경북지방노동위원회 2020. 6. 2. 판정 2020부해247

근로자들

노동조합

사용자

근로자들 및 노동조합

이 사건 근로자들이 이 사건 노동조합에 가입하고 단체교섭을 요구하자 이 사건 사용자는 기간의 정함이 없는 정규직 근로계약을 체결한 이 사건 근로자들에게 20○○.○.○., 20○○.○.○. 자로 각각 근로계약 해지를 통보하였으므로 이는 정당한 이유 없는 부당해고에 해당한다.

이 사건 사용자가 이 사건 근로자들에게 행한 해고는 정당한 노동조합 활동을 방해하는 지배·개입이자 불이익 취급의 부당노동행위이다.

사용자

이 사건 근로자들은 이 사건 사용자와 근로계약 시 명백히 기간의 정함이 있는 유기계약임을 충분히 인식한 상태에서 계약서에 서명·날인하였고 계약기간만료와 더불어 근로관계는 적법하게 종료되었으며 이 사건 근로자1의 채용 절차 위반, 업무미숙, 이 사건 사용자의 대외이미지 실추로, 이 사건 근로자2의 문서 무단 유출, 사내 게시판 허위사실 기재, 업무지시 불이행 등의 이유로 행한 계약만료 통지는 정당하다.

이 사건 사용자의 지배·개입 및 불이익 취급의 부당노동행위는 존재하지 않는다.

이 사건 사용자는 20○○.○.○. 워크넷 홈페이지에 경력직 모집을 위한 채용공고를 한 사실이 있다.[사 제16호증 워크넷 채용공고]

이 사건 근로자1은 20○○.○.○., 이 사건 근로자2는 20○○.○.○. 이 사건 조합에 각각 입사하여 ○○ 및 ○○, ○○업무 담당자로 근무하였다.[사 제17호증 이 사건 근로자들 근로계약서]

이 사건 조합에는 이 사건 노동조합 지부와 ○○○○노동조합(이하 ‘신청 외 노동조합’이라 한다)이 조직되어 활동하고 있다.[노위 제1호증 노동조합설립변경신고증] <표 생략>

이 사건 조합에 이 사건 노동조합 지부와 신청 외 노동조합의 설립과정은 다음과 같다.[노 제7호증의1 단체교섭 요청 공문, 노 제8호증 창구단일화 절차 진행 2차 요청 공문, 노 제9호증 단체교섭요구 사실공고문, 노 제10호증 교섭요구노조확정공고 요청, 노 제11호증 교섭요구확정공고, 노 제12호증 교섭요구확정공고에 대한 이의신청, 노 제14호증 교섭요구 노동조합 확정 수정 공고, 사 제18호증 이 사건 노동조합 지부 설립 및 부당노동행위에 대한 답변 공문, 사 제19호증 교섭요구서 접수 요청 답변 공문, 사 제20호증 해고 철회 요청에 대한 회신 공문, 사 제22호증 ○○○○노동조합의 설립통지문, 사 제23호증 교섭요구일 변경 관련 공고문] <표 생략>

이 사건 사용자는 이 사건 근로자1에게 2020○○.○.○. 자, 이 사건 근로자2에게 20○○.○.○. 자 근로계약 만료 통지를 하였는데, 이를 두고 이 사건 근로자들은 실질상 해고 통보라고 주장하고 이 사건 사용자는 정당한 근로계약 만료 통보였다고 주장하는 등 해고와 관련하여 다음과 같이 다툼이 있다.[노 제5호증 이 사건 근로자2 근로계약 만료 통지문(20○○.○.○.), 노 제6호증 이 사건 근로자1 근로계약 만료 통지문(20○○.○.○.)]

이 사건 근로자들은 정규직으로 채용되었으나 근로계약기간이 만료되었다는 거짓 사유로 부당하게 해고되었고 근로계약서 등 근로계약기간을 명시적으로 설정한 것은 없음

형식상 근로계약 만료 통지서였지만, 이 사건 근로자들은 근로계약 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결했기 때문에 그 실질은 해고 통지서였음

이 사건 사용자는 부당한 업무지시와 폭언·폭행 등 직장 내 괴롭힘 문제를 해결하기 위해 노동조합 설립을 주도적으로 준비하고 직장 내 괴롭힘에 대해 집단적·적극적으로 대응했던 이 사건 노동조합 지부 핵심간부인 이 사건 근로자들만 해고하였음

