판정 내용
판정사항: 근로시간면제자로 활동하던 노조위원장의 임기 만료로 현장에 복귀하면서 사용자가 근로자의 희망직무가 아닌 결원이 발생한 직무에 배치한 것이 정당하다고 판정한 사례
판정요지: 가. 인사발령이 정당한지 여부 인사발령은 근로자를 결원이 발생한 제강공장 연주반으로 인사발령할 업무상의 필요성이 인정되고, 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어났다고 볼 수 없으며, 인사발령에 대해 일정 수준의 협의절차를 거쳤으므로 절차상 중대한 하자가 존재한다고 볼 수도 없어 사용자의 인사재량권의 범위 내에서 행해진 정당한 처분에 해당한다.
나. 인사발령이 불이익 취급의 부당노동행위에 해당하는지 여부 인사발령이 사용자의 부당노동행위 의사에서 비롯되었다고 볼 만한 객관적인 증거나 특별한 사정이 확인되지 않으며, 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 한 것으로 볼 수도 없으므로, 노동조합법 제81조제1항제1호에서 금지하는 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다고 보기 어렵다.
1. 중노위 판정·결정례
사례 1
[2025. 7. 9. 판정 / 초심: 기각, 재심: 초심유지]
근로시간면제자로 활동하던 노조위원장의 임기 만료로 현장에 복귀하면서 사용자가 근로자의 희망직무가 아닌 결원이 발생한 직무에 배치한 것이 정당하다고 판정한 사례
1. 당사자
가. 근로자
B(이하 '이 사건 근로자'라 한다)는 1992. 3. 16. A 주식회사에 입사하여 생산직으로 근무하던 중 2024. 10. 28. 부당하게 ○○공장 □□반으로 인사발령(2024. 11. 1. 자)을 받았다고 주장하는 사람으로, A 노동조합의 조합원이다.
나. 사용자
A 주식회사(이하 '이 사건 사용자' 또는 '이 사건 회사'라 한다)는 1957. 9. 3. 설립되어 위 주소지에서 상시 343명의 근로자를 사용하여 1차 금속제품 제조업 등을 경영하는 법인이다.
※ 이 사건 회사는 설립 이후 A1 주식회사로 명칭이 변경되었고 2008. 9. 3. A1 주식회사로부터 법인이 분할됨
2. 당사자의 주장 요지
가. 근로자
이 사건 사용자가 결원으로 인하여 이 사건 근로자를 ○○공장 연주반으로 복귀하도록 한 인사발령의 업무상 필요성과 그에 따라 근로자가 입게 되는 생활상 불이익을 비교·교량하여 볼 때, 이 사건 근로자의 생활상 불이익이 통상 감수해야 할 정도를 현저하게 벗어났으며, 이 사건 인사발령 전 이 사건 회사의 단체협약(이하 '단체협약'이라 한다)에서 규정하고 있는 신의칙상 요구되는 최소한의 협의도 전혀 거치지 않았는바, 이 사건 인사발령은 정당한 인사권의 행사라고 볼 수 없다. 이 사건 인사발령은 과거 전일제 근로시간면제자의 복직 사례와 비교할 때, 이 사건 근로자에게 차별적인 처우임이 명백하고 산업안전보건법상의 근로자 보호조치 의무를 고의로 위반한 것으로, 이 사건 사용자의 부당노동행위 의사가 충분히 합리적으로 추정된다고 할 것이다.
나. 사용자
이 사건 인사발령은 이 사건 근로자의 원직(△△공장 L/F반)이 없어진 상황에서 그 원직에 상응하는 부서(○○공장 연주반)에 배치하여야 할 업무상 필요성에 따라 행해진 것으로 위법하거나 인사권을 남용한 것이 아닌 정당한 인사권의 행사이고, 이 사건 인사발령으로 인한 이 사건 근로자의 생활상 불이익은 없거나 근로자가 통상적으로 감수해야 할 정도를 현저히 벗어난 것이라고 할 수 없으며, 이 사건 근로자의 의견을 수렴하여 희망부서 파악 등 충분한 협의를 거쳤으므로 이 사건 인사발령은 정당하다. 이 사건 인사발령은 노동조합 전임자에서 해제된 이 사건 근로자를 결원이 발생한 부서에 배치한 지극히 정상적인 인사발령으로, 이 사건 사용자에게 부당노동행위 의사가 있다고 할 수 없다.
