중앙노동위원회 2022. 5. 2. 판정 2022부노41

근로자들

노동조합

사용자

주식회사 F 은 H 그룹 계열사이며, 이 사건 회사는 주식회사 F의 자회사임

이 사건 근로자들 및 노동조합은 이 사건 사용자가 2021.5.28. 승진 인사(이하 ‘이 사건 승진’이라 한다)에서 이 사건 노동조합 조합원인 이 사건 근로자들을 I 노동조합(이하 ‘신청 외 노동조합’이라 한다)의 조합원에 비해 차별적으로 승진에서 누락한 행위(이하 ‘이 사건 승진누락’이라 한다)가 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다며 2021.8.3. 경기지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라고 한다)에 구제를 신청하였다.

초심지노위는 2022.1.24. 이 사건 사용자가 이 사건 승진에서 이 사건 노동조합의 조합원들(이 사건 근로자들)을 신청 외 노동조합의 조합원들에 비해 차별적으로 승진에서 누락한 행위는 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다며 인정하는 판정을 하였다.

이 사건 사용자는 2022.2.25. 초심지노위의 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 2022.3.2.에 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.

근로자들 및 노동조합

사용자

이 사건 근로자들의 근무 이력 및 이 사건 회사 내 노동조합 현황

이 사건 근로자들은 이 사건 회사에 노무직 근로자로 입사하여 G 가맹점에서 제빵기사 및 카페기사 등으로 1개 점포에 보통 1∼2명이 근무하는 ‘점포기사’ 또는 특정 점포에 결원이 생기는 경우에 지원을 나가는 ‘지원기사’로 근무하고 있으며, 이 사건 노동조합에 가입하여 조합원으로 활동하고 있다.[별지 1, 2 참조]

그간 노동위원회는 이 사건 사용자에 대하여 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제29조의2에 따라 교섭대표노동조합을 결정하여야 하는 단위(이하 ‘이 사건 교섭단위’라 한다)를 분리 결정한 사실이 없다.[노사마루시스템 조회]

이 사건 교섭단위에서 이 사건 회사 소속 근로자들이 조직하거나 가입한 노동조합은 이 사건 노동조합과 I 노동조합 등 2개로 확인되며, 노동조합 및 단체협약 체결 현황은 다음과 같다. <다음 생략>

이 사건 근로자들이 이 사건 노동조합에 가입한 날짜 및 이 사건 지회 내 직책 등 현황은 ‘별지 2’의 기재 내용과 같다.[노위 제14호증 근로자별 노동조합 가입일 및 직책 등 현황]

위 ‘별지 2’의 소속 사업부는 이 사건 노동조합 가입 당시 소속 기준임

이 사건 회사의 사업부 명칭 등 조직 현황은 다음과 같다.[노위 제5호증 조직도] <그림 생략>

이 사건 사용자의 인사제도

이 사건 회사의 인사규정(이하 ‘인사규정’이라 한다) 제3조(용어의 정의)는 ‘직급’, ‘직책’, ‘승진’에 대하여 다음과 같이 정의하고 있다.

‘직급’이라 함은 직무의 등급, 종류, 난이도, 책임의 정도가 상당히 유사한 직위의 군을 말한다.

‘직책’이라 함은 조직단위의 장을 말한다.

‘승진’이라 함은 현재 보직된 직급보다 상위직급에 임용하는 것을 말한다.

이 사건 사용자의 노무직 근로자에 대한 직급은 기사, 조장, 반장, 주임대행, 주임 및 직장으로 구성되고, 직무는 점포기사, 지원기사, 지원조장, QC 및 BMC/FMC로 운영되고 있으며, 직급 승진 시 임금이 인상되고 보직이 변경된다.[노 제6호증 인사규정]

QC(Quality Coach): 본사 품질관리실 소속으로 품질 관리 업무를 담당함

BMC(Baking Manager Coach, 현장관리자), FMC(Fresh Manager Coach, 현장관리자): 제빵기사와 카페기사에 대한 근태관리, 품질·위생 지도 등의 업무를 담당함

이 사건 회사의 승진은 정기승진, 특별승진으로 나뉘고, 노무직 근로자의 승진단계는 ‘기사 → 조장 → 반장 → 주임대행 → 주임 → 직장’으로 이루어지며, 1직급승진을 원칙으로 한다.[노 제6호증 인사규정]

인사규정 제25조(정기승진)는 제1항에서 ‘이 사건 회사의 정기승진은 결격사유가 없는 자에 대하여 매년 정기적으로 실시할 수 있다.’라고, 제2항에서 ‘정기승진의 세부 적용 기준사항은 별도로 정하여 운영하고, 승진 심의를 통해 대상자를 확정한다.’라고 규정하고 있다.

인사규정 제27조(승진자격의 제한)는 다음의 사항에 해당하는 자에 대하여 정기승진 시 제외하도록 규정하고 있다.

승진자격 기간 중 휴직한 자

승진자격 기간 중 결근 일수가 30일 이상인 자

승진자격 기간 중 견책 이상의 징계처분을 받은 자

능력, 근무성적 등이 극히 불량한 자

사직원 제출 중인 자

이 사건 사용자는 매년 직급별 승진 최소 평가점수, 승진 최소 인원을 사전에 정하지 않고, 이 사건 회사의 인력구조, 경영환경, 승진 후 인건비 수준 등을 고려하여 결정하고 있다.

신청 외 노동조합은 2020.10.경 이 사건 교섭단위에서 노동조합법 제29조의2에 따라 교섭대표노동조합으로 결정되었고, 이 사건 사용자는 2021.3.1. 신청 외 노동조합과 단체협약을 체결하였는데, 위 단체협약에는 조합간부의 조합활동의 보장, 근로시간면제자 및 근로시간면제 운영 등에 대하여 다음과 같이 정하고 있다.[노 제27호증 판정서(중앙노동위원회 2021.11.16. 판정 2021공정38/부노119,200 병합)]

근로시간면제의 시간한도는 연간 18,200시간으로 한다.

근로시간면제자 수는 풀타임 면제자 기준 9명으로 한다.

근로시간면제자의 선정 및 파트타임 면제자 수는 노동조합에서 대상자 명단을 회사에 통보하고, 노사가 협의하여 결정한다.

회사는 근로시간면제자에 대하여 근로시간면제시간 한도 내에서 임금을 지급한다.

노동조합은 제2항의 전부 또는 일부의 근로시간면제한도를 적용받고자 하면 체크오프 등 다음과 같은 객관적 증빙을 모두 제시하고 입증해야 한다.

단체협약 체결일로부터 6개월 경과 후 조합원 수가 변동되어 제2항의 근로시간면제한도 및 제3항의 근로시간면제자 수를 조정하여야 할 경우 협약 유효기간중이라도 2회에 한해 노사가 협의하여 변경할 수 있다.

노동조합 간 근로시간면제한도를 적용하고자 할 때 매년 12월 임금지급일(1월 10일)을 기점으로 최근 3개월 간 노동조합별 체크오프 조합원 수에 비례하여 산정하고, 새롭게 산정된 노동조합별 근로면제시간 총량 사용의 기산일은 매년 2월 1일로 한다.

근로시간면제운영에 대해 단체협약에서 정하지 않은 사항은 노사 별도 운영기준에 따른다.

