판정 내용
판정사항: 근로자들에 대한 재임용 거부는 적극적인 조합활동을 해 온 근로자들에게 불이익을 주기 위한 의도에서 행해진 것으로 불이익 취급의 부당노동행위에 해당하나 전 노동조합 위원장 및 일부 조합원에 대한 징계 및 재임용 거부 등은 지배·개입의 부당노동행위가 아니라고 판정한 사례
판정요지: 가. 근로자들에 대한 재임용 거부가 불이익 취급의 부당노동행위에 해당하는지 여부 근로자1은 이전에도 부당하게 2차례 재임용이 거부된 사실이 있는 점, 그간에 교수협의회 및 노동조합 등이 계속적으로 사용자와 대립적 노사관계를 형성해온 점, 상담실적 및 수업시간 중복 점검을 실시한 이유에 대해 사용자는 납득할 만한 설명을 하지 못하고 있는 점, 사용자가 제출한 재임용 심사 관련 상담실적 중복 조사 보고서에 따르면 상담실적 및 수업시간 중복 점검은 재임용 심사 대상자 전체가 아니라 샘플링을 통해 일부에 대해서만 이루어진 점, 이전에는 상담실적 및 수업시간의 중복 조사가 이루어진 적이 없는 점 등을 고려할 때 사용자는 적극적으로 조합활동을 해 온 근로자들에게 불이익을 주기 위한 의도에서 근로자들을 표적 삼아 재임용 심사에서 그간의 관행 및 절차를 따르지 않고 근로자들이 포함된 극소수인 일부 대상에 대해서만 상담실적에 대한 중복 조사를 실시하여 표면적인 이유(상담실적과 수업시간의 중복에 따른 교육업적 점수 미충족)를 내세워 근로자들에 대해서만 재임용 거부를 한 것으로 보이고 이는 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다고 판단된다.
나. 사용자가 노동조합 조합원들에게 행해 왔던 일련의 부당징계 및 노동조합 와해 행위들이 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부 노동조합의 전 위원장, 일부 조합원들에 대한 징계 및 재임용 거부 처분에 대해 법원 및 교원소청심사위원회에서 정당하다는 판단을 받은 사실이 있으므로 사용자가 노동조합의 조직·운영에 지배·개입할 의사로 조합원들에게 징계 및 재임용 거부 처분을 하였다고 단정할 수 없는 점, 노동조합 탈퇴 종용 행위에 대해 객관적인 증거자료가 제출되지 않은 점 등을 고려해 볼 때 사용자가 지배·개입의 부당노동행위를 하였다고 볼 수 없다.
1. 중노위 판정·결정례
사례 1
[2025. 11. 4. 판정 / 초심: 일부 인정, 재심: 초심 유지]
근로자들에 대한 재임용 거부는 적극적인 조합활동을 해 온 근로자들에게 불이익을 주기 위한 의도에서 행해진 것으로 불이익 취급의 부당노동행위에 해당하나 전 노동조합 위원장 및 일부 조합원에 대한 징계 및 재임용 거부 등은 지배·개입의 부당노동행위가 아니라고 판정한 사례
1. 당사자
가. 근로자들 및 노동조합
1) ○○○(이하 '이 사건 근로자1'이라 한다)은 2011. 3. 1. A에 신규임용되어 부교수로 근무하다가 2021. 3. 1.부터 2024. 2. 29. 까지 재임용되어 근무하였고 차기 3년간의 재임용이 확정되었으나 재임용 계약서 서명 거부로 2024. 2. 29. 면직 처분되었는데 이에 대하여 교원소청심사위원회를 통해 재임용 거부 취소 결정을 받았음에도 2024. 12. 5. 재차 재임용 거부 처분을 받은 사람으로 B 노동조합의 조합원이고, □□□(이하 '이 사건 근로자2'라 하고 모두를 지칭할 때에는 '이 사건 근로자들'이라 한다)는 2010. 3. 1. A에 신규임용되어 부교수로 근무하다가 2022. 3. 1.부터 2025. 2. 28.까지 재임용되어 근무하였으나 2025. 2. 12. 재임용 거부 거부 처분을 받은 사람으로 B 노동조합의 부위원장이다.
