경기지방노동위원회 2024. 3. 14. 판정 2024부노6

노동조합

사용자

노동조합

사용자

이 사건 노동조합의 과거 신청 제기 여부

이 사건 노동조합 현황

교섭 결렬 이후 단체협약 체결을 위한 이 사건 당사자 간 교섭 현황

2021 10.14. 중앙노동위원회의 조정중지 결정으로 인한 단체교섭 결렬 이후 이 사건 노동조합은 2023.8.16. 이 사건 사용자에게 단체교섭 재개 요구를 하여 교섭일정을 확정하였다.[노 제11호증 〇〇〇〇단체교첩 개최 제안의 건, 노 제12호증 교섭재개 요청에 대한 회신의 건, 노 제13호증 〇〇〇〇단체교섭 일자 확정의 건]

2023.9.12. 제13차 본교섭이 재개되어 최근 2024.2.13.에 진행된 제21차 본교섭까지 총 9차례 교섭이 진행되었으며, 그간의 경과를 정리하면 아래와 같다.[신청인 이유서, 사용자 답변서] <아래 생략>

이 사건 사용자는 제18차 단체교섭 이후 이 사건 노동조합 측 메일로 회의록 초안을 발송하고 검토 및 서명 요청을 하였으나, 이 사건 노동조합 측이 서명을 하지 않았다고 주장하며, 제21차 단체교섭 이후에는 이 사건 노동조합 측 메일로 회의록 초안을 발송하여 검토 및 서명을 요청하였다고 주장함

이 사건 노동조합이 교섭 결렬 전 2021.2.19. 총 139개 조항으로 이루어진 단체협약안을 제시하였고, 2023년에 재개된 단체협약 교섭 과정에서는 총 114개 조항으로 이루어진 수정된 단체협약요구안을 2023.10.20. 이 사건 사용자에게 제시하였다. 이 사건 사용자는 이 사건 노동조합의 요구안을 검토한 후 총 91개 조항으로 이루어진 단체협약안을 2023.11.20. 이 사건 노동조합에 제시하였다.[사용자 답변서]

제13차 단체교섭 내지 제21차 단체교섭까지 총 9차례에 이르는 단체교섭을 하는 동안에 이 사건 노동조합의 핵심 요구사항인 근로시간면제 여부 및 범위, 조합원 가입 범위, 휴게실 및 휴게의자 비치 등 산업안전보건과 관련하여 이 사건 사용자는 ‘고려할 것임’, ‘검토할 것임’, ‘추후 의견 전달할 것임’ 등의 대답으로 교섭에 임하였다.[사 제3호증 제18차 회의록(안), 노 제54호증 제19차 본교섭 회의록, 사 제4호증 제20차 본교섭 회의록] <표 생략>

이 사건 노동조합은 핵심적인 쟁점 사항에 대해 이 사건 사용자는 ‘검토하겠다’, ‘기다려달라’는 대답만 반복하고 있어 의미 없이 교섭의 차수만 채우면서 교섭을 형해화한다며 2024.1.15. 우리 위원회에 부당노동행위 구제신청을 하였다.[부당노동행위구제신청서]

이 사건 사용자가 단체교섭 거부·해태의 부당노동행위를 하였는지에 대하여 이 사건 당사자 간에 아래와 같은 다툼이 있다.

이 사건 노동조합

2023. 6월경, 〇〇〇〇〇〇점에서 쇼핑카트 정리 업무를 하던 근로자가 폭염주의보 속에서 제대로 된 휴식과 충분한 수분 섭취를 하지 못해 탈수에 의한 혈전 발생으로 폐색전증으로 사망한 사고가 있었다. 안타까운 죽음의 기저에는 이 사건 사용자가 근로자들에게 충분한 휴식을 제공하지 않았고, 안전한 근로환경 조성에 소홀히 하며, 단체협약을 체결하지 않으면서 지난 3년을 허비했기 때문이다.

이 사건 노동조합은 노동안전 문제에 대한 개선 조치가 무엇보다 시급한 상황이기에 이 사건 사용자에게 단체교섭 재개를 요구하였다. 이 사건 사용자는 이 사건 노동조합이 제출한 요구안에 대해 수정안을 제시하지 않고 쟁점 사항들만 재확인하는 교섭 해태의 모습만 보여왔다.

