중앙노동위원회 2018. 6. 7. 판정 2018부해380

근로자들 이○○(이하 ‘이 사건 근로자1’이라 한다)는 1996. 12. 3., 서○○(이하 ‘이 사건 근로자2’라 한다. 이하 이 사건 근로자들 모두를 지칭할 때는 ‘이 사건 근로자들’이라 한다)은 1992. 10. 1. 신한국당(이후 ‘□□□□’으로 당명

사용자 □□□□(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 정당’이라 한다)은 위 주 소지에서 상시 200여 명의 근로자를 사용하여 정당 활동을 하고 있는 단체 이다.

이 사건 근로자들은 2017. 12. 13. 이 사건 사용자가 행한 해고가 부 당하다며 이 사건 근로자1은 2018. 1. 24., 이 사건 근로자2는 2018. 2. 12. 서울지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 각각 구제를 신청하였다.

초심지노위는 이 사건 근로자1에 대해서는 2018. 3. 21., 이 사건 근로자 2에 대해서는 2018. 4. 10. 근로기준법에 따른 경영상 이유에 의한 해고 요건을 갖추지 못하여 부당하다며 구제신청을 인용하였다.

이 사건 사용자는 2018. 4. 11. 이 사건 근로자1의, 2018. 4. 24. 이 사건 근로자2의 초심지노위 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 이 사건 근로자1에 대해서는 2018. 4. 19., 이 사건 근로자2에 대해서는 2018. 5. 2. 우리 위원회에 재심을 신청하였다.

근로자들 이 사건 사용자는 구조조정 목표를 초과 달성하여 긴박한 경영상 필요

사용자 재정상황의 악화로 경영상 어려움이 발생하여 해고회피를 위한 노력을 하였음에도 해고가 불가피하였고, 이 사건 노동조합과 성실하게 협의를 거쳐 계량화된 선정기준에 의거 이 사건 근로자를 해고대상자로 선정하였으므로 이 사건 해고는 정당하다.

이 사건 근로자1은 1996. 12. 3. 이 사건 정당의 전신인 신한국당 사 무처 직원으로 입사하여 2017. 1. 13.부터 중앙당 정책국장으로 근무하였고, 이 사건 근로자2는 1992. 10. 1. 사무처 공재2기로 입사하여 2001년부터 정 책위원회 여성 문화 방송 관련 수석전문위원으로 근무하였다.

이 사건 근로자1을 포함한 이 사건 정당의 정책국, 정책위원회 및 원내 행 정국 부서의 대다수 직원들은 이 사건 정당의 산하법인인 여의도연구소 소 속으로 되어 있고 급여도 여의도연구소 명의로 지급되나, 이들은 이 사건 정당의 사무처 업무를 수행하였으며, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자1의 사용자라는 점에 대해서는 이 사건 당사자의 의견이 일치함[초․재심 심문 회의 진술내용]

여의도연구소는 이 사건 정당이 전액 출자하여 설립한 산하법인으로 운영비 전액을 이 사건 정당으로부터 지급받고 있고, 직원의 상당수가 이 사건 정당의 사무처 직원들로 구성되어 있음[초․재심 심문회의 진술내용]

이 사건 정당에는 □□□□ 사무처 노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)이 조직되어 있는데, 이 사건 노동조합(위원장: 오○○)은 2004년경 이 사건 정당 사무처 직원을 조직대상으로 하여 설립된 기업별 노동조합으로서 조합원 수는 약 150명이고 상급단체에는 가입되어 있지 않다.

이 사건 정당은 2017. 7월경 주된 수입원인 국고보조금이 전년도에 비해 약 37억원이 감소하고 당비 수입도 약 51억원이 감소하는 등 재정상황이 악화되자, 이 사건 정당의 사무처 직원들을 대상으로 구조조정을 추진하기로 결정하였다.[노 제3호증 언론기사, 사 제4호증의1 경상보조금 변동표, 사 제4호증의2 2017～2019년 수입 및 지출 예상 현황]

이 사건 정당은 위 ‘다’항 관련하여 사무처 직원 중 30명을 감축하겠다는 계획을 언론에 발표하였다. 구조조정 대상은 기간제근로자, 정년(만 55세) 초과자, 명예․희망퇴직 신청자, 신변 이상자 등이었다.[노 제4호증 언론기사]