2) 이 사건 근로자들이 소속된 B 노동조합(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)은 위 주소지에 주된 사무실을 두고 2020. 6. 25. 설립된 단위 노동조합으로 상급단체는 없으며, C 소속 교수들을 대상으로 현재 85여명이 가입하여 활동하고 있다.
나. 사용자 A(이하 '이 사건 사용자' 또는 '이 사건 학교법인'이라 한다)은 1955. 3. 12. 설립되어 위 주소지에 사립학교법에 따른 C(이하 '이 사건 학교'라 한다)를 설치하고 상시 약 1,178명의 근로자를 사용하여 교육서비스업을 행하는 법인이다.
2. 당사자의 주장 요지
가. 근로자들 및 노동조합
이 사건 사용자가 이 사건 근로자들에 대하여 노동조합 활동에 주축을 담당한 조합원들이라는 이유로 재임용 평가 점수 산정에 대한 명확한 기준 없이 업적평가 점수를 낮추어 재임용 거부 처분을 한 행위는 불이익 취급의 부당노동행위에 해당하고 이 사건 노동조합의 조합원들에게 행한 부당징계 및 재임용 거부, 노동조합 와해 행위들은 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다.
나. 사용자
이 사건 근로자들에게 행한 재임용 거부 처분은 심사 절차에서 교육업적 점수 중 감점 사안이 발견되어 이를 재심사에 반영한 것으로, 이 사건 사용자의 교원에 대한 재임용 심사의 법리에 따라 적법한 것이므로 부당노동행위에 해당하지 않고 이 사건 노동조합의 조합원들에게 행한 징계 및 재임용 거부 처분은 법원 및 교원소청심사위원회에서 적법하다고 판단하는 등 정당한 사유에 기인한 것이므로 부당노동행위에 해당되지 않는다.
3. 판정 주요 내용
이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 사용자의 이 사건 근로자들에 대한 재임용 거부가 불이익 취급의 부당노동행위에 해당하는지 여부, 둘째, 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합과 조합원들에게 행해 왔던 일련의 부당징계 및 노동조합 와해 행위들이 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부이다.
가. 이 사건 사용자의 이 사건 근로자들에 대한 재임용 거부가 불이익 취급의 부당노동행위에 해당하는지 여부
1) 사용자 주장
이 사건 사용자는 재임용 심사 대상이 된 교원에 대하여 조사를 실시하여 재임용 여부를 결정할 수 밖에 없었고 이와 같은 조사범위에 관한 부분은 대학의 재량영역에 속하는 것이므로 이를 이유로 부당노동행위 여부를 판단할 여지는 없는 것이다. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들에 대하여 상담 실적 중복 여부를 조사한 후 수업시간에 상담한 실적에 대하여 감점을 한 것은 학칙으로 정한 규정에 따른 적법한 것이다. 이 사건 근로자들에 대한 재임용 거부 처분은 임용기간이 만료된 교원에 대한 재임용 심사일뿐 이 사건 근로자들이 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것에 대한 불이익한 처분이 아니다.
2) 관련 법리
가) 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위란 일반적으로는 노동조합의 정당한 활동을 가리킨다고 할 것이나, 조합원이 조합의 결의나 구체적인 지시에 따라서 한 노동조합의 조직적인 활동 그 자체가 아닐지라도 그 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적인 수권 혹은 승인을 받았다고 볼 수 있을 때에는 그 조합원의 행위를 노동조합의 업무를 위한 행위로 보아야 한다(대법원 2011. 2. 24. 선고 2008다29123 판결).
