춘천지방법원 2023. 5. 24. 선고 2020가단53244 판결

피고는 춘천시 지역에서 여객자동차 운수사업법상 일반택시 운송사업을 영위하는 회사로서, 피고가 운영하는 사업장에는 최저임금법이 적용된다.

원고들은 피고 소속 근로자였던 사람으로서 택시운전업무를 수행하였다. 원고들의 입사일과 퇴사일은 아래 표 기재와 같다.

원고들은 피고 소속 택시운전근로자로 근무할 당시 근무일의 총 운송수입금에서 일정액의 기준운송수입금<1>을 피고에게 납입하고, 이를 제외한 나머지 운송수입금(이하 ‘초과운송수입금’이라고 한다)은 원고들의 수입으로 하며, 피고들로부터 기본급 및 각종 수당 등 일정한 고정급을 지급받는 방식인 이른바 정액사납금제 형태로 임금을 지급받았다.

2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 제6조 제5항(이하 ‘이 사건 특례조항’이라고 한다)은 일반택시 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 ‘생산고에 따른 임금’을 제외한다고 규정하였는데, 위 법률 부칙에 따라 피고들이 사업을 하고 있는 춘천시 지역에는 2010. 7. 1.부터 이 사건 특례조항이 시행되었다.

피고는 2004. 3. 15. 피고 회사 노동조합으로부터 동의를 받아 취업규칙(이하 ‘이 사건 취업규칙’이라고 한다)을 제정하여 그때부터 현재까지 그 취업규칙의 효력이 지속 중이다. 위와 같은 취업규칙의 주요 내용은 아래와 같다.

피고는 2010. 7. 1. 및 2018. 9. 21. 피고 회사 노동조합과 단체협약을 각각 체결하였는데(이하 체결연도에 따라 ‘2010년 단체협약’ 및 ‘2018년 단체협약’이라고 한다), 그 주요 내용은 아래와 같다.<2>

못한 시간에 대하여 시간당 5,000원(단, 2018년 단체협약은 7,000원)씩 공제 적용한다.

2010.부터 2020.까지 최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정․고시한 법정시간당 최저임금은 다음 표 기재와 같다.

피고의 사업장소가 포함된 강원도의 택시 운임․요율의 변동내역(중형택시 기준)은 아래와 같다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 8호증(가지번호 있는 경우 가지번호 포함)의 각 기재, 을 제1 내지 5, 8호증(가지번호 있는 경우 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고는 그 소속 근로자들과 이 사건 특례조항 시행 후 2010년 및 2018년 단체협약을 통하여 소정근로시간을 단축하는 합의(이하 ‘이 사건 소정근로시간 단축합의’라고 한다)를 하였다. 이 사건 소정근로시간 단축합의는 이 사건 특례조항의 적용을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자들과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 것에 불과하고, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효이다.

따라서 원고들이 최저임금 미달액 지급을 구하는 2017. 5.부터 2021. 1.까지의 기간(이하 ‘이 사건 임금청구기간’이라고 한다)에 대하여 이 사건 취업규칙의 종전 소정 근로시간 조항에 따라 ‘1일 8시간’을 기준으로 최저임금이 산정되어야 하고, 이에 기초하여 임금과 퇴직금이 지급되어야 한다. 그럼에도 피고는 무효인 이 사건 소정근로시간 단축합의에 따라 원고들에게 임금과 퇴직금을 부족하게 지급하였으므로, 피고는 원고들에게 별지1. 청구금액표 기재와 같은 미지급 임금과 퇴직금을 지급할 의무가 있다.

구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것)은 근로기준법과 산업안전보건법에서 정한 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 ‘소정근로시간’으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제7호)<3>. 근로자는 합의한 소정 근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무 이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만, 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다.

헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법상 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

먼저 이 사건 특례조항 시행 전 피고가 소속 근로자들과 정한 소정근로시간이 인정되는지 여부에 관하여 본다.

이 사건 취업규칙 제17조에서 근로시간을 근로기준법에 따라 1일 8시간, 주 40시간으로 정하고 있는데, 위 조항은 피고가 피고 회사 노동조합으로부터 동의를 받아 제정하여 그 제정 당시부터 현재까지 유효한 사실은 앞서 본 바와 같고, 이와 달리 피고와 소속 근로자들 사이에 근로시간을 정하였다고 볼 만한 아무런 자료가 없다.<4> 이러한 사정에 비추어 보면, 이 사건 특례조항 시행 전 소정근로시간은 1일 8시간, 주 40시간으로 정하였다고 봄이 타당하다.

앞서 든 각 증거에 따라 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 소정근로시간 단축합의는 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피하기 위한 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위하여 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우로서, 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효이다. 따라서 이에 배치되는 피고의 이 부분 주장은 받아들이기 어렵다.

그런데 2014년도 5,210원이었던 최저임금이 2018년 7,530원으로 4년 사이에 약 44.5%가 올랐음에도, 그 기간 피고가 원고들을 비롯한 소속 택시운전근로자들에게 실제로 지급한 고정급 액수는 별다른 차이가 없다(가령 원고 A의 경우 2014. 3월분 급여는 673,480원이고, 2018. 3월분 급여는 697,400원으로서, 4년간 약 3.6% 증가하는 데 그쳤다).

그 결과 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 함으로써 안정된 생활을 보장하고자 한 이 사건 특례조항의 입법 의도가 회피되었고, 이로써 원고들은 이 사건 특례조항 등이 예상한 고정급 인상과 이를 통한 생활안정이라는 이익을 얻지 못하였다.

노동조합 및 노동관계조정법 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결․작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결, 대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결 등 참조).

