중앙노동위원회 2022. 11. 23. 판정 2022부해1310

근로자

사용자

이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2022.4.12. 행한 강등 및 2022.4.13. 행한 인사발령이 부당하다며 2022.5.6. 경기지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.

초심지노위는 2022.8.11. 이 사건 근로자의 구제신청을 기각하였다.

이 사건 근로자는 2022.9.20. 초심지노위 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 2022.9.25. 우리 위원회에 재심을 신청하였다.

근로자

사용자

이 사건 근로자는 2013.1.10. 이 사건 복지관에 입사하여 물리치료실(치료교육팀)에서 아동물리치료 업무를 담당하였고, 2015. 팀장으로 승진하여 치료교육팀 팀장으로 근무, 2017.6.1.부터 실장으로 승진하여 기능향상실에서 근무하였다.[노 제11호증 조직도(연락망), 사 제3호증 근로계약서, 사 제24호증 이 사건 근로자의 인사기록카드]

직장 내 괴롭힘 관련 조사 경위

이 사건 복지관의 기능향상실 직원은 이 사건 근로자(직책: 실장)를 포함하여 모두 --명인데, 직원 --명이 2022.1.12. 이 사건 근로자를 행위자로 지목하여 -건의 사례를 ‘직장 내 괴롭힘’(이하 ‘이 사건 직장 내 괴롭힘’이라 한다)신고를 하였고, 이 사건 복지관은 고충처리위원회를 통해 위 내용을 조사하기로 하였다.[노 제2호증 직장 내 괴롭힘행위 신고서, 노위 제1호증 직장 내 괴롭힘 사건 관련 고충처리위원회 회의록, 노 제11호증 조직도(연락망)]

이 사건 복지관은 2022.1.13. 신고인들과의 분리를 위해 이 사건 근로자의 업무장소를 변경하고 업무내용을 축소 조정하였고, 이 사건 근로자는 2022.1.27. 중부지방고용노동청 성남지청에 ‘업무축소와 근무장소 분리’가 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 이 사건 복지관 관장을 상대로 진정서를 제출하였으나, 2022.3.2. 중부지방고용노동청 성남지청은 ‘법 위반 없음’으로 내사 종결하였다.[노위 제2호증 이 사건 근로자 진정(직장내 괴롭힘) 관련 자료]

이 사건 사용자는 내부 조사위원 2명을 구성하여 2022.1.12.부터 2022.1.18.까지 신고인 대상으로 신고내용에 대한 사실조사를 하였고, 신고인 7명이 추후 보복 및 타기관 취업 시 문제 발생을 우려하여 이 사건 사용자는 신고인들의 소명서에 대한 서면자료를 이 사건 근로자에게 제공하지 않기로 결정하였다.

이 사건 복지관의 고충처리위원회(이하 ‘고충처리위원회’라 한다)는 2022.1.20. 직장 내 괴롭힘 신고서(총 44건의 사례)를 이 사건 근로자에게 전달하고 소명을 요구하였고, 이 사건 근로자는 소명서를 제출하였으나 44개 사실 모두에 대해 ‘직장 내 불성립’, ‘신고자의 직장 생활 중 고충으로 판단’ 등의 의견을 기재한 ‘의견서’로 제출하였다. 이 사건 복지관의 인사위원회(이하 ‘인사위원회’라 한다)는 ‘의견서는 소명서로 볼 수 없으므로 이 사건 근로자에게 2022.2.7.까지 소명서를 제출토록 재요청’하고 ‘객관적이고 공정한 절차와 논의를 위해 차기 회의 때 외부위원을 선임’하기로 결정하였다.[노 제2호증 직장 내 괴롭힘 행위 신고서, 사 제4호증 의견서(소명서류), 노위 제1호증 직장내 괴롭힘 사건 관련 자료(2022. 1-1차 인사위원회 회의록)]