나) 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호로 폐지) 제39조 제1호는 '근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위'를 사용자의 부당노동행위의 한 유형으로 규정하고 있는바, 같은 법조의 부당노동행위가 성립하기 위해서는 근로자가 노동조합에 가입하는 등 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 하고 사용자가 이를 이유로 근로자에 대하여 불이익을 주는 행위를 한 경우라야 한다(대법원 1998. 2. 10. 선고 96누10188 판결).
다) 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서는 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 종래 관행에의 부합 여부, 사용자의 조합원에 대한 언동이나 태도, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등을 비교 검토하여 판단하여야 할 것이다(대법원 1997. 7. 8. 선고 96누6431 판결, 대법원 2000. 4. 11. 선고 99두2963 판결 등).
3) 구체적 판단
위 법원의 판단 법리와 위 '4. 인정사실'의 내용 및 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 사용자가 재임용 심사에서 그간의 관행 및 절차를 따르지 않고 이 사건
근로자들이 포함된 극소수인 일부를 대상으로 상담실적 관련 재조사를 실시하여 이 사건 노동조합에서 적극적으로 조합활동을 해온 이 사건 근로자들에 대해 재임용 거부를 한 것은 노동조합법 제81조제1항제1호에서 금지하는 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다고 판단된다.
가) 이 사건 사용자는 2024. 2. 27. 이 사건 근로자1에 대하여 근로계약 기간 만료 통지(재임용 거부)를 하였고 이에 대해 교원소청심사위원회의 취소 결정이 있자 이 사건 근로자1을 복직시키지 않은 채 다시 재임용 재심사 절차를 거쳐 2024. 12. 5. 재임용을 거부하였으며, 이 사건 근로자2에 대해서는 2025. 2. 12. 재임용을 거부하였다.
나) 이와 관련하여 이 사건 사용자는 '교원소청심사위원회의 취소 결정이 있더라도 대학은 당해 교원에 대하여 다시 재임용 심사를 하도록 하는 절차적 의무를 부담할 뿐 당해 교원을 반드시 재임용해야 하는 것이 아닌 바 교원소청심사위원회의 취소 결정에 따라 이 사건 근로자1에 대해 재임용 재심사를 하였으며 재임용 재심사 절차에서 교육업적 점수에 흠결을 발견하여 재임용을 거부한 것이고, 2024. 4. 18. 최○△ 교수 재임용 거부 처분 사건 결과 보고에 따라 이 사건 근로자들의 상담실적과 수업시간 중복에 대하여 2024. 10. 및 2024. 12. 각각 점검을 실시한 결과 이 사건 근로자들의 교육업적 재임용 기준값 미충족을 확인하여 재임용을 거부하였으므로 이 사건 근로자들에 대한 재임용 거부는 불이익 취급의 부당노동행위에 해당하지 않는다.'라고 주장하나 다음과 같은 점을 고려할 때 이 사건 근로자들에 대한 재임용 거부가 불이익 취급의 부당노동행위에 해당하지 않는다는 이 사건 사용자의 주장을 받아들이기 어렵다.
1) 이 사건 근로자들은 학내투쟁을 위하여 설립된 교수협의회와 이 사건 노동조합에서 학내 운영 비리 및 전횡을 비판하는 등의 활동을 하였으며 이 사건 근로자1은 이 사건 노동조합에서 주도적으로 조합활동을 수행하였고, 이 사건 근로자2는 부위원장으로 활동해왔다. 이처럼 이 사건 근로자들은 이 사건 재임용 거부 처분이 있기 전부터 계속하여 이 사건 사용자와 대립적 관계에 있었으며 교수협의회 및 이 사건 노동조합에서 적극적으로 활동하며 핵심적인 역할을 수행해왔다.
