동종 또는 유사한 업무를 수행하는 공무직근로자에 비해 기간제근로자에게 명절휴가비와 정액급식비를 불리하게 지급한 것은 차별적 처우에 해당한다고 판정한 사례

판정사항: 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 공무직근로자에 비해 기간제근로자에게 명절휴가비와 정액급식비를 불리하게 지급한 것은 차별적 처우에 해당한다고 판정한 사례

판정요지: 가. 차별시정 신청의 신청인 적격 여부 기간제근로자 사용 제한의 예외 사유에 해당하지 않고 근로계약의 반복 갱신을 통해 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하는 근로자의 경우 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환된 것으로 판단되므로 차별시정 신청의 신청인 적격이 인정되지 않는다.

나. 비교대상근로자 존재 여부 기간제근로자와 공무직근로자가 수행한 업무는 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없는 것으로 판단되므로 비교대상근로자가 존재한다.

다. 차별금지 영역 해당 여부 및 불리한 처우 존재 여부 상여금, 명절휴가비, 정액급식비, 정근수당은 차별금지 영역에 해당하고, 사용자가 공무직근로자에 비해 기간제근로자에게 상여금, 명절휴가비, 정액급식비, 정근수당을 적게 지급하였으므로 불리한 처우가 존재한다.

라. 합리적 이유 존재 여부 상여금은 기간제근로자와 공무직근로자가 수행한 업무의 범위와 권한？책임 등에 차이가 있으므로, 정근수당은 장기근속을 유도하기 위한 목적이므로 불리한 처우에 합리적 이유가 존재하나, 명절휴가비와 정액급식비는 업무의 난이도, 업무량 등과 무관하게 지급되는 것임에도 기간제근로자에게 전혀 지급하지 않은 데에는 합리적 이유가 존재하지 않는다.

사례 4

[2024. 6. 20. 판정 / 초심: 일부인정, 재심: 초심 일부취소]

동종 또는 유사한 업무를 수행하는 공무직근로자에 비해 기간제근로자에게 명절 휴가비와 정액급식비를 불리하게 지급한 것은 차별적 처우에 해당한다고 판정한

사례

나. 사용자

1. 당사자 개요

가. 근로자

박○○ 등 9명(이하 순차적으로 ‘이 사건 근로자1 내지 9’라 하고, 모두를 지칭할 때는 ‘이 사건 근로자들’이라 한다)은 ○○과 기간제 근로계약을 체결하고 생활쓰레기 소각처리 및 주차․환경관리 업무 등의 업무를 수행한 근로자로 동종 또는 유사한 업무를 수행한 공무직근로자에 비하여 상여금, 명절휴가비, 정액급식비, 정근수당의 지급에 있어 차별적 처우를 받았다고 주장하는 사람들이다.

나. 사용자

○○(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘○○’이라 한다)은 지방자치법에 따라 관할구역의 자치사무와 법령에 따른 사무를 처리하는 지방자치단체이다.

2. 당사자 주장 요지

가. 근로자

이 사건 근로자1 내지 5와 같은 근무조에 편성되어 동일한 업무(소각처리)를 수행한 공무직근로자 전○○ 및 근무장소는 상이하지만 이 사건 근로자6 내지 9와 동종․ 유사 업무(주차관리 및 환경관리)를 수행한 공무직근로자 문○○와 박○○은 이 사건 근로자들의 비교대상근로자에 해당하고, 이 사건 사용자가 상여금, 명절휴가비, 정액급식비, 정근수당을 비교대상근로자와 달리 이 사건 근로자들에게 지급하지 않거나 차등적으로 지급한 것은 합리적 이유 없는 불리한 처우에 해당한다.

이 사건 근로자들이 비교대상근로자로 주장하는 공무직근로자는 그 직무와 역할, 책임 등 중요 부분에서 명백한 차이가 존재하므로 기간제법 제8조에서 정한 비교대상 근로자에 해당하지 않고, 설령 비교대상근로자에 해당한다고 하더라도 기간제근로자의 지위, 업무수행의 본질적 차이, 책임의 정도 등을 종합적으로 고려하면, 임금협약, 취업 규칙 및 예산지침에 따라 공무직근로자에게 지급되는 각종 수당을 기간제근로자에게 지급하지 않은 것은 합리적 이유가 있으므로 차별적 처우에 해당하지 않는다.

3. 판정 주요 내용

이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 근로자들에게 차별시정 신청인 적격이 있는지 여부 둘째, (신청인 적격이 있다면) 비교대상근로자가 존재하는지 여부, 셋째, (비교대상근로자가 존재한다면) 차별금지 영역에 해당하는지 여부, 넷째, (차별금지 영역에 해당한다면) 불리한 처우가 존재하는지 여부, 다섯째, (불리한 처우가 존재한다면) 합리적 이유가 존재하는지 여부이다.