3. 판정 주요 내용
이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 인사발령이 정당한지 여부, 둘째, 이 사건 인사발령이 불이익 취급의 부당노동행위에 해당하는지 여부이다.
가. 이 사건 인사발령이 정당한지 여부
1) 근로자 주장
이 사건 사용자가 결원으로 인하여 이 사건 근로자를 ○○공장 연주반으로 복귀하도록 한 인사발령의 업무상 필요성과 그에 따라 근로자가 입게 되는 생활상 불이익을 비교·교량하여 볼 때, 이 사건 근로자의 생활상 불이익이 통상 감수해야 할 정도를 현저하게 벗어났으며, 이 사건 인사발령 전 단체협약에서 규정하고 있는 신의칙상 요구되는 최소한의 협의도 전혀 거치지 않았는바, 이 사건 인사발령은 정당한 인사권의 행사라고 볼 수 없다.
2) 관련 법리
가) 근로자에 대한 전직이나 전보 처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류, 내용, 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수도 있으나, 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하는 것으로서, 그것이 앞서 본 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고는 할 수 없고, 전직 처분 등이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지의 여부는 당해 전직 처분 등의 업무상의 필요성과 전직 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고, 근로자가 속하는 노동조합(노동조합이 없으면 근로자 본인)과의 협의 등 그 전직 처분 등을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부에 의하여 결정되어야 하는데, 업무상 필요에 의한 전직 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다고 할 것이고, 전직 처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전직 처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고 볼 수는 없다. 그리고 사용자가 전직 처분 등을 함에 있어서 요구되는 업무상의 필요란 인원 배치를 변경할 필요성이 있고 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 인원 선택의 합리성을 의미하는데, 여기에는 업무능률의 증진, 직장 질서의 유지나 회복, 근로자 간의 인화 등의 사정도 포함된다(대법원 2013. 2. 28. 선고 2010두20447 판결).
나) '업무상의 필요성'이 있는 경우라 함은, 인원 배치를 변경할 필요성뿐만 아니라 그 변경에 당해 근로자를 해당시킬 인원선택상의 필요성(합리성)도 있는 경우를 의미하고, '생활상의 불이익'이라 함은 경제적 불이익에 한정되지 않고 정신적, 육체적, 사회적 불이익 나아가 조합 활동상의 불이익까지도 포함하며, 위 양자는 서로 상관관계를 갖고 있다. 그리고 '신의칙상 요구되는 절차'란 사용자의 일방적인 전보 명령을 제한하기 위한 절차적 정당성을 말하는 것으로 그 내용으로는 전보의 필요성에 대한 설명, 고려기간의 부여, 대상조치(반대급부)의 배려 등 사용자가 근로자의 동의를 얻기 위한 노력의 정도나 동의를 얻지 못한 경우에도 본인의 가정생활상의 사정을 어디까지 고려하였는지의 사정 등을 들 수 있다. 이상의 요소는 서로 독립되어 요건을 충족시켜야 되는 것은 아니고 이를 종합적으로 고려하여 정당성 여부를 판단할 것이다(서울고등법원 2010. 11. 4. 선고 2010누12721 판결).
3) 구체적 판단
위 법원의 판단 법리와 '4. 인정사실'의 전체 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 인사발령은 2024. 10. 31. 이 사건 근로자의 A 노동조합 위원장 임기가 종료되고, △○틔가 A 노동조합 위원장으로 당선되어 2024. 11. 1.부터 위원장 임기를 시작함에 따라 이 사건 근로자를 결원이 발생한 이 사건 회사의 ○○공장 연주반으
로 인사발령할 업무상의 필요성이 인정되고, 생활상의 불이익이 이 사건 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어났다고 볼 수 없으며, 이 사건 인사발령에 대해 일정한 협의 과정도 거쳤으므로 절차상 중대한 하자가 존재한다고 볼 수도 없어 이 사건 사용자의 인사재량권의 범위 내에서 행해진 정당한 처분에 해당한다.
