춘천지방법원 2025. 2. 6. 선고 2024고정183 판결

춘천지방법원

판결

사건

2024고정183

판결선고

2025. 2. 6.

피고인은 강원 춘천시 B에 있는 C의 대표로서, 상시 6명의 근로자를 사용하여 제조업을 운영하는 사용자이다.

그럼에도 불구하고, 피고인은 C에서 2009. 7. 1.부터 2023. 4. 30.까지 근로하고 퇴직한 D의 연차유급휴가미사용수당 6,476,920원을 당사자 사이의 지급기일 연장에 관한 합의 없이 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 아니하였다.

그럼에도 불구하고, 피고인은 C에서 2009. 7. 1.부터 2023. 4. 30.까지 근로하고 퇴직한 D의 퇴직금 24,601,759원을 당사자 사이의 지급기일 연장에 관한 합의 없이 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 아니하였다.

피고인 및 변호인의 주장에 대한 판단

연차휴가미사용수당 미지급과 관련하여 공소제기일로부터 5년 이전인 2009. 7. 1.부터 2019. 2. 29.까지의 공소사실에 대하여는 공소시효가 도과하였다. 피고인은 형식상의 명의 대표에 불과하다. 피고인은 근로자 D과 4대 보험료를 대신 납부하고 별도로 퇴직금을 지급하지 않기로 하는 퇴직금 중간정산 약정을 하였고, 매달 10만 원의 퇴직금을 정산 명목으로 지급하였다. 임금 및 퇴직금 지급의무의 존부에 대하여 다툼의 여지가 상당하므로 이 사건 범행의 고의가 없다.

이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거에 의하면, 이 사건 공소사실의 연차휴가미사용수당 금액은 근로자 D이 퇴직한 날로부터 3년 이내에 발생한 연차휴가미사용수당을 전제로 산정한 사실이 인정되고, 금품청산의무 불이행으로 인한 근로기준법 위반죄는 근로자의 사망 또는 퇴직으로 임금 등의 지급사유가 발생한 때부터 14일이 경과하는 때에 성립하므로, 이와 전제를 달리하는 피고인의 이 부분 주장은 이유 없다.

근로기준법상 "사용자"라 함은 사업주 또는 사업경영담당자 기타 근로자에 대한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말하고, '사업경영담당자'란 사업경영 일반에 관하여 책임을 지는 자로서 사업주로부터 사업경영의 전부 또는 일부에 대하여 포괄적인 위임을 받고 대외적으로 사업을 대표하거나 대리하는 자를 말하는바, 근로기준법이 같은 법 각 조항에 대한 준수의무자로서의 사용자를 사업주에 한정하지 아니하고 사업경영담당자 등으로 확대한 이유가 노동현장에 있어서 근로기준법의 각 조항에 대한 실효성을 확보하기 위한 정책적 배려에 있는 만큼, 사업경영담당자란 원칙적으로 사업경영 일반에 관하여 권한을 가지고 책임을 부담하는 자로서 관계 법규에 의하여 제도적으로 근로기준법의 각 조항을 이행할 권한과 책임이 부여되었다면 이에 해당하고, 반드시 현실적으로 그러한 권한을 행사하여야만 하는 것은 아니다(대법원 2009. 1.30. 선고 2007도10873 판결, 대법원 1997. 11. 11. 선고 97도813 판결, 대법원 2008.4. 10. 선고 2007도1199 판결 등 참조).

이 사건 사업장은 피고인의 형인 E가 실제로 운영하는 것으로 보이기는 하나, 피고인 명의로 사업자등록이 마쳐져 있고, 피고인 역시 이 사건 사업장에 근무하였던 점, 이 사건 사업장 운영을 위해 여러 개의 피고인 명의 계좌가 사용되었고, 근로자에 대한 임금도 피고인 명의의 계좌에서 지급된 점, 관련 민사소송 및 형사사건 고소 역시 피고인의 명의로 진행되는 등 피고인이 대외적으로 사업을 대표하는 것으로 보이는 점을 종합하면, 피고인은 이 사건 사업장의 사업주 또는 사업경영담당자에 해당한다고 봄이 타당하다.

