사업장의 상시근로자 수는 5인 이상이고, 일방적인 근로계약관계 종료로 인한 해고가 존재하며, 계약조건 변경 거부는 해고의 정당한 사유로 삼을 수 없어 부당하다고 판정한 사례

판정사항: 가. 상시근로자 수가 5인 이상인지 여부 사용자가 모든 매장의 공동대표라고 인정한 점, ② 카카오톡 단톡방을 통해 전 매장 직원에 대한 업무지시가 이루어진 점, ③ 각 매장 간 직원의 인사교류가 확인되는 점, ④ 각 매장 간 인사·노무관리와 회계의 독립성이 명확하게 확인되지 않는 점 등에 비추어 보면, 관련된 각 매장은 각 매장은 실질적으로 하나의 사업장에 해당하므로 상시근로자 수는 5인 이상으로 봄이 타당하다.

나. 해고가 존재하는지 여부 사용자가 수수료제 계약(프리랜서)을 요청하였으나 근로자가 거부하자 계약해지를 통보한바, 이는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의해 이루어진 근로계약관계 종료이므로 해고는 존재한다.

다. 해고의 정당성 여부 수수료제 계약(프리랜서) 변경 요청을 거부하였다는 이유로 근로계약관계를 종료한 것은 해고의 정당한 사유로 삼기 어렵다.

판정요지: 손톱관리사로서 근로자가 근무한 사업장의 상시근로자 수는 5인 이상이고, 일방적인 근로계약관계 종료로 인한 해고가 존재하며, 계약조건 변경 거부는 해고의 정당한 사유로 삼을 수 없어 부당하다고 판정한 사례

사례 3

[2025. 2. 4 판정 / 초심: 인정, 재심: 초심유지]

손톱관리사로서 근로자가 근무한 사업장의 상시근로자 수는 5인 이상이고, 일방적인 근로계약관계 종료로 인한 해고가 존재하며, 계약조건 변경 거부는 해고의 정당한 사유로 삼을 수 없어 부당하다고 판정한 사례

1. 당사자

가. 근로자

○○○(이하 '이 사건 근로자'라 한다)은 2023. 3. 15. ○○에 입사하여 근무하던 중 2024. 6. 30. 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.

나. 사용자

○○○(이하 '이 사건 사용자'라 한다)은 2014. 12. 17. 위 주소지에서 상시 3명의 근로자를 사용하여 ○○(이하 '이 사건 사업장' 또는 '이 사건 ○○점'이라 한다)이라는 상호로 ○○업을 운영하는 개인사업자이다.

2. 당사자 주장 요지

가. 근로자

이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 프리랜서 계약 체결을 요청하였으나 이 사건 근로자가 거부하자 2024. 5. 27. 계약해지확인서(계약해지일: 2024. 6. 30.)를 카카오톡 메시지로 전송하였으므로 해고가 존재한다. 또한 계약 변경 요구를 거부하였다는 이유로 해고한 것은 해고의 정당한 사유로 삼기 어려우므로 이 사건 해고는 부당하다.

나. 사용자

이 사건 근로자가 2024. 4. 18. 4대보험과 관계없이 퇴사를 희망한 사실이 있고 2024. 5.경 정당한 이유 없이 프리랜서 계약을 거부하였으므로 당사자 간 합의에 의해 계약이 해지되었으며, 2024. 5. 27. 이 사건 근로자에게 계약해지 확인서를 ○○으로 교부하였으므로 정당하게 근로계약관계가 종료되었다.

3. 판정 주요 내용

이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 사업장의 상시근로자 수가 5명 이상인지 여부, 둘째, (상시근로자 수가 5명 이상이라면) 해고가 존재하는지 여부, 셋째, (해고가 존재한다면) 해고가 정당한지 여부에 있다.

가. 상시근로자 수가 5명 이상인지 여부

1) 사용자 주장

이 사건 사업장의 상시근로자 수는 5명 미만이므로 근로기준법상 부당해고 구제신청의 대상이 되지 않는다.

2) 관련 법리

가) 사업 또는 사업장이라 함은 경영상 일체를 이루는 기업체를 의미하는 것으로, 여러 개의 회사가 경영의 본질적 요소인 인사·회계 등이 통합돼 있어 각 회사가 경영에 있어서 독자성·독립성을 갖지 못하는 경우에 이들 회사들을 하나의 사업장으로 보아야 할 것이다(대법원 1999. 8. 20. 선고 98다765 판결).