가. 이 사건 근로자들에게 차별시정 신청인 적격이 있는지 여부

1) 관련 법령 및 법리

가) 기간제법 제2조(정의)제1호는 “기간제근로자라 함은 기간의 정함이 있는 근로 계약을 체결한 근로자를 말한다.”라고 규정하고 있고, 제8조(차별적 처우의 금지)제1항은 “사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로 계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.”라고 규정하고 있으며, 제9조(차별적 처우의 시정신청)제1항은 “기간제근로자 또는 단시간근로자는 차별적 처우를 받은 경우 노동위원회법 제1조의 규정에 따른 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있다. 다만, 차별적 처우가 있은 날 (계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 6 개월이 지난 때에는 그러하지 아니하다.“라고 규정하고 있다.

나) 기간제법 제4조 제1항 제4호는 「고령자고용촉진법」제2조 제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우를 기간제법 제4 조 제2항의 적용 제외 사유로 규정하고 있고, 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제2조 제1호, 같은 법 시행령 제2조 제1항에는 만55세 이상인 사람을 고령자로 규정하고 있다. 위 규정들을 종합하여 보면 사용자가 기간제 근로계약을 최초로 체결할 당시 근로자가 만55세 이상인 경우 또는 기간제 근로계약을 갱신할 당시 근로자가 만55세 이상이고 기존근로기간이 2 년 이하인 경우에 비로소 기간제법 제4조 제1항 제4호 단서에 해당되어 기간제법 제4 조 제2항에 따른 무기근로자로의 전환이 배제되는 것으로 해석하는 것이 기간제법 제4 조 제1항 제4호의 문언에 부합할 뿐 아니라 기간제근로자의 보호라는 기간제법의 입법 목적에도 합치된다(서울행정법원 2011. 12. 2 선고 2011구합30694 판결, 서울고등법원 2012. 7. 18 선고 2011누45056 판결 및 대법원 2013. 5. 23 선고 2012두18967 판결로 확정).

2) 구체적 판단

위 법령 및 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항, ‘나’항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 근로

자1 내지 4 및 이 사건 근로자6 내지 9는 기간제법에서 정한 기간제근로자에 해당하여 차별시정 신청인 적격이 있는 것으로 판단되나, 이 사건 근로자5는 2021. 1. 14. 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환된 것으로 판단되므로 2021. 1. 13. 이전의 기간에 대해서는 차별시정 신청의 제척기간이 도과하였고, 2021. 1. 14. 이후의 기간에 대해서는 차별시정 신청인 적격이 없는 것으로 판단된다. 따라서 이 사건 근로자5와 관련한 나머지 쟁점에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다. 나. 비교대상근로자가 존재하는지 여부 1) 사용자 주장 전○○의 경우 에너지관리기능사 자격증 소지자로 이 사건 근로자1 내지 4와는 자격과 업무의 본질적 측면에서 차이점이 명확히 존재하고, 문○○와 박○○의 경우도 시설관리 업무를 수행하므로 이 사건 근로자6 내지 9가 수행한 업무와 차이점이 존재한다.

2) 관련 법리

가) 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자(이하 ‘비교 대상근로자’라고 한다)의 업무가 기간제근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약 등에서 정한 업무 내용이 아니라 근로자가 실제로 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 않고 업무의 범위나 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 한 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다(대법원 2012. 3. 29. 선고 2011두2132 판결).

나) 주된 업무내용이 같고 실제로 수행하는 직무내용이 대체로 같다면 비록 일부 직무내용이 상이하더라도 동종 또는 유사한 업무로 볼 수 있으나 이와 반대로 주된 업무내용이 다르고 실제 수행하는 직무내용이 상이한 경우에는 비록 일부 직무내용이 포함되어 있더라도 유사한 업무로 볼 수 없다 (대법원 1996. 7. 30. 선고 95다12840 판결).