이 사건 정당은 2017. 7월 당사 인근에 보증금과 6개월간 임대료 등 합계 약

이 사건 사용자는 2017. 8. 3. 이 사건 노동조합과 구조조정 등에 대한 협의를 진행하였고, 이 사건 노동조합은 2017. 8. 9. `구조조정 관련 현안에 대한 질의` 문서를, 2017. 8. 10. `희망퇴직 등 현안과 관련한 요구사항` 문 서를 이 사건 사용자에게 각 발송하였다.[노 제1호증의2 구조조정 관련 현 안 질의의 건, 노 제1호증의3 희망퇴직 등 현안 관련 노동조합 요구사항, 사 제5호증의1 제1차 노조-총무국 협의 회의록]

이 사건 사용자는 2017. 8. 14.∼18일까지 제1차 희망퇴직신청자 모집 공고를 하였고, 이에 대해 이 사건 노동조합은 `노조와의 성실한 협의 없이 희망퇴직 공고를 강행하고 희망퇴직 관련 사항에 대한 노조의 요구사항을 받아들이지 않은 것에 대해 유감을 표명`하는 내용의 문서를 발송하였다.[ 노 제1호증의4 이 사건 노동조합의 유감 표명 문서, 사 제12호증의1 희망 퇴직신청자 모집 공고]

이 사건 사용자는 2017. 9. 12.경 사무처 직원 128명에 대해 특별평가를 실시하여 정리해고 대상자를 선정한 후 2017. 9. 13. 제2차 사무처당직자 인 사위원회를 개최하여 이 사건 근로자를 포함한 사무처 직원 16명에 대해 대기발령을 명령하였다. 이에 이 사건 노동조합은 2017. 9. 14. 대기발령과 관련한 현안에 대하여 질의하는 문서를 이 사건 사용자에게 발송하였으나 이 사건 사용자는 이에 대해 회신을 하지 않았다.[노 제1호증의1 노조위원

이 사건 정당은 2017. 9. 1. 여의도연구소 소속 직원으로 6명을 채용하였고, 이후 추가로 국회직 및 시도당 직원 3명을 채용하여, 위 `라`항의 당 대표실 계약직 직원(4명)을 포함하면 구조조정을 진행하는 과정에서 총 13명의 직 원을 신규로 채용하였음[초․재심 심문회의 진술내용]

이 사건 사용자는 이 사건 근로자들 외에 백○○도 이 사건 근로자 들과 같은 사유로 같은 날 해고하였다. 백○○은 2017. 12. 26. 경북지방노 동위원회에 구제를 신청하였고, 이 사건 사용자는 2018. 2. 12. 경북지방노 동위원회 심문회의에서 “정년시기 도래자, 승진탈락 횟수 2회 이상자에 대 하여 대기발령 이전인 2017. 9. 12.∼13일경 특별평가를 실시하여 대상자를 선정하였다.”, “사무처당직자 특별평가 시 총무 인사팀 직원 등 실무자들이 평가자에게 전화상으로 물어보았을 수도 있고 팩스를 보냈을 수도 있다.” 라고 진술하였다.[경북지방노동위원회 2018. 2. 12. 판정 2017부해624 참조]

우리 위원회는 2018. 4. 30. 위 백○○에 대한 이 사건 사용자의 재심신청을 기각하였음[중앙노동위원회 2018. 4. 30. 판정 2018부해249]

위 ‘사’항의 이 사건 근로자들에 대한 특별평가표상의 평가항목은 리 더십 항목(희생정신 및 책임감, 목표지향성, 조직관리)과 당무수행능력(선거 기여도, 업무 정확성, 정무능력, 근태관리, 당세확장 및 대외협력, 정책능력, 홍보능력)으로 구성되어 있고, 이 사건 근로자들에 대한 평가결과는 다음과 같다.[사 제10호증 평가결과표] <이 사건 근로자1의 평가결과표 발췌>

배점기준: A(10점), B(6점), C(3점)/ 총점 100점 <이 사건 근로자2의 평가결과표 발췌> 빈 사각형 체크 표시 평가 결과 세부항목 평가자 가 나 다 평균 리더십 항목 희생정신 및 책임감 C C C 3.0 목표지향성 B B B 6.0 조직관리 C B C 4.0 당무 수행 능력 (중앙당) 선거 기여도 C C C 3.0 붉은 원형 도장 업무 정확성 C C C 3.0 정무 능력 C C C 3.0 근태관리 C C C 3.0 당세확장 및 대외협력 C B C 4.0 정책 능력 B B B 6.0 홍보 능력 B C C 4.0 평가자별 점수 39.0 42.0 36.0 39.0

이 사건 사용자는 구조조정을 진행하여 사무처 직원 중 계약직 직원 14명에 대해 계약해지를 하였고, 위 `바`항 관련하여 제1차 희망퇴직을 진 행한 결과 사무처 직원 3명이 희망퇴직을 신청하여 2017. 9. 30.자로 퇴직하였다.