이 사건 사용자는 외부위원으로 노무사와 변호사를 포함하여 2022.2.9. 인사위원회(직장 내 괴롭힘 심의)를 개최하였으며, 인사위원회는 ‘증거 또는 객관화될 수 있는 자료 및 목격자 진술 확보’를 위한 추가 사실조사가 필요하다고 보았고, 이 사건 근로자가 비록 의견서로 소명서에 갈음한다고 하였으나 사실관계 소명없이 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다는 의견만 제출하였으므로 이 사건 근로자에게 소명기회를 다시 부여하기로 하고 사례별로 이 사건 근로자의 소명을 재요청하였다.[노위 제1호증 직장 내 괴롭힘 사건 관련 자료(2022. 1-2차 인사위원회 회의록)]

이 사건 복지관은 인사위원회 의견대로 내부위원 3명을 조사위원으로 구성하여 2022.2.10.부터 2022.3.2.까지 추가 조사 및 사실확인을 하였고, 2022.2.17. 10:40경 조사위원 2명이 이 사건 근로자에게 신고인들이 서면자료 제공을 원하지 않는다고 안내하였다. 고충처리위원회는 신고인들의 신고내용을 8건의 사례로 정리한 후 2022.2.22. 이 사건 근로자와 대면조사 시 조사위원이 신고내용을 모두 실명을 거론하며 구두로 읽어주면서 문답조사를 진행하고 사실관계를 확인하였으며, 이때 상호 간 녹취를 하였다.[사 제18호증 직장 내 괴롭힘 신고자 및 피신고자(이 사건 근로자) 사실확인서, 노위 제1호증 직장 내 괴롭힘 사건 관련 자료, 노위 제3호증 직장 내 괴롭힘 피신고자 사실확인서(2022.2.22.)]

이 사건 근로자는 조사위원들의 조사과정에서 신고인들의 직장 내 괴롭힘 신고내용이 사실이 아니라며 사실관계를 전면 부인하였으나, 이 사건 복지관은 이 사건 근로자가 제출한 증거자료의 경우 신고된 내용의 존재 또는 부존재를 증명하는 것과 무관하거나 심각한 오염이 의심되는 내용이었기에 증거능력이 없다고 판단하였다. 반면, 이 사건 근로자는 이 사건 복지관이 징계를 위한 목적으로만 증가자료를 선별하여 채택하였다고 주장한다.[사 제20호증 신청인 제출 증거자료, 사 제21호증 이 사건 근로자가 제출한 증거자료와 판단내용]

이 사건 복지관은 2022.3.3. 직장 내 괴롭힘 심의위원회에서 신고인 5명 및 이 사건 근로자의 소명을 듣고 심의결과 8건의 심의안건 중 6건이 직장 내 괴롭힘으로 인정되었다고 이 사건 근로자에게 통보하고, 더불어 2022.3.8. 10:00 인사(징계)위원회가 개최된다고 출석통지서를 통보하였으나, 이 사건 근로자가 4회에 걸쳐 징계위원회 연기를 요청하여 인사(징계)위원회가 2022.4.12. 개최되었다.[사 제5호증 심의위원회 소집통보서, 사 제6호증 심의위원회 결과통보서, 노위 제1호증 직장 내 괴롭힘 사건 관련자료(2022. 1-3차 인사위원회 회의록)]

이 사건 복지관의 직장 내 괴롭힘 심의위원회에서 2022.3.3. 직장 내 괴롭힘으로 인정한 6건에 대하여 이 사건 당사자는 아래와 같이 상반된 주장을 하고 있다.[노위 제1호증 직장 내 괴롭힘 사건 관련 자료 중 심의위원회 결정 자료]

2020.4.14.(화) 발생 사건(사업 분리 관련 폭언)

2021.11.26.(금) 발생 사건(사회서비스 이용자 확진 관련)

2021.3.4.(목) 발생사건(언어치료실 이용자 입소일 착오 관련 폭언)

2021.9.13.(금) 발생 사건(팀 회의 중 모욕)

2022.1.5.(금) 발생 사건(특정 치료사 비난-근무평가 관련)

2019.7.25. 발생 사건(체육대회 관련 모욕)