2021년 인사평가 진행 경과 및 평가결과

이 사건 사용자는 2021.4.20. 노무직 근로자들에 대한 ‘2021년 노무직 승진 계획’을 수립하였는데, 승진기준, 승진율, 평가기준, 평가방법 등은 다음과 같다.[사 제2호증 2020년 노무직 승진 계획]

2021년 노무직 승진계획(이하 ‘이 사건 승진계획’이라 한다)에는 상위직급으로 승진을 하기 위한 요건으로 해당 직급의 승진체류연한이 명시되어 있는데, 기사에서 조장으로 승진하기 위해서는 2년, 조장에서 반장으로 승진하기 위해서는 1년, 반장에서 주임대행으로 승진하기 위해서는 2년, 주임대행에서 주임으로 승진하기 위해서는 2년, 주임에서 직장으로 승진하기 위해서는 3년으로 명시되어 있다.

평가기준을 보게 되면, 평가항목은 품질, 위생 등 업적평가 70%, 근무태도, 회사정책 수율도, 성장 가능성 등 정성평가 30%로 구성되어 있으며 각 사업부장 또는 실장의 추천을 받지 못할 경우 승진이 불가하도록 명시되어 있다. 결격사유로는 ① 법정교육 미이수자, ② 위생법규 위반자, ③ 인사규정 제27조에 해당하는 자로 ㉠ 승진자격기간 중 결근일 30일 이상 자, ㉡ 승진자격 기간 중 견책 이상 징계 이력이 있는 자, ㉢ 능력, 근무성적 등이 극히 불량한 자, ㉣ 사직원 제출자 등이 명시되어 있다.

이 사건 사용자는 2021.4.21. 8개 사업부에 승진심사대상자에 대한 정성평가 및 추천을 요청하였고, 2021.4.29. 점포제조시스템에 ‘노무직 승진기준 및 진행 현황’을 공지하였다.[노 제3호증 노무직 승진기준]

이 사건 사용자가 2021.4.29. 점포제조시스템을 통해 공지한 ‘노무직 승진기준 및 진행 현황’에는 ‘승진기준’으로 ‘직급별 체류연한(최소) 이상 근속’(이하 ‘승진체류연한’이라 한다)을 것을 요건으로 명시하고 있는데, 이 사건 승진계획상 승진기준과 동일하다.

이 사건 사용자는 휴대폰으로 조회, 입력 등이 되는 ‘점포제조시스템’이라는 사내 인트라넷을 운영하고 있고, 점포제조시스템을 통해 근로시간, 급여, 휴가 관리를 비롯하여 각종 취업규칙 등을 확인할 수 있음

또한, 이 사건 사용자가 2021.4.29. 공지한 위 ‘노무직 승진기준’에는 ① ‘직급별 체류연한 기간 중 견책 이상 징계’, ② ‘결근 일수 30일 이상 시’를 결격사유로 명시하고 있으나, 이 사건 승진계획상 결격사유 중 ‘위생법규 위반자’ 항목은 명시되어 있지 않다.

이 사건 사용자는 이 사건 승진의 평가대상기간에 대하여 업적평가의 경우 ① 승진 이력이 있는 직원은 최종 승진일 이후 2021.3. 말까지, ② 승진 이력이 없는 직원은 입사일 이후 2021.3. 말까지 품질/위생 평가점수를 기준으로 평가하였고, 정성평가의 경우 각 사업부장이 정성평가 시점(2021년 4월 무렵)에 제반 요소를 고려하여 평가하므로 당시에 가용한 자료나 평판 등을 기준으로 평가하였다고 주장한다.

이 사건 사용자는 2021.5.6. 점포제조시스템에 ‘당초 5월 첫째 주에 승진 발표하는 것을 목표로 업무 진행 중이었으나, 공정하고 정확한 승진심사를 위해 일정이 부득불 지연되었다.’라는 내용이 포함된 ‘노무직 승진 재안내’ 공고를 하였다.[노 제8호증 노무직 승진 재안내]

이 사건 지회는 2021.5.17. 이 사건 사용자에게 승진발표가 늦어지는 이유에 대하여 질의하는 내용과 조속한 발표를 요구하는 공문을 보냈다.[노 제9호증 2021년 진급발표 지연 지속에 대한 질의>

이 사건 사용자는 다음과 같은 승진기준 및 평가기준에 따라 승진평가(이하 ‘이 사건 승진평가’라 한다)를 하였다고 주장한다.[사 제2호증 2021년 노무직 승진 계획, 사제4호증의1 위생점검표, 사 제4호증의2 품질평가기준, 사 제6호증 2021년도 승진 세부심의 기준, 노위 제3호증 개별업적, 정성평가 점수 및 승진표, 노위 제4호증의2 신청인에 대한 승진평가표, 노위 제6호증의1 업적평가 태블릿 PC 화면 캡쳐, 노위 제6호증의2 신청인별 업적평가 차수별 자료]

이 사건 사용자는 품질, 위생 등을 보는 ‘업적평가’ 점수를 70%, 근무태도, 정책수용, 대인관계 등을 보는 ‘정성평가’ 점수를 30% 각각 반영하고 조직장(사업부장 등)의 추천 여부를 고려하되 위생법규 위반 등 결격사유, 자격증 취득 등 가점과 제품 손실 등 감점을 추가로 고려하여 승진평가를 실시하였다.

업적평가는 정량평가로서 승진 이력이 있으면 ‘최종 승진일부터 2021.3. 말까지’, 승진 이력이 없으면 ‘입사일부터 2021.3. 말까지’에 대하여 품질 및 위생점수를 직무별로 모기업인 신청 외 F 에서 측정하였다.

품질평가는 신청 외 F의 품질평가점검팀이 제빵, 케익, 커피 등 분야별로 정해진 평가기준에 따라 매장별로 평가하여 그 점수에 따라 등급(S, A, B, C+, C-, D)을 부여하였다.

위생평가는 신청 외 F의 점포위생안전팀이 위생점검표에 따라 매장별로 평가하여 점수를 부여하였다.

정성평가는 8개 사업부의 각 사업부장이 제조장 등의 의견을 수렴하여 시행하였고, ① 근무태도, ② 회사정책수용 및 실행력, ③ 가맹점주 및 동료와의 대인관계, ④ 성장 가능성, ⑤ 희생정신, 솔선수범 등을 고려하여 각 평가 등급(S, A, B, C, D)을 부여하고 그 결과를 본사로 전달하였다.

이 사건 사용자는 정성평가 시 긍정적인 영향을 주는 요소는 다음과 같다고 주장한다.

업적평가에서 높은 점수를 받은 경우

지원조장, BMC, QC 등 책임 있는 보직을 담당하고 있는 경우

업무량 과다, 원거리, 가맹점주의 민원 등으로 기피하는 점포 근무에 대한 업무지시를 성실하게 이행하는 경우, 원거리·휴일 근무, 긴급 지원업무 등 기피하는 업무를 마다하지 않고 성실히 임하는 경우, 동료 직원 및 가맹점주와 마찰 없이 원만한 관계를 유지하는 경우

제안등록을 활발하게 하는 경우

이 사건 사용자는 정성평가 시 부정적인 영향을 주는 요소는 다음과 같다고 주장한다.

업적평가에서 좋지 않은 평가를 받는 경우

지원조장, 지원기사 등 보직을 제안하였음에도 거부한 경우

가맹점주로부터 클레임이 있는 경우

지각, 조퇴 등 근태가 불량한 경우

생산일지 등을 제때 등록하지 않거나 불성실하게 등록하는 경우

신제품 교육 등을 제때 이수하지 않는 경우

추천은 각 사업부의 사업부장이 승진 추천 순위를 매겨 본사에 통보하고, 업적·정성평가 점수를 합산한 순위에 따르며, 같은 직급 내에서 합산 점수가 높은 순으로 부여된다. 다만 근무점포의 특수성, 이전 승진 시점과의 간격 등을 고려하여 사업부장이 추천 우선순위를 다소 조정하는 경우도 있다.