다) 정규직 근로자와 기간제근로자가 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 않더라도 주된 업무의 내용, 작업 조건 등 핵심 요소에서 본질적인 차이가 없다면, 예컨대 정규직 근로자에게는 해당 업무와 직접 관련된 자격이 요구되는 반면 기간제근로자에는 그러한 자격이 요구되지 않는 경우와 같이 양자 사이에 '현저한 질적 차이'가 인정될 만한 특별한 사정이 없는 한, 채용 절차나 부수적인 업무내용 등에서 다소의 차이가 있더라도 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 봄이 타당하다. 양자 간의 차이가 이러한 '현저한 질적 차이'에 이르지 못하는 경우에는 이러한 차이가 업무의 동종성 또는 유사성을 부인할 만한 근거가 되지 못하고, 다만 사용자가 양자를 달리 처우하는 경우에 기간제법 제2조제3호에 따른 “합리적인 이유”가 있음을 뒷받침하는 사정은 될 수 있다.[서울고등법원 2011. 1. 27 선고 2010누22940 판결(대법원 2014. 11. 27. 선고 2011두6592 판결로 확정)]

3) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항, ‘다’항 내지 ‘거’항, ‘버’항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 근로자1 내지 4와 공무직근로자인 전○○ 등이 수행한 업무 및 이 사건 근로자6 내지 9와 공무직근로자인 문○○, 박○○이 수행한 업무는 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없는 것으로 판단되므로 위 공무 직근로자들은 이 사건 근로자1 내지 4 및 이 사건 근로자6 내지 9의 비교대상근로자에 해당하는 것으로 판단된다.

가) 이 사건 근로자1 내지 4 관련

(1) 이 사건 근로자1 내지 4는 환경자원화시설에서 근무하였고, 환경자원화시설은 매립시설, 소각처리시설, 재활용처리시설, 침출수처리시설, 음식물재활용시설로 구성되어 있다.

(2) 업무분장표에 따르면 초심지노위가 3년의 소멸시효가 완성되지 않은 것으로 판단하여 차별적 처우에 대해 시정명령한 2020. 11.부터 2023. 11.까지의 기간에 이 사건 근로자1, 3은 소각처리시설에서만 근무하였고, 이 사건 근로자2는 2020. 12.까지는 재 활용처리시설에서, 2021. 1.부터는 소각처리 시설에서 근무하였으며, 이 사건 근로자4는 2021. 12.까지는 침출수처리시설에서, 2022. 1.부터 2022. 6. 7.까지는 재활용처리시설에서, 2022. 6. 8.부터는 소각처리시설에서 근무한 것으로 확인된다.

(3) 이 사건 근로자1 내지 4가 주로 근무한 소각처리시설에서 수행하는 업무는 현장 전체 점검, 크레인 및 제어실 운영, 청소차 유도 및 주변 정리, 보일러․집진기․ 소각로․반응탑 점검, 소각로 바닥재 처리, 연수기 소금 투입, 보일러 배관 청소제․청 관재․탄산재 투입, 시설 정기 정비 등 소각 시설 운영 업무이다.

(4) 소각처리시설에서 이 사건 근로자 1 내지 4 등 기간제근로자와 전○○ 등 공무직근로자를 포함한 총 9명의 근무자는 3 명씩 3개의 조를 이루어 12시간씩 3교대로 돌아가며 위와 같은 소각시설 운영 업무를 함께 수행하였고, 소각시설 운영 업무를 수행하는 과정에서 공무직근로자가 포함된 조와 기간제근로자로만 구성된 조 간에 또는 동일한 조 안에서 공무직근로자와 기간제근로자인 다른 조원 간에 업무 수행상 차이가 있었던 사정은 확인되지 않는다.

(5) 한편 이 사건 근로자4는 2021. 12. 까지 침출수처리시설에서 근무하였는데, 침출수처리시설에서 수행하는 업무는 밀폐 시설탈리액 처리 및 매립, 전체 시설 점검, 인수인계, 농축조 정비, 보일러 가동, 제설, 방역, 기계 정비 등 침출수처리시설 운영․관리 업무이다.

(6) 침출수처리시설에서 이 사건 근로자4와 기간제근로자인 홍○○, 공무직근로자인 이○○ 등 총 3명의 근무자는 1명씩 3개의 조를 이루어 12시간씩 3교대로 돌아가며 위와 같은 침출수처리시설 운영․관리 업무를 함께 수행하였고, 소각처리시설에서와 마찬가지로 침출수처리시설에서도 이 사건 근로자4와 교대 근무한 공무직근로자 이○○ 간에 업무 수행상 차이가 있었던 사정은 확인되지 않는다. 특히 이 사건 근로자4는 공무직근로자인 엄○○의 휴직에 따른 대체인력으로 채용되어 침출수처리시설에서 근무하게 된 것으로 엄○○이 수행했던 업무 대부분을 인계받아 수행하였던 것으로 보인다.

