. 따라서 원고들의 소정근로시간은 2002년 단체협약에서 정한 1일 8시간이므로, 피고는 원고들에게 이를 기준으로 계산된 원고별 미지급 임금 및 주휴수당(별지1, 별지2 청구금액표 중 ‘최저임금 미지급액’ 및 ‘주휴수당 미지급액’)을 지급할 의무가 있다. 또한 피고는 원고 A, E, G, H, I에게 위 원고들의 법정퇴직금 미달액(별지2 청구금액표 중 ‘퇴직금 미지급액’)을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장 요지

원고들은 2023년 피고와 부제소합의서를 작성하였음에도 이 사건으로 퇴직금 청구를 하는 것은 근본적인 문제가 있다.

택시기사들의 최저임금과 관련된 대법원 판결(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결)은 정액사납금제의 사안에 대한 판결이므로, 전액관리제에는 위 판결의 법리를 적용할 수 없다.

이 사건 특례조항 시행 이후 택시호출 서비스의 운영, 코로나 발생 등 피고 소속 택시운전근로자들의 근로시간 및 근무형태가 변화하였고, 이 사건 소정근로시간 단축합의는 위와 같은 사정이 반영된 것이다. 이 사건 소정근로시간 단축합의는 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위하여 체결된 것이 아니므로 무효라고 볼 수 없다.

설령 견해를 달리하여 소정근로시간은 무효이더라도, 그 적은 소정근로시간을 전제로 한 적은 사납금은 유효라고 할 경우 결과가 한쪽 당사자에게 일방적인 불이익을 주거나 거래관념과 형평에 반하는 것이어서 부당하므로, 소정근로시간만이 무효이고 사납금은 유효라고 본다면 이는 신의칙에 위반된다.

원고들이 최초 소를 제기한 시점이 2023년 1월이므로 소제기 이전 3년까지의 범위를 넘어선 청구는 3년의 소멸시효를 도과하였다.

소정근로시간 단축합의의 효력에 관한 판단

관련 법리 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 근로기준법’이라 한다)은 근로기준법과 산업안전보건법에서 정한 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 ‘소정근로시간’으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제7호)<7>. 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무 이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만, 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법상 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 정액사납금제하에서 이루어진 소정근로시간 단축 합의가 탈법행위로서 무효인지 여부는, 합의를 체결한 근로관계 당사자들의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하려는 것이었는지와 아울러 단축된 소정근로시간과 택시운전근로자의 실제 근로시간을 비교하여 양자 사이에 상당한 불일치가 있는지를 중심으로 규범적인 관점에서 판단하여야 한다. 소정근로시간 단축의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하려는 것이었는지는 소정근로시간 단축 합의의 구체적인 경위와 시기, 단축 전후의 소정근로시간을 적용할 경우 산정되는 시간급 비교대상 임금과 법정 최저임금의 객관적 차이 및 변동 추이 등을 고려하여 판단하여야 한다. 택시운전근로자의 실제 근로시간은 택시에 승객을 태우고 이동하는 영업시간(실차시간)뿐만 아니라 택시의 입·출고 및 정리 등에 소요되는 준비시간, 승객을 찾거나 기다리는 데 소요되는 대기시간(공차시간, 다만 식사·휴게 시간은 제외)과 같이 택시운전근로자가 실제로 근로를 제공하는 시간을 포괄하는 개념으로, 택시운전근로자의 실제 근무환경과 근무형태를 고려하여 추산하여야 한다. 그리고 이러한 택시운전근로자의 실제 근로시간이 일부 감소하였다고 볼 수 있는 경우 그와 같이 감소된 실제 근로시간과 단축된 소정근로시간 사이에 상당한 불일치가 있는지를 판단할 때는 소정근로시간 단축의 비율, 빈도, 급격성 등을 고려하여야 한다. 한편 소정근로시간 단축에 관한 근로관계 당사자들의 자발적인 합의가 있었다고 하여 이 사건 특례조항의 강행법규로서의 취지와 규범력이 약화되는 것은 아니므로, 이들이 자유로운 의사로 정한 소정근로시간이라고 하더라도 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈할 의도로 단지 형식적으로 정해졌다고 평가할 수 있는 경우에는 그 합의의 효력을 인정하기 어렵다(대법원 2024. 5. 30. 선고 2023다279402, 2023다280563 판결, 대법원 2024. 6. 27. 선고 2023다293736, 2023다293743 판결 참조).