이 사건 사용자는 업적·정성평가 결과 및 승진 추천 순위를 취합 후 특이사항이 있는지 확인하고 필요한 경우 평가의 조정을 각 사업부에 문의하였으며 2021.5.18. 1차 승진 심의를 진행하고, 2021.5.24. 2차 승진 심의를 진행하였다.

한편, 이 사건 사용자는 근로시간면제자에 대한 별도의 평가기준을 마련한 것이 없으며, 근로시간면제자인 이 사건 지회의 지회장인 이 사건 근로자1(○○○)과 이 사건 지회의 수석부지회장인 이 사건 근로자88(○○○)에 대하여 다른 근로자들과 동일한 평가기준을 적용하여 이 사건 승진평가를 실시하였다.

이 사건 승진 인사 현황

이 사건 사용자는 2021.5.28. 점포제조시스템에 956명의 승진자 명단을 공개하였는데, 승진일자를 2021.4.1.로 소급하여 발령하였다.[노 제7호증 이 사건 승진자 명단, 사 제2호증 2021년 노무직 승진계획, 노위 제20호증 2021.4.1.자 인사명령 공지]

이 사건 사용자는 이 사건 근로자들 중 13명에 대하여 승진체류연한 미달, 위생법규 위반, 근로시간면제자 등을 이유로 이 사건 승진 대상에서 제외하였다.[노위 제3호증 개별업적, 정성평가 점수 및 승진표, 노위 제10호증 승진대상자 결격사유 등 확인, 노위 제11호증 점검 이력 상세(○○○)]

이 사건 사용자가 승진체류연한 미달, 결격사유 등 승진요건 미충족을 이유로 이 사건 승진에서 제외한 이 사건 근로자 11명의 승진 제외 사유는 다음과 같다.

이 사건 사용자는 이 사건 승진 이전에 발생한 결격사유는 모두 반영되고, 취합이 누락되거나 사후에 발견되는 경우에는 발견일 직후 승진평가 시 반영된다고 주장한다.

이 사건 근로자들과 노동조합은 이 사건 근로자52(○○○), 근로자54(○○○), 근로자112(○○○), 근로자156(○○○), 근로자157(○○○)의 승진체류연한 미달과 근로자64(○○○), 근로자119(○○○)의 위생법규 위반 사실은 인정하고 있다. 다만, 이 사건 근로자105(○○○), 근로자131(○○○), 근로자139(○○○)의 경우 위생법규 위반 사실은 인정하나, 평가대상 기간(2020.4. ∼ 2021.3.) 이전인 2020.1.에 발생한 사실이고 이 사건 근로자127(○○○)는 위생법규 위반 사실이 없다고 주장한다.

이 사건 사용자의 2021.5. 조합비 일괄공제(체크오프) 기준 당시 노무직 근로자들의 노동조합별, 직급별, 사업부별 승진대상자 및 승진자 현황을 소속 노동조합별로 살펴보면 다음과 같다.[노위 제1호증 승진대상자 노동조합 가입현황(2021.5. 현재), 노위 제3호증 개별 업적, 정성평가 점수 및 승진표] <표 생략>

외부자문 결과(통계 분석)

그간의 노사관계

이 사건 근로자들 및 노동조합은 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합 조합원들에게 탈퇴를 종용하고 있다고 주장하며 이 사건 노동조합 조합원들의 녹취록, 카카오톡 대화내용, 진술서 등을 제출하였다.[노 제20호증 ○○○, ○○○ 녹취록, 노 제21호증 *○○○, ○○○ 카톡 대화, 노 제22호증 ○○○ 문자, 노 제23호증 ○○○, ○○○ 카톡 대화, 노 제24호증 ○○○의 카톡, 노 제25호증 ○○○, ○○○ 녹취록, 노 제26호증 ○○○, ○○○ 카톡 대화, 노 제27호증 판정서(중앙노동위원회 2021.11.16. 판정 2021공정38/부노119,200 병합), 노 제28호증 ○○○ 진술서, 노 제29호증 ○○○, ○○○ 녹취록, 노 제30호증 2021.7.17.자 노조 탈퇴 카톡 대화, 노 제31호증 ○○○ 카톡, 노 제32호증 2021.7.6. 문자대화, 노 제35호증 ○○○ 진술동영상 녹취록, 노 제36호증 참고인 서면질의 답변서, 노 제37호증 ○○○, ○○○ 카톡, 노 제38호증 ○○○인터뷰 녹취록, 노 제39호증 ○○○ 진술서, 노 제46호증 ○○○, ○○○ 녹취록]

이 사건 근로자들 및 노동조합은 이 사건 회사의 BMC, 제조장, 본부장 등이 이 사건 노동조합의 조합원들에게 이 사건 노동조합에 있으면 승진되지 않는다고 하거나 이 사건 노동조합의 탈퇴를 강요하였다고 주장한다. 이 사건 근로자들 및 노동조합이 제출한 녹취록 등 일부 자료의 주요 내용 및 주장은 다음과 같다. <다음 생략>

이 사건 노동조합은 2021.5.25. 초심지노위에 이 사건 사용자와 이 사건 회사의 제조장, BMC 등 6명을 상대로 부당노동행위 등 구제신청(경기2021공정17/부노55병합)을 하였고, 초심지노위는 2021.7.23. ① 이 사건 회사의 제조장들(신청 외 ○○○, ○○○)이 2021.3.경 신규 입사자에게 신청 외 노동조합의 팸플릿을 제공하며 신청 외 노동조합으로의 가입을 유도한 행위, ② 이 사건 회사의 제조장(신청 외 ○○○)이 2021.5.경 휴직 중인 이 사건 노동조합의 조합원 신청 외 ○○○에게 이 사건 노동조합에서의 탈퇴를 요구한 행위가 지배‧개입의 부당노동행위에 해당한다고 판정하였다. 위 당사자들이 재심을 신청하여 우리 위원회는 2021.11.16. 초심지노위가 부당노동행위로 인정한 부분에 대하여 초심판정을 유지(중앙2021공정38/부노199,200 병합)하였다.

이 사건 노동조합은 2022.3.1. 신청 외 ○○○ 지원조장이 이 사건 근로자131에게 ‘이 사건 사용자가 이제 이 사건 노동조합의 조합원들에 대한 회유를 하지 않고 괴롭혀서 퇴사시키려 한다.’는 취지의 발언을 하였다고 주장하면서 신청 외 ○○○ 지원조장과 이 사건 근로자131과의 녹취록을 제출하였다.