2) 위 '4. 인정사실'의 '라'항에서 살펴본 바와 같이 2011.경부터 이 사건 사용자와 교수협의회 등은 대립적인 노사관계를 형성해 온 것으로 보인다. 이 사건 사용자는 교수협의회, 직원노조, 총동창회 및 학생들의 공동대응기구인 'C정상화협의체'가 개최한 집회·시위 동향을 파악해오다가 이 사건 근로자1이 포함된 교수들에 대하여 경고장을 발부하였는데 2021. 5. 6. 국가인권위원회 결정문(노 제8호증)에는 '이 사건 근로자1은 2020. 2. 27. 재임용 최종심사 시기에 재임용에 필요한 업적점수를 모두 충족하였으나 교내 집회에 참여하여 교직원행동강령을 위반하였다는 이유로 11개의 경고장을 일거에 발부받아 총 16회 집회참여에 회당 50점, 총 800점 감점되어 재임용이 거부되었고 2020. 7. 교원소청심사위원회에서 위와 같은 경고장 발부 및 벌점 부과에 의한 해직 처분이 부당하다는 결정을 함에 따라 복직명령을 받았다.'라는 내용이 확인된다. 이러한 내용에 비추어 볼 때 이 사건 근로자1은 2020. 2.에도 교수협의회의 활동을 이유로 재임용이 거부되었던 것으로 보인다.
3) 또한 이 사건 사용자는 2024. 2.에도 이 사건 근로자1에 대하여 부당하게 재임용을 거부한 사실이 있다. 이와 같은 재임용 거부 통지에 앞서 이 사건 사용자는
2023. 12. 29. 이 사건 근로자1에게 재임용 결정 통지서(재임용 기간: 2024. 3. 1.~2027. 2. 28.)를 송부하면서 재임용 인사발령 공지를 통해 대외적으로 이 사건 근로자1이 재임용되었음을 인정하였으며 이 사건 근로자1이 기존에 근무하는 동안 재임용 시 계약서를 작성한 적도 없음에도 불구하고 이 사건 근로자1이 계약서의 서약문을 작성하지 않았다는 이유만으로 2024. 2. 근로계약 만료 통지(재계약 거부)를 하였다.
4) 한편 이 사건 근로자들에 대한 재임용 거부 사유로 내세우고 있는 '상담실적과 수업시간의 중복'과 관련하여 이 사건 사용자는 초심 심문회의에서 "최○△ 교수의 교원소청심사위원회에서 상담실적 관련하여 확인해야 함을 알게 되었고 이에 대하여 조사가 필요하다는 내용의 보고를 총장에게 하였다."라고 진술하면서 총장이 상담 관련 업적 검토를 지시하였다고 주장하고 있다.
5) 물론 이 사건 사용자가 제출한 노위 제2-60호증 교원소청심사위원회(최○△ 재임용 거부 처분 건) 결과 보고에 따르면 '위원들 질의' 항목에 '이 사건 학교는 교원들이 상담을 정확히 했는지 여부에 대해서는 확인을 하는가' 및 '교원들이 상담만으로 교육업적을 많이 취득할 수 있을 것 같은데 이에 대해서 점검이나 검토는 해 보았는가?' 라는 내용으로 교원소청심사위원회 위원들이 질의한 것으로 기재되어 있으나 최○△ 교수의 사실확인서에는 '상담과 관련한 부분에 대하여 이 사건 사용자가 기술한 것처럼 구체적인 위원들의 질의와 답변에 대한 내용은 없었던 것으로 기억합니다.'라는 내용이 기재되어 있는바, 이 사건 사용자가 제출한 자료만으로는 교원소청심사위원회 위원들이 실제 발언한 내용을 확인할 수 없다고 판단된다.