구체적 판단 앞서 든 증거들, 갑 제6호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 소정근로시간 단축합의는 이 사건 특례조항의 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피하기 위한 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 이루어진 것으로, 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 봄이 타당하다. 1 피고는 이 사건 특례조항의 시행 전까지 소정근로시간을 1일 8시간으로 정하였는데, 이 사건 특례조항이 강릉시에서 시행된 2010. 7. 1.에 맞추어 불과 하루 전인 2010. 6. 30. 노동조합과 2010년 임금협정을 체결함으로써 이를 4시간으로 단축하였다. 피고와 피고의 노동조합은 이 사건 특례조항의 시행이 근접하다는 점을 인식한 상태에서 실질적인 교섭을 거쳐 2010년 임금협정을 체결한 것으로 보인다. 2 2010년 임금협정이 정한 소정근로시간은 종전 대비 50% 줄어든 4시간이다. 이후에도 피고의 소정근로시간은 2017년 임금협정 및 개별 근로자들과의 근로계약서에 따른 합의에 따라 2시간으로 감소하였는데, 이는 당초 소정근로시간 8시간에 비해 75%나 단축된 결과일 뿐만 아니라, 통상 근로자의 1일 근로시간으로 보기 어려운 시간이다. 사정이 이와 같다면, 피고로서는 소정근로시간을 단축하지 않았다면 최저임금법을 위반하게 되는 상황으로 인하여 이 사건 소정근로시간 단축합의를 한 것이 아닌지 강한 의심이 든다. 3 피고의 각 임금협정에서는 피고 소속 택시 근로자의 근무형태를 ‘2일 근로 후 1일 휴무’로, 배차시간을 05:00부터로, 월 소정의 근로일수를 한 달의 크기에 따라 18~21일로 각각 정하였다. 그런데 이 사건 특례조항의 시행 전후로 소정근로시간을 제외하고 피고 소속 택시운전근로자의 근무형태와 근로일수가 달라졌다고 볼 만한 아무런 자료가 없다. 2015. 2.경 작성된 ‘택시운송수입금 전액관리제 실태조사 및 정착방안연구’(갑 제6호증)에 따르면 강릉시보다 인구가 많은 원주시와 춘천시의 경우 시간당 수입금이 약 13,000원에 불과하였는데, 피고가 2010년 임금협정에서 정한 ‘일일 운송 수입금 입금 하한선’ 95,000원을 채우기 위해서는 7시간(약 7.3 = 95,000/13,000)을 상회하는 근무가 불가피해 보이는 점 등에 비추어 보면, 2010년 임금협정 체결 전의 근무형태, 근무시간 등이 2015년 이후에도 동일하게 유지되고 있는 것으로 보인다. 4 택시운전근로자의 실제 근로시간에는 영업시간 외에 준비시간, 대기시간까지 포함되는데, 피고와 같은 강원특별자치도 소재 택시운전근로자의 운행실태, 원고들의 근무형태(복격일제), 고정급의 수준, 소비자물가 상승률 등을 고려하면, 원고의 실제 근로시간과 이 사건 특례조항 시행 후 임금협정으로 단축된 소정근로시간 사이에는 상당한 불일치가 있었을 것으로 추단된다. 한편 위 기간 동안 강원특별자치도 지역 택시요금이 인상되거나 일평균 영업횟수가 감소하고 스마트폰 애플리케이션을 이용한 택시호출 서비스의 도입 등으로 영업방식의 변화가 있었다는 등의 사정은 택시운전근로자들이 운송수입금 하한금액을 벌기 위한 근로시간 또는 영업시간의 감소와 관계될 뿐 택시운전근로자의 실제 근로시간 감소로 반드시 이어지는 것은 아니므로, 그러한 사정이 곧 실제 근무형태나 근로시간의 변경을 의미하는 것은 아니다. 나아가 앞서 본 바와 같은 소정근로시간의 단축 비율 및 급격성 등을 고려하면, 설령 원고들의 실제 근로시간이 일부 감소하였다고 하더라도, 이와 같은 근로시간과 근무형태의 변경이 단축된 소정근로시간에 부합할 만큼 충분한 것이었다고 볼 수는 없다. 5 2010년도 4,110원이었던 최저임금이 2017년 6,470원으로 7년 사이에 약 57.4%나 인상되었고, 피고 소속 택시운전근로자의 근무형태나 근무시간에 중요한 변경이 없었음에도, 그 기간 피고가 원고들을 비롯한 소속 택시운전근로자들에게 실제로 지급한 고정급 액수는 별다른 차이가 없었던 것으로 보인다. 피고의 2023. 10. 30.자 첫 번째 준비서면 6~7쪽을 보면, 피고 소속 근로자(경력 1년 이상)의 월 고정급 합계는 2010. 6. 30. 529,060원, 2017. 10. 1. 529,000원으로 오히려 미세하게 감소하였다. 2010년의 월 고정급여 529,060원을 일 8시간으로 계산한 월 최저임금적용시간인 166시간<8>으로 나누면 그 시급은 3,187원으로 2010년 최저임금에 미달한다(반면 2010년 임금협정에서 단축한 일 4시간으로 계산한 월 최저임금적용시간인 83시간<9>을 기준으로 월 고정급여를 나누면 그 시급은 6,374원으로 2010년 최저임금을 상회한다). 피고는 2017년 최저임금이 오르자 고정급을 그대로 유지시킨 상태에서 재차 소정근로시간 일 2시간으로 단축시켰는바, 이 역시 이 사건 특례조항에 따른 최저임금법 위반 문제를 회피하려는 의도로 보인다. 6 이 사건 특례조항을 통해 초과운송수입금과 같은 생산고에 따른 임금을 최저 임금에 산입할 수 없게 한 취지는, 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 데에 있다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결, 헌법재판소 2011. 8. 30. 선고 2008헌마477 전원재판부 결정 참조). 이에 비추어 설령 피고의 택시운전근로자들과 노동조합이 사납금 인상 제한 및 소정근로시간 단축을 전제로 한 임금제도의 유지를 요구하여 이 사건 소정근로시간 단축합의가 이루어졌던 것이라도, 이 사건 소정근로시간 단축합의의 효력은 최저임금법 적용의 회피 목적과 아울러 실제 근로시간과 합의로 단축된 소정근로시간 사이에 상당한 불일치가 있는지를 중심으로 판단되어야 하고, 위 사정 때문에 이 사건 소정근로시간 단축합의가 유효하게 된다고 볼 수 없다. 7 피고는 전액관리제는 정액사납금제와 근로시간과 형태가 달라 앞서 본 대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결의 법리가 이 사건에서 적용될 수 없다고 주장한다. 그러나 설령 피고가 전액관리제를 시행하였다고 하더라도 피고는 2010년 임금협정에서 기준운송수입금을 설정하여 두고, ‘만근 기준 운송수입금이 1,500,000원에 미달되는 직원은 성실근무 위반으로 보며, 이에 따른 회사의 어떠한 불이익한 처분도 감수한다.’는 조항을 둔 외에 이를 징계처분인 해고 및 직권면직의 사유(제9조 제3항 제5호)로 규정하고 있었으므로(이후 임금협정도 같다), 근로자인 원고들이 매달 일정 금액을 납부해야 한다는 점(근로자로서는 일정 금액을 납부하기 위해 근로의무시간이 발생한다), 위 기준운송수입금액을 초과한 수입금을 일정 비율로 나누어 원고들이 수령하는 점, 원고들의 근로시간과 기본급의 액수 등을 고려하면 그 운영은 정액사납금제와 크게 다르지 않다. 따라서 전액관리제가 시행되었다고 하더라도 이로 인하여 원고들의 근로시간과 형태에 실질적인 변경이 발생하였다고 보기 힘들어 위 법리 적용이 배제된다고 할 수 없다.