이 사건 노동조합은 2021.3.부터 조합원들이 급격하게 탈퇴하고 있으며, 신청 외 노동조합 위원장이 이 사건 노동조합 탈퇴서를 직접 수령한 후 이 사건 노동조합에 발송하였다고 주장한다.[노 제18호증 D 노총 탈퇴서 일부, 노 제19호증의1 내지 12 월별 노동조합 체크오프 결과 통지, 노 제33호증 탈퇴서 6장-조합원 아님, 노 제34호증 사문서 위조 고발장 및 증거서류]

이 사건 노동조합이 제출한 ‘2020. 말부터 이 사건 노동조합의 조합원 수 변동추이’ 현황을 보게 되면, 이 사건 노동조합 조합원 수는 2021.1. 체크오프 기준 730명이었는데, 2021.5. 체크오프 기준 418명으로 312명(약 42.7%)이 감소하였다.[노 제19호증 1.~12. 월별 신청노도 체크오프 결과 통지]

이 사건 노동조합 및 사용자가 제출한 자료를 정리한 ‘2021.1. ~ 2021.6. 이 사건 노동조합에서 탈퇴한 후 신청 외 노동조합에 가입한 근로자 현황’을 보게 되면, 2021.1.부터 2021.6.까지 이 사건 노동조합에서 탈퇴한 후 신청 외 노동조합에 가입한 근로자 수는 총 252명이며, 그중 이 사건 승진에서 승진한 근로자 수는 44명이다. 또한, 위 252명 중 이 사건 승진계획이 공지되기 직전인 2021.3.부터 승진자 명단이 공개된 2021.5.까지 이 사건 노동조합에서 탈퇴한 근로자 수는 185명으로 73.4%에 달한다.[노위 제9호증 2021.1. ~ 5. 탈퇴자 명단, 노위 제15호증 신청 외 노동조합 신규 조합비 일괄공제 요청 명단, 노위 제16호증 이 사건 노동조합 탈퇴자 명단]

이 사건 승진누락이 불이익 취급 및 지배‧개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부

이 사건 당사자의 심문회의 진술 내용

근로자들 및 노동조합

이 사건 노동조합 조합원의 정성평가 점수가 낮은 이유를 이 사건 사용자가 객관적으로 설명해야 하는데, 어떤 자료도 공개하지 않고 직원에게도 알려 주지 않는다. 최종 평가점수만 공개되어 이 사건 근로자들이 어느 항목의 점수가 낮다는 것을 알고 이를 다투거나 수긍할 수 있어야 하는데 그러한 자료가 전혀 없다.

부당노동행위가 인정된다고 해서 기존의 승진이 취소되기를 원하는 것은 아니다. 소수노조 조합원인 이 사건 근로자들이 잘못된 평가로 승진에서 불이익을 받았으니 차별 없이 공정하게 다시 평가받기를 바란다.

두 집단 간에 승진이나 성과평가의 비율이 3∼5배 차이가 나면 합리적 이유에 대해서 사용자가 입증하여야 한다는 것이 대법원 판례의 일관된 입장이다. 정성평가를 하는 사업부장 1인이 300∼400명을 판단하고 있고, 제도가 완비되지 않아 컨설팅받으려 한다는 말은 이미 이 사건 사용자의 임의성 또는 자의성으로 정성평가가 이루어졌다는 것으로 해석된다.

동일하고 균질한 집단인 노조 조합원 간 승진율이 통계상 유의미한 격차가 있다면 그 격차가 부당노동행위 의사로 인해 발생하였다고 보고, 이 사건 사용자가 평가의 합리성과 객관성을 입증해야 하는데도 단순히 점수가 낮았다고만 할 뿐 이유를 제시하지 못하고 있다. 추가로 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들의 조합 탈퇴와 관련하여 했던 발언과 행동들을 종합하여 보면 이 사건 근로자들에게 불이익을 주기 위해 정성평가 점수를 낮게 주었다고 보고 있다.

이 사건 노동조합이 제출한 여러 다양한 자료와 정황 등을 통하여 이 사건 사용자가 노동조합 탈퇴 공작을 하였다는 것이 확인되고, 그러한 결과 이 사건 승진에서의 차별은 이 사건 노동조합의 활동을 위축하게 하려는 이 사건 사용자의 부당노동행위 의사에 기인하여 발생한 것으로 판단한다.

광주전라사업본부장이 제조장의 의견 내지는 BMC나 FMC 중간관리자의 의견을 반반 정도 반영하였다고 하는데, 이는 부당노동행위성이 강하다. 왜냐하면 제조장의 대부분이 경쟁관계에 있는 신청 외 노동조합 소속이고, EMC, FMC는 100%가 신청 외 노동조합 소속이어서 신청 외 노동조합 조합원들에게 유리하게 의견을 전달할 수밖에 없는 구조이다.

노동위원회에 (노증으로) 제출한 진술서 중에는 ‘매장에서 4년 넘게 근무했지만 본부장을 한 번도 만나본 적이 없다. 본부장이 어쩌다 매장에 방문할 때는 인사 없이 사장과 얘기하다 간다.’는 내용이 있다. 제대로 만나지도 않고 본부장으로 취임한지 얼마 되지 않은 시점에서 그 이전인 일련의 기간에 대해 희생정신과 주인의식을 평가한다는 게 타당한 것인지 납득되지 않는다.

사용자

부산·경남사업부의 경우 총인원 500명 중에 평가대상자가 380명이고 인원이 많은 직급이 120명 정도 되며 기사가 파견된 점포가 약 300개가 있다. 사업부장이 일주일에 10∼15개 점포를 순회하고, 먼 곳은 1년에 1∼2번, 시내권이나 주요 점포는 1년에 2∼4번 간다. 순회 시 기본적으로 빵의 품질, 점포의 위생 상태 등을 파악하고 정성평가 5개 항목을 체크하며, 기사들의 자질과 수준을 확인한다.

업적평가는 품질이나 위생 관련 점검으로 2020.1.에 실적을 모아서 측정되므로 승진대상자가 예측하는 것이 가능하다. 정성평가는 사업부장이 1년에 한 번 실시하는데, 업적평가 사항을 기본으로 하여 부족한 부분은 점포 순회를 하면서 확인한다. 서면자료는 없고 현장에 가서 점주에게서 직접 듣거나 제조장으로부터 들어서 사업부장이 머리에 기억하여 축적된 내용으로 평가를 하게 된다. 2021년 정성평가 시점에 사업부장이 해당 사업부에서 근무한 기간이 보통 1년에서 2년 사이 정도 되었고, 사업부에 온 지 몇 개월 안 된 분도 있었다.

결과를 분석하다 보니 노동조합별로 승진율이 차이가 나는 것을 알게 되었을 뿐, 사전에 분류하거나 정확한 차이를 파악하지는 못하였다. 통계적 분석을 해보지는 않았지만, 정성평가 점수를 확인하여 본 결과 이 사건 노동조합 조합원과 신청 외 노동조합 조합원의 점수가 30점 만점에 평균 2점 정도 차이가 있었다.

승진대상자가 3,708명인데 개인별로 피드백할 수 있는 제도가 마련되지 않아 애로사항이 있고, 현재 설립된 지 4년 정도 된 신생 회사라는 점도 참작되어야 한다. 지금까지 승진평가에 대해 이렇게 대규모로 문제가 제기된 적이 없어 회사에서도 관련 컨설팅을 진행 중이다.

승진심사는 사업부별, 직급별 평가이지, 대상자가 어느 노조에 가입하였는지는 따지지 않고 실시하였다. 같은 직급의 승진율을 비교해 보면 결과적으로 이 사건 노동조합 조합원의 평가점수가 낮았다고밖에는 할 수 없다. 평가점수가 낮아서 승진되지 않았을 뿐이다.

70%인 업적평가는 기준을 제시하였기 때문에 소명이 되었고, 나머지 30%인 정성평가가 자의적으로 되었는지 여부인데 승진평가는 상대평가로서 결국 사용자의 인사 재량 내에 승진할 사람을 고르는 것이기 때문에 결과만으로 합리성이 없다고 하는 것은 곤란하고, 이 사건 노동조합 조합원의 정성평가 점수가 낮은 것을 바로 부당노동행위 의사로 연결하는 것은 성급한 억측이다. 절차적인 면에서 심사 과정의 합리성이 인정되는데도 약 3,700명을 대상으로 하는 승진심사에서 개인별로 승진누락의 이유를 입증하지 못한다면서 바로 부당노동행위 의사가 추정된다고 하는 것은 무리가 있고, 실제 개인별로 사유를 소명하는 것도 현실적인 어려움이 있다.

