사용자가 노동조합 측에 금품을 지급하는 유형의 부당노동행위의 관련 사례

판정사항: 사용자가 노동조합 측에 금품을 지급하는 유형의 부당노동행위의 경우, 근로시간 면제 한도를 초과하여 급여를 지급받은 노동조합 측이 아닌 다른 노동조합에게 부당노동행위 구제신청의 이익이 있다고 판정한 사례

판정요지: 가. 이 사건 노동조합에 구제신청의 이익이 있는지 여부 사용자가 노동조합 측에 금품을 지급하는 유형의 부당노동행위의 경우, 금품을 받은 해당 노동조합 측이 스스로 부당노동행위 구제신청을 하는 것은 현실적으로 드물 것이며, 다른 노동조합의 구제신청 이익을 인정하지 않으면 해당 규정은 사실상 사문화될 위험이 크기에 집단적 노사관계에 관한 노동관계법의 규범력 확보와 이를 통한 바람직한 노사관계의 설정이라는 측면에서도 다른 노동조합에게 구제신청의 이익을 인정할 필요가 있다.

나. 이 사건 사용자가 근로시간 면제 한도를 초과하여 급여를 지급하는 행위가 부당노동행위에 해당하는지 여부 이 사건 사용자는 근로시간 면제 한도를 초과하여 급여를 지급하고 있다는 사실을 인정하면서도 부당노동행위의 의사가 없다는 취지의 주장을 하고 있으나, 노동조합전임자 급여 지원 행위에서 부당노동행위 의사는 노동조합법 제81조제1항제4호 단서에 따라 예외적으로 허용되는 경우가 아님을 인식하면서도 급여를 지급하는 것 자체로 인정할 수 있고 지배·개입의 적극적·구체적인 의도나 동기까지 필요하지는 않으므로, 이 사건 사용자의 의도나 동기와 관계없이 이 사건 사용자의 근로시간 면제 한도를 초과한 급여지급은 부당노동행위에 해당한다.

1. 중노위 판정·결정례

사례 1

[2025. 8. 19. 판정 / 초심: 일부인정, 재심: 초심유지]

사용자가 노동조합 측에 금품을 지급하는 유형의 부당노동행위의 경우, 근로시간 면제 한도를 초과하여 급여를 지급받은 노동조합 측이 아닌 다른 노동조합에게 부당노동행위 구제신청의 이익이 있다고 판정한 사례

1. 당사자

가. 노동조합

B노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라한다)은 ( )에 주된 사무소를 두고, 2020. 12. 22. 설립된 전국단위의 노동조합으로 주식회사 A 소속 근로자 7명이 가입하여 활동하고 있다.

나. 사용자

주식회사 A(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 1967. 3. 10. 설립되어 위 소재지에 본점을 두고 D주식회사(이하 ‘D’라 한다) ○○·◍◍·●●공장 및 F주식회사(이하 ‘F’라 한다) □□·▤▤공장·▦▦연구소 등에 각각 지점을 두고, 상시 약 6,570명의 근로자를 사용하여 단체급식업 등을 경영하는 법인이다.

2. 당사자의 주장 요지

가. 노동조합

이 사건 사용자가 노동조합법이 허용하는 근로시간 면제 한도를 초과하여 신청 외 노동조합1에 근로시간 면제를 허용하는 것은 불이익 취급 및 지배개입의 부당노동행위에 해당한다.

나. 사용자

1) 이 사건 사용자는 D ○○·◍◍·●● 공장 및 F □□·▤▤공장·▦▦연구소 등에 각각 지점을 두고 도급계약을 맺었기에 자연스럽게 각 사업장별로 노동조합이 설립되어 그 시기와 조합원 수가 다르며, 새로운 노동조합이 설립될 때마다 당해 노동조합과 근로시간 면제에 대한 단체교섭을 체결하다 보니 오늘날에 와서는 노동조합법에 따른 근로시간 면제 한도를 초과하여 신청 외 노동조합1에 근로시간 면제를 배분하게 되었다.

2) 2024. 11. 28. 이 사건 노동조합이 이 사건 사용자에게 단체교섭을 요구하였으나, 2024. 10. 4. 당시 이 사건 회사 내 유일한 노동조합이던 신청 외 노동조합1과 그 유효기간이 2024. 4. 1.부터 2026. 4. 1.까지인 2024년 단체협약을 이미 체결하였기에 이 사건 노동관계 당사자 사이에 단체교섭을 통한 근로시간 면제 협의나 동의를 논할 시기가 아님은 물론, 위 단체협약 체결 당시 이 사건 노동조합은 설립되지 않은 상태였으므로 근로시간 면제 한도 초과로 인해 침해당한 권리가 존재하지 않아 구제이익이 없고 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에도 해당하지 아니한다.