이 사건 사용자는 2017. 10. 25.부터 2017. 11. 24.까지 이 사건 노동 조합과 4차례에 걸쳐 임금피크제 도입, 인사규칙 개정 등에 관한 협의를 진행하였다.[사 제5호증의2～5 노조 총무국 협의 회의록, 사 제11호증 이 사 건 노동조합 위원장 확인서]

이 사건 사용자는 2017. 11. 20.～24일까지 제2차 희망퇴직신청자 모집 공고를 하였다. 이 사건 사용자는 위 기간에 사무처 직원 중 계약직 1명에 대해 계약해지를 하였고, 사무처 직원 17명이 희망퇴직을 신청하여 2017. 12. 13.자로 퇴직하였다.[사 제12호증의2 희망퇴직신청자 모집 공고]

이 사건 사용자가 사무처 직원을 대상으로 진행한 구조조정(1․2차 희망퇴 직 및 계약해지) 결과 총 35명이 퇴직을 하였음[중앙노동위원회 2018. 4. 30. 판정 2018부해249 참조]

이 사건 사용자와 노동조합은 2017. 11. 29. 노사합의로 2017. 12. 15. 자로 임금피크제를 도입하기로 하였다.[사 제6호증 근로조건 개선 관련 노 사 합의문]

이 사건 사용자는 2017. 12. 7. 제3차 인사위원회를 개최하여 `사무처 당직자 승진(33명), 희망퇴직신청 승인(18명), 인사규칙 개정(임금피크제 적 용 관련)의 안건`에 대해서는 원안대로 의결을 하였다. 그러나 `대기발령자 중 희망퇴직을 신청하지 않은 3명에 대한 해고의 안건`에 대해서는 조건부

근로자들

정당의 사무처 당직자 인원수가 제한되어 있어 정당마다 연구소를 설립하여 사무처 당직자를 형식상 연구소 소속으로 두고 있는데, 이 사건 정당은 여의도연구소를 설립하여 운영하고 있다.

여의도연구소의 대다수의 직원들은 이 사건 정당의 사무처 직원들로 구성되어 있고, 이 사건 사용자가 인사권 및 지휘․감독을 행하였다.

이 사건 사용자는 구조조정을 진행하는 중에 약 6,800만원을 들여 혁신위원회 사무실을 임대하였고, 복지시설 및 군부대에 약 6,500만원의 기 부금을 지급하였다.

이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 해고한 이후 2018. 1월경 사무처 직원 채용공고를 하여 3명을 신규 채용하였다.

특별평가를 누가 하였는지, 어떤 기준으로 평가위원을 구성하였는 지조차 확인이 되지 않으며, 이 사건 정당의 인사위원 몇 분에게 확인한

해고대상자 선정 시 그러한 평가 자체가 없었다고 생각하며, 이 사 건 사용자 주장이 일관되지 않는 여러 정황상 특별평가 결과표는 조작된 것으로 보고 있다.

사용자

여의도연구소의 운영비 전액이 이 사건 정당에서 지원되고 이 사건 정당의 사무총장 인사명령에 따라 이 사건 정당과 여의도연구소 간 상시적 으로 직원 교류를 진행한다.

구조조정 과정 및 이후에 이 사건 사용자가 여의도연구소 소속으로 9명을 신규 채용한 것은 맞다.

`2017～2019년 수입 및 지출 예상 현황`은 구조조정 전인 2017. 6월 경에 만들어진 것이다. 구조조정 과정 및 이후에 이 사건 정당의 수입․지출 현황 등 재무 상태를 파악한 사실은 없다.

2017년 하반기에 이 사건 정당의 국회의원 수가 증가하여 국고보 조금이 조금 늘었다.

`2017～2019년 수입 및 지출 예상 현황`에 따라 2019년 재정상황이 어려움에 처할 것으로 예상되어 선제적으로 대응하기 위해 구조조정을 진 행하였다. 그러나 희망퇴직 위로금 지급 등으로 재정이 더욱 악화되었다.

특별평가계획은 이 사건 정당의 사무총장에게 구두로 보고를 하여 별도로 서면 계획서를 만들지 않았다. 특별평가 관련하여 이 사건 노동조 합과 협의를 진행하거나 이 사건 근로자와 개별 협의를 한 사실은 없다.

이 사건 정당의 인사위원회에서 구조조정 대상자를 선정하였는데, 특별평가 결과는 참고자료로만 고려하였을 뿐 이를 근거로 해고 대상자를 선정한 것이 아니다. 평가자들이 누구인지는 밝힐 수 없고, 평가위원 구성 현황 및 다른 직원들의 평가표는 제출하기 곤란하다.