재심답변서(2)에서 제출된 ○○○ 지원조장 녹취록 건과 관련해서는 ○○○ 지원조장의 개인적인 의견이고 본인의 전 직장에서의 경험을 바탕으로 한 내용을 이 사건 회사에 본인의 자의적인 의견으로 투영을 해서 거짓말을 했다는 녹취록을 가지고 있으며 추가로 제출할 수도 있다.

노무직 승진계획 APPENDIX 평가기준에 따르면 사업부장 또는 실장이 추천하지 않을 시에는 승진이 불가하며, 주관적으로 추천할 수도 제외시킬 수도 있다.

결격사유가 발생하면 (승진심사에서) 1회에 한해서 적용한다.

서울서부사업부와 대전사업부의 경우 전임 사업부장이 평가를 마친 상태였다.

당사자 주장

노동조합 주장

사용자 주장

관련 법리

근로자에 대한 인사고과는 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 가진다 할 것이나, 사용자는 근로자의 근무실적이나 업무능력 등을 중심으로 객관적이고 공정한 평정의 기준에 따라 이루어지도록 노력하여야 하고 그것이 해고에 관한 법적 규제를 회피하고 퇴직을 종용하는 수단으로 악용되는 등의 불순한 동기로 남용되어서는 아니 된다고 할 것이다. 이와 같이 사용자의 인사고과가 헌법, 근로기준법 등에 위반되거나 객관적이고 공정한 평정의 기준을 현저하게 위반하여 정당한 인사권의 범위를 벗어난 때에는 인사고과의 평가 결과는 사법심사의 대상이 되어 그 효력을 부인할 수 있다(대법원 2015.6.24. 선고 2013다22195 판결).

사용자의 특정 집단에 대한 인사고과가 특정 집단의 퇴출을 목적으로 한 차별에서 유래한 것임을 주장하는 집단적 차별사건의 경우에는 개개인간의 인사고과가 아니라 집단으로서 전체에 대한 인사고과를 비교대상으로 삼아 인사고과의 부당성과 차별의 존재를 증명할 수 있도록 하는 것이 사회형평의 관념에 적합하다. (중략) 인사고과에서 그러한 격차가 특정 집단을 퇴출하기 위한 사용자의 의사에 기인한 것인지를 증명하면 특정 집단에 대한 인사고과상의 평가결과가 그 효력을 부인할 수 있을 정도로 위법하거나 부당한 것으로 추정된다고 할 것이다(대법원 2016.6.24. 선고, 2013다22195판결 참조). 또한, 양 집단 사이에 통계적으로 유의미한 격차가 있다는 것이 증명된 이상 성과평가가 정당하며 다른 집단과의 차이는 합리적 평가에 따른 것이라는 점에 관한 자료를 제출할 책임은 사용자에게 있다고 보아야 한다(서울행정법원 2016.9.1. 선고, 2015구합82259 판결).

노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라고 한다) 제81조제1항제1호는 ‘근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위’를 사용자의 부당노동행위의 한 유형으로 규정하고 있다. 위 조항에서 말하는 부당노동행위가 성립하기 위해서는 근로자가 ‘노동조합의 업무를 위한 정당한 행위’를 하고 사용자가 이를 이유로 근로자에 대하여 해고 등의 불이익을 주는 차별적 취급행위를 한 경우라야 하며, 그 사실의 주장 및 증명책임은 부당노동행위임을 주장하는 측에 있다. 한편 근로자에 대한 인사고과가 상여금의 지급기준이 되는 사업장에서 사용자가 특정 노동조합의 조합원이라는 이유로 다른 노동조합의 조합원 또는 비조합원보다 불리하게 인사고과를 하여 상여금을 적게 지급하는 불이익을 주었다면 그러한 사용자의 행위도 부당노동행위에 해당할 수 있다. 이 경우 사용자의 행위가 부당노동행위에 해당하는지 여부는, 특정 노동조합의 조합원 집단과 다른 노동조합의 조합원 또는 비조합원 집단을 전체적으로 비교하여 양 집단이 서로 동질의 균등한 근로자 집단임에도 불구하고 인사고과에 양 집단 사이에 통계적으로 유의미한 격차가 있었는지, 인사고과의 그러한 격차가 특정 노동조합의 조합원임을 이유로 불이익 취급을 하려는 사용자의 반조합적 의사에 기인한다고 볼 수 있는 객관적인 사정이 있었는지, 인사고과에서의 그러한 차별이 없었더라도 동등한 수준의 상여금이 지급되었을 것은 아닌지 등을 심리하여 판단하여야 한다(대법원 2018.12.27. 선고 2017두47311 판결).

사용자의 특정 집단에 대한 인사고과가 차별에서 유래한 것임을 주장하는 집단적 차별사건의 경우에는 개개인 간의 인사고과가 아니라 집단으로서 전체에 대한 인사고과를 비교대상으로 삼아 인사고과의 부당성과 차별의 존재를 증명할 수 있도록 하는 것이 사회형평의 관념에 적합하다(대법원 2016.6.24. 선고 2013다22195 판결).

노동조합에 가입하거나 조합활동을 하였다는 이유로 사용자가 불이익을 주는 차별적 취급행위를 하였다는 사실은 이를 주장하는 측에 주장 및 증명책임이 있으나, 성과평가와 같이 사용자 일방만이 그 정보를 갖고 있는 정보의 비대칭 상황에서 동질의 균등한 근로자 집단으로 비교대상인 양 집단 사이에 통계적으로 유의미한 격차가 있다는 것이 증명된 이상 성과평가가 정당하며 다른 집단과의 차이는 합리적 평가에 따른 것이라는 점에 관한 자료를 제출할 책임은 사용자에게 있다고 보아야 한다(서울행정법원 2016.9.1. 선고 2015구합82259 판결).

지배·개입의 부당노동행위란 노동조합의 조직, 운영 등과 같은 단결활동에 있어서 사용자가 주도적 영향력을 행사함으로써 노동조합의 의사결정을 좌우하거나 노동조합의 자율적 운영과 활동을 간섭·방해하고, 조합탈퇴나 분열을 조장하는 등의 행위를 하는 것을 말하며, 이러한 사용자의 행위가 있을 경우 그것이 행하여진 상황, 장소, 그 내용, 방법, 노동조합의 운영이나 활동에 미친 영향 등을 종합하여 노동조합의 운영을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 인정되는 경우에는 노동조합법 제81조제4호에 정한 부당노동행위가 성립된다(대법원 1998.5.22. 선고 97누8076 판결).

사용자의 어떠한 행위가 노동조합 및 노동관계조정법 제81조제4호 소정의 이른바 지배·개입으로서의 부당노동행위에 해당되는지 여부에 판단에 있어, 사용자의 그러한 행위가 행하여진 시기, 동기, 과정과 절차 및 방법, 사용자의 행위의 필요성이나 합리성 존부, 사용자의 행위가 노동조합의 운영이나 활동에 미치는 영향, 사용자와 노동조합관의 관계, 그밖에 해당 행위 당시에 외형적·객관적인 사정에 의하여 추정되는 부당노동행위 의사의 존재 유무 등을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2006.9.8. 선고 2006도388 판결).