6) 설령 상담실적과 관련하여 교원소청심사위원회 위원들의 질의가 있었다고 하더라도 교원소청심사위원회에서의 당시 쟁점은 최○△ 교수가 제출한 사실확인서에서 알 수 있듯이 '교육업적 산출 기간을 재임용 전 당해 2학기 전체가 아닌 2023. 10. 31.까지로 볼 수 있느냐와 본인이 이 부분에 대해 충분히 인지하고 대처할 시간이 있었느냐'에 관한 것으로 보이므로 이 사건 사용자가 제출한 노위 제2-60호증에 기재되어 있는 것처럼 교원소청심사위원회에서 상담실적에 대한 구체적인 질의·답변이 있었는지는 확인되지 않고, 오히려 2024년 제8차 교원인사위원회 회의록(사 제3호증)에 따르면 이 사건 근로자1의 재임용 재심사와 관련한 2024. 11. 26. 자 교원인사위원회에서 교원지원팀 팀장이 "최근 진로·심리상담센터에서 부실상담에 대한 문제제기 및 개선이 검토되었고 향후 허위 및 부실상담이 임용심사에 부적절하게 반영되지 않도록 해야 한다는 의견이 있었음. 이에 따라 이후 진행되는 업적평가 및 임용심사에 이를 적용하고 있으며 해당교원의 상담실적도 재검토를 진행하였는데 검토결과 상당부분의 상담실적이 수업시간과 중복되는 것을 확인하였음."이라는 내용으로 발언한 부분도 확인되므로 최○△ 교수 재임용 거부 처분 사건에서의 교원소청심사위원회의 지적에 따라 교원들의 상담실적과 수업시간 중복 여부를 점검하였다는 이 사건 사용자의 주장을 전적으로 받아들이기는 어렵다.
7) 더욱이 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들에 대한 재임용 심사 당시 재임용 대상자들 중 임의로 3명을 선택하여 교육업적 점수를 재조사하였는데 샘플링 조사에서 이 사건 근로자들이 어떻게 해서 포함되었는지에 대한 근거가 확인되지 않는 점, 이 사건 근로자들에 대한 재임용 심사 당시 재임용 대상자들 이외에도 승진임용 또는 정년보장 임용의 대상자들이 있었는데 이들에 대해서는 교육업적 점수를 재조사하지 않은 점, 이 사건 근로자들의 주장처럼 재임용 심사 관련 이 사건 근로자들이 제기한 이의 절차 과정에서 이 사건 사용자는 노동위원회에 제출한 재임용 심사 관련 상담실적 중복 조사결과 보고서에 대해 어떠한 언급도 하지 않았고 이 사건 근로자들에게 제시하지 않은 점 등을 종합해 볼 때 이 사건 사용자가 행한 재임용 심사 관련 상담실적 중복 조사결과는 그 자체로 정당성을 인정하기 어렵다.
8) 또한 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들에 대한 재임용 심사 시 교육업적 점수를 산정함에 있어 수업시간과 상담실적이 중복되는 시간이 20분 이상이면 결강으로 처리(이 사건 사용자의 내부 규정에 결강의 의미에 대하여 따로 정하고 있지 않음)하여 감점하였으며 이에 따라 '교육업적 점수 기준 미달'로 이 사건 근로자들의 재임용을 거부하였는데, 이와 같은 이 사건 사용자의 행위는 문언의 통상적 의미를 벗어나 결강의 의미를 자의적으로 이 사건 근로자들에게 불리하게 해석한 것으로 볼 수 있다. 즉 이 사건 사용자가 수업시간과 상담시간의 중복을 결강으로 판단하기 위해서는 이 사건 근로자들의 상담실적이 사실인지, 이로 인하여 어느 정도 수업 결손이 초래되어 학생의 학습권 침해가 현실화되었는지를 확인하였어야 하는데 이를 하지 않고 자의적으로 결강의 의미를 해석하여 재임용 거부를 한 것으로 보인다.