이 사건 사용자가 이 사건 근로자들에게 일관되게 근로계약기간의 정함이 있는 근로계약이라는 점을 주지시켜주었고, 이 사건 조합의 채용공고와 기안문서에 기간의 정함이 있는 근로계약(1년)임을 분명히 명시함

계약만료 통보는 근로관계가 종료되었다는 사실을 알리는 단순한 관념의 통지에 불과함

이 사건 사용자는 이 사건 노동조합지부가 설립되었다는 통보가 오기 전까지 사실을 인지할 수 없었고 이 사건 근로자2에 대한 계약만료 통보는 이 사건 노동조합 지부 설립일 전에 일어난 일이고, 이 사건 근로자1에 대한 통보는 이 사건 노동조합지부의 설립 이후라고 하나 이 사건 사용자는 계약기간만료 1개월 전에 이미 자문을 통해 통보할 필요가 없음을 알았으나 해당 근로자에 대해서 알리는 측면을 고려하여 1주일 전에 통보하기로 결정한 사항이므로 부당노동행위의 의사가 있는지 없는지 여부가 아닌 인식 자체가 없었음

이 사건 사용자와 근로자들 및 노동조합은 20○○.○.○. 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[심문회의 진술 내용]

근로자들 및 노동조합

이 사건 근로자들은 이 사건 사용자와 근로계약서에서 정한 고용조건에 서로 합의하였고, 근로계약서에 근로계약기간이 명시되어 있지 않아 기간의 정함이 없는 근로자로 알고 있었다.

채용공고에는 계약직과 정규직이 같이 명시되어 있어 혼란스럽고 채용공고만으로 근로계약이 확정되었다고 볼 수 없다.

면접 시 정직원을 뽑는다고 들었고 근로계약서 제2조 표제에 ‘계약기간’이라고 기재하였더라도 하위 항목으로 ‘임금계산기간’으로 명시하였기 때문에 당연히 임금기간이라고 생각했다.

2013년에 입사한 이 사건 조합 근로자의 근로계약서를 확인했는데, 제2조 계약기간에 ‘최초고용 및 입사일: 2013.12.23., 연봉 및 임금계약기간: 2018.1.1.∼12.31.’로 기재되어있고 입사일과 연봉계약기간을 별도로 정해놓은 것을 확인할 수 있으며 이 사건 조합의 다른 정직원과 근로계약서 형식이 동일하다.

이 사건 사용자가 연봉계약기간을 매년 3월에 맞춘다고 했는데 사실과 다르고 개인마다 입사일을 기준으로 연봉을 책정하고 있다.

이 사건 노동조합이 20○○.○.○. 이 사건 사용자에게 최초 교섭요구를 했는데 이 사건 사용자가 차일피일 지연시켰고, 그 사이 신청 외 노동조합이 설립되었다. 그러면서 이 사건 노동조합 조합원 수에 변동이 생겨 과반수 노조 확정하는 데 영향을 미쳤으므로 이 사건 사용자의 부당노동행위 의사를 추정하는 것이다. 최초 교섭요구를 했을 때 이 사건 사용자가 이에 응했으면 신청 외 노동조합이 만들어지기 전 교섭창구단일화절차가 마무리되었을 것이다.

이 사건 해고가 과반수 노조를 확정하는데 영향을 미쳤다고 생각한다. 이 사건 조합에 19명의 근로자가 근무하고 있었고 이 사건 노동조합 조합원은 10명이었다. 최초로 교섭을 요구한 시기에 이 사건 근로자2가 해고되어 조합원 1명이 줄어든 상태였는데 이 사건 사용자가 채용공고를 내 2명의 근로자를 채용하려고 했다. 현재는 10대 11로 조합원 수가 역전된 상황이고 이 사건 구제신청을 하지 않았더라면 이 사건 노동조합이 과반수 노조 확정하는 데 문제가 없었을 것이다.

이 사건 사용자는 이 사건 근로자들이 여러 차례 집단행동을 했었고 노동조합 발기인들이기도 해서 이 사건 노동조합 설립을 충분히 인지하고 있었을 것이다.

이 사건 노동조합을 설립하는 시기와 맞물려서 이 사건 근로자들이 계약만료 통지서를 받았다. 이 사건 근로자들은 통지서를 받고 나서야 계약직이라는 것을 처음 알았고, 다른 근로자와 동일한 양식의 계약서를 썼었기 때문에 계약직이라는 사실은 더더욱 인지하지 못하였다. 이 사건 근로자들이 이 사건 노동조합의 간부로 활동하였기 때문에 이를 이유로 불이익 취급을 한 것이 아닌가 생각한다.