구체적 판단

이 사건 근로자들 중 승진체류연한 미달자 5명을 제외한 나머지 152명 근로자들에 대한 부당노동행위 부분

이 사건 근로자들과 신청 외 노동조합 조합원들은 이 사건 사용자의 생산직 부서에서 근로를 제공하는 노무직 근로자로서 동질의 균등한 근로자 집단인 점에 대하여는 이 사건 당사자 간 이견이 없다.

이 사건 회사의 급여규정(이하 ‘급여규정’이라 한다) 제9조(기본급 및 통상임금) 제1항은 ‘기본급은 직급에 따라 차등 지급하며, 통상임금은 기본급과 생산수당, 근속수당, 직위수당을 포함한다.’라고 규정하고 있고, 급여규정 제10호(제수당의 종류와 계산방법) 제1항은 제1호에서 ‘시간외, 야간 및 휴일근로: 통상임금의 100분의 50을 가산지급’이라고, 제3호에서 ‘상산장려수당: 각 직위에 따라 차등 지급’이라고, 제7호에서 ‘직위수당: 각 직위에 따라 월 원에서 원까지 차등 지급’이라고 규정하고 있다. 위 급여규정에 따르면 승진을 하게 되면 통상임금에 해당하는 기본급, 생산장려수당, 직위수당이 인상되고, 그에 따라 통상임금을 기초로 산정되는 시간외근로수당, 연차수당 등 법정수당도 연동하여 인상되는 효과가 발생하므로 이 사건 승진누락으로 인하여 경제적인 불이익이 발생하는 점은 충분히 확인할 수 있다.

이 사건 사용자가 2021.4.20. 수립하였다고 주장하는 노무직 근로자들에 대한 이 사건 승진계획에는 승진기준, 승진율, 평가기준, 평가방법 등이 포함되어 있는데, 이 사건 승진계획의 승진기준에는 상위직급으로 승진하기 위한 승진체류연한, 결격사유가 포함되어 있다. 승진체류연한은 기사에서 조장으로 승진하기 위해서는 2년, 조장에서 반장으로 승진하기 위해서는 1년, 반장에서 주임대행으로 승진하기 위해서는 은 2년, 주임대행에서 주임으로 승진하기 위해서는 2년, 주임에서 직장으로 승진하기 위해서는 3년으로 기재되어 있다. 평가기준에는 평가항목이 품질, 위생 등 업적평가 70%, 근무태도, 회사정책 수율도, 성장 가능성 등 정성평가 30%로 구성되어 있다.

이 사건 사용자가 2021.4.29. 점포제조시스템에 공지한 ‘노무직 승진기준 및 진행 현황’에는 승진기준으로 ① 직급별 체류연한(최소) 이상 근속, ② 평가항목, ③ 결격사유 등이 포함되어 있다. 승진기준 중 ① 직급별 체류연한, ② 평가항목에 관한 부분은 이 사건 사용자가 제출한 이 사건 승진계획의 내용과 동일하나, ③결격사유에 대하여는 ‘직급별 체류연한 기간 중 견책 이상 징계’, ‘결근 일수 30일 이상 시’로만 기재되어 있고, 이 사건 사용자가 제출한 이 사건 승진계획상 ‘위생법규 위반자’의 결격사유는 포함되어 있지 않다. 또한, 취업규칙이나 인사규정 등 이 사건 사용자의 내규를 보더라도 ‘위생법규 위반자’를 승진요건의 결격사유로 규정하고 있지 않다.

업적평가는 모기업인 신청 외 F 의 점검팀에서 매장을 평가하여 점수를 부여하는 반면, 정성평가는 승진대상자의 소속 사업부장이 평가하고 있다. 이 사건 회사는 지역별로 8개 사업부로 구성되어 있고 2021년 승진평가 대상 노무직 근로자는 0000명이 넘었으며, 사업부마다 다르지만 사업부장 1인이 평균 450명 이상 정성평가를 실시하였다. 이 사건 사용자는 초심지노위 심문회의에서 “노무직 근로자는 점포에 흩어져 근무하는 특성상 한 점포에 1∼2명 근무하고 있어 노무직 근로자를 평가하는 사업부장과 피평가자인 노무직 근로자들은 점포마다 편차는 있지만 1년에 평균 2회 정도 대면하고 있다.”라고 진술하였다.

또한, 이 사건 사용자는 초심지노위 심문회의에서 “평가자인 사업부장 한 명이 400명 내외의 승진대상자를 정성평가하는데 근무태도, 정책수용, 대인관계 등 5가지 평가요인에 대한 서면 등의 객관적 자료는 없고, 사업부장이 승진대상자를 면담한 내용과 가맹점주나 제조장으로부터 들은 내용을 수시로 머리에 축적하고 있다.”라는 취지로 진술하였다. 현재 사업부장 1인이 사업부 소속 수백 명을 정성평가 함에 있어, 해당 사업부에서 수개월에서 2년 미만 정도 근무하면서 승진대상자를 1년에 1∼2차례 대면하는 것에 불과하여 세부적인 평가기준 없이 대인관계, 희생정신 등을 임의로 판단할 여지가 크다. 정성평가에서 다수의 피평가자에 대한 평가자 1인의 자의적 주관성에 너무 크게 의존하고 있어 평가의 객관성이나 합리성을 검증하여 피평가자가 확인하고 수긍할 수 있는 장치나 제도가 미흡하다고 보인다.

직급별 승진대상자 대비 승진자 비율을 살펴보면, ‘기사→조장’이 35%, ‘조장→반장’이 25%, ‘반장→주임대행’이 20%, ‘주임대행→주임’이 12%, ‘주임→직장’이 8%로 상위직급으로 갈수록 승진율이 낮아지게 된다. 신청 외 노동조합 조합원의 직급별 승진율은 11∼39%로서 모든 직급에서 위 직급별 평균 승진율을 초과하는 반면, 이 사건 노동조합 조합원의 직급별 승진율은 0∼10%로서 모든 직급에서 위 직급별 평균 승진율에 현저히 미달하고 있다. 특히 상위직급인 주임과 직장 두 직급에서 신청 외 노동조합 조합원은 46명의 주임 승진자와 4명의 직장 승진자가 있는 반면, 이 사건 노동조합은 주임과 직장으로 승진하는 조합원이 한 명도 없고, 지역별로 서울동부, 부산·경남, 대전·충청사업소에서 신청 외 노동조합 조합원은 125명, 91명, 81명이 승진한 반면, 이 사건 노동조합 조합원은 위 3개 사업부에서 승진자가 한 명도 없다는 사실이 언듯 납득하기 어렵고 승진평가의 공정성에 의문이 갈 수밖에 없다.

초심지노위가 승진평가 점수 및 승진에서 이 사건 노동조합 조합원 집단과 신청 외 노동조합 조합원 집단 간 통계적으로 유의미한 차이가 있는지 등을 알아보기 위해 외부전문가로부터 자문받은 자료에 의하면, 정성평가 평균 점수가 이 사건 노동조합 조합원은 23.27점, 신청 외 노동조합 조합원은 25.41점, 비조합원은 24.1점이고 분산 분석 및 사후검증 결과 노동조합 간 통계적으로 유의미한 차이가 있는 것으로 나타났다. 또한, 소속 노동조합에 따른 승진 기대빈도가 이 사건 노동조합은 87.1명, 신청 외 노동조합은 680.1명, 비조합원 187.8명이었으나 실제 승진 빈도는 이 사건 노동조합 24.1%, 신청 외 노동조합 119.6%, 비조합원 63.9%로 나타났고, 카이스퀘어 검정 결과 역시 통계적으로 노동조합 간 승진 차이가 유의미하게 현출되었다. 또한, 평가종류와 평가항목이 승진에 미치는 상관관계를 로지스틱 회귀분석으로 살펴보면, 정성평가 점수가 업적평가 점수에 비해 승진 여부에 1.94배 영향이 더 높은 것으로 나타났고, 정성평가 세부항목인 근무태도, 정책수용, 대인관계, 성장가능성, 희생정신 등 5개 요인 중 정책수용을 제외한 4개 요인이 승진결과에 통계적으로 유의한 영향을 미친 것으로 나타났다.