이 사건 강등 및 인사발령에 대하여

이 사건 복지관은 2022.4.8. 이 사건 근로자에게 직장 내 괴롭힘 심의 결과에 따른 징계위원회가 개최됨을 통지하였고, 2022.4.12. 징계위원으로 외부위원 노무사 및 외부시설장을 포함하여 총 6명의 위원, 간사 1명으로 2차 인사(징계)위원회를 구성하였으며, 이 사건 근로자가 참석한 가운데 2차 인사(징계)위원회를 개최하여 이 사건 근로자에게 ‘강등: 현 직책(기능향상실 실장)을 2022.4.18. 자로 부여하지 않는 것’으로 의결한 후, 이 사건 근로자에게 결과를 통지하였다.[사 제7호증 징계위원회 연기요청, 사 제8호증/노 제4호증 징계처분 사유설명서, 사 제22호증 출석통지서, 사 제23호증 이 사건 근로자의 인사기록카드, 사 제29호증 급여명세서, 노위 제1호증 직장 내 괴롭힘 사건 관련(2022. 2차 인사(징계)위원회 회의록)]

이 사건 복지관은 2022.4.13. 이 사건 근로자를 2022.4.18.자 기능향상실에서 사례관리지원센터 사례관리팀으로 인사발령하였다.[사 제9호증 인사발령장, 사 제26호증 조직도]

이 사건 근로자는 2022.4.19. 강등처분에 대해 이의를 제기하였고, 이 사건 복지관은 2022.4.22. 재심 징계위원회를 개최하여 초심을 유지하였다.[노 제6호증 재심처분 사유설명서, 노 제18호증 소청심사 청구서, 노 제19호증 이 사건 근로자의 진술서]

이 사건 사용자는 이 사건 사용자의 취업규칙 제66조(징계의 종류)에는 ‘강등’이 존재하지 않고, 인사규정 제53조(징계의 종류)에는 ‘강등’이 존재하며, 인사(징계)위원회에서 이 사건 징계의 종류 선택 시 인사규정의 ‘강등’을 인용하였으나 실제로는 ‘기능향상실 실장 직책만 미부여’한 것에 대한 정당성 여부에 대하여 이 사건 당사자의 주장이 아래와 같이 다르다.[노위 제1호증 직장 내 괴롭힘 사건 관련(2022. 2차 인사(징계)위원회 회의록)]

이 사건 근로자는 ‘직장 내 괴롭힘 행위’가 존재하지 않고, 나아가 이 사건 사용자는 취업규칙의 징계종류에 없는 ‘강등’의 징계를 하였고, 2021.4.1.자 취업규칙 변경을 하였기에 2020.1.1.자 개정되었던 인사규정은 ‘구법’으로 ‘신법 우선의 원칙’에 따라 무효이므로 무효인 인사규정을 준용한 ‘강등’처분은 재량권 남용의 부당한 징계양정이라 주장한다.

반면, 이사건 사용자는 이 사건 강등은 이 사건 근로자에 대하여 직책만을 부여하지 않는 인사명령이며, 징계위원회에서 징계처분이 아닌 인사명령을 의결하였다고 하여 징계위원회의 처분이 위법하다거나 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 것으로 볼 수 없으므로 재량권을 남용한 것이 아니라고 주장한다.

이 사건 사용자는 이 사건 징계에 있어 징계수위를 ‘강등 – 기능향상실 실장 직책을 부여하지 않음’으로 결정한 것은 이 사건 근로자가 직장 내 괴롭힘 가해자이므로 근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치)과 이 사건 사용자의 취업규칙 제65조(징계) 제20항에 의거 징계 및 분리조치를 하여야만 하는 당위성이 있고, 이 사건 근로자의 개선의지 등을 감안하여 향후 승급 등에 있어 불이익이 없도록 하기 위하여 ‘인사규정 제53조(징계의 종류)’을 준용하여 이 사건 근로자에게 직책을 부여하지 않고 호봉이나 직급 등을 그대로 유지하는 ‘인사명령’을 한 것으로 이 사건 복지관은 직급만 규정되어 있지 실장이나 팀장에 대한 별도의 직급이 규정되어 있지 않아 필요시 팀장에서 팀원으로 인사발령하기도 하며, 4급 팀장도 있는가 하면 이 사건 근로자 외에도 3급 팀원이 존재한다.[사 제28호증 타근로자 인사기록카드, 노위 제6호증 2022년 사회복지시설 관리안내]

