춘천지방법원 원주지원 2026. 1. 8. 선고 2023가합50416 판결

설립한 법인이다. 피고의 설립 목적은 석탄광산의 개발을 촉진하고 석탄의 생산, 가공판매 및 그 부대사업을 운영하는 것으로 피고는 삼척시 소재 J광업소, 태백시 소재 K광업소, 전남 화순군 소재 L광업소의 3개 광업소를 운영하였다.

J광업소, K광업소에서 근무한 피고의 협력업체에 소속된 근로자 등은 피고를 상대로 근로자지위확인 등 소송을 제기하였는데, 제1심에서 피고와 위 근로자들 사이에 묵시적 근로계약관계가 성립하였다는 취지의 판결이 선고되었고, 제2심에서 금전청구의 인용범위가 다소 변경되었으나 피고와 피고의 협력업체 근로자들 사이에 묵시적 근로계약관계가 인정되었으며, 피고가 상고하였으나 대법원에서 2022. 8. 19. 상고기각 판결이 선고되어 그 무렵 확정되었다[춘천지방법원 영월지원 2019. 2. 21. 선고 2013가합1084 판결, 서울고등법원(춘천) 2022. 4. 29. 선고 2019나50494 판결, 대법원 2022. 8. 19. 선고 2022다236613 판결, 이하 위 판결들을 통틀어 '관련 민사판결'이라 한다].

이 사건과 관련된 피고의 직원임금규정 등의 주요 내용은 별지 2 관련규정 기재와 같다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

직권으로 근로자지위확인청구 부분의 소의 적법 여부에 관하여 본다.

확인의 소에 있어서 확인의 대상은 현재의 권리 또는 법률관계일 것을 요하므로 특별한 사정이 없는 한 과거의 권리 또는 법률관계의 존부확인은 인정되지 않는다(대법원 2013. 8. 23. 선고 2012다17585 판결). 또한 원고들과 피고 사이에 근로계약 관계가 성립한다고 보는 경우에도, 원고들이 협력업체에 고용되어 있음을 매개로 사실상 그와 같은 관계에 있었다고 보는 것일 뿐 처음부터 피고가 원고들을 직접 고용한 것은 아니어서, 원고들의 협력업체와 맺은 고용계약 관계가 종료하면 피고와 사이에 성립한 근로자, 사용자 관계도 종료하게 된다(대법원 2001. 6. 1. 선고 2000두5357 판결 참조). 살피건대, 원고들은 2020. 4.경부터 협력업체 퇴사일까지의 차액 임금을 구함으로써 이 사건 변론종결일인 2025. 12. 11. 당시 각 협력업체와의 고용계약 관계가 이미 종료되었거나 각 광업소에서의 근로 제공을 이미 중단한 상태에 있었던 사실을 스스로 인정하고 있으므로 원고들의 근로자지위확인청구는 과거의 법률관계에 대한 존부 확인을 구하는 것으로서 확인의 이익이 없다. 따라서 이 사건 소 중 근로자지위확인청구 부분은 부적법하다.

원고들은 피고의 근로자 지위에 있음을 전제로 피고에 의해 직접 고용되었더라면 2020. 4.부터 협력업체 퇴사일까지 근무기간에 대하여 피고로부터 받을 수 있었던 임금의 총액과 실제 원고들이 협력업체로부터 같은 기간 동안 지급받은 임금의 총액 사이의 차액 지급을 구한다.

원고용주에게 고용되어 제3자의 사업장에서 제3자의 업무에 종사하는 자를 제3자의 근로자라고 할 수 있으려면, 원고용주는 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 결하여 제3자의 노무대행기관과 동일시 할 수 있는 등 그 존재가 형식적, 명목적인 것에 지나지 아니하고, 사실상 당해 피고용인은 제3자와 종속적인 관계에 있으며, 실질적으로 임금을 지급하는 자도 제3자이고, 또 근로제공의 상대방도 제3자이어서 당해 피고용인과 제3자 간에 묵시적 근로계약관계가 성립되어 있다고 평가될 수 있어야 한다(대법원 2003. 9. 23. 선고 2003두3420 판결 등 참조).