피고의 신의칙 위반 주장에 대한 판단 앞서 본 인정사실, 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 피고가 주장하는 사정들이나 피고가 제출한 증거들만으로는 원고들이 최저임금 미달액 및 미지급 퇴직금 등의 지급을 구하는 것이 금반언의 원칙 등에 비추어 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다거나, 최저임금법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정을 인정하기에 부족하다. 피고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다. 1 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금의 성격을 가지는 초과운송수입금은 택시운전근로자의 총수입 중 상당 부분을 차지하고 있음에도 사전에 확정이 어려운 가변적인 임금이어서 택시운전근로자의 총수입액이 불안정하게 되는 요인으로 작용하였다. 그리고 정액사납금제에서 운송수입금이 적은 경우 택시운전근로자가 기본적인 생활을 하기 위한 정도의 임금조차 확보하기 어려울 수 있는 문제점도 있었다. 반면 택시운전근로자의 초과운송수입금이 비교대상임금에 포함됨에 따라 고정급 금액이 최저임금에 현저하게 미달하여도 최저임금법에는 저촉되지 않는 상황이었으며, 이로 인하여 택시운전근로자의 저임금 구조를 장기간 고착화시키는 결과를 초래하여 왔다. 이에 최저임금법의 본래 목적을 달성하고 택시운전근로자의 생활안정을 실효적으로 보장하기 위한 방안으로, 비교대상임금의 범위를 보다 예측 가능한 통상적이고 기본적인 임금으로 한정하기 위해 이 사건 특례조항이 도입된 것이다. 즉 이 사건 특례조항을 통해 초과운송수입금과 같은 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입할 수 없게 한 취지는, 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 데에 있다. 이 사건 소정근로시간 단축합의가 무효라는 원고들의 주장을 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 배척한다면, 위와 같은 최저임금법의 입법 취지를 몰각시키는 결과가 된다. 2 이 사건 소정근로시간 단축합의가 무효로 됨에 따라 사용자인 피고는 근로자에게 최저임금 미달액을 지급할 의무를 부담하는 반면, 근로자인 원고는 위 합의 당시 예상치 않았던 이익을 얻을 수 있지만 이는 피고 스스로 이 사건 특례조항의 입법취지를 회피·잠탈하는 탈법행위를 하여 초래된 불가피한 결과이다. 3 피고가 제출한 증거만으로는 원고들의 이 사건 청구로 인해 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래된다거나 그 존립이 위태롭게 된다고 단정하기도 어렵다.