3. 판정 주요 내용

이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 노동조합에 부당노동행위 구제 신청의 이익이 있는지 여부, 둘째, 이 사건 사용자가 근로시간 면제 한도를 초과하여 급여를 지급하는 행위가 부당노동행위에 해당하는지 여부이다.

가. 이 사건 노동조합에 구제신청의 이익이 있는지 여부

1) 사용자 주장

이 사건 노동조합은 2024. 11. 28. 설립

되었으나 이 사건 사용자의 사업장은 2024. 10. 4. 이전에 단체교섭 및 단체협약 체결이 모두 완료되었기 때문에 이 사건 노동관계 당사자 사이에 단체교섭을 통한 근로시간 면제 협의나 동의를 논할 시기가 아닌 점은 물론 이 사건 회사 단체협약 유효기간이 2024. 4. 1.부터 2026. 4. 1.까지이므로 이 사건 노동조합은 단체교섭 및 협약 체결로 인해 침해당한 권리가 생성되지 않아 구제신청을 할 당사자가 될 수 없다.

2) 관련 법리

가) 노동조합으로서는 자신에 대한 사용자의 부당노동행위가 있는 경우뿐만 아니라, 그 소속 조합원으로 가입한 근로자 또는 그 소속 조합원으로 가입하려고 하는 근로자에 대하여 사용자의 부당노동행위가 있는 경우에도 노동조합의 권리가 침해당할 수 있으므로, 그 경우에도 자신의 명의로 부당노동행위에 대한 구제신청을 할 수 있는 권리를 가진다. 이러한 법리는 다른 노동조합에 가입하려고 하거나 다른 노동조합과 연대하려고 하는 노동조합에 대하여 사용자의 부당노동행위가 있는 경우에도 적용된다. 따라서 특정 노동조합에 가입하려고 하거나 특정 노동조합과 연대하려고 하는 노동조합에 대한 부당노동행위로 인하여 특정 노동조합의 권리가 침해당할 수 있는 경우에는 그 특정 노동조합이 부당노동행위의 직접 상대방이 아닌 경우에도 자신의 명의로 부당노동행위에 대한 구제신청을 할 수 있다(대법원 2022. 5. 12. 선고 2017두54005판결).

나) 헌법 제33조 및 노동조합법에서 규정하는 부당노동행위의 취지에 비추어 복수노동조합이 병존하는 상황에서 각 조합은 독자적인 존재의의가 인정되고, 고유한 단체교섭권 및 단체협약체결권을 보장받기 때문에, 사용자는 모든 조합과의 관계에서 성실히 단체교섭을 하여야 할 의무가 있을 뿐만 아니라 각 조합에 대해 중립적 태도를 유지하고, 그 단결권을 평등하게 승인·존중해야 할 의무가 있다고 할 것이다. (중략) 그런데 복수노조와 사용자 사이의 다자간 관계에서 사용자가 특정 조합에 대하여만 조합비 공제를 허용한다면, 사용자와의 관계뿐 아니라 타 노조와의 관계까지 고려하여 교섭에 임하여야 하는 복수 노조들로서는 오로지 자유로운 의사에 기초하여 쟁의행위 여부를 결정하기보다는, 다른 노조가 쟁의행위를 하지 아니하여 조합비 원천징수 등 금전적 혜택을 받을 경우에 자기 조합에 미칠 불이익(예컨대, 소속 조합원들이 노조를 탈퇴하여 다른 노조에 가입하는 경우)을 고려하여 의사를 결정할 수밖에 없게 된다. 이렇듯 사용자가 중립적 태도를 유지하지 않고 특정조합에 대해서만 조합비 원천징수를 허용하는 것은 합리적 이유 없이 병존조합을 차별함으로써 노동조합 간의 조직경쟁에 개입하는 지배·개입의 부당노동행위를 구성한다고 봄이 상당하다(대전지방법원 2016. 9. 22. 선고 2015구합105789판결).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 '4. 인정사실'의 전체 내용 및 아래 사정을 종합하여 보면, 이 사건 노동조합에 이 사건 부당노동행위 구제신청의 이익이 있다고 봄이 옳다.