앞서 본 J광업소와 K광업소의 각 도급 형태, 원고들의 입갱 절차, 원고들의 업무수행, 피고의 업무 관여, 피고의 원고들에 대한 노무 관리, 장비 제공, 도급 단가의 구성, 원고들의 4대 보험료 납부 주체 등을 종합하면, 피고의 도급업체들은 형식적으로는 피고와 매년 입찰을 거쳐 계약을 체결하고 그 계약의 이행을 위해 소속 근로자들인 원고들과 고용계약을 체결한 후, 원고들로 하여금 피고의 광업소에서 도급 받은 작업을 이행하게 하는 방식으로 자신의 사업을 수행한 것과 같은 외관을 갖추었지만, 실질적으로는 업무수행의 독자성이나 사업경영의 독립성을 갖추지 못한 채 피고의 사업부서나 노무대행기관으로서의 역할을 수행하였을 뿐이고, 오히려 피고가 원고들로부터 종속적인 관계에서 근로를 제공받고 임금지급을 실질적으로 책임지고 있었던 것으로 봄이 타당하다.

따라서 피고와 각 협력업체 사이의 입찰을 통한 도급계약은 '위장도급'에 해당하고 원고들과 피고 사이에는 직접 피고가 원고들을 채용한 것과 같은 묵시적인 근로계약관계가 성립하였으므로, 원고들은 그 근무기간 동안 피고의 근로자 지위에 있었던 것으로 인정할 수 있고, 피고는, 특별한 사정이 없는 한, 원고들에게 피고의 취업규칙, 단체협약 등에서 정한 근로조건에 따라 정당하게 산정한 임금과 위 원고들이 협력업체들로부터 실제로 지급받은 임금 사이의 차액을 지급할 의무가 있다.

한편, 원고들은 피고 협력업체에 소속되어 근무하였다고 주장하면서도 피고와 원고들이 근무하였다고 주장하는 회사들 사이에 체결된 도급계약서나 시방서, 예산내역서 등을 제출하지 아니하여 위 회사들이 피고의 협력업체에 해당하는지 여부가 문제되는데, 이 법원의 근로복지공단이사장에 대한 문서제출명령에 따른 심문서에 대한 회신결과에 의하면, 원고들이 차액 임금을 청구하는 기간 근무하였던 협력업체인 U회사의 사업장 소재지가 태백시 V이고, W회사의 사업장 소재지가 삼척시 X이며, Y회사과 Z 회사의 사업장 소재지가 삼척시 AA인 사실을 인정할 수 있고, 위 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 관련 민사판결에서 U회사, W회사, Y 회사, Z회사이 피고의 협력업체로 인정된 점 등을 종합하면, U회사, W회사, Y회사, Z 회사이 피고의 협력업체에 해당되는 사실을 인정할 수 있다.

<생략>

소정근로시간과 이처럼 유급으로 처리되는 시간을 합한 총 근로시간 수로 나눈 금액을 기본 시급 또는 기본 일급의 시간급 금액에 더하는 방식에 의하여 시급제 또는 일급제근로자의 시간급 통상임금을 산정하여도 무방하다(대법원 1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결 등 참조).

<생략>

이하에서는 원고들과 피고 사이에 다툼이 있는 부분에 한하여 기재하고, 기본급 중 특수지근무수당에 대하여는 다툼이 없는 것으로 본다.

앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고 5. E의 경우 별지 4 인용금액 계산표 기재와 같은 일수 동안 근무한 사실을 인정할 수 있고, 그에 대한 일 본급은 별지 2 관련규정에 기재된 바와 같거나 당사자 사이에 다툼이 없다.