이 사건 근로자들과 같은 시기에 입사한 신청 외 근로자 2명은 정규직으로 전환되었는데 ○○○에게 물어보니 계약갱신절차를 거쳤거나 새로운 근로계약서를 작성했거나 하는 등의 절차가 전혀 없었다고 한다. 그리고 신청 외 근로자들이 계약이 갱신된 지 3개월이 지났는데 이사회에 아직까지 안건으로 의제되지 않았다.

직장 내 괴롭힘 사건 때문에 이 사건 근로자들을 계약직으로 치부하고 해고통지서를 보냈다고 생각한다.

처음부터 계약직을 채용한다고 들었다면 22년 일한 직장을 그만두고 이직하지 않았을 것이다.

사용자

이 사건 조합의 인사규정에는 정규직이라는 것은 규정되어 있지 않고 통상 기간의 정함이 없는 근로자라 하면 ‘일반직’이라고 표현하고 별도로 기간제근로자를 두어 구분하고 있다.

이 사건 근로자들을 채용할 때 신청 외 근로자 2명을 포함하여 총 4명을 채용하였고 이들 모두 채용공고에 따른 동일한 채용조건을 적용하였다고 보면 된다.

이 사건 근로자들은 기간만료로 계약이 종료되었고 신청 외 근로자 2명은 정식으로 이사회 승인은 받지 못했지만 계약기간이 연장되어 일반직으로 전환된 상태라고 봄이 타당하다.

채용공고에 ‘기간의 정함이 있는 근로계약’이라고 명시하였는데 공고를 확인하지 않고 응시한 이 사건 근로자들의 잘못이다.

근로계약서 제2조 ‘연봉 및 임금계약기간’은 근로존속기간을 명시한 것이 분명하나 이 사건 근로자들 채용 당시 실무자가 변경되어 근로계약서 작성에 혼선이 있었던 것은 사실이다.

이 사건 근로자들은 이 사건 조합의 정규직 근로자와 근로계약서 양식이 동일하다.

이 사건 근로자들에게 정규직 전환 기대권은 인정한다. 그러나 채용공고에 기재된 것처럼 처음부터 기간제근로자로 1년을 계약하였고 1년이 지나면 평가 후 일반직으로 전환하는 것을 검토한다.

이 사건 근로자들과 신청 외 근로자 2명에 대해 정규직 전환 여부를 결정하기 위한 평가는 실시하지 않았다.

이 사건 근로자들의 계약만료는 이사장님과 실무책임자가 결정한 것으로 알고 있고 회의체로 결정한 부분이 아니기 때문에 회의록은 없다.

2019년 새로운 집행부가 들어온 이후에는 신규 채용 시 1년간 기간제근로자로 계약하여 정규직으로 전환하는 형태로 바꾸었고, 이 사건 조합에서 계약직으로 채용한 사례는 이 사건 근로자들이 처음이다.

과거 이 사건 조합의 채용 형태는 3개월의 수습기간을 두고 정규직으로 전환하는 형태였는데, 그 당시에도 정규직으로 전환되지 않은 사례가 있었다.

이 사건 근로자들은 노동조합에 가입하고 단체교섭을 요구하니까 근로계약을 해지했다고 주장하는데 이는 사실과 다르다.

사실상 기간의 정함이 없는 근로계약인지 여부

사용자 주장

관련 법리

구체적 판단

기간제법 제17조제1호에 ‘사용자는 기간제근로자와 근로계약을 체결 시 근로계약기간을 명시하여야 한다’고 규정되어 있음에도 불구하고 이 사건 당사자 간 근로계약서 제2조제1항에는 ‘최초고용 및 입사일’만 기재되어 있을 뿐 근로계약기간 만료일이 기재되어 있지 않다.

이 사건 당사자 간 근로계약서에 ‘최초고용 및 입사일’과 ‘연봉 및 임금계약기간’을 항을 달리하여 규정한 것으로 보아 ‘연봉 및 임금계약 기간’은 연봉 및 임금의 책정 기간을 의미하는 것으로 볼 수 있을 뿐 근로계약의 존속기간으로 보기는 어렵고, 그렇게 볼 만한 사정도 특별히 없다.