소멸시효 도과 주장에 대한 판단 원고 A, B, D, E, F, H, I, J은 2020년 1월부터, 원고 C은 2020년 2월부터, 원고 G은 2021년 7월부터 미지급 최저임금 및 주휴수당을 청구하고 있는데(미지급 퇴직금의 이행기가 되는 기준일은 2021. 12. 또는 2023. 5. 이후이다), 이에 대하여 피고는 이 사건 소 제기일로부터 근로기준법이 정한 3년을 도과한 청구는 소멸시효가 완성되었다는 취지로 주장한다. 그런데 이 사건 소가 2023. 1. 3. 제기되었음은 기록상 명백하고, 그로부터 3년 전인 2020. 1. 3. 이전에 지급일이 도래한 2019년 12월 또는 그 전 기간의 청구는 원고들의 청구에 포함되어 있지 않다. 2010년 1월 미지급 임금 및 주휴수당 청구에 관하여 보더라도, 월 만근일수(18~21일) 및 월급을 근로 전에 미리 지급한다는 특약이 없는 점에 비추어 보면 2010년 1월 임금이 아무리 빨라도 2020. 1. 4.보다는 늦게 지급되었을 것이므로, 소 제기 전날인 2023. 1. 2.까지 시효로 소멸하였다고 볼 수 없다. 결국 피고의 소멸시효 주장에 대응하는 원고의 청구원인이 존재하지 않으므로, 이 부분 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

원고들에게 적용되는 소정근로시간

노동조합 및 노동관계조정법 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51578 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조). 마찬가지로 새로이 체결된 임금협정 및 근로계약서상 규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면, 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 위 법리가 원칙적으로 그대로 적용될 수 있다. 또한 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금법상 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하다.