9) 위 '1)'항 내지 '8)'항에서 살펴본 바와 같이 이 사건 근로자1은 이 사건 재임용 거부 처분 이전에 부당하게 2차례 재임용이 거부된 사실이 있는 점(교수협의회 활동을 이유로 재임용 거부, 재임용 결정 통지를 하였음에도 불구하고 계약서 서약문 미작성을 이유로 재임용 거부), 그간에 이 사건 학교 내에서 교수협의회 및 이 사건 근로자들이 소속된 노동조합 등이 계속적으로 이 사건 사용자와 대립적 노사관계를 형성해온 점, 상담실적과 수업시간 중복 점검을 실시한 이유에 대해 이 사건 사용자는 납득할 만한 설명을 하지 못하고 있는 점, 이 사건 사용자가 제출한 재임용 심사 관련 상담실적 중복 조사 보고서에 따르면, 상담실적과 수업시간의 중복에 대한 점검은 재임용 대상자 전체가 아니라 샘플링을 통해 이 사건 근로자들을 포함한 일부에 대해서 행한 것으로 확인되는 점, 이 사건 재임용 거부 처분 이전에는 재임용 심사에서 상담실적과 수업시간의 중복에 대한 조사가 이루어진 적이 없는 점 등을 종합적으로 고려할 때, 이 사건 사용자는 이 사건 노동조합에서 적극적으로 조합활동을 해온 이 사건 근로자들에게 불이익을 주기 위한 의도에서 이 사건 근로자들을 표적 삼아 재임용 심사에서 그간의 관행 및 절차를 따르지 않고 이 사건 근로자들이 포함된 극소수인 일부 대상에 대해서만 상담실적에 대한 재조사를 실시하여 표면적인 이유(상담실적과 수업시간의 중복에 따른 교육업적 점수 미충족)를 내세워 이 사건 근로자들에 대해서만 재임용 거부를 한 것으로 보이고 이는 노동조합법 제81조제1항제1호에서 금지하는 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다고 판단된다.
나. 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합과 조합원들에게 행해 왔던 일련의 부당징계 및 노동조합 와해 행위들이 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부
1) 근로자들 및 노동조합 주장
이 사건 사용자는 이 사건 노동조합의 조합원들에게 부당징계 및 재임용 거부를 통해 인사 압박을 하고 노동조합 탈퇴를 종용하였는데 이와 같은 일련의 노동조합 탄압 및 노동조합 와해 행위들은 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다.
2) 관련 법리
가) 사용자가 근로자에 의한 노동조합의 조직 또는 운영을 지배하거나 이에 개입하는 행위는 노동조합법 제81조 제4호에서 정한 부당노동행위로서 금지된다. 사용자가 근로자 또는 노동조합에 대하여 한 행위의 내용과 그것이 행하여진 상황, 시점, 장소, 방법 및 그것이 노동조합의 조직 또는 운영이나 활동에 미치거나 미칠 수 있는 영향 등을 종합하여 볼 때에, 사용자가 표면적으로 주장한 사유와 달리 실질적으로 노동조합의 조직 또는 운영이나 활동을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 인정되는 경우에는 부당노동행위가 성립하고, 또 그 지배·개입으로서의 부당노동행위의 성립에 반드시 근로자의 단결권의 침해라는 결과까지 발생할 필요는 없다(대법원 2006. 9. 8. 선고 2006도388 판결 등). 그렇지만 사용자의 행위가 노동조합법에서 정한 부당노동행위에 해당한다는 사실은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합이 증명하여야 하며, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다(대법원 2014. 2. 13. 선고 2011다78804 판결, 대법원 2015. 1. 29. 선고 2012다68057 판결 등).
나) 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제4호는 '근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위' 등을 부당노동행위로 정하고 있는데, 위와 같은 부당노동행위가 성립하려면 사용자에게 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 개입할 의사가 있어야 한다(대법원 1998. 3. 24. 선고 96누16070 판결 등). 나아가 사용자의 행위가 노동조합법에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리·검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있다. 따라서 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합에게 돌아간다(대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두9574 판결, 대법원 2013. 2. 14. 선고 2010두24777 판결 등).