한편, 계좌입금내역, 고용보험 자격이력내역서만 제출하여 원고들이 주장하는 근무기간 동안 월별 근무일수를 확인할 수 있는 자료가 제출되어 있지 않은 원고들의 경우에도 위 원고들이 별지 3 원고별 협력업체 및 담당업무 기재 해당 원고별 '협력업체'란 기재와 같은 협력업체에 소속되어 해당 '근무기간'란 기재와 같은 기간 동안 근무하여 일정한 급여를 받은 사실이 인정됨은 앞서 본 바와 같으므로, 본급에 관하여는 위 근무기간 동안 매월 평균적으로 소정 근무일수인 20일을 근무한 것으로 추단할 수 있다. 다만 위 원고들의 경우 구체적인 월별 근무일수를 특정하기 어려우므로 월별로 소정의 작업일수를 충족하는 경우에만 전액이 지급되는 장려가급, 근속가급, 특수직무수당을 인정하지 아니한다(피고 직원임금규정 제29조 참조).

앞서 든 증거에 의하면, 원고들이 별지 4 인용금액계산표 각 해당란 기재와 같은 주휴일수를 갖는 사실을 인정할 수 있으므로, 그 일수에 대하여 근로기준법이 정한 방식에 따라 계산한 주휴수당이 지급되어야 한다. 그 산식은 아래와 같다.

<생략>

이에 대하여 피고는 월별 근무일수를 확인할 수 없는 원고들의 경우 주휴수당의 지급을 구할 수 없다는 취지로 주장하나, 주휴수당은 근로기준법 제55조에 따라 부여되는 유급휴일에 대한 임금으로서 매월 평균적으로 소정 근무일수를 근무한 것으로 추단하는 한 지급의무가 있다고 봄이 타당하므로, 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.

앞서 든 증거에 의하면, 원고들이 별지 4 인용금액계산표 각 해당란 기재와 같은 일수의 연차휴가를 사용하지 않은 사실을 인정할 수 있으므로, 그 일수에 대하여 근로기준법이 정한 방식에 따라 계산한 연차수당이 지급되어야 한다. 그 산식은 다음과 같다.

<생략>

이에 대하여 피고는 월별 근무일수를 확인할 수 없는 원고들의 경우 연차수당의 지급을 구할 수 없다는 취지로 주장하고 있는데, 이는 원고들에게 부여된 연차 일수가 며칠인지, 미사용일수가 며칠인지 알 수 없다는 취지인 것으로 보인다. 그런데 앞서 든 증거에 의하면 피고 직원임금규정 제19조는 연차휴가를 사용할 때와 사용하지 아니할 때 모두 통상임금의 100%를 휴가수당으로 지급한다고 규정하고 있고, 피고 단체협약 제26조 제1항은 '근속 3년 미만인 조합원이 1년간 80% 이상 출근하였을 때에는 15일의 연차휴가를 주고 통상임금 100%를 지급한다.', 제2항은 '근속 3년 이상인 조합원이 1년간 80% 이상 출근하였을 때에는 최초 근속 1년을 초과하는 2년마다 1일씩을 전항일수에 가산한다.'고 규정하고 있는 사실을 인정할 수 있고, 앞서 본 바와 같이 월별 근무일수를 확인할 수 없는 원고들의 경우에도 매월 평균적으로 소정 근무일수를 근무한 것으로 추단하므로, 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

원고들에게는 피고 복지후생관리규정 제9조에 따른 월 10만 원의 중식보조비, 같은 규정 제11조에 따른 월 16만 원(채탄·굴진 기능원), 월 15만 원(보갱기능원), 월 11만 원(기타 직종)의 생산성향상독려비가 지급되어야 하나, 피고 복지후생관리규정 시행세칙 제23조는 중식보조비에 대하여 '월 중 출근일이 없는 자는 지급제한자로 하고, 출근일이 10일 이하일 때에는 월 액의 50%를 감한다'고 규정하고, 위 시행세칙 제25조는 생산성향상독려비에 대하여 '월중 출근일이 없는 자는 지급제한자로 하고, 직접기능원으로서 월 중 4일 이상 결근일이 있을 때에는 해당 월액 중 채탄·굴진원은 월 50,000원, 보갱기능원은 월 40,000원을 각 감한다'라고 각 규정하고 있으므로, 원고별 월별 출근일수에 따라 위 감액 규정을 적용한다.