교섭 진척을 위해 이 사건 노동조합은 이 사건 사용자에게 회사 측 수정안 제출을 요구하였고, 이 사건 사용자가 제출한 수정안은 이 사건 노동조합이 도저히 수용할 수 없을 정도의 내용이었다. 제20차 단체교섭에 이르기까지 이 사건 사용자는 제대로 된 수정안을 제출하지도 않고 이 사건 노동조합이 제출한 요구안과 수정안에 대해서 ‘검토하겠다’, ‘기다려달라’는 대답만 하면서 교섭을 형해화하고 있다.

이 사건 사용자는 이 사건 노동조합이 진행한 본사 앞 집회 및 전국 조합원들과 직원들을 대상으로 한 조합 선전 활동, 고객을 대상으로 한 선전물 배포 등 정당한 조합활동마저 중단하라는 부당한 요구까지 교섭 공간에서 반복하고 있다.

이 사건 사용자는 이 사건 노동조합의 조합활동 때문에 수정안을 내는 데에 어려움이 있다고 주장하며, 2021년 교섭 결렬 때와 마찬가지로 현재도 이 사건 사용자는 구체적인 대안을 제시하지 않고 의미 없이 교섭의 차수만 채우고 있다.

이 사건 사용자

이 사건 사용자는 약 5개월간 이 사건 노동조합과 합의된 일정을 준수하여 상호 수정안을 제시하고 설명하는 등 성실하게 단체교섭을 진행해 오고 있다. 다만 이 사건 사용자가 성실교섭의무를 다했음에도 노사 간 견해 차이가 해소되지 않은 일부 쟁점에 대해 이 사건 노동조합이 요구하는 대로 교섭이 진전되지 않는다고 하여 단체교섭 거부·해태의 부당노동행위라고 할 수 없다.

사용자의 성실교섭의무는 성의있게 교섭에 임할 의무를 말하는 것이지 반드시 교섭 사항을 타결할 의무까지 부담하는 것은 아니며, 또한 사용자가 자신의 주장을 노동조합으로 하여금 이해 및 납득 시키는 것을 목표로 성의를 가지고 단체교섭에 임하는 한편 노동조합의 주장에 대한 회답과 주장의 근거를 구체적으로 설명하는 등 노동조합의 요구에 양보할 수 없더라도 논거를 제시하여 반론하는 등 노력을 해야 함을 의미한다.

따라서 이 사건 사용자는 교섭 결렬 후 현재까지 총 9차례에 걸친 교섭에 성실히 임하였으며, 이 사건 노동조합 측 수정안에 대한 설명을 듣고 매번 이 사건 사용자 측의 입장과 이유를 설명하는 한편 상호 합의된 바에 따라 다시 수정안을 제시하고 이에 대한 배경과 이유를 설명하는 등 이 사건 노동조합을 설득하기 위한 노력을 지속적으로 하였기에 단체교섭을 거부하거나 해태한 사실은 없다.

단체교섭 과정은 노사 간에 끊임없는 수정안의 제시와 설명 그리고 이해와 설득을 추구하는 과정이며, 노사 양측 모두 상대방의 협상안에 대해 전부 만족하기는 어려우며, 이 사건 노동조합은 지금까지 교섭을 통해 의견 접근이 이루어진 사실은 외면한 채 이 사건 노동조합의 요구대로 협상이 진행되지 않는다고 하여 이 사건 단체교섭 거부·해태의 부당노동행위를 주장하는 것은 설득력 없다.

부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에 있는데, 이 사건 노동조합은 이 사건 사용자의 단체교섭을 거부·해태 하였다는 주장만 할 뿐 이를 뒷받침할 수 있는 구체적 증거를 제시하지 않고 있어 증명책임을 다하지 못하고 있다.

이 사건 노동조합과 이 사건 사용자는 2024.3.14. 우리 위원회의 심문회의(이하 ‘심문회의’라 한다)에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[심문회의 진술 내용]

이 사건 노동조합

이 사건 노동조합은 이 사건 사용자와 단체교섭을 하는 과정에서 절망적인 느낌을 받았다. 이 사건 사용자는 교섭 자리에 나와서 계속 ‘검토하겠다’, ‘논의하겠다’는 말만 되풀이하면서 명확한 답을 주지 않았다.

이 사건 노동조합 지회장은 근로시간면제를 부여받지 못해 연차, 병가를 이용하여 교섭 자리에 나왔는데, 교섭이 진전되지 않고 교착상태에 있는 상황이 너무 힘들었다.

교섭 과정에 있어서 쟁점이 된 핵심 사항은 조합원의 가입 범위와 근로시간면제 여부 및 범위, 휴게실 추가 비치와 계산대에 허리 받침대가 있는 의자 비치 등 산업안전과 관련된 내용이다.