한편, 보건복지부의 ‘사회복지시설 종사자 호봉 획정 및 승급 지침’에 의하면 사회복지시설 종사자가 징계처분을 받을 경우, ‘징계처분이 종료된 날로부터 정직은 18개월, 감봉은 12개월, 견책은 6개월 동안 승급시킬 수 없다’고 정하고 있다.

이 사건 근로자와 사용자는 2022.8.11. 초심지노위와 2022.11.23. 우리 위원회의 심문회의에서 다음과 같은 취지로 진술하였다.[초·재심 심문회의 진술 내용]

근로자

10년 전 사례지원팀에서 방문 물리치료사로 근무했었다.

전직 명령으로 인한 임금 및 근무 장소는 동일하다.

이 사건 사용자의 인사권을 무시하는 것은 아니다. 다만, 이 사건 근로자가 리더로서 자질이 부족일 수는 있으나 직장 내 괴롭힘의 가해자로 낙인찍힌 것이 억울한 것이다. 이에 직장 내 괴롭힘 가해자가 아니라는 판단을 원한다.

(44건의 집단신고 발생 원인이 무엇이라고 생각하는지에 대한 질문에 대하여 다음과 같이 답변한 후 더 이상 말을 잇지 못하였다) 모든 것이 사실일 것이다.

사용자

징계위원회를 거쳤으나, 징계에 대한 최종 결과는 인사명령이다.

보건복지부에서 시행한 ‘2022년 사회복지시설 관리안내’ 지침에 따라 이 사건 근로자가 취업규칙상 징계의 종류 중 가장 낮은 수준인 견책 처분을 받더라도 향후 6개월간 호봉 승급이 제한되는 등 불이익이 크므로 이 사건 사용자는 ○○○복지관 인사규정 제53조 징계종류 중 ‘강등’을 준용하여 다른 조건은 그대로 유지하고 실장의 직책만 부여하지 않는 인사명령을 결정했다.

이 사건 사용자는 이 사건 피해자들뿐만 아니라 이 사건 근로자도 복지관의 근로자이므로 모두 보호할 필요가 있다는 입장을 갖고 있다. 따라서 이 사태를 해결하기 위해 이 사건 근로자를 관리자로 둘 수는 없었고, 업무상 분리하되 관계에 있어 우위만 없도록 하면서 생활상 불이익을 최소화 하도록 최선의 선택을 한 것이다. 또한 보직에 대한 직책수당은 없었다.

이 사건 사용자는 2020년부터 상향식 평가를 하였고, 부서원들이 실장에 대한 평가를 하였는데, 그 때부터 이 사건 근로자에 대한 직원들의 민원성 의견이 계속 있었다.

이 사건 징계처분이 정당(사유, 양정, 절차)한지

징계사유가 존재하는지

근로자 주장

관련 법리

‘성적 언동’이란 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미한다. 또 이러한 지위에 있는 사람이 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰다면, 이는 위법한 ‘직장 내 괴롭힘’으로서 피해근로자에 대한 민사상 불법행위책임의 원인이 된다(대법원 2021.11.25. 선고 2020다270503 판결).

사용자가 근로자에 대하여 징계권을 행사할 수 있는 것은 사업활동을 원활하게 수행하는데 필요한 범위 내에서 규율과 질서를 유지하기 위한 데에 그 근거가 있다(대법원 2001.12.14. 선고 2000두3689 판결).