위 법리에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축합의는 무효이고, 피고의 2002년 단체협약 제109조 제1항이 그 유효기간을 체결일로부터 2년인 2004. 9. 13.까지로 정하고 있음은 앞서 본 바와 같으므로, 2004. 9. 13. 이후에 2002년 단체협약이 실효됨으로써 원고들과 피고 사이에는 근로조건 중 소정근로시간에 관한 규정이 없는 무협약 상태가 계속되게 된다. 따라서 2002년 단체협약에 따른 소정근로시간은 원고들의 근로계약의 내용으로 여전히 유효하게 남아 원고들과 피고를 규율하게 되므로, 원고들에게 적용되는 1일 소정근로시간은 앞서 본 바와 같이 2002년 단체협약상 1일 소정근로시간인 8시간이 된다. 그리고 위와 같이 2002년 단체협약에 따른 소정근로시간이 그 유효기간의 종기 이후에도 계속하여 근로관계 당사자 사이에 효력을 미치는 이상 그 유효기간 만료일 이후에 입사한 원고들에 대하여도 2002년 단체협약에 따른 소정근로시간이 적용된다. 이와 달리 이 사건 소정근로시간 단축합의가 무효라고 하더라도 소정근로시간 1일 8시간은 주간 법정근로시간이 40시간일 때 유물이므로 그 소정근로시간을 원고들에게 적용할 수 없다는 취지의 피고의 주장은 받아들일 수 없다.

최저임금 미달액 청구에 관한 판단

최저임금 미달액 지급의무의 발생 최저임금법 제6조 제1항은 ‘사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.’라고 규정하고, 같은 조 제3항은 ‘최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다.’라고 규정하고 있다. 따라서 피고가 원고들에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 위 규정에 따라 피고는 원고들에게 그 차액을 지급할 의무가 있다.

최저임금 미달액 산정방식 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는 지급된 임금 중 최저임금법 제6조 제5항 및 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제5조의2에서 정한 최저임금에 산입되는 임금(이하 ‘비교대상임금’이라 한다)과 최저임금액을 비교하여 판단한다. 최저임금법 제6조 제5항, 구 최저임금법 시행령 제5조의2는 비교대상임금에 관하여 ‘일반택시운송사업 운전 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말한다. 다만 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금을 제외한다.’라고 규정하고 있다. 이와 같이 비교대상임금은 월 단위로 정해진 것이고 법정 최저임금은 시급으로 규정되어 있으므로, 비교대상임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위하여는 비교대상임금을 구 최저임금법 시행령 제5조 제1항이 정한 월 소정근로시간 수로 나누어 시급으로 환산하여야 한다. 만약 그 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 그 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 월 소정근로시간 수를 곱하여 최저임금 미달액을 산정하여야 한다. 즉 월 단위로 지급된 비교대상임금의 시간 단위 환산액이 시급으로 규정된 법정 최저임금액에 미달하는 경우, 사용자에게는 그 차액에 월 소정근로일수와일 소정근로시간을 곱한 금액[= {시급 법정 최저임금액 - (비교대상임금 ÷ 월 소정근로시간)} × 월 소정근로일수 18일 내 실 근로일수 × 일 소정근로시간] 만큼의 최저임금 미달액 지급의무가 해당 월에 발생하게 된다. 다만, 이 사건에는 계산의 편의상 위와 같은 산정방식 대신 원고들이 구하는 바에 기초하여 ‘법정 최저임금’[= 월 최저임금 적용기준 시간 수<10>×최저시급×(근무일+주휴일)/(만근일 20일 + 주휴일 4일)]과 ‘원고들에게 월 단위로 지급된 비교대상임금액’<11>을 비교하여 그 차액을 최저임금 미달액으로 산정하기로 한다.

피고는, 이 사건 특례조항 시행 후에 초과운송수입금은 비교대상임금에 포함되지 않으므로, 이에 대응하는 근로시간은 최저임금 지급의무 대상인 근로시간에서도 제외되어야 한다고 주장한다. 이 사건 특례조항이 초과