가) 사용자가 노동조합 측에 금품을 지급하는 유형의 부당노동행위(노동조합간부급여지급, 노동조합 운영비 원조)의 경우, 금품을 받은 해당 노동조합 측이 스스로 부당노동행위 구제 신청을 하는 것은 현실적으로 드물 것이다. 오히려 이 사건 구제신청처럼 근로시간 면제 한도를 초과하여 급여를 지급받는 노동조합 측이 아닌 다른 노동조합이 부당노동행위 구제신청을 하는 경우가 있을 가능성이 훨씬 더 높다. 그런데 그 다른 노동조합의 구제신청을 인정하지 않으면, 노동조합법 제81조제1항제4호의 규정은 사실상 사문화될 위험이 크다. 따라서, 집단적 노사관계에 관한 노동관계법의 규범력 확보와 이를 통한 바람직한 노사관계의 설정이라는 측면에서도 다른 노동조합에게 구제신청의 이익을 인정할 필요가 있다.

나) 사용자의 교섭대표노동조합에 대한 금품 지급 유형의 부당노동행위로 교섭대표노동조합의 자주성이 침해될 경우에는, 결과적으로 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합(이하 '소수 노동조합'이라 한다)의 단체교섭권도 침해될 수 있을 것인데, 금품을 지급받은 교섭대표노동조합이 부당노동행위 구제신청을 하는 것은 기대하기 어렵고 현실적으로도 거의 없을 것이기 때문에, 소수 노동조합이 사용자의 위와 같은 부당노동행위에 대하여 구제신청을 할 필요가 크다. 위와 같은 경우 공정대표의무 위반행위로부터 소수 노동조합을 보호할 제도가 마련되어 있긴 하지만 그것으로 충분하지 않은 경우도 있으므로 사용자의 부당노동행위에 의한 교섭대표노동조합의 자주성 침해가 있는 경우에는 여전히 부당노동행위 구제신청을 통해 소수 노동조합이 자신의 이익을 보호할 필요가 있다. 이 점에 비추어 보더라도 소수 노동조합에게도 구제신청의 이익을 인정할 필요가 있다.

다) 다른 한편, 하나의 사업장(교섭단위)에 복수의 노동조합이 존재하는 경우 그 노동조합들 사이에는 조직 대상의 조합원 가입, 확보한 조합원 수를 토대로 한 교섭대표노동조합의 지위 획득 등을 둘러싸고 어느 정도는 경쟁관계에 있을 수밖에 없다. 이러한 경쟁관계에 있는 상황에서 사용자가 특정 노동조합에 대하여 전임자 급여 지급이나 운영비 원조 등을 통하여 부당한 지원을 하게 되면, 다른 노동조합으로서는 노동조합 활동 등에서 금품을 지급받은 노동조합에 비하여 상대적으로 불리한 지위에 놓이게 될 것이고, 결과적으로 다른 노동조합의 단결력이나 조직력이 약화되는 등 그 다른 노동조합의 단결권이 침해될 수 있다. 이 경우 다른 노동조합의 단결권 침해를 방지하기 위하여 그 노동조합의 부당노동행위 구제신청을 통하여 특정 노동조합에 대한 부당한 지원을 방지할 필요가 있다. 이점에서도 그 다른 노동조합에게 그 부당노동행위에 대한 구제신청을 할 이익이 있다고 볼 필요성이 있다.

라) 이에 더하여, 최소한 이 사건처럼 근로시간 면제 한도를 초과하여 전임자나 노동조합 간부에게 급여를 지급하였다는 법위반 사실이 명백한 사안에서는, 다른 노동조합에게도 구제신청의 이익을 인정함으로써 부당노동행위 제도를 통하여 법 위반 사실을 시정함으로써 건강하고 공정한 집단적 노사관계질서를 확립할 필요성이 있다. 이 점에서도 이 사건 노동조합에게 구제신청의 이익을 인정하는 것이 필요하다.