이 사건 노동조합의 요청으로 구조조정과 관련한 협의내용을 대외 적으로 공개하지 않기로 하여, 회의록상에 구조조정과 관련 구체적인 내용 이 기록되지 않은 것이다.

□□□□ 당헌 제26조제1항은 당 대표가 법적․대외적으로 당을 대표하고 당무를 통할하고, 제26조제4항은 당 대표가 당직자 인사에 관하 여 임명권 및 추천권을 가진다고 규정하고 있으며, 제38조제1항에서 사무 총장은 당 대표가 최고위원회의 협의를 거쳐 임명하도록 규정하고 있다. 따라서 이 사건 정당의 대표자는 사무총장이 아니라 당 대표인 홍준표임을 인정한다. 사무총장은 당 대표의 위임을 받아 사무처 인력과 재정을 관장 하는 책임자이다.

제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리

사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하 여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에 는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.

사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해 고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.

사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고 한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.

긴박한 경영상의 필요성이 존재하는지 여부

사용자 주장 2017년도에 들어 국고보조금이 2016년에 비해 약 37억원이 감소하였고, 당비수입도 약 51억원이 감소하는 등 전체적으로 약 82억 3,000만원 감소하 였다. 특별당비 납부, 책임당원 확보 등 제도적 개선노력과 지출조정 및 경

관련 법리 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경 우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원 감축이 필요한 경우도 포함되지만, 그러한 인원 감축은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 한다. 그리고 정리해고의 요건 중 긴박한 경영상의 필요가 있었는지 여부는 정리해고를 할 당시의 사정을 기준으로 판단하여야 한다(대법원 2013. 6. 13. 선고 2011다60193 판결 참조).

구체적 판단 위 법원의 판단법리와 '4. 인정사실'의 '다'항 내지 '너’항의 내용 및 아래 와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 근로자들을 해고할 당시 긴박한 경영상의 필요성이 있는지에 대해서는 충분히 소명되지 않았으며 정리해고 를 해야 할 긴박한 경영상의 필요성이 인정된다고 보기 어렵다.

비록 전체 예산규모에서 다른 집행예산의 사용처와 비교해서 인건 비를 어느 정도 줄여야 하는지에 관한 객관적인 증빙자료가 제출되지 못했 지만, 경상보조금 및 당비의 감소로 말미암아 재정적자는 충분히 예견될 수 있으며 그에 따른 구조조정은 그 필요성이 인정된다.

그러나 기간제근로자 계약해지, 희망퇴직 접수 등을 실시한 결과 우선 35명에 대한 퇴직이 이루어져 당초 예상 목표인원 30명을 초과 달성

이 사건 사용자가 제출한 `2017～2019년 수입 및 지출 예상 현황` 은 2017. 6월경에 만들어진 것으로, 이는 기간제근로자와의 계약해지 및 희 망퇴직 진행 등 구조조정의 결과에 따른 재무상태의 변화를 반영하고 있지 않아 이 자료만으로 이 사건 정리해고를 할 당시(2017. 12월)에 긴박한 경 영상의 필요가 있었는지 확인할 수 없다.

2017. 4/4분기에는 이 사건 정당 소속 국회의원 수의 증가로 경상 보조금이 10% 정도 증가한 것을 보면, 2017. 6월경 일시적인 국고보조금 감소만으로 이 사건 정리해고 당시(2017. 12월)에 이 사건 사용자에게 긴박 한 경영상의 위험이 있었다고 보기 어렵다.

이 사건 사용자는 구조조정의 과정에서 신규로 13명의 직원을 고 용한 사실이 확인된다는 점에서 인원 감축이 필요한 유휴인력이 존재한다고 추정하기도 어렵다.

해고회피 노력을 다하였는지 여부

사용자 주장 특별당비 납부, 책임당원 확보 등 제도적인 개선 노력과 더불어 지출 조정 및 경영합리화를 적극적으로 추진하는 등 최선의 노력을 다하였다. 2차례에 걸친 희망퇴직과 계약직 직원 계약해지를 통해 35명을 정리하는 등 인적비용 절감 조치를 진행하였다.

관련 법리

구체적 판단 위 법원의 판단법리와 '4. 인정사실'의 '다'항 내지 ‘바’항, '아'항, ‘너’항의 내용 및 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 사용자가 해고회피 노력을 다하였다고 보기 어렵다.

비록 희망퇴직 실시와 기간제근로자에 대한 계약해지를 행하였지 만 이와 별개로 신규 근로자들을 채용하였는바, 이러한 신규 채용이 이 사 건 근로자들에 대한 정리해고에도 불구하고 업무상 불가피했다는 점이 충 분히 입증되지 않았다.