피고는, 이 사건 특례조항 시행 후에 초과운송수입금은 비교대상임금에 포함되지 않으므로, 이에 대응하는 근로시간은 최저임금 지급의무 대상인 근로시간에서도 제외되어야 한다고 주장한다. 이 사건 특례조항이 초과운송수입금을 비교대상임금에서 제외하고는 있으나 이를 ‘임금’에서 제외하고 있는 것으로 해석되지는 않는다. 하루의 운송수입금 중 사납금을 공제한 잔액인 초과운송수입금은 그 운전사 개인의 수입으로 하여 자유로운 처분에 맡겨지므로 그 성격으로 보아 근로의 대가인 ‘임금’에 해당하는바(대법원 1993. 12. 24. 선고 91다36192 판결 등 참조), 초과운송수입금을 벌기 위한 운행시간 역시 ‘근로시간’에 해당한다고 할 것이다. 설령 피고의 주장과 같이 사납금을 입금하기 위하여 택시 운행을 하는 시간(이하 ‘사납금 소요시간’이라 한다)만을 사용자에게 최저임금지급의무가 있는 시간으로 보더라도, 앞서 본 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 1 택시 운행의 특성상 승객을 태운 후 주행하는 ‘영업시간’뿐만 아니라, ‘빈차시간’으로서 승객을 태우기 위하여 대기하거나 도로를 배회하는 시간, 콜을 받고 이동하는 시간, 택시의 인수인계 또는 배차, 차량점검 등 업무개시를 위한 시간, 가스충전, 차량청소 등 업무종료를 위한 시간 역시 근로시간에 포함된다고 볼 수밖에 없는 점, 2 택시의 시간당 운행수입은 운행지역의 경제규모, 유동인구의 숫자, 인구밀도, 다른 대체교통수단 유무, 도시의 구조 및 밀집도, 이동거리 및 교통상황 등에 따라 달라질 수밖에 없고, 같은 지역과 같은 회사 소속 택시라도 요일이나 시간대, 날씨나 도로상황 등에 따라 시간당 운송수입금은 달라지므로 사납금 소요시간을 그 중 특정 구간으로 구분할 수 없는 점 등을 종합하면, 단축된 소정근로시간이 사납금 소요시간에 상응하는 것으로서 최저임금 산정의 기준이 되는 소정근로시간이 되어야 한다는 취지의 피고 주장은 받아들일 수 없다.

피고는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금은 비교대상임금에서 제외되므로 소정의 근로일이 아닌 날, 즉 근로기준법 제55조 제2항이 정한 유급휴일(법정 유급휴일인 근로자의 날 포함), 관공서의 공휴일에 관한 규정이 적용되는 날(위 날들을 포함하여 실제 근무하지 않았지만 근로로 인정해주는 날을 이른바 ‘인정일’이라 한다)도 최저임금 지급의무 대상에서 제외되어야 한다고 주장한다. 그러나 을 제18호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고들과 피고는 3 부제(2일 근무, 1일 휴무)를 기본으로 하는 택시영업의 특성상 공휴일에도 근로를 하는 경우가 발생할 수 있음을 전제로 임금협정을 체결하였고(2023년 임금협정 제3조 참조), 위와 같은 전제는 원고들이 2023년 전에도 계속 3부제 방식으로 근로하였기에 마찬가지라고 봄이 타당하므로, 근로자가 3부제 원칙상 2일 근무 의무를 제공하기 위해 공휴일 등에 실제로 근무하였다면 그 날 역시 소정의 근로일로 보아야 한다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다. 그 밖의 인정일에 관하여 보건대, 갑 제3호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고들은 급여지급명세서에 기재된 인정근로일수(= 실제근로일수 + 인정일)와 실제근로일수가 다른 경우 그 인정일의 소정근로시간을 최저임금 지급 대상 시간에서 제외하고 계산한 최저임금 미달액의 지급을 청구하고 있음을 알 수 있다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 원고들의 청구 범위를 넘는 금액에 대한 것이므로 이유 없다.

구체적 계산 원고들의 매월 근로일수는 별지3 ‘최저임금 미지급액 계산내역’의 각 해당월의 ‘근로일수’란 기재와 같은 사실, 같은 기간 원고들이 피고로부터 ‘비교대상 임금’ 중 ‘합계’란 기재 금액을 각 지급받은 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없고, 최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정‧고시한 법정 최저시급이 2020년 8,590원, 2021년 8,720원, 2022년 9,160원, 2023년 9,620원이고, 원고들에게 적용되어야 하는 1일 소정근로시간이 8시간임은 앞서 본 바와 같다. 위 인정사실과 최저임금 미달액 산정방식에 따라 월별 법정 최저임금과 비교대상 임금액을 산정‧비교하여 원고들의 최저임금 미달액을 계산하면 별지3 원고별 ‘최저임금 미지급액 계산내역’의 ‘최저임금 미지급액(합계)’란 기재와 같다. 따라서 피고는 원고들에게 각 해당 위 ‘최저임금 미지급액(합계)’란 기재 돈(= 별지1, 2 각 표의 ‘최저임금 미지급액’란 기재 각 돈) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