3) 구체적 판단
위 법원의 판단 법리와 위 '4. 인정사실'의 전체 내용을 종합하여 보면, 이 사건 사용자의 김○◎ 전 위원장에 대한 징계처분, 최○△ 교수, 김○□ 교수에 대한 재임용 거부 처분에 대해서는 법원 및 교원소청심사위원회에서 정당하다고 판단을 한 사실이 있는 점, 이 사건 근로자들 및 노동조합이 주장하는 학과장 임명을 이유로 한 노동조합 탈퇴 종용 및 회유 행위는 객관적인 증거자료가 제출되지 않은 점 등을 고려해 볼 때 이 사건 사용자가 노동조합법 제81조제1항제4호에서 금지하는 지배·개입의 부당노동행위를 하였다고 볼 수는 없다.
가) 김○◎ 전 위원장에 대한 정직 1개월의 징계처분과 관련하여 법원에서 정당하다고 판결하여 확정된 바 있고 최○△ 교수, 김○□ 교수에 대한 재임용 거부에 관해서도 교원소청심사위원회에서 정당하다는 판단을 한 사실이 확인된다.
나) 이 사건 근로자들 및 노동조합은 이 사건 노동조합 조합원들에 대한 징계처분 및 재임용 거부 이외에 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합 조합원들에 대해 노동조합 탈퇴를 종용하고 학과장 임용을 미끼로 회유하고 있다고 주장하나 이를 객관적으로 입증할 만한 증거는 제출되지 않았다.
다) 위 '가)'항의 일련의 징계 및 재임용 거부 행위가 정당하다는 법원 및 교원소청심사위원회의 판단이 있었으므로 앞서 살펴 본 이 사건 근로자들에 대한 재임용 거부 행위가 부당하다는 판단만으로 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합의 조직·운영에 대해 지배·개입할 의사를 가지고 이 사건 노동조합 조합원들에게 일련의 징계 및 재임용 거부 처분을 행했다고 단정할 수 없으며, 이 사건 노동조합 조합원들에 대한 일련의 징계 및 재임용 거부 처분으로 인해 이 사건 노동조합의 자율적 운영과 활동이 간섭·방해받았다고 볼 만한 명확한 증거는 없다. 또한 이 사건 근로자들 및 노동조합이 주장하는 이 사건 사용자의 노동조합 탈퇴 종용 및 회유 행위가 있었는지에 대한 입증자료가 제출되지 않아 이 사건 사용자의 노동조합 와해 행위들이 있었다고 보기 어렵다.
라) 결국 이 사건 노동조합 조합원들에 대한 일련의 징계 및 재임용 거부 처분을 통해 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합의 조직·운영에 대해 지배·개입하려는 의사까지 있었다고 추단하기는 어렵고 이 사건 근로자들 및 노동조합이 주장하는 노동조합 와해 행위들은 인정되지 않는바, 이 사건 사용자가 노동조합법 제81조제1항제4호에서 금지하는 지배 · 개입의 부당노동행위를 하였다고 보기 어렵다.
다. 소결
이 사건 근로자들에 대한 재임용 거부는 이 사건 노동조합에서 적극적인 조합활동을 해 온 이 사건 근로자들에게 불이익을 주기 위한 의도에서 행해진 불이익 취급의 부당노동행위에 해당하나, 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합의 조직·운영에 대해 지배·개입할 의사로 이 사건 노동조합 조합원들에게 징계 및 재임용 거부 처분을 행했다고 단정할 수 없으며 노동조합 탈퇴 종용 행위에 대해서도 객관적인 입증자료가 제출되지 않았으므로 이 사건 사용자가 노동조합법 제81조제1항제4호에서 금지하는 지배·개입의 부당노동행위를 하였다고 보기 어렵다.
4. 결론
이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로, 이 사건 근로자들 및 노동조합, 이 사건 사용자의 재심신청을 모두 기각하기로 하여 노동조합 및 노동관계조정법 제84조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.
출처: 중앙노동위원회 주요판정사례 · 수집일 2026.07.29.