이 사건 사용자는 비용 절감 조치 및 경영 합리화를 위한 노력을 구체적으로 어떠한 방법으로 하였는지, 이러한 노력이 어느 정도의 성과를 달성했는지에 대한 구체적인 자료를 제출하지 않아 이를 확인할 수 없다.

이 사건 사용자는 기간제근로자에 대한 계약해지와 희망퇴직 진행 이외에 인력 재배치, 물적비용 절감, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 전근 등 해고회피 노력을 하였다는 입증자료를 전혀 제출하지 않았다.

이 사건 사용자는 구조조정을 진행하는 중에 약 6,800만원을 들여 혁신위원회 사무실을 임대하였고, 복지시설 및 군부대에 약 6,500만원의 기부금을 지급한 사실이 확인된다.

합리적이고 공정한 기준에 따라 해고대상자를 선정하였는지 여부

사용자의 주장 공정한 해고대상자 선정기준에 대하여 정년시기 도래자 및 승진 탈락 자를 대상으로 평가항목에 의해 공정하게 선정하였으므로 정당하다.

관련 법리 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우 근 로기준법 제24조제1항 내지 제3항에 따라 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고, 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 하는바, 이때 합리적이고 공정 한 기준이 확정적ㆍ고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영위기 의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부분의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라지는 것이기는 하지만, 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 기준이 마련되어야 하고, 그 기준을 실질적으로 공정하게 적용하여 정당한 해고대상자의 선정이 이루어져야 한다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결 및 대법원 2012. 5. 24. 선고 2011두11310 판결 참조). 해고대상자를 선정함에 있어서도 해고로부터 보다 많은 보호를 받아 야 할 장기 근속자를 우선적인 해고대상자로 정한 것은 합리성과 공정성을 결여한 것이다(대법원 1993. 12. 28. 선고 92다34858 판결 참조).

구체적 판단 위 법원의 판단법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘라’항, ‘아’항, ‘자’항, ‘너’항의 내용 및 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 사용자는 합리적이고 공정한 기준에 의거 정리해고 대상자를 선정했다고 보기 어렵다.

정리해고 대상자 선정을 위한 특별평가로 해고대상자를 선정한 것 이 비록 정당이라는 특수성을 감안한다 하더라도 순전히 사용자측의 사정 만을 고려하여 이루어진 것이므로 공정한 기준으로 보기 어렵다.

특별평가 서류에 작성일자 및 평가자의 확인 등이 없을 뿐만 아니 라 이 사건 사용자가 평가자를 공개하지 않고 있어 특별평가가 실제 실시 되었는지 의문이 가고, 전화 통화나 팩스를 통해 평가가 진행되는 등 공정한 평가절차를 거쳤다고 보기 어렵다.

재심 심문회의 중에 특별평가 결과를 인사위원회에서 참고자료로만 고려하였을 뿐 이를 근거로 해고 대상자를 선정한 것이 아니라고 진술하였 고, 이 사건 사용자는 해고대상자 선정의 공정한 기준에 관한 그 외 별도의 증빙자료를 제출하지 못하였다.

근로자대표와 성실한 협의를 하였는지 여부

사용자의 주장 경영상 해고에 이르기 전 수차례에 걸쳐 이 사건 노동조합과 성실하게 협의를 거쳤다.

관련 법리 근로기준법 제31조제3항이 사용자는 해고를 피하기 위한 방법 및 해

구체적 판단 위 법원의 판단법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘마’항, ‘바’항, ‘카’항, ‘파’항, ‘너’항 내용 및 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 사용자가 이 사건 해고를 피하기 위한 방법이나 해고기준 등에 대해 이 사건 노동조합이나 이 사건 근로자를 포함한 정리해고 대상자들과 성실하게 협의를 한 사실이 없다.

이 사건 사용자와 노동조합 간 수차례 협의를 진행한 사실은 인정 되나, 정리해고에 관한 사항에 대하여 협의가 이루어진 것으로 보기 어렵다.

이 사건 노동조합이 이 사건 사용자에게 해고회피 노력과 해고기 준 등에 관하여 질의를 하였으나 답변한 사실이 확인되지 않는다.

소결 이 사건 정리해고는 긴박한 경영상의 필요성이 인정되지 않고 해고회피 노력을 다하였다고 볼 수 없으며, 공정하고 합리적으로 정리해고 대상자를 선정하였다고 볼 수 없을 뿐만 아니라 근로자 대표와 성실한 협의를 진행