나. 이 사건 사용자가 한, 사용자의 근로시간 면제 한도를 초과하여 급여를 지급하는 행위가 부당노동행위에 해당하는지 여부

1) 사용자 주장

이 사건 사용자가 도급계약을 맺은 주체가 F와 D로 독립적으로 서로 다르고 사업장 현장도 각기 지역별로 멀리 떨어져 있다보니, 자연스럽게 각 사업장 별로 노동조합이 생겨서 그 설립시기와 조합원 수가 모두 다르다. 이런 사정으로 새로운 노동조합이 설립할 때마다 당해 노동조합과 근로시간 면제에 대해 단체교섭을 체결하였고, 세월이 흘러 오늘날에 와서는 이 사건 사용자의 노동조합원 수 전체를 놓고 보면 근로시간 면제 한도를 초과하게 되었을 뿐, 지배·개입의 의사는 존재하지 않으며, 성실한 협의를 거쳐 ▣▣노동청의 시정명령을 이행하려는 중이다.

2) 관련 법리

노동조합법 제24조제2항, 제4항, 제81조제1항제4호의 형식이나 내용, 입법 목적, 다른 부당노동행위 유형과 구별되는 특성 등을 종합하면, 노동조합의 업무에만 종사하는 근로자(이하 '노동조합전임자'라 한다) 급여 지원 행위 또는 노동조합 운영비 원조 행위에서 부당노동행위 의사는 노동조합법 제81조제1항제4호 단서에 따라 예외적으로 허용되는 경우가 아님을 인식하면서도 급여 지원 행위 혹은 운영비 원조 행위를 하는 것자체로 인정할 수 있고, 지배·개입의 적극적·구체적인 의도나 동기까지 필요한 것은 아니다. 이는 근로시간 면제 대상으로 지정된 근로자에게 과다한 급여를 지급한 것이 노동조합전임자 급여 지원 행위나 노동조합 운영비 원조 행위로 평가되는 경우에도 마찬가지이다(대법원 2016. 4. 28. 선고 2014두11137 판결).

3) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’의 전체 내용 및 아래의 사정을 종합하여 보면, 이 사건 사용자가 노동조합법 제81조제1항 제4호 단서에 따라 예외적으로 허용되는 경우가 아님을 인식하면서도 신청 외 노동조합1의 전임자나 간부들에게 근로시간 면제 한도를 초과하여 급여를 지급한 행위는, 노동조합법 제81조제1항제4호의 ‘전임자 급여 지급’의 부당노동행위에 해당한다.

가) 이 사건 회사에 소속된 신청 외 노동조합1의 조합원 수는 856명이므로, ‘근로시간면제 한도’(고용노동부고시 제2013-31호, 시행 2013. 7. 1.)에 따른 이 사건 회사의 근로시간 면제 한도는 최대 6,000시간이다. 그럼에도 불구하고 이 사건 사용자는 16,000시간의 근로시간 면제를 신청 외 노동조합1의 노동조합전임자나 간부들에게 부여하고 있다. 이와 같이 근로시간 면제 한도를 초과하여 급여를 지급하고 있는 사실에 대해서는 이 사건 사용자도 인정하고 있다.

나) 이 사건 사용자는 부당노동행위 의사가 없다는 취지의 주장을 하고 있다. 그러나 노동조합전임자 급여 지원 행위에서 부당노동행위 의사는 노동조합법 제81조제1항제4호 단서에 따라 예외적으로 허용되는 경우가 아님을 인식하면서도 급여 지원 행위를 하는 것 자체로 인정할 수 있고, 지배·개입의 적극적·구체적인 의도나 동기까지 필요하지는 않는데, 이 사건 사용자는 이 사건 사용자가 노동조합법 제81조제1항제4호 단서에 따라 예외적으로 허용되는 경우(근로시간 면제 한도 내의 급여 지급)가 아님을 인식하면서도 신청 외 노동조합1의 전임자나 간부들에게 급여를 지급하였다는 점을 인정하고 있으므로(이 사건 사용자는 ‘각 현장마다 신청 외 노동조합1의 새로운 지회가 설립할 때마다 근로시간 면제에 관한 단체협약을 체결하다보니, 세월이 흐른 오늘날에 근로시간 면제 한도를 초과하게 되었다’, ‘근로시간 면제 한도에 관한 고용노동부 고시는 잘 알고 있다’라고 주장한다.), 이 사건 사용자의 의도나 동기와 관계 없이, 이 사건 사용자의 근로시간 면제 한도를 초과한 급여지급은 부당노동행위에 해당한다.

4. 결론

이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위 판정은 정당하므로 이 사건 사용자의 재심신청을 모두 기각하기로 하여 노동조합 및 노동관계조정법 제84조, 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.