이 사건 사용자는 최근까지 교섭을 진행하면서 쟁점 사항들에 대해 접근이 되었다고 주장하나 전혀 그렇지 않으며, 이 사건 노동조합이 요구하는 것은 노동관계법령의 조항들로 법에 미치지 못하는 내용들을 법 수준에 맞게 조항을 수정하여 단체협약을 체결하자는 것인데, 이마저도 이 사건 사용자는 받아들이지 않고 있다.

이 사건 사용자가 성실교섭의무를 다하고 있다고 주장하는 것에 대한 주요 근거는 매번 교섭에 참여하고 있다는 것인데, 성실이라고 하는 것이 단순히 교섭 자리에 와서 앉아 있는 것 자체가 성실인지 아니면 교섭을 원만한 합의에 도달하게끔 의지와 의견을 가지고 교섭 자리에 나오는 것인지, 이런 질적인 문제도 따져봐야 한다고 생각한다. 이 사건 사용자는 이 사건 노동조합의 정당한 쟁의행위를 문제 삼아 쟁점 사항에 대해서 검토를 하지 않겠다고 하면서 교섭 자리만 나오고 쟁점에 대한 교섭을 거부하는 것은 명백한 단체교섭 거부·해태에 해당한다.

이 사건 노동조합이 요구하는 것들은 이 사건 회사에만 적용되는 내용을 요구하는 것이 아니라 동종업계 전반적으로 적용되는 내용들을 요구한 것이다. 단적으로 근로시간면제에 대한 것도 다른 마트에서 운용되고 있는 것보다 많은 시간을 요구한게 아니고 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다)에 규정된 한도 범위 내에서 요구한 것임에도 불구하고 이 사건 사용자는 전혀 받아주지 않고 있다. 그리고 이 사건 사용자가 제시한 요구안과 수정안은 과거의 그 내용과 비교했을 때 상이하거나 상회하는 수준의 새로운 내용들이 아니었으며, 현재까지 노사 간에 합의된 다수의 내용들을 보면 노동관계법령의 조항 문구를 단체협약에 삽입하는 수준이었다.

이 사건 사용자는 사용자의 “성실교섭의무는 성의있게 교섭할 의무를 말하는 것이지 교섭 사항을 타결할 의무까지 부담하는 것은 아니다”라고 주장하는 것을 보고 과연 이 사건 사용자가 단체협약을 체결할 의지가 있는 의구심이 든다.

이 사건 사용자

교섭 결렬 후 재개된 교섭 과정에서 현재까지 쟁점이 되는 핵심 사항들은 이 사건 노동조합이 주장하는 것과 같다. 이 사건 노동조합은 최근까지 있었던 교섭 과정에서 진척이 전혀 없다고 주장하나 이는 사실과 다르다. 또한 이 사건 노동조합이 조합의 권리로써 단체행동권을 행사하는 건 당연하나 그 내용이 과도하고 위법성이 보여 자제를 요청하였고, 다행히 현재는 이 사건 노동조합이 이 사건 사용자의 요청을 받아주어 갈등 상황이 누그러져 교섭을 함에 있어서 노사 간에 의견 접근이 가능한 상황이다.

이 사건 사용자는 이 사건 노동조합이 요구한 내용들에 대해 충분히 검토하고 있으며, 법적으로 문제가 되는 부분들은 삭제하고 노동관계법령의 조항을 단체협약에 삽입하는 것에 대해서는 긍정적으로 검토하고 있다.

이 사건 노동조합의 정당한 조합활동에 대해서 이 사건 사용자는 충분히 존중하고 보장하고 있다. 그럼에도 불구하고, 이 사건 노동조합의 조합원들이 영업장 내에서 진행한 피켓팅, 고객 상대로 이루어진 불매운동, 출입 제한 구역에 임의로 들어와서 영업활동을 방해하는 행위 또는 대표이사의 명예훼손에 해당하는 내용의 현수막을 설치하는 행위에 대해서만 자체 요청을 하였으며, 이 사건 사용자는 교섭 자리에 형식적으로만 앉아 있었던 것이 아니라 실제로 최근까지 교섭을 계속 진행하면서 쟁점에 대해 해소하려는 노력은 분명히 있었다.