새로이 체결된 단체협약상 규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면, 종전 단체협약 또는 취업규칙이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 위와 같은 법리가 이 사건의 경우에도 그대로 적용될 수 있다. 이러한 측면에서 보더라도 종전 단체협약 또는 취업규칙상 소정근로시간 조항이 개별 근로자의 근로관계를 유효하게 규율하고 최저임금 미달 임금액을 판단할 때도 종전 단체협약 또는 취업규칙상 소정근로시간 조항이 적용된다고 봄이 타당하다.

따라서 ‘당사자들이 근로관계 당시 무효임을 알았더라면 의욕하였을 소정근로시간을 밝혀 이를 기준으로 최저임금 미달 여부를 판단하여야 한다’는 취지의 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

최저임금법 제6조 제1항은 “사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.”라고 규정하고 있고, 같은 조 제3항은 “최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다.”라고 규정하고 있다.

따라서 피고가 원고들에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면, 피고는 위 규정에 따라 원고들에게 미지급 임금을 지급할 의무가 있다.

지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는 지급된 임금 중 이 사건 특례조항 및 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제5조의2<5>에서 정한 최저임금에 산입되는 임금(이하 ‘비교대상임금’이라고 한다)과 최저임금액을 비교하여 판단한다. 이 사건 특례조항 및 구 최저임금법 시행령 제5조의2는 비교대상임금에 관하여 ‘일반택시운송사업 운전 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말한다. 다만 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금을 제외한다’고 규정하고 있다.

이와 같이 비교대상임금은 월 단위로 정해진 것이고 법정 최저임금은 시급으로 규정되어 있으므로, 비교대상임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위하여는 비교대상임금을 구 최저임금법 시행령 제5조 제1항이 정한 월 소정근로시간 수<6>로 나누어 시급으로 환산하여야 한다. 만약 그 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 그 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 월 소정근로시간 수를 곱하여 최저임금 미달액을 산정하여야 한다. 즉 월 단위로 지급된 비교대상임금의 시간 단위 환산액이 시급으로 규정된 법정 최저임금액에 미달하는 경우, 사용자에게는 그 차액에 월 소정근로일수와일 소정근로시간을 곱한 금액[= {시급 법정 최저임금액 - (비교대상임금 ÷ 월 소정근로시간)} × 월 소정근로일수 18일 내 실 근로일수 × 일 소정근로시간] 만큼의 최저임금 미달액 지급의무가 해당 월에 발생하게 된다.

다만, 이 사건에는 계산의 편의상 위와 같은 산정방식 대신 원고들이 구하는 바에 따라 별지2.의 ‘1. 최저임금 미달액 산정방법’에 기초하여 산정하기로 한다.

앞서 든 각 증거에 따르면, 이 사건 임금청구기간 원고들의 각 월별 법정 최저임금에서 비교대상임금을 공제한 액수는 별지2.의 ‘2. 원고별 미지급 임금 계산표’ 기재와 같고, 이를 원고별로 합산한 금액은 미지급 임금 계산표 말미의 합계 란 기재 금액(이는 별지1. 청구금액표의 원고별 미지급 임금 란 기재와 같다)인 사실을 인정할 수 있다.

일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 최저임금법 제6조 제5항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 등 참조).

앞서 든 각 증거에 따르면, 원고들이 별지3. ‘원고별 미지급 퇴직금 계산표’ 기재 재직일자 동안 피고 소속 근로자로 근무하다가 퇴직한 사실, 원고들이 별지3. 상단 의 ‘기지급액’ 란 기재 돈을 퇴직금으로 각각 지급받은 사실을 인정할 수 있다.

위와 같은 근속기간 중 원고들의 직전 3개월 동안 최저임금을 기준으로 원고들의 평균임금을 산정하여 퇴직금액을 계산하면, 별지3. 상단 의 ‘퇴직금’ 란 기재와 같고, 원고들이 지급받지 못한 퇴직금은 같은 표의 ‘미지급 퇴직금’ 란 기재와 같다.

따라서 피고는 특별한 사정이 없는 한 미지급 임금 및 퇴직금으로 원고 A에게 24,157,811원, 원고 C에게 10,454,451원 및 위 각 돈에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장부본 송달일 다음날인 2020. 6. 6.부터 다 갚는 날까지 근로기준법 제37조 제1항, 근로기준법 시행령 제17조에서 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을, 원고 B에게 37,066,823원 및 이에 대하여 퇴직일 다음날인 2021. 2. 1.부터 2021. 2. 14.까지는 민법에서 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제37조 제1항, 근로기준법 시행령 제17조에서 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

신의성실의 원칙은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결 참조).

이 사건에 관하여 보건대, ① 택시운전근로자의 임금 중 고정급 비율을 높여 안정된 생활을 영위하게 하고자 한 이 사건 특례조항의 입법 취지, ② 이 사건 소정근로시간 단축합의가 무효로 됨에 따라 사용자인 피고는 근로자들에게 최저임금 미달액을 지급할 의무를 부담하는 반면, 근로자인 원고는 단체협약 체결 당시 예상하지 못했던 이익을 얻을 수 있다고 하더라도, 이는 피고 스스로 이 사건 특례조항의 입법 취지를 잠탈하는 행위를 하여 초래된 불가피한 결과인 점 등을 고려하여 보면, 피고가 주장하는 사정들만으로는 원고들이 이 사건 특례조항 등에 따라 산정한 최저임금 미달액을 기초로 하여 임금과 퇴직금의 지급을 구하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도에 해당한다거나 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 경우에 해당한다고 보기 어렵다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 받아들이기 어렵다.

그렇다면, 원고들의 각 청구는 모두 이유 있어 인용한다.

판사 안석