가) 업무상의 필요성 여부
(1) 단체협약 제10조(근로시간면제자의 처우)제2호는 “근로시간면제자 중 풀타임자는 면제 해제와 동시에 원직에 복귀한다(단, 원직이 소멸되었을 경우 본인 의사를 존중하여 원직과 대등하거나 동등 이상의 대우로 복귀시킨다).”라고, 이 사건 회사의 취업규칙 제16조(보직의 원칙)는 “사원의 보직은 직책의 자격요건과 개인의 기능 적성 및 경력 등을 참작하여 적재적소에 배치함을 원칙으로 한다.”라고, 제17조(보직 변경의 사유)제4호는 “기타 회사의 업무상 형편으로 인하여 필요하다고 인정될 경우에는 보직 변경, 부서 변경, 근무지 변경, 주재 파견을 명할 수 있으며, 이 경우 사원은 정당한 이유 없이 이를 거부하지 못한다.”라고 각각 규정하고 있다.
(2) 이 사건 근로자는 1992. 이 사건 회사에 입사하여 △△공장 L/F반에서 근무하던 중 2018. 11. 1.~2022. 10. 31. A 노동조합 부위원장(근로시간면제자)으로, 2022. 11. 1.~2024. 10. 31. A 노동조합 위원장(근로시간면제자)으로 각각 활동하였는데, 노동조합 부위원장으로 활동하던 시기인 2020. 4. 15. △△공장의 가동이 중단되었다.
(3) 한편 2024. 10. 9. 실시된 A 노동조합 위원장 선거에서 이 사건 회사의 ○○공장 연주반에서 근무하고 있는 △○▤가 노동조합 위원장으로 당선되었다.
(4) 이 사건 사용자는 우리 위원회 심문회의에서 이 사건 근로자가 전보를 희망하는 ○○공장 L/F반에는 현재 정원 8명이 근무하고 있어 결원이 없다고 진술하였고, 이 사건 근로자도 동일한 취지로 진술하였다.
(5) 위 '(1)'항 내지 '(4)'항에서 살펴본 바와 같이 이 사건 근로자는 2024. 10. 31. A 노동조합 위원장 임기가 종료되어 현업에 복귀하여야 하는 점, 이 사건 회사의 ○○공장 연주반에서 근무하고 있는 △○▤가 노동조합 위원장으로 당선되어 2024. 11. 1.부터 위원장 임기를 시작함에 따라 ○○공장 연주반에 결원이 발생한 점, 이 사건 근로자가 이 사건 회사에 입사하여 △△공장[L/F반(원직)]에서 근무를 시작하였는데, 이 사건 근로자가 노동조합 부위원장으로 활동하던 시기인 2020. 4. 15. △△공장의 가동이 중단된 점, 이 사건 근로자가 전보를 희망하는 ○○공장 L/F반에는 현재 정원 8명이 근무하고 있어 결원이 없는 점 등을 종합할 때, 2024. 10. 31. 이 사건 근로자의 A 노동조합 위원장 임기가 종료되고, △○▤가 A 노동조합 위원장으로 당선되어 2024. 11. 1.부터 위원장 임기를 시작함에 따라 이 사건 근로자를 결원이 발생한 이 사건 회사의 ○○공장 연주반으로 인사발령할 업무상의 필요성이 인정된다고 봄이 타당하다.
나) 생활상의 불이익 여부
(1) 초심지노위 및 우리 위원회 심문회의에서 이 사건 근로자는 ○○공장 연주반과 L/F반은 업무 내용과 공정에 확연한 차이가 있다고 진술하는 반면, 이 사건 사용자는 ○○공장 L/F반과 연주반은 직무의 특성상 약간의 차이는 있으나 공정상 유사·대등한 업무라고 진술하는 등 당사자 간 다툼이 있다.