이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 이 사건 사업장은 연차관리대장을 작성하지 않았고, 2021년 이전에는 근로자들의 출근내역도 기록하지 않은 점, E도 연차 유급휴가 사용내역을 따로 관리하지 않았다는 취지로 진술하고, 근로기준법 제61조의 절차를 취한 바도 없으며, 실제로 연차휴가미사용수당을 받은 근로자도 확인되지 않는 점, D은 '사장님(E)이 작업이 없으니까 쉬라고 한 적은 있으나, 휴가를 사용한 적은 거의 없다', '사장님이 작업이 없을 때 직원 반씩 쉬었다'라고 증언하고, 이 사건 사업장에서 작성된 작업일지에 의하면, D이 출근하지 않은 날 중 비고란에 '연차'라고 기재되어 있는 날은 작업유무란에 'x' 표시가 되어 있는 등 작업이 없었던 날로 보이며, D 외에 다른 근로자들도 절반 이상이 출근을 안하여 D의 증언에 부합하는 점, 근로기준법 제62조가 '사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬수 있다'고 규정하고 있는데, 서면합의로 유급휴가일을 대체하기로 하였다는 사정은 보이지 않아 D이 위와 같이 출근을 하지 않았다고 하여 이를 연차 유급휴가를 사용하였다고 보기 어려운 점 등에 비추어 보면, D이 스스로 연차를 사용하였다고 인정한 날 이외에는 근로기준법에 따라 인정된 연차 유급휴가를 사용하였다고 볼 수 없다.

퇴직금 지급의무의 존부 및 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있는 것이라면 사용자가 그 퇴직금을 지급하지 아니한 데에는 상당한 이유가 있다고 보아야 할 것이어서 사용자에게 근로자퇴직급여 보장법 제44조 제1호, 제9조 제1항 위반죄의 고의가 있었다고 인정하기 어렵다고 할 것이고, 퇴직금 지급의무의 존부 및 범위에 관하여 다툴 만 한 근거가 있는지 여부는 사용자의 지급거절이유 및 그 지급의무의 근거, 그리고 사용자가 운영하는 회사의 조직과 규모, 사업 목적 등 제반 사항, 기타 퇴직금 지급의무의 존부 및 범위에 관한 다툼 당시의 제반 정황에 비추어 판단하여야 할 것이며, 사후적으로 사용자의 민사상 지급책임이 인정된다고 하여 곧바로 사용자에 대한 고의가 인정된다고 단정해서는 안 될 것이다(대법원 2007. 6. 28. 선고 2007도1539 판결 등 참조). 근로자퇴직급여 보장법은 제8조 제1항에서 "퇴직금제도를 설정하고자 하는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직하는 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다."고 규정하고, 제2항 전문에서 "제1항의 규정에 불구하고 사용자는 근로자의 요구가 있는 경우에는 근로자가 퇴직하기 전에 당해 근로자가 계속 근로한 기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있다."고 규정하고 있다. 위 법조항의 '퇴직금'은 사용자가 근로자의 근로 제공에 대한 임금 일부를 지급하지 아니하고 축적하였다가 이를 기본적 재원으로 하여 근로자가 1년 이상 근무하고 퇴직할 때 일시금으로 지급하는 것으로서, 본질적으로 후불적 임금의 성질을 지니는 것이므로, 이러한 퇴직금의 지급청구권은 퇴직금 중간정산으로 유효하게 성립하는 경우가 아닌 한 근로계약이 존속하는 동안에는 발생할 여지가 없다. 따라서 사용자와 근로자가 매월 지급하는 월급이나 매일 지급하는 일당과 함께 퇴직금으로 일정한 금원을 미리 지급하기로 약정(이하 '퇴직금 분할 약정'이라 한다)하였다면, 그 약정은 위 법 제8조 제2항 전문 소정의 퇴직금 중간정산으로 인정되는 경우가 아닌 한 최종퇴직 시 발생하는 퇴직금청구권을 근로자가 사전에 포기하는 것으로서 강행법규인 위 법 제8조에 위배되어 무효이고, 그 결과 퇴직금 분할 약정에 따라 사용자가 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 지급하였다 하더라도 퇴직금 지급으로서의 효력이 없다고 할 것이다(대법원 2011. 10. 13. 선고 2009도8248 판결 등 참조). 그러므로 사용자가 사법상의 효력이 없는 '매월의 월급이나 매일의 일당 속에 퇴직금을 포함시켜 지급한다'는 내용의 약정을 내세워 퇴직한 근로자에 대한 퇴직금의 지급을 거절하는 경우, 이를 퇴직금지급의무의 존부에 관하여 다툴 만한 근거가 있어 사용자가 퇴직금을 지급하지 아니한 데에 상당한 이유가 있는 경우라고 볼 수 없고, 이러한 사용자에게 퇴직금 등의 기일 내 지급의무 위반죄에 관한 고의가 없다고 할 수 없다(대법원 2007. 8. 23. 선고 2007도4171 판결 참조).