구체적 판단

이 사건 복지관의 취업규칙 제86조의3(금지되는 직장 내 괴롭힘의 행위)은 ‘지속·반복적인 욕설이나 폭언(제2호)’, ‘다른 직원들 앞에서 또는 온라인상에서 모욕감을 주거나 개인사에 대한 소문을 퍼뜨리는 등 명예를 훼손하는 행위(제3호)’, ‘합리적 이유 없이 업무능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱하는 행위(제5호)’, ‘그 밖에 업무의 적정범위를 넘어 직원에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(제9호)’에 대하여 복지관에서 금지되는 구체적인 직장 내 괴롭힘 행위로 정하고 있고, 취업규칙 제65조(징계) 제20항은 ‘제86조의3(금지되는 직장 내 괴롭힘 행위)를 한 자’에 해당하는 직원에 대하여 징계할 수 있다고 정하고 있다.

이 사건 근로자는 업무상 적정범위를 넘어서는 행위를 한 사실이 없음에도 부서원들의 담합으로 신고된 사실만으로 객관적 증거 없이 ‘직장 내 괴롭힘’으로 인정하여 징계사유로 삼은 것은 부당하다고 주장하고 있다. 반면, 이 사건 사용자는 2020년부터 직원 근무 평가 시 지속적으로 이 사건 근로자에 대하여 신고인들의 민원성 의견이 있었고, 2022.1.12. 정식으로 직장 내 괴롭힘 신고가 접수된 것이라 주장한다.

이 사건 복지관은 조사위원회를 구성하여 2022.1.12.부터 2022.1.18.까지 신고인 7명을 대상으로 사실조사 후 이 사건 근로자에게 소명을 요구하였으나, 이 사건 근로자는 소명 대신 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다는 의견서를 제출하여 인사위원회에서는 이 사건 근로자에게 재차 소명을 요구하고 객관성과 공정성을 위해 외부 전문가를 위원을 추가 구성하여 인사위원회를 재구성하였다.

이 사건 복지관은 조사위원을 3명으로 다시 구성하고, 44건의 신고내용을 8건으로 정리하여 2022.2.10.부터 2022.3.2.까지 이 사건 근로자에 대한 대면조사 등 추가 조사를 실시하였고, 신고자들이 보복을 우려하며 신고내용 및 증거자료 등을 이 사건 근로자에게 서면으로 제공하는 것을 두려워하여 조사위원과 이 사건 근로자가 상호간 녹음을 하면서 조사위원이 신고내용을 하나하나 읽어주고 이 사건 근로자로부터 답변을 듣는 방식으로 조사를 진행하였다.

이 사건 복지관은 2022.3.3. 직장 내 괴롭힘 심의위원회에서 신고인 중 5명과 이 사건 근로자의 소명을 듣고 심의결과 8건의 신고사례 중 ① 2020.4.14. ‘언어치료 사업 분리 건’을 중재하는 자리에서 “이미 정해진 일인데 왜 마음대로 해석하여 다시 애기해?”, “왜 말을 바꾸냐고” 등의 발언을 하며 소리를 지르고 책상을 강하게 쳐 부러진 연필을 집어던진 행위, ② 2021.11.26. ‘사회서비스 이용자가 확진 판정되어 사후 대처방안’을 의논하면서 “무슨 이야기를 하는 거야? 오빠는 뭐고 남매는 뭐야?”, “손○○! 손○○ 선생!” 하면서 미술치료실 입구에서 언성을 높이며 이름을 부르는 등으로 모욕감과 위압감을 느끼한 한 행위, ③ 2021.3.4. ‘언어치료일 이용자가 입소일 착오로 방문’하였으나 공개적인 장소에서 화를 내고 언성을 높이며 치료를 강요한 행위, ④ 2021.9.13. 팀 회의 중 “다른 직원 실적에 얹혀서 가려고 하는 비양심적인 사람이 있다”며 신고인 박○○의 실적을 비난한 행위, ⑤ 2022.1.5. 근무평가 관련 특정치료사를 제3자에게 비방한 행위, ⑥ 2019.7.25. 휴일 단합대회 참석을 강요 모욕적 발언을 한 행위 등 6건을 직장 내 괴롭힘으로 인정하였다.