(2) 이 사건 근로자는 연주반으로의 전보에 따른 연주반 업무수행으로 황반변성 질병의 자연경과적 이상의 악화로 인한 실명 및 무릎 질병의 자연경과적 이상의 악화로 인한 관절염 발병이 예상된다며 생활상 불이익 정도가 결코 낮다고 할 수 없다는 취지로 주장하면서 진료소견서(확인서)를 제출하였는데, 2024. 11. 22. 자 진료소견서에 “상병명: 상세불명의 황반변성, 마른눈증후군, 담당 의사: , 의료기관: -의원, 환자 상태: 황반변성으로 인해 시력 저하 소견 보이며, 상기 병명은 호전되는 상병은 아니며 악화되지 않도록 지속적인 검진 및 치료 필요합니다.” 등의 내용이, 2025. 1. 15. 자 진료확인서에 “병명: 상세불명의 무릎관절증(우측), 의사성명: , --의원” 등의 내용이, 2025. 2. 7. 자 진료확인서에 “병명: 상세불명의 황반변성, 담당 의사: , 의료기관: -의원” 등의 내용이 각각 기재되어 있다.
(3) 이 사건 근로자는 2024. 10. 31.까지 A 노동조합 위원장으로 활동하다가 이 사건 인사발령으로 인해 2024. 11. 1. 자로 현업(○○팀)에 복귀하게 되었다.
(4) 이 사건 근로자는 우리 위원회 심문회의에서 위 ‘(2)’항의 진료소견서(확인서)에 기재된 황반변성은 A 노동조합 위원장으로 활동한 2024. 6.경 발생하였고 업무로 인해 발생한 것은 아니라는 취지로 진술하였다.
(5) 위 ‘(1)’항 내지 ‘(4)’항의 내용을 종합해 볼 때, 이 사건 근로자는 이 사건 인사발령으로 현업에 복귀하게 된 것일 뿐 생활연고지에서 격리되어 격지근무를 해야 한다거나 출퇴근 시 원거리 이동의 불편함을 초래하는 등 근무 장소의 변경이 이루어진 것은 아닌 점, 이 사건 인사발령으로 인해 이 사건 근로자에게 경제적 불이익이 발생한 것으로는 보이지 않는 점, 이 사건 근로자는 우리 위원회 심문회의에서 이 사건 근로자의 황반변성은 업무로 인해 발생한 것은 아니라는 취지로 진술한 점, 이 사건 근로자는 무릎관절증, 황반변성으로 인해 ○○공장 연주반에서의 업무가 불가능하다고 인정할 만한 객관적인 입증자료를 제시하지 못한 점 등 이 사건 근로자가 주장하는 내용만으로는 이 사건 인사발령으로 인한 생활상 불이익이 이 사건 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어났다거나 이 사건 인사발령에 따른 노동조합 활동상의 불이익이 현실적으로 발생한 것으로 보기도 어렵다.
다) 성실한 협의 등 절차 준수 여부
(1) 단체협약 제19조제4호는 “조합원 인사이동과 타 부서의 집단 전출, 파견계획이 있을 시는 사전에 조합과 협의하여야 한다.”라고 규정하고 있다.
(2) 노무팀장은 이 사건 근로자가 물류팀과 공무영선팀(압연공무 및 산소공장)으로 전보를 희망함에 따라 2024. 10. 18. 물류팀 및 공무영선팀에 ‘근로시간면제자 복귀 직무에 대한 의견 제출’을 요청하였는데, 물류팀장과 공무영선팀장은 2024. 10. 18. ‘필요 자격증 미보유, 관련 업무 경력 없음 및 결원 없음’ 등의 사유로 배치가 불가하다는 의견을 노무팀장에게 각각 통보하였다.
(3) 이 사건 근로자의 주장에 따르면, 노동조합 위원장 임기가 종료되는 2024. 10. 31. 이후 현장 복귀에 대하여 2024. 10. 17.과 2024. 10. 22.에 구매본부장 및 노무팀장, 2024. 10. 25.에 대표이사, 2024. 10. 28.에는 전무와 각각 면담하였는데, 이 사건 근로자가 2024. 10. 25. 대표이사에게 “2020. △△공장 폐업 당시 회사가 약속한 부분도 있고, 단체협약에 명시된 사항도 있으며, 본인의 건강 상태가 좋지 않아 회사가 이야기하는 제강팀으로의 전보는 수용하기 어렵습니다. 최소한 원직으로의 복직은 이루어져야 하지 않겠습니까?”라고 요청하자, 대표이사는 “새로 오는 위원장이 제강팀 연주쪽이고 그럼 그 자리에 공석이 생기니 그쪽으로 가야 하지 않겠습니까?”라고 답변하였다고 주장한다.