위 ‘아)’항의 자료분석 결과에 따르면, 이 사건 노동조합의 조합원들은 승진에 영향을 크게 미치는 정성평가에서 낮은 점수를 받아 승진율에서 다른 집단과 유의미한 차이가 형성되었다는 결론이 나왔다. 정성평가는 양이 아닌 질적인 요소가 중요하기는 하지만 이 사건 회사의 양 노동조합의 조합원들은 대부분 개별 점포에 근무하거나 점포를 지원하는 노무직 근로자로서 동질의 균등한 집단에 해당하고, 두 집단 사이에 업무성과에 영향을 미칠 만한 이질적인 징표를 찾을 수는 없었음에도 이 사건 노동조합 조합원은 합리적 이유 없이 정성평가에서 낮은 점수를 받았고 이로 인하여 승진에 불이익을 받았음이 통계적으로 뒷받침되었다.

이 사건 회사의 제조장들이 2021.3.경 신규 입사 직원에게 신청 외 노동조합 가입을 유도한 행위, 2021.5.경 이 사건 노동조합 조합원에게 탈퇴를 요구한 행위 등에 대하여 우리 위원회가 지배·개입의 부당노동행위로 인정한 일련의 사정과 이 사건 근로자들 및 노동조합에서 제출한 녹취록, 카카오톡 등의 내용을 살펴볼 때, 그간 이 사건 노동조합과 이 사건 사용자 간의 노사관계가 원만하지 않았고 최근 이 사건 노동조합의 조합원 탈퇴와 관련하여 서로 대립관계가 지속되는 등 노사 갈등이 점차 증가하였다는 사실을 알 수 있다.

사용자의 특정 집단에 대한 인사고과가 특정 집단에 대해 불이익을 줄 목적에서 유래한 것임을 주장하는 집단적 차별사건의 경우에는 개개인 간의 인사고과가 아니라 집단으로서 전체에 대한 인사고과를 비교대상으로 삼아 인사고과의 부당성과 차별의 존재를 증명할 수 있도록 해야 한다. 특정 집단에 속하는 근로자는 특정 집단과 비교대상 집단을 전체적으로 비교하여 두 집단 사이의 인사고과가 통계적으로 유의미한 격차가 있었는지, 인사고과에서의 그러한 격차가 특정 집단에게 불이익을 주기 위한 사용자의 의사에 기인한 것인지를 증명하면 특정 집단에 대한 인사고과상의 평가결과가 그 효력을 부인할 수 있을 정도로 위법하거나 부당한 것으로 추정된다고 할 것이고, 이에 대하여 사용자는 특정 집단에 속한 근로자 개개인에 대한 개별적인 인사고과의 평가결과가 객관적이고 공정한 평정의 기준에 따른 것이라는 점을 반증하여 그 추정을 복멸시킬 수 있다[대법원 2015.6.24. 선고 2013다22195 판결의 원심판결(수원지방법원 2013.1.29. 선고 2012나6377) 참조]. 앞서 살펴본 바와 같이 이 사건 사용자의 평가자인 사업부장의 관찰과 업무상 접촉빈도에서 평가의 공정성과 객관성을 고려할 때 피평가자 범위가 적정한 규모라고 보기 어렵고, 또한 정성평가가 승진에 매우 큰 영향을 미치고 있음에도 불구하고 정성평가 항목인 5개 요인(① 근무태도, ② 정책수용, ③대인관계, ④ 성장가능성, ⑤ 희생정신 등)의 평가 기준과 원칙이 명확하게 정립된 것으로 보기도 어렵다. 그리고 이 사건 노동조합과 신청 외 노동조합의 조합원들이 대부분 노무직 근로자로서 동질의 균등한 집단임에도 불구하고 정성평가에서 두 집단 사이에 통계적으로 유의미한 차이가 확인되고, 이 사건 노동조합에서 제출한 녹취록, 카카오톡 등의 내용과 그간의 노사관계를 고려해 볼 때, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들 중 승진체류연한 미달자 5명을 제외한 나머지 152명 근로자들을 이 사건 승진에서 누락시킨 것은 이 사건 노동조합 조합원들에 대한 승진평가 차별을 통해 이루어진 것으로 이 사건 사용자의 반조합적 의사에 기인한 승진차별로 추정된다. 한편, 이 사건 사용자는 근로자 개개인에 대한 정성평가가 객관적인 관찰 결과를 토대로 공정하게 이루어졌다고 볼 만한 합리적인 근거나 객관적인 입증자료를 제시하는 등 이 사건 노동조합과 신청 외 노동조합 조합원들 간 정성평가 등에서 확인되는 통계적으로 유의미한 차이에 대해 정당한 이유가 존재함을 주장‧증명할 책임을 부담한다고 할 것이나, 이에 대해 이 사건 사용자는 별다른 반증을 제시하지 못하고 있고 달리 정당한 이유를 인정할 증거자료도 없다. 따라서 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들 중 승진체류연한 미달자 5명을 제외한 나머지 152명 근로자들을 이 사건 승진에서 누락시킨 것은 이 사건 사용자의 반조합적 의사에 기인한 승진차별이자 이 사건 근로자들에 대한 불이익취급의 부당노동행위로 판단된다.

① 이 사건 노동조합 조합원 수는 2021.1. 체크오프 기준 730명이었는데, 2021.5. 체크오프 기준 418명으로 312명(약 42.7%)이 감소한 점, ② 2021.1.부터 2021.6.까지 이 사건 노동조합에서 탈퇴한 후 신청 외 노동조합에 가입한 근로자 수는 총 252명인데, 그중 이 사건 승진계획이 공지되기 직전인 2021.3.부터 승진자 명단이 공개된 2021.5.까지 이 사건 노동조합에서 탈퇴한 근로자 수는 185명으로 73.4%에 달하는 점 등에 비추어 볼 때, 이 사건 승진 결과와 이 사건 노동조합 조합원들의 노동조합 탈퇴 간에 상관관계가 있는 것으로 충분히 추정할 수 있다. 아울러 ‘2021.1.부터 2021.6.까지 이 사건 노동조합에서 탈퇴한 후 신청 외 노동조합에 가입한 근로자 수 현황(추이)’을 보게 되면, 이 사건 사용자의 이 사건 노동조합의 조합원들에 대한 승진차별로 인하여 이 사건 사용자의 노무직 근로자들에게 ‘이 사건 노동조합에 가입하면 승진에서 불이익이 있을 수 있다’라는 인식 내지는 ‘이 사건 노동조합에서 탈퇴하여야 승진에서 유리하다’라는 인식을 주게 되어 이 사건 노동조합을 탈퇴하게 한 요인으로 작용한 것으로 보인다. 따라서 이 사건 사용자가 이 사건 승진에서 행한 이 사건 노동조합의 조합원들에 대한 승진차별을 통해 이 사건 근로자들 중 승진체류연한 미달자 5명을 제외한 나머지 152명 근로자들을 이 사건 승진에서 누락시킨 것은 노동조합법 제5조(노동조합의 조직‧가입‧활동)제1항에서 규정하고 있는 근로자의 ‘개별적 단결권’과 노동조합이 스스로의 의사에 의해 노동조합을 유지‧확대할 수 있는 권리인 ‘집단적 단결권’을 침해하고 이 사건 노동조합의 조직·운영을 위축하게 하는 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다.