이 사건 복지관은 2022.3.8. 징계위원회가 개최된다고 출석통지를 하였으나, 이 사건 근로자가 입원치료나 코로나19 확진 등의 사유로 4번을 연기하여 이를 모두 수용한 결과, 2022.4.12. 징계위원회가 개최되었고 6건에 대하여 모두 직장 내 괴롭힘으로 인정하였고, 이는 취업규칙 제65조(징계) 제20항에 의거 징계사유에 해당한다고 보았다.

이 사건 근로자는 초심지노위에서 모든 직장 내 괴롭힘 사유에 대하여 부인하였으나, 우리 위원회 심문회의에서 이 사건 근로자의 대리인은 ‘이 사건 근로자가 리더십의 부재일 수는 있으나 직장 내 괴롭힘의 가해자는 아니다’라고 주장하였다. 또한 우리 위원회 심문회의에서 ‘44건이라는 집단 신고가 발생한 원인이 무엇이라고 생각하는지’에 대한 질문에 대하여 이 사건 근로자는 ‘모든 것이 사실일 것이다’라고 답변한 후 더 이상 말을 잇지 못하였다.

직장 내 괴롭힘의 판단은 성희롱 판단과 마찬가지로 피해자의 주관적 사정을 고려하되 사회통념상 합리적인 사람이 피해자의 입장이라면 문제가 되는 행동에 대하여 어떻게 판단하고 대응하였을 것인가를 함께 고려하여야 하며, 결과적으로 위협적·적대적인 고용환경을 형성하여 신체적·정신적 고통을 주거나 업무환경을 열악하게 하였는지를 검토해야 하므로, 이 사건 직장 내 괴롭힘 신고인들이 이 사건 근로자의 부서원들인 점, 모두가 이 사건 근로자의 발언과 행동에 있어 공포감, 심리적 압박감 및 모욕감 등을 느껴 근무환경이 악화되었다고 주장하는 점, 이 사건 사용자가 직장 내 괴롭힘 사실여부 조사 및 판단에 있어 객관성과 공정성을 기하기 위하여 외부 전문가를 위원에 포함하여 최초 신고 44건을 8건으로 정리하여 그중 6건만 직장 내 괴롭힘으로 인정한 것으로 이 사건 근로자가 부서원들을 상대로 업무상 적정범위를 넘어선 발언(폭언, 모욕 등)을 함으로써 부서원들에게 정신적으로 고통을 주고 업무환경을 열악하게 하였음을 부인하기 어려워 보인다.

위와 같은 내용들을 종합하여 ‘사용자는 근로자에게 생명, 신체, 건강을 해치지 않도록 필요한 조치를 하여야 할 보호의무 내지 안전배려의무가 있다. 작금의 노동환경에 비추어 볼 때, 생명, 신체, 건강에는 유형적, 물리적 위험으로부터의 보호, 안전배려까지 포함되어 있다고 봄이 옳다. 이러한 취지에서 근로기준법 제76조의3이 직장 내 괴롭힘이라는 구체적 행위 태양을 유형화하여 그 무형적, 정신적 위험으로부터 근로자를 보호하도록 사용자에게 의무를 지운 것(청주지방법원 충주지원 2021.4.6. 선고 2020고단245 판결, 대법원 2022.7.12. 선고 2022도4925결정/상고기각 참조)’이므로 이 사건 사용자가 비록 명백한 객관적인 증거를 제시하지 않았다 하더라도 이 사건 근로자가 우월적 지위 하에 업무 적정범위를 넘은 발언과 행위를 함으로써 다수의 근로자들이 위협감과 모욕감 등을 느끼고 근무환경이 열악하게 되었다고 신고하고 목격자 진술을 하고 있으므로 이 사건 근로자의 행위에 대하여 다수의 제보자 및 목격자 진술과 정황 등을 뒷받침할 근거를 제시하지 않았다는 이유만으로 직장 내 괴롭힘이 없었다고 하는 것은 적극적 대응방법이 아니며, 직장 내 괴롭힘 판단 시 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 관점에서 괴롭힘으로 느낄 수 있는 행위인지를 판단해야 하는 점과, 사용자로서 다수의 근로자들을 직장 내 괴롭힘으로부터 보호하고 기업 내 규율과 질서를 유지하여야 할 의무를 부담한다는 점을 감안하면 이 사건 근로자에 대한 징계사유가 인정된다.