(4) 이 사건 사용자는 신임 노동조합 위원장 △○目가 2024. 10. 19. 노무팀장에게 ‘전임 위원장은 본인의 입사 동기다. △△공장 연주반에서 같이 근무한 사실도 있다. 전임 위원장이 연주반으로 가는 것이 맞다’라는 의견을 제시한 바 있다고 주장한다.
(5) 이 사건 사용자는 이 사건 인사발령 과정에서 이 사건 근로자가 전보를 희망하는 물류팀 및 공무영선팀에 ‘근로시간면제자 복귀 직무에 대한 의견 제출’을 요청하여 이 사건 근로자의 인사발령 가능 여부를 확인한 점, 이 사건 근로자는 구매본부장, 노무팀장, 전무 및 대표이사 등과 이 사건 근로자의 현장 복귀에 대하여 각각 면담한 것으로 보이는 점, 이 사건 사용자는 신임 노동조합 위원장과 이 사건 인사발령에 대하여 협의한 것으로 보이는 점 등 위 (1)항 내지 (4)항의 내용을 종합해 볼 때, 이 사건 인사발령 과정에서 이 사건 근로자와 일정 수준의 협의 과정을 거친 것으로 보이고, '전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지 여부는 정당한 인사권의 행사인지 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고 볼 수는 없다(대법원 2013. 2. 28. 선고 2010다52041 판결 등 참조)'는 법리에 비추어 볼 때, 설령 협의절차가 다소 미흡하였다고 하더라도 그러한 사정만으로 이 사건 인사발령이 절차상 중대한 하자가 존재하여 당연히 무효가 된다고 볼 수는 없다.
나. 이 사건 인사발령이 불이익 취급의 부당노동행위에 해당하는지 여부
1) 근로자 주장
이 사건 인사발령은 과거 전일제 근로시간면제자의 복직 사례와 비교할 때, 이 사건 근로자에게 차별적인 처우임이 명백하고 산업안전보건법상의 근로자 보호조치 의무를 고의로 위반한 것으로, 이 사건 사용자의 부당노동행위 의사가 충분히 합리적으로 추정된다고 할 것이다.
2) 관련 법리
가) 사용자가 근로자의 정당한 노동조합 활동을 실질적인 이유로 삼으면서도 표면적으로는 업무상 필요성을 들어 전보명령한 것으로 인정되는 경우에는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 전보명령이 부당노동행위에 해당되는지 여부는, 전보명령의 동기, 목적, 전보명령에 관한 업무상의 필요성이나 합리성의 존부, 전보에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교형량, 전보명령의 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 전보명령을 하기에까지 이른 과정이나 사용자가 취한 절차, 그 밖에 전보명령 당시의 외형적 객관적인 사정에 의하여 추정되는 부당노동행위 의사의 존재유무 등을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 1995. 11. 7. 선고 95누9792 판결).
나) 사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 입증 책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다. 이와 관련하여 사용자가 근로자에게 징계나 해고 등 기타 불이익한 처분을 하였지만 그에 관하여 심리한 결과 그 처분을 할 만한 정당한 사유가 있는 것으로 밝혀졌다면 사용자의 그와 같은 불이익한 처분이 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것이라고 섣불리 단정할 수 없다(대법원 2007. 11. 15. 선고 2005두4120 판결).
다) 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1호는 '근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위'를 사용자의 부당노동행위의 한 유형으로 규정하고 있으므로 같은 법조의 부당노동행위가 성립하기 위해서는 근로자가 '노동조합의 업무를 위한 정당한 행위'를 하고 사용자가 이를 이유로 근로자에게 대하여 해고 등의 불이익을 주는 차별적 취급 행위를 한 경우라야 하며 그 사실의 주장 및 증명책임은 부당노동행위임을 주장하는 측에 있다(대법원 2009. 3. 26. 선고 2007두25695 판결).
라) 사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노조법'이라 한다)에서 정한 부당노동행위에 해당한다는 점은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합이 증명하여야 하므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지가 분명하지 아니하여 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다(대법원 2014. 2. 13. 선고 2011다78804 판결).