나) ① 이 사건 사업장들이 공동경영을 하기로 합의한 점, ② 이 사건 3개 사가 2011. 11.경까지 사무실을 같이 사용하였고, 소속 근로자 및 차량을 공동으로 투입하여 작업한 점, ③ 근로자 및 차량의 소속이 이 사건 3개사 간에 수시로 바뀐 점, ④ 이 사건 3개 사가 공동으로 회계처리를 한 점 등을 종합하면 이 사건 3개사는 각자 법인격만 갖추었을 뿐 독립성·독자성이 없고, 참가인의 대표자가 실질적으로 운영하고 있는 동일한 사업체이다. 따라서 참가인 역시 근로관계의 당사자에 해당하고, 이 사건 3개사의 상시근로자 수는 11명으로 근로기준법 제23조제1항, 제28조의 적용대상이다(서울행정법원 2014. 4. 3. 선고 2013구합4002 판결).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단법리와 '4. 인정사실'의 '가'항, '바'항, '사'항, '아'항, '자'항의 내용 및 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 전 매장은 하나의 사업장으로 봄이 타당하므로 이에 이 사건 사업장의 상시근로자 수는 5인 이상이라고 판단된다.

가) 사업 또는 사업장이라 함은 경영상 일체를 이루는 기업체를 의미하는 것으로, 여러 개의 회사가 경영의 본질적 요소인 인사·회계 등이 통합되어 있어 각 회사가 경영에 있어서 독자성·독립성을 갖지 못하는 경우에 이들 회사들을 하나의 사업장으로 보아야 할 것이다(대법원 1999. 8. 20. 선고 98다765 판결 참조). 따라서 이 사건 사업장의 인사·회계 등의 독립성에 아래와 같이 살펴보기로 한다.

나) 위 '4. 인정사실'의 '가'항에서 살펴 본 바와 같이 이 사건 사용자는 2014. 이 사건 ○○점을 개업하였고, 이후 ○○점과 ○○점을 개업하였으며, 사업자등록증상 각 매장의 업종은 화장품, 의료기기 판매로 확인된다.

다) 이 사건 사용자는 이 사건 전 매장의 직원들이 참여하는 카카오톡 단톡방을 개설하여 운영한바, 해당 단톡방을 통해 전 매장 직원들에게 업무지시, 연장 근무시간 및 페널티, 인원 배정, 매장별 목표금액 안내, 점장과 매니저 업무분장, 직원회의, 프리랜서 계약 설명, 이벤트 행사 안내, 전 직원 회식 및 선물배송 주소 확인 등의 내용을 공지하였다. 이와 관련하여 구체적인 내용을 살펴보면 이 사건 사용자는 단톡방을 통해 오버타임 이월 금지의 내용을 게시한 사실(노 제9호증), 매출이 급감하여 비상체제를 운영하면서 평일과 주말의 근무 인원수를 정하고 이 사건 ○○점의 근무 인원은 최소 3명은 유지될 수 있도록 관리를 요청한 사실(노 제9호증), 각 매장의 점장 업무와 매니저 업무를 구체적으로 고지(노 제12호증)하거나, 매출과 청소 담당구역의 전산 입력방법(노 제15호증)을 공지한 사실, 고객응대방법(노 제14호증)과 연장근로 미체크 시 페널티 적용에 대해 안내한 사실(노 제31호증), 2023. 3. 2. 자 이 사건 ○○점의 채용공고에는 이 사건 사용자의 연락처가 기재된 사실(노 제6호증) 등이 확인된다.

라) 또한 이 사건 사용자는 2023. 8.경 이 사건 ○○점 소속 직원을 ○○점으로 지원 근무케 하였고, 이 사건 근로자와 이 사건 ○○점의 ○○○ 점장 간 사이가 좋지 않다며 2024. 1. 1. 자로 ○○○ 점장의 근무지를 이 사건 ○○점으로 변경한 사실, ○○○은 이 사건 ○○점의 부원장임과 동시에 이 사건 ○○점의 대표이고, ○○○는 이 사건 ○○점의 매니저임과 동시에 이 사건 ○○점의 대표인 사실 등에 비추어 보면, 이 사건 사용자가 각 매장의 인사와 노무를 전반적으로 관리한 것으로 보인다. 비록 이 사건 사용자는 재심에서 매장 간 직원 이동은 공동운영 약정서(사 제9호증)에 명시된 마케팅과 기술, 교육 지원의 차원에서 이루어진 것일 뿐이며, 노무관리도 매장별로 이루어졌다고 주장하나, 해당 입증자료(사 제15호증, 사 제16호증)만으로는 사용자의 관련 주장을 뒷받침한다고 보기 어렵고, 또한 해당 자료들이 초심지노위 판정 이후에 작성된 것으로 보이므로 입증자료의 신뢰성도 미흡하다고 판단된다.