이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거에 의하면, 피고인이 2017년 이전까지 D과 사이에 4대 보험료를 대신 지급하여 퇴직금을 정산하기로 약정하고, 그에 따라 급여를 지급한 사실[D은 '피고인이 2016년까지 4대 보험료를 대신 지급하기는 하였으나, 퇴직금 정산 명목이라고 약정한 사실은 없다'고 진술하나, D의 2014년, 2015년의 근로계약서에 4대 보험료를 퇴직금 대신 지급받음을 확인한다는 취지의 자필 기재가 있다. D은 급여로 2017. 2. 1.에는 200만 원을, 2017. 3. 2.에는 1,879,170원을 지급받았다(증거기록 3-11쪽). 다만, D의 급여 지급 관련 계좌내역 중 2015년부터 2016년 사이의 내역은 증거로 제출되지 않았다]이 인정되나[피고인은 퇴직금 정산 명목으로 10만 원을 추가로 지급하였다고 주장하나, 피고인이 제출한 '급상여수당지급현황(사원별)'에 의하더라도, 2012년 7월부터는 '퇴직금정산' 항목에 금원이 기재되지 않은 점, 피고인이 제출한D의 '급여명세서'는 2016년 7월부터 2016년 12월까지의 기본급이 '205만 원', '퇴직금 정산' 등 그 밖의 수당을 합하여 '250만 원'이 지급된 것으로 기재되어 있으나, 2017년 1월 급여대장에 의하면 D의 기본급은 200만 원이었고, D이 2017. 2. 1. 실제 200만 원만을 지급받는 등 위 '급여명세서'의 기재를 그대로 믿기 어려운 점을 종합하면, 피고인의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다], 피고인이 D의 4대 보험료를 대신 지급한 부분이 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제2항 및 같은 법 시행령 제3조 제1항 각호가 정한 무주택자의 주택구입 등 퇴직금 중간정산이 예외적으로 허용되는 사유에 해당한다고 볼 만한 사유나 자료를 찾을 수 없다. 따라서 피고인이 주장하는 퇴직금 중간정산이나 퇴직금 분할약정은 강행법규 위반으로서 무효이고, 이 부분에 대하여는 퇴직금 지급으로서의 효력이 인정되지 않는다. 또한, D이 퇴직 후 곧바로 피고인에게 퇴직금의 지급을 구한 사정 등을 위 법리에 비추어 보면, 피고인에게 퇴직금 미지급의 고의 가 없다고 할 수 없다.

근로기준법 제109조 제1항, 제36조(임금 등 미지급의 점), 근로자퇴직급여 보장법 제44조 제1호, 제9조 제1항(퇴직금 미지급의 점)

형법 제40조, 제50조

벌금형 선택

형법 제70조 제1항, 제69조 제2항

형사소송법 제334조 제1항

피고인이 미지급한 임금 및 퇴직금의 액수가 적지 않은 점은 불리한 정상이나, 미지급 경위에 다소 참작할 만한 사정이 있고, 퇴직금 지급의 효력이 인정되지 않는 금액에 대하여는 근로자에게 부당이득반환의무가 성립할 여지가 있으며, 관련 민사소송을 통해 미지급된 임금 및 퇴직금의 지급이 이루어질 것으로 보이는 점 및 그 밖에 피고인의 나이, 성행, 환경, 범행의 경위, 범행 후의 정황 등 제반 양형의 조건을 참작하여 주문과 같이 형을 정한다.

판사 박성민.