현재까지 쟁점이 되는 핵심 사항에 대해서는 내부적으로 논의하고 있으며, 이 사건 노동조합이 주장하는 바와 같이 정당한 조합활동을 이유로 이 사건 사용자가 형식적으로 교섭에 참여하고 있다거나 교섭안 검토를 미루었다는 것은 사실과 다르다. 이 사건 사용자는 정당한 조합활동은 존중하되 사규나 현행법상 위반 소지가 있는 내용들에 대해서만 자제 요청을 하였으며, 비핵심 사항에 대해서는 교섭을 통해 노사 간 의견 접근을 이뤄왔다.

산업안전보건과 관련해서는 이 사건 노동조합의 취지에 공감하고 있으며, 이 사건 노동조합의 요구가 아니더라도 산업안전보건위원회라든지 다른 방법을 통해서 휴게실 등 휴게시설을 계속해서 개선해왔고 이 사건 노동조합도 이 부분에 대해서는 동의한 바가 있다. 다만 휴게 의자에 대해서는 영업장 내에 의자가 전혀 없는 것은 아니고 내부 지침에 따라 등받이가 없는 의자가 비치되어 있는데, 이 부분에서 이 사건 노동조합과 의견 충돌이 있었던 것이고, 휴게실에 대해서도 이 사건 노동조합은 “일관된 공통기준을 만들어야 한다”라고 주장하나, 건물의 형태나 구조 그리고 면적 자체가 영업장마다 달라서 일관된 기준을 만드는 것에 대해 어려움이 있다.

단체협약에 어떠한 규정을 둘 것인지 말 것인지는 노사 간의 합의에 의해서 결정되는 것이고 설령 노사 간 합의가 되지 않아 단체협약에 특정 조항이 명시되어 있지 않더라도 노동관계법령 조항의 강행적 효력에 의해 적용되기 때문에 관련 법령의 조항 내지 내용을 적용할 것이냐 아님 구체적으로 규정할 것이냐는 노사 합의에 따라 결정될 문제이다. 그리고 특정 조항만 놓고 봤을 때도 관련 법 조항이 있음에도 넣지 않겠다는 것이 아니라 단체협약을 체결하기 위해서는 여러 가지 조항들에 대한 것들이 충분히 논의가 되고 일괄 타결하는 방식으로 진행되고 있다는 부분을 이해하여 주기를 바란다.

근로시간면제 부여에 대해서도 이 사건 회사의 방침이 ‘무노동 무임금 원칙’이라 쉽게 결정할 사항이 아니라고 하면 주변에서 한국에 왔으면 한국법과 관행을 따라 가야 하는 것이 아니냐고 반문을 하지만 이 사건 회사는 무슨 일이 있어도 원칙을 준수하는 회사이기 때문이지 작금의 문제들을 회피하거나 무마하려고 하는 말이 아니며, 근로시간면제 부분에 대해서는 주변의 말들을 경청하고 충분히 검토하여 전향적인 판단을 할 수 있도록 논의하겠다.

이 사건 사용자는 오랫동안 진행된 교섭에도 불구하고, 원만히 단체협약을 체결하지 못한 점에 대해서는 안타깝게 생각하고 있다. 이 사건 사용자는 사원들에게 최고의 보상과 대우를 해주기 위해 노력하고 있고, 계속해서 근무환경을 개선하기 위해 논의하고 있다. 이 사건 사용자는 이 사건 노동조합을 존중하는 자세로 성실히 단체교섭에 임했다고 생각하나, 이번 단체교섭이 처음이고 다른 동종 회사에 비해 노사 간의 의견 차이가 커서 순조롭게 타결되지 못한 점은 사실이다. 하지만 이 사건 사용자는 앞으로도 이 사건 노동조합의 의견을 경청하고 존중하면서 현재까지 쟁점이 되는 사항들에 대해서는 이 사건 노동조합과 진정성 있는 대화와 논의를 통해 빠른 시일 내에 단체협약이 체결될 수 있도록 노력을 하겠다.

사용자 주장

관련 법리

구체적 판단

노동조합법 제30조제1항은 “노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 신의에 따라 성실히 교섭하고 단체협약을 체결하여야 하며 그 권한을 남용하여서는 아니된다.”라고 규정하고 있고, 같은 법 제81조제1항제3호에서 “노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하거나 해태하는 행위”를 부당노동행위로 규정하고 있다.