한편, 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금은 소정근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것인데, 월별 근무일수를 확인할 수 있는 자료가 제출되어 있지 않은 원고들의 경우 이와 같은 조건을 충족하였음이 증명되었다고 보기 어려우므로, 중식보조비의 경우 50%만 인정하여 월 50,000원의 중식보조비를 지급함이 타당하다. 다만 피고의 기능직직원이 소정근로를 제공하기만 하면 생산성향상독려비 중 월 110,000원은 지급될 것이 확정되어 있는 것이므로, 생산성향상독려비 중 월 110,000원은 피고에게 지급의무가 있는 것으로 본다.

앞서 든 증거에 의하면, 원고들은 피고 직원임금규정 제22조, 제3조 제1호에 따라 본급, 장려가급, 근속가급, 특수근로수당을 더한 월 기본급의 270%에 해당하는 기본상여금을 지급받을 수 있다. 그 산식은 다음과 같다.

<생략>

이에 대하여 피고는 월별 근무일수를 확인할 수 없는 원고들의 경우 기본상여금의 지급을 구할 수 없다는 취지로 주장하나, 피고 직원임금규정에 의하면 기본상여금은 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금에 해당하지 않으므로, 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다(다만 월별 근무일수가 확인되지 않는 원고들의 경우 장려가 급과 근속가급을 전액 인정하지 않음은 앞서 본 바와 같으므로, 지급받는 상여금 액수 또한 그에 따라 지급될 것이다).

앞서 든 증거에 의하면, 원고들은 피고의 직원임금규정 제23조에 따라 전년도 평균 월 기본급(= 본급 + 장려가급 + 근속가급 + 특수근로수당)의 200%에 해당하는 자체성과급을 지급받을 수 있다.

이에 대하여 피고는 월별 근무일수를 확인할 수 없는 원고들의 경우 자체성과급의 지급을 구할 수 없다는 취지로 주장하나, 피고 직원임금규정에 의하면 자체성과급은 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금에 해당하지 않으므로, 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다(다만 월별 근무일수가 확인되지 않는 원고들의 경우 장려가 급과 근속가급을 전액 인정하지 않음은 앞서 본 바와 같으므로, 지급받는 자체성과급 액수 또한 그에 따라 지급될 것이다).

앞서 든 증거에 의하면, 원고 5. E이 별지 4 인용금액계산표 각 해당란 기재와 같이 시간외 근무 또는 야간근무, 휴일근무를 한 사실을 인정할 수 있으므로, 근로기준법이 정한 방식에 따라 계산한 시간외수당 또는 야간근로수당, 휴일근로수당이 지급되어야 한다.

이에 대하여 피고는 원고 5. E의 경우 야간근로수당, 휴일근로수당, 연장근로수당등을 임의로 계산한 것이므로 이를 인정하여서는 아니된다는 취지로 주장한다.

그러나 앞서 든 증거에 의하면, 원고 5. E의 임금대장에 시간외수당 등이 지급된 것으로 기재되어 있는 사실을 인정할 수 있고, 이에 의하면 원고 5. E이 근로기준법상시간외 근무 등을 하였다고 봄이 타당하며(업무적 · 반복적으로 기재된 문서로 보이는 임금대장의 신빙성을 가볍게 배척할 수 없다), 달리 위 인정을 뒤집을 만한 증거가 없다. 따라서 피고의 위 주장도 받아들이지 않는다.

다만 원고 5. E은 갑 제8호증(임금대장 및 급여명세서)에 기재된 야간근로수당, 휴일근로수당, 연장근로수당 및 기타수당 등을 합하여 통상수당으로 구하고 있으나,임금대장 및 급여명세서에 기재된 야간근로수당, 휴일근로수당, 연장근로수당을 분리하여 기재하고 그 내역만 인정한다.

앞서 든 증거에 의하면, 원고들이 피고의 협력업체로부터 별지 4 인용금액계산표각 해당란 기재와 같은 액수의 급여를 지급받은 사실을 인정할 수 있으므로, 그 급여액은 원고들이 피고로부터 지급받을 수 있는 임금 총액에서 공제되어야 한다.