마) 한편 이 사건 사용자는 카카오톡

단톡방을 통하여 각 매장의 목표매출금액을 매우 구체적으로 설정하여 알린 점(노 제11호증), ○○○ ○○점 대표가 전 매장 직원들의 연말정산 서류를 일괄적으로 수령하여 관리한 점, 이 사건 사용자가 각 매장 점장의 급여 체계와 명절·여름휴가비·생일축하비등의 급여테이블을 고지한 점, 각 매장의 점장들에게 재료비가 매출의 10% 이내가 되도록 안내한 점 등에 비추어 보면, 이 사건 각 매장의 회계관리가 별도로 구분되어 이루어졌다고 보기 어렵다. 이와 관련하여 이 사건 사용자는 매장별로 회계관리가 독립적으로 이루어졌다며 세무회계 납부내역 거래명세서(사 제17호증)와 표준재무제표증명서(사 제18호증)를 제출하였으나, 이는 이 사건 전 매장의 사업자등록이 형식적으로 구분되어 있어, 관련 세무회계 신고가 별개로 이루어진 것일 뿐, 해당 사실만으로 이 사건 전 매장의 회계관리가 독립적으로 이루어졌다고 보기 어렵다.

마) 결국 위와 같은 사실관계에 비추어 보면, 이 사건 사업장과 ○○점, ○○점은 이 사건 사용자가 실질적으로 운영하는 하나의 사업장으로 보이므로 이 사건 사업장의 상시근로자 수는 5명 이상으로 봄이 타당하다.

나. 해고의 존부 및 정당성 여부

1) 사용자 주장

이 사건 근로자가 2024. 4. 18. 4대 보험 적용과 관계없이 퇴사를 희망한 사실이 있고, 2024. 5.경 정당한 이유 없이 프리랜서 계약을 거부하였으므로 당사자 간 합의에 의해 계약이 해지되었으며, 2024. 5. 27. 이 사건 근로자에게 계약해지 확인서를 ○○으로 교부하였으므로 이 사건 근로계약관계 종료는 정당하다.

2) 관련 법리

가) 근로계약의 종료 사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있으며, 근로기준법 제23조에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 그 절차에 관계없이 위의 두 번째에 해당하는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결).

나) 근로관계 종료 원인을 둘러싸고 근로자 측에서는 해고라고 주장하고, 사용자 측에서는 사직이나 합의해지라고 주장하고 있는 경우에는 사용자 측에게 그 종료원인이 사직이나 합의해지라는 점에 대한 입증책임이 있다(대법원 2016. 2. 3. 선고 2015두53237 판결).

다) 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행해져야 그 정당성이 인정되는 것이고 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다48069판결).

라) 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 ○○으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 ○○통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 '4. 인정사실'의 '다'항 내지 '바'항, '아'항, '자'항의 내용 및 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 의사에 반하여 근로계약관계를 종료하였으므로 해고가 존재하고, 수수료제 계약요청을 거부하였다는 사실만으로 근로계약관계를 종료한 것은 정당한 해고의 사유로 볼 수 없다.

가) 이 사건 근로자가 2024. 4. 18. 카카오톡 메시지를 보내자, 이 사건 사용자는 "같이 근무했으면 좋겠습니다."라고 전송하였고, 이에 이 사건 근로자는 "감사합니다. 원장님"이라고 회신한 사실이 있다. 또한 이 사건 사용자는 2024. 5.경 이 사건 근로자에게 수수료제 계약조건 변경을 요청하였으나 이 사건 근로자는 해당 제안을 거부하였다.

나) 이후 이 사건 사용자는 2024. 5. 27. 이 사건 근로자에게 "저는 쌤과 일하고 싶지만 이대로는 아니지 싶습니다. 이번에 다른 선생님들과 의논해서 만든 계약조건으로 계약을 하던지, 아니면 6. 30.부로 선생님과 함께 일하는 건 그만하려고 합니다."라며 계약해지 확인서(계약종료일 : 2024. 6. 30.)를 카카오톡으로 전송하여 근로계약관계 종료 의사를 표명하였다.

다) 따라서 위와 같은 사실관계에 비추어 보면, 결국 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 의사에 반하여 근로계약관계를 종료하였다고 봄이 타당하므로 이 사건 해고는 존재한다고 판단된다. 이에 대해 이 사건 사용자는 근로자가 먼저 사직의 의사를 표시하였으므로 당사자 간 합의에 의해 근로계약관계가 종료되었다고 주장하나, 이 사건 근로자가 퇴사의사를 밝힌 시점은 2024. 4. 18. 자로, 이는 이 사건 사용자가 계약 변경 요청을 하기 이전이므로 이 사건 해고와 직접적인 관련성은 없다고 할 것이다. 따라서 이 사건 사용자의 주장은 받아들이기 어렵다.

라) 한편 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행해져야 그 정당성이 인정되는 것이고 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 하는바, 이 사건 근로자가 수수료제 계약 변경 요청을 거부하였다는 사정만으로 근로계약관계를 종료한 것은 해고의 정당한 사유로 보기 어렵다고 판단된다.

라. 소결

이 사건 사업장의 상시근로자 수는 5인 이상이므로 부당해고 구제신청 적용 사업장에 해당하고, 근로자의 의사에 반한 해고가 존재하며, 해고의 정당한 사유는 인정되지 않으므로 이 사건 해고는 부당하다.

4. 결론

이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로 이 사건 사용자의 재심신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.