이 사건 사용자는 채용을 위한 기안문과 채용공고를 근거로 이 사건 근로자들이 기간제근로자라고 주장하고 있으나, 기안문의 경우 이 사건 사용자의 의사결정을 위한 내부결재문서에 불과하고, 채용공고는 계약직과 정규직이 혼재되어 그 내용이 불분명하며, 청약의 유인에 불과한 채용공고와 다른 내용의 근로계약이 체결될 수 있다는 점에서 기안문과 채용공고만으로 기간제근로계약을 체결한 것으로 보기는 어렵다.

이 사건 사용자는 이 사건 근로자들에게 기간제근로자임을 주지시켰다고 주장하나, 이 사건 근로자들은 이 사건 조합의 정규직 근로자들과 동일한 근로계약서 양식을 사용하고 있어 이 사건 근로자들이 기간제 근로자였음을 인지하고 있었다고 특정할 수 없고, 이 사건 사용자가 기간제 근로계약임을 증명하여야 하나 이러한 주장을 뒷받침할만한 객관적인 근거가 부족하다.

(기간의 정함이 없는 근로계약이라면) 해고의 정당성 여부

사용자 주장

관련 법리

구체적 판단

이 사건 사용자가 계약기간의 정함이 없는 이 사건 근로자들에게 계약만료를 통보한 것은 이 사건 사용자의 일방적인 의사에 따라 계약을 종료시키는 것으로 실질상 해고로 인정된다.

이 사건 사용자는 이 사건 근로자들에게 계약만료를 통보하며 그 사유도 단순히 계약기간이 만료되었다고 통지하였을 뿐, 이 사건 사용자가 주장하는 업무미숙 등의 재계약 거절 사유와는 다른 사유들이고 이 사건 근로자들에게 전혀 통지된 바도 없으므로 해고의 정당성을 판단하는데 이를 포함하여 판단할 수 없다. 설사 이 사건 사용자가 주장하는 재계약 거절 사유가 해고사유로 인정된다고 하더라도 이 사건 사용자는 취업규칙에서 정한 절차대로 이행하지 않은 점이 확인된다.

이 사건 사용자는 ‘이 사건 근로자들과 기간제근로자로 1년을 계약하였고 1년이 지나면 평가 후에 정규직으로 전환하는 것을 검토한다’는 취지의 주장을 하고 있으나 이 사건 근로자들의 정규직 전환 여부를 결정하기 위한 평가는 하지 않았으므로 이 사건 해고의 정당성을 인정하기 어렵다.

이 사건 해고가 지배·개입 및 불이익 취급의 부당노동행위에 해당하는지 여부

근로자들 및 노동조합의 주장

관련 법리

구체적 판단

이 사건 사용자는 이 사건 근로자들이 기간제근로자임을 전제로 기간만료를 이유로 근로관계를 종료한 것으로 보이고, 이와 달리 이 사건 근로자들이 노동조합의 간부로서 정당한 조합활동을 이유로 지배·개입 또는 불이익 취급의 의사로 근로관계를 종료시켰다고 볼 만한 사정이 확인되지 않는다.

이 사건 사용자의 이 사건 근로자2에 대한 근로계약기간 만료 통보는 이 사건 노동조합이 이 사건 사용자에게 최초 교섭을 요구하기 전에 행한 것으로 이 사건 노동조합의 교섭요구가 결정적 원인이 되었다고 보기 어렵다.

이 사건 근로자들과 동일한 형태의 근로계약을 체결하면서 이 사건 사용자가 근로계약기간 만료 통보를 하지 않은 ○○○, ○○○ 중 ○○○은 이 사건 노동조합 소속 조합원이고, ○○○은 신청 외 노동조합 소속 조합원인 점을 감안하면 이 사건 사용자의 근로계약기간 만료 통보가 정당한 노동조합 활동에 대해 불이익 취급하거나 노동조합을 지배·개입하기 위한 의사로 행한 것이라 단정할 수 없다.

이 사건 사용자는 이 사건 근로자들에 대한 근로계약기간 만료 통보 이후에도 이 사건 노동조합 및 신청 외 노동조합과 개별교섭 방식으로 단체교섭을 계속 진행하였다.

이 사건 사용자가 부당노동행위 의사로 이 사건 해고를 행하였다고 단정하기 어렵고, 현재로서는 이를 인정할 만한 객관적인 증거가 없으므로 지배·개입 및 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없다.

소결