이에 대하여 피고는 원고들이 통장 입금액을 기초로 기수령 임금을 산정하였으나, 통장 입금액은 세금 등을 공제한 액수이므로 이러한 산정방법은 부당하게 과소한 금액만 공제하는 결과가 된다는 취지로 주장하나, 피고가 추가로 공제되어야 하는 구체적 액수에 대하여 아무런 주장 · 입증을 하지 않고 있고, 달리 공제되어야 할 기수령 임금액을 산정할 만한 자료도 없으므로, 피고의 위 주장을 받아들이지 아니한다.

다만 원고 5. E의 경우 갑 제8호증(임금대장 및 급여명세서)에 따른 세금 등 공제전 금액을 산정할 수 있으므로 이를 기수령 임금으로 인정하고 공제한다.

앞서 본 바와 같이 이 법원에서 달리 판단한 부분을 반영하여 별지 1 청구금액 및 인용금액표 '청구금액'란 기재를 기초로 함수식 및 입력값에 수정을 가하고, 오류임이 분명한 부분을 수정하여 별지 4 인용금액계산표를 작성하였다.<4>

피고는 원고 9. I의 경우 2018.경 발생한 임금 등을 청구하고 있으므로 위 원고의 임금채권은 3년의 소멸시효가 완성되어 소멸하였다고 주장하나, 임금채권의 소멸시효는 3년이라 할 것이고(근로기준법 제49조), 원고 9. I은 2020. 3. 이후의 임금의 지급을 구하고 있으며, 당시 근로관계에 적용되는 피고 직원임금규정 제4조는 피고가 임금을 다음 달 21일에 지급하는 것으로 정하고 있고, 이 사건 소가 2023. 4. 14. 제기되었음은 기록상 명백하므로, 이와 다른 전제에 선 피고의 위 항변은 받아들이지 아니한다.

피고는 원고들이 고용관계 등에 대한 사실 확인을 소홀히 하거나 그 증명방법을 강구하지 않은 채 소를 제기하여 소권을 남용하였다는 취지로 주장하나, 피고가 제출한 증거만으로는 이 사건 소가 원고들에게 이익이 없거나 피고에게 고통을 주고 손해를 입히려는 목적으로 제기되었다고 보기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 피고의 위 항변도 받아들이지 아니한다.

앞서 본 통상임금의 산정방법, 피고의 임금 관련 규정에 따라 지급되어야 할 임금, 원고들의 기수령 임금 등을 종합하여 원고들이 피고로부터 추가로 지급받아야 할 임금은 별지 1 청구금액 및 인용금액표의 '인용금액'란의 원고별 해당 기재와 같다.

따라서 피고는 원고들에게 별지 1 청구금액 및 인용금액표의 '인용금액'란 기재 원고별 해당 돈 및 위 각 돈에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 2023. 4. 14.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 판결 선고일인 2026.1. 8.까지는 연 5%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급할 의무가 있다. 이를 넘는 원고들의 이 부분 청구는 받아들이지 않는다.

이 사건 소 중 근로자지위확인청구 부분은 부적법하므로 각하하고, 원고들의 임금청구는 위 각 인정범위 내에서 이유 있어 인용하며, 원고들의 각 나머지 청구는 이유 없으므로 기각한다.

판사 이승호(재판장) 황정현 안세원

1원고는 2025. 11. 21. 자 청구취지 및 청구원인 변경신청서에 피고는 원고들에게 별지 1 청구금액 및 인용금액표 '청구금액'란 돈에 대하여 지연손해금을 지급하라고 기재하였으나, 이를 위 '청구금액'란 돈 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구하는 것으로 선해한다.

2지급일이 2023. 2. 22.인 임금으로 별지 4 인용금액계산표 '산정기간'란 '2023-02-01'의 미지급임금을 말한다¦

3원고들은 이를 청구하면서 '생산성향상수당'으로 표시하였으나, 피고의 복지후생관리규정에 따른 명칭은 생산성향상독려비이므로 이하에서는 위 규정에 따라 생산성향상독려비로 표시한다.

4원고별 계산 파일 중 근무하지 않는 연도 등을 삭제하면 계산결과에 오류가 발생하므로 오류가 발생하지 않는 범위 내에서 수정하였다.

별지1

별지2

별지3

별지4