주휴수당 미지급액 청구에 관한 판단 피고 회사의 2017년 임금협정에 의하면 근속수당은 1년 이상 근무자에게 일률적으로 지급하도록 되어 있고, 근로장려수당은 근무일 1일당 3,012원으로 지급하도록 정하여져 있으며, 2023년부터 지급된 승무수당은 일 2,500원씩 일할계산으로 지급된 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없으므로, 위 각 수당은 정기적‧일률적‧고정적으로 지급되는 임금으로 통상임금에 포함된다. 피고는 주휴수당을 일 1.5시간을 기준으로 계산하여 지급하였으나, 앞서 본 바와 같이 이 사건 소정근로시간 단축합의가 무효인 경우 피고는 일 8시간으로 계산된 월 총근로시간을 기준으로 통상시급을 재산정한 후 1일 8시간의 소정근로시간에 대한 주휴수당을 지급하여야 한다. 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 있어서 비교대상임금 총액이 최저임금액보다 적은 경우에는 비교대상임금 총액이 최저임금액으로 증액되어야 하므로, 이에 따라 비교대상임금에 산입된 개개의 임금도 증액되고 그 증액된 개개의 임금 중 통상임금에 해당하는 임금들을 기준으로 통상임금을 새롭게 산정될 수 있으므로, 비교대상임금 총액 중 개별 비교대상임금의 비율을 먼저 구한 뒤 비교대상임금총액과 최저임금액의 비율에 따라 개별 비교대상임금을 안분하여 증액하는 방법으로 ‘최저임금에 해당하는 개별 임금액’을 산정하고 이를 기초로 통상임금을 산출한 후 원고가 지급받아야 하는 야간근로수당을 계산하여야 한다(대법원 2017. 12. 28. 선고 2014다49074 판결, 대법원 2020. 8. 13. 선고 2019다18426 판결 참조). 다만, 이 사건에는 계산의 편의상 위와 같은 산정방식 대신 원고들이 구하는 바에 기초하여 최저임금 미지급액에 따라 증액되어야 하는 기본급(주휴수당 제외), 근로장려수당, 승무수당, 근속수당을 계산한 후 이를 기초로 수정된 통상시급을 계산한 다음, 이를 기초로 미지급 주휴수당[= 수정된 통상시급 × 일 8시간 × 주휴일수<12> – 기지급 주휴수당]을 산정하기로 한다. 위 인정사실 및 산정방식에 따라 원고들의 주휴수당 미지급액을 계산하면 별지4 원고별 주휴수당 미지급액 계산내역 표의 ‘주휴수당 미지급액(합계)’(= 정당한 주휴수당 – 기지급 주휴수당)란 기재와 같다. 따라서 피고는 원고들에게 위 ‘주휴수당 미지급액(합계)’란 기재 각 돈(= 별지 1, 2, 각 표 ‘주휴수당 미지급액’란 기재 각 돈) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

미지급 퇴직금 청구에 관한 판단 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 최저임금법 제6조 제5항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 등 참조). 위 법리에 기초하여 앞서 인정한 사실에 따라 원고 A, E, G, H, I에게 지급하여야 할 법정퇴직금 미달액을 계산하면, 재산정 퇴직금액[계산식: 1일 평균임금 × 30일 × (재직일수/365), 원 미만 반올림]은 원고 A은 11,555,931원, 원고 E는 18,995,364원, 원고 G 1,656,786원, 원고 H 4,989,095원, 원고 I 27,962,444원이고, 위 원고들이 피고로부터 별지 5 ‘퇴직금 미지급액 계산내역’의 ‘기지급액’란 기재 각 돈을 퇴직금으로 지급받은 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 피고는 위 원고들에게 같은 표의 ‘퇴직금 미지급액’(= 재산정 퇴직금액 – 기지급액)란 기재 각 돈(= 별지2 표 ‘퇴직금 미지급액’란 기재 각 돈) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.