특히 이 사건 사용자는 이 사건 근로자64(○○○), 근로자105(○○○), 근로자119(○○○), 근로자127(○○○), 근로자131(○○○), 근로자139(○○○) 등 6명에 대하여 이 사건 승진계획상 결격사유인 ‘위생법규 위반’에 해당하는 자들이므로 이 사건 승진에서 누락된 것은 부당노동행위에 해당하지 아니한다고 주장한다. 그러나 이 사건 사용자가 2021.4.29. 점포제조시스템에 공지한 ‘노무직 승진기준 및 진행 현황’에는 승진기준 중 결격사유에 대하여 ‘직급별 체류연한 기간 중 견책 이상 징계’, ‘결근 일수 30일 이상 시’만 명시되어 있고, ‘위생법규 위반자’의 결격사유는 포함되어 있지 않은 점, 취업규칙이나 인사규정등 이 사건 사용자의 내규를 보더라도 ‘위생법규 위반자’를 승진요건의 결격사유로 규정하고 있지 않은 점, 앞서 살펴본 바와 같이 이 사건 노동조합과 이 사건 사용자 간의 노사관계가 원만하지 않았고 이 사건 노동조합의 조합원 탈퇴와 관련하여 서로 갈등이 증가하였던 그간의 노사관계 등을 고려할 때, 이 사건 사용자의 취업규칙, 인사규정 등에 명시되지 아니한 승진제한 요건(결격사유)를 추가하여 이 사건 노동조합의 조합원들의 승진을 제한하려는 부당노동행위 의사가 충분히 추정된다고 할 것이므로 이 사건 근로자64(○○○), 근로자105(○○○), 근로자119(○○○), 근로자127(○○○), 근로자131(○○○), 근로자139(○○○) 등 6명을 ‘위생법규 위반’의 결격사유로 이 사건 승진에서 누락시킨 것은 노동조합법 제81조제1항제1호 및 제4호에서 금지하는 불이익 취급 및 지배‧개입의 부당노동행위에 해당한다고 판단된다.

또한, 이 사건 사용자는 근로시간면제자인 이 사건 근로자1(○○○), 근로자88(○○○)이 이 사건 승진에서 누락된 것에 대하여 근로시간면제자에 대한 별도의 평가기준이 없고, 단체협약에도 규정한 바가 없으므로 다른 근로자들과 동일한 평가기준을 적용한 것만으로는 부당노동행위로 볼 수 없다고 주장한다. 그러나 이 사건 회사의 단체협약 제7조(조합활동의 보장)는 ‘회사는 회사와 직접고용관계가 있는 조합간부의 자유로운 회사출입과 조합활동을 보장하며, 그를 이유로 불이익한 취급을 하지 아니한다.’라고 규정하고 있고, 단체협약 제12조(근로시간면제자)는 제1항에서 ‘회사는 회사와의 협의교섭, 고충처리, 산업안전활동 등 노조법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계의 발전을 위한 노동조합의 유지관리업무를 수행할 수 있도록 지정된 자를 근로시간면제자로 인정한다.’라고 규정하면서 제9항에서 ‘근로시간면제 운영에 대해 단체협약에서 정하지 않은 사항은 노사 별도 운영기준에 따른다.’고 규정하고 있다. 위 단체협약 규정에도 불구하고 이 사건 사용자는 근로시간면제자로 정당한 노동조합 활동을 한 이 사건 근로자1(○○○)과 근로자88(○○○)이 다른 근로자들처럼 통상적으로 근무하였을 때의 업무성과나 실적을 달성하기가 어려울 것이 충분히 예상됨에도 불구하고 이러한 사정을 보완할 수 있는 근로시간면제자에 대한 별도의 평가기준이 마련하지 아니하고 위 2명에 대하여 근로시간면제자가 아닌 다른 일반 근로자들과 동일한 기준을 적용함으로써 이 사건 승진에서 누락시킨 것은 ‘노동조합 간부의 자유로운 조합활동을 보장하며 이를 이유로 불이익한 취급을 하지 않는다.’라는 단체협약 제7조와 ‘건전한 노사관계의 발전’을 위한 근로시간면제제도의 취지나 목적에도 부합하지 아니한다. 더욱이 이 사건 노동조합과 이 사건 사용자 간의 노사관계가 원만하지 않았고 이 사건 노동조합의 조합원 탈퇴와 관련하여 서로 갈등이 증가하였던 그간의 노사관계 등을 고려할 때, 이 사건 사용자의 부당노동행위 의사가 충분히 추정된다 할 것이므로 이 사건 사용자가 근로시간면제자인 이 사건 근로자1(○○○), 근로자88(○○○)에 대하여 별도의 평가기준을 마련하지 않고 다른 근로자들과 동일한 평가기준을 적용하여 이 사건 승진에서 누락시킨 것은 노동조합법 제81조제1항제1호 및 제4호에서 금지하는 불이익 취급 및 지배‧개입의 부당노동행위에 해당한다고 판단된다.

이 사건 근로자들 중 승진체류연한 미달자 5명에 대한 부당노동행위 부분

위 ‘1)’항에서 살펴본 바와 같이 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들 중 이 사건 근로자들 중 승진체류연한 미달자 5명을 제외한 152명 근로자들에 대하여 이 사건 승진에서 누락시킨 것은 노동조합법 제81조제1항제1호 및 제4호에서 금지하는 불이익 취급 및 지배‧개입의 부당노동행위로 판단된다.

그러나 승진체류연한 미달자 5명은 이 사건 승진을 위한 요건 중 승진체류연한을 충족하지 못한 것으로 확인된다.

이 사건 사용자가 제출한 이 사건 승진계획 및 2021.4.29. 점포제조시스템에 공지한 ‘노무직 승진기준 및 진행 현황’에는 승진기준으로 상위직급으로 승진하기 위한 요건으로 각 직급별 ‘승진체류연한’이 명시되어 있다

‘승진체류연한’은 이 사건 사용자의 노무직 근로자들이 상위직급으로의 승진을 하기 위한 당해 직급에서의 최소한의 근무연한을 규정한 것으로 승진체류연한에 미달되는 경우 승진요건 미충족으로 승진대상자에서 제외된다 할 것이므로, 이 사건 사용자가 ‘승진체류연한’ 미달을 이유로 승진체류연한 미달자 5명을 승진에서 누락시킨 것은 합리적인 이유가 있다고 판단된다.

또한, 이 사건 근로자들 및 노동조합도 승진체류연한 미달자 5명이 승진체류연한에 미달되는 사정을 인정하고 있다.

따라서 이 사건 사용자가 승진체류연한 미달자 5명을 승진체류연한 미달을 이유로 이 사건 승진에서 누락시킨 것은 그 합리적 이유가 인정되고 이 사건 사용자의 부당노동행위 의사에 기인한 것으로 볼 수 없으므로 노동조합법 제81조제1항제1호 및 제4호에서 금지하는 불이익 취급 및 지배‧개입의 부당노동행위에 해당한다고 보기 어렵다.