징계양정이 적정한지

근로자 주장

관련 법리

구체적 판단

위 ‘가. 1) 징계사유가 존재하는지’에서 살펴본 바와 같이, 이 사건 사용자가 직장 내 괴롭힘으로 판단한 행위는 징계사유로 인정된다.

이 사건 근로자는 소속 부서원들을 지휘·감독하고 평가하여야 할 상급자인 실장의 지위에 있었음에도 이를 이용하여 부서원들에게 인격권을 침해하는 발언을 하는 등 직장 내 괴롭힘 행위를 하였으므로 그 비위의 정도가 중하고, 더욱이 징계사유에 해당하는 이 사건 근로자의 행위들은 이 사건 근로자가 실장으로 있는 부서 내 모든 부서원을 대상으로 하여 반복적으로 이루어지는 등 괴롭힘 대상이 된 직원들의 정신적 건강 및 근무환경에 미치는 영향도 상당히 컸을 것으로 보인다.

또한 이 사건 직장 내 괴롭힘 신고자는 기능향상실 부서원 전원인 점, 이 사건 근로자가 비위행위의 상대방이 된 직원들에게 용서를 구한 사실이 없는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 사용자는 향후 이 사건 근로자가 기능향상실 직원들을 지휘·감독하여야 할 중간관리자로서의 역할을 충실히 이행하고 지위에 걸맞은 수준의 책임과 능력을 보일 수 있다고 평가하기 어려웠을 것으로 보인다.

보건복지부에서 시행한 2022년 사회복지시설 관리 안내 지침을 살펴보면 사회복지시설 종사자가 징계처분을 받을 경우, 정직은 18개월, 감봉은 12개월, 견책은 6개월 동안 승급을 제한하도록 규정하고 있다. 따라서 만약 이 사건 근로자가 취업규칙 제66조(징계의 종류)에 의한 징계처분을 받는다면 최하 견책이므로, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 호봉승급 제한의 불이익이 없도록 하기 위하여 이 사건 복지관의 인사규정 제53조에 있는 ’강등‘을 준용하여 명칭은 사용하되 다른 근로조건은 그대로 유지하고 실장의 직책만 부여하지 않기로 의결하고, 이 사건 근로자를 사례관리팀 팀원으로 인사 발령한 사실이 인정된다.

이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 행한 ‘강등 – 기능향상실 실장 직책을 부여하지 않음’의 조치를 두고 취업규칙상 징계의 종류에 분류되어 있지 않다는 이유로 무효를 주장하면서, 취업규칙을 2021.4.1.자 변경하였기에 2020.1.1.자 개정된 인사규정은 ‘신법 우선의 원칙’에 따라 무효이므로 이 사건 복지관의 인사규정을 준용한 ‘강등’처분은 재량권 남용이라며 부당하다고 주장하고 있다. 그러나, 이 사건 사용자가 2021.4.1.자 취업규칙 변경 시 인사규정에서 정한 사항도 함께 변경하거나 중복되는 내용을 통합한 사실 등이 존재하지 않는다면 인사규정 자체가 무조건 무효라고 할 수도 없을 것이나, 이 사건 징계의 경우 인사규정의 무효 여부는 별론으로 하고 이 사건 ‘강등’의 징계는 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 징계를 통한 불이익을 주지 않으려고 한 인사조치 결정으로 이 사건 근로자의 주장은 오히려 이 사건 근로자에게 징계를 강요하는 모순에 빠지는 결과를 가져오게 된다.

아울러 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로 징계위원회에서 징계처분이 아닌 인사명령의 의결을 하였다고 하여 징계위원회의 처분이 위법하다거나 처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 것으로 볼 수도 없어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라 판단 할 수 없다.

징계절차가 적법한지

이 사건 인사발령(전직)이 정당한지

근로자 주장

관련 법리

구체적 판단

업무상 필요성

생활상 불이익 여부에 대하여

신의성실의 원칙에 의한 성실한 협의절차 여부에 대하여

소결