3) 구체적 판단
위 법원의 판단 법리와 '4. 인정사실'의 '다'항 내지 '마'항, '타'항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 인사발령이 이 사건 사용자의 부당노동행위 의사에서 비롯되었다고 볼 만한 객관적인 증거나 특별한 사정이 확인되지 않으며, 이 사건 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 한 것으로 볼 수도 없으므로, 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라 한다) 제81조제1항제1호에서 금지하는 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다고 보기 어렵다.
가) 위 '6. 판단'의 '가. 이 사건 인사발령이 정당한지 여부'에서 살펴본 바와 같이 2024. 10. 31. 이 사건 근로자의 A 노동조합 위원장 임기가 종료되고, 이 사건 회사의 ○○공장 연주반에서 근무하고 있는 △○▤가 노동조합 위원장으로 당선(2024. 10. 9. A 노동조합 노동조합 위원장 선거가 실시되었다)되어 2024. 11. 1.부터 위원장 임기를 시작함에 따라 이 사건 근로자를 공석이 발생한 이 사건 회사의 ○○공장 연주반으로 인사발령할 업무상 필요성에 의해 이 사건 인사발령에 이르게 된 것으로 보일 뿐, 이 사건 인사발령 시행과 이 사건 근로자의 노동조합 활동과는 직접적인 연관성이 있다고 보기는 어렵다.
나) 이 사건 근로자는 이 사건 인사발령이 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다고 주장할 뿐 이 사건 사용자가 부당노동행위 의사를 가지고 이 사건 인사발령을 하였다고 볼 만한 객관적이고 구체적인 입증자료를 제시하지 못하였고, 이 사건 사용자의 부당노동행위 의사를 추정할 만한 정황도 확인되지 않으므로, 이 사건 인사발령이 곧바로 부당노동행위 의사에서 기인한 것이라고 선불리 단정할 수 없다.
다) 또한 이 사건 근로자는 A 노동조합 위원장으로서 노동조합법 제24조제2항에 따라 사용자와의 협의·교섭, 고충처리, 산업안전 활동, 노동조합의 유지·관리업무 등 근로시간면제자의 업무에 종사하다가 2024. 10. 31. 노동조합 위원장 임기가 종료됨으로 인해 이 사건 인사발령에 따라 자연스럽게 현업에 복귀한 것으로 보이는 점을 감안할 때, 이 사건 인사발령이 단지 표면상의 구실에 불과한 것이라거나 이 사건 근로자의 노동조합 활동을 못마땅하게 여긴 나머지 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 한 불이익 취급의 부당노동행위라고 보기에는 무리가 있다.
라) 그 밖에 달리 이 사건 인사발령과 불이익 취급의 부당노동행위 사이에 인과관계가 성립한다고 인정할 만한 객관적인 증거를 찾아볼 수 없고 이 사건 인사발령이 이 사건 사용자의 부당노동행위 의사에서 비롯되었다고 볼 만한 구체적이고 객관적인 증거나 특별한 사정도 확인되지 않는다.
다. 소결
1) 이 사건 인사발령은 이 사건 근로자를 결원이 발생한 이 사건 회사의 ○○공장 연주반으로 인사발령할 업무상의 필요성이 인정되고, 생활상의 불이익이 이 사건 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어났다고 볼 수 없으며, 이 사건 인사발령에 대해 일정 수준의 협의 과정을 거쳤으므로 절차상 중대한 하자가 존재한다고 볼 수도 없어 이 사건 사용자의 인사재량권의 범위 내에서 행해진 정당한 처분에 해당한다.
2) 이 사건 인사발령이 이 사건 사용자의 부당노동행위 의사에서 비롯되었다고 볼 만한 객관적인 증거나 특별한 사정이 확인되지 않으며, 이 사건 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 한 것으로 볼 수도 없으므로, 노동조합법 제81조제1항제1호에서 금지하는 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다고 보기 어렵다.
4. 결론
이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로 이 사건 근로자의 재심신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제30조, 노동조합 및 노동관계조정법 제84조와 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.
출처: 중앙노동위원회 주요판정사례 · 수집일 2026.07.30.