노동조합법 제81조제1항제3호가 규정한 단체교섭 거부·해태의 부당노동행위는 사용자가 아무런 이유 없이 단체교섭을 거부 또는 해태하는 경우는 물론이고, 사용자가 단체교섭을 거부할 정당한 이유가 있다거나 단체교섭에 성실히 응하였다고 믿었더라도 객관적으로 정당한 이유가 없고 불성실한 단체교섭으로 판단되는 경우에도 성립한다. 그리고 정당한 이유가 존재하는지 여부는 노동조합 측의 교섭권자, 노동조합 측이 요구하는 교섭시간, 교섭장소, 교섭사항 및 그의 교섭태도 등을 종합하여 사회통념상 사용자에게 단체교섭 의무의 이행을 기대하는 것이 어렵다고 인정되는지 여부에 따라 판단하게 된다.

이 사건 노동조합 지회는 2020.8.2. 조직되었고 다음 날인 2020.8.3. 이 사건 사용자를 상대로 최초 교섭요구를 하여 2021.2.19. 첫 단체교섭이 시작되었다. 이후 2021.9.4. 제12차 단체교섭까지 진행되었음에도 이 사건 당사자 간의 견해 차이로 인해 교섭이 결렬되었고, 중앙노동위원회 조정절차를 거쳐 2021.10.17. 조정중지 결정이 되었다.

조정중지 결정 후 2023.8.16. 이 사건 노동조합의 단체교섭 재개 요구에 따라 2023.9.12. 제13차 단체교섭이 재개되었고, 이 사건 신청이 있기 전 2024.2.13. 제21차 단체교섭까지 총 9차례의 교섭이 진행되었다.

현재까지 이 사건 당사자 간 단체협약 체결에 대해 쟁점이 되는 주요 항목은 근로시간면제 여부 및 범위, 조합원 가입 범위, 휴게실 및 휴게의자 비치 등 산업안전보건 내용 등과 관련된 사항들이다.

이 사건 노동조합 지회가 설립되고 오랜 기간 단체교섭이 진행되었음에도 최초 단체협약이 아직도 체결되지 못한 상항이다. 그동안의 교섭 경과를 살펴보면, 이 사건 노동조합 측의 단체협약 요구안이 근로기준법, 노동조합법 등 현행 노동관계법령에서 정한 기준을 벗어난 과도하거나 합리적이지 않은 요구로 보이지 않고, 전반적으로 이 사건 노동조합의 요구는 노동관계법령의 범위 내에서 조율하여 단체협약을 체결하자는 취지인 것으로 보인다.

이 사건 사용자는 이 사건 노동조합의 교섭 자체를 거부하지는 않았으며, 그동안 진행된 20여 차례의 단체교섭 자리에 참석하여 이 사건 사용자 측 요구안을 제시하는 등 교섭에는 임한 것으로 보인다. 그러나 이 사건 사용자는 노동조합법이 정한 범위 내에서 근로시간면제 범위에 대해 조율하자는 이 사건 노동조합의 요구에 대해 다국적 기업인 이 사건 사용자의 ‘무노동 무임금’인 자사 기본 방침을 이유로 근로시간면제 여부 및 범위에 대해 소극적인 태도로 임하는 등 근로기준법 및 노동조합법 내용에 따른 단체협약 체결 요구에 대해 적극적이지 않은 태도로 임하여 온 것으로 보이고, 이 사건 노동조합에서 진행한 집회, 선전 활동 등 노동조합의 활동을 이유로 교섭사항의 검토에도 소극적으로 임한 것으로 판단된다.

이 사건 사용자는 노동관계법령, 동종업계의 근로시간면제 부여 현황 및 단체협약 체결 관행, 이 사건 사용자가 자체적으로 시행하고 있는 산업안전 관련 조치 등을 고려하여 단체협약을 체결하거나 체결에는 이르지 못하더라도 위 쟁점 항목들에 대해 의견 접근이 가능한 충분한 시간이 있었음에도 이를 해태하고 있는 것으로 보이며, 이러한 이 사건 사용자의 단체교섭 태도를 합리화할 만한 정당한 이유를 찾기 어렵다.

위에서 살펴본 바와 같이, 현재 이 사건 사용자는 소극적이고 형식적인 태도로 단체교섭에 임할 뿐 단체협약을 체결할 의지가 부족한 것으로 보이고, 신의를 가지고 성실히 교섭에 임하였다고 보기도 어려워 단체교섭 거부·해태의 부당노동행위에 해당한다고 판단된다. 따라서 이 사건 사용자가 정당한 이유 없이 실질적으로 단체협약 체결을 지연하고 있는 현재와 같은 상황에서 노동위원회는 이 사건 사용자에게 성실교섭을 촉구해야 할 필요성이 있다고 판단된다.