(7) 다만 이 사건 근로자2가 2020. 11. 부터 2020. 12.까지, 이 사건 근로자4가 2022. 1.부터 2022. 6. 7.까지 근무했던 재활용처리시설에는 공무직근로자가 별도로 배치되어 있지 않았던 것으로 확인되기는 한다. 그러나 재활용품처리시설은 전체 환경자원화시설을 구성하는 세부 시설의 하나일 뿐 별도의 독립된 시설로 볼 수는 없는 점, 재활용품처리시설에서 이루어지는 재활용품 선별․가공 업무 또한 별도의 독립된 업무가 아니라 생활쓰레기 등 폐기물을 소각, 매립, 재활용하는 환경자원화시설의 전체 업무를 구성하는 세부 업무 중 하나로 보아야 하는 점, 환경자원화시설 내 세부 업무 간 이동은 별도의 채용절차나 인사발령 등을 통하지 않고 업무분장을 변경하는 정도의 선에서 용이하게 이루어진 것으로 보이는 점, 이 사건 근로자2도 업무분장을 통해 재 활용처리시설에서 소각처리시설로 업무가 변경되었고, 이 사건 근로자4도 업무분장을 통해 침출수처리시설에서 재활용처리시설로,

다시 재활용처리시설에서 소각처리시설로 업무가 변경된 사정이 있는 점, 이 사건 근로자2, 4가 재활용처리시설에서 근무한 기간은 환경자원화시설에서 근무한 전체 기간 중 일부에 불과한 점 등을 고려하면, 비록 재활용처리시설에는 공무직근로자가 별도로 배치되어 있지 않았다 하더라도 이 사건 근로자1 내지 4의 주된 업무가 재활용품 선별․가공이라고 볼 수는 없으므로 비교대상 근로자가 존재하는지를 판단함에 있어 영향을 줄 수 있는 요소는 아닌 것으로 판단된다.

(8) 이 사건 사용자는 전○○의 경우 에너지관리기능사 자격증 소지자로 이 사건 근로자1 내지 4와는 자격과 업무의 본질적 측면에서 차이점이 명확히 존재한다고 주장한다. 그러나 앞서 살펴본 바와 같이 이 사건 근로자1 내지 4와 전○○이 소각처리시설에서 실제로 수행한 업무의 내용에 있어서는 본질적인 차이가 존재한다고 보기 어렵고, 전○○이 에너지관리기능사 자격증을 소지하고 있다는 사실만으로 이 사건 근로자1 내지 4와 전○○의 업무 수행에 있어서 현저한 질적 차이가 있다고 보기도 어렵다.다만 전○○이 에너지관리기능사 자격증 보유자로서 이 사건 근로자1 내지 4에 비하여 높은 전문성을 보유하고 있고, 일부 이 사건 근로자1 내지 4가 수행하지 않는 업무를 수행하였던 사정 등은 이 사건 근로자1 내지 4와 비교대상근로자 사이에 존재하는 불리한 처우에 합리적 이유가 존재하는지 여부를 판단하는 단계에서 고려하여야 할 사정인 것으로 판단된다.

나) 이 사건 근로자6 내지 9 관련

(1) 이 사건 근로자6 내지 9는 ○○ 및 ○○○에서 근무하였는데, 업무분장표에 따르면 초심지노위가 3년의 소멸시효가 완성되지 않은 것으로 판단하여 차별적 처우에 대해 시정명령한 2020. 11.부터 2023. 11. 까지의 기간에 이 사건 근로자6, 7은 ○○○ 에서 근무하다가 2023. 1.경부터 ○○에서 근무하였고, 이 사건 근로자8은 ○○에서만 근무하였으며, 이 사건 근로자9는 근로기간 단절 이후 재입사한 2023. 4.부터 ○○○에서 근무한 것으로 확인된다.

(2) 위와 같은 기간에 공무직근로자인문○○와 박○○도 ○○ 및 ○○○에서 근무하였는데, 업무분장표에 따르면 문○○는 2023. 1부터 2023. 3.까지만 ○○에서 근무하고 나머지 기간은 ○○○에서 근무하였으며, 박○○은 반대로 2023. 1.부터 2023. 3.까지 만 ○○○에서 근무하고 나머지 기간은 ○○에서 근무한 것으로 확인된다.

(3) 이 사건 근로자6 내지 9가 ○○ 및 ○○○에서 수행한 업무는 주차관리 및 환경정비 업무로, 주차관리는 주차장에서 차량을 유도하고 관람객을 안내하는 업무를 의미하고, 환경정비는 주차장․경내․화장실 등을 청소하는 업무를 의미한다.

(4) 문○○와 박○○도 주차관리 및 환경정비 업무를 이 사건 근로자6 내지 9와 함께 수행하였다는 점에 대해서는 이 사건 당사자 간 이견이 없다. 다만 문○○와 박○○이 시설관리, 마감, 참배 진행 등의 업무를 추가로 수행하고, 근무 일정을 짜고 근무 일정에 따라 근로자를 배치하는 등의 업무도 수행하였던 것으로 보이기는 하나, 이와 같이 추가로 수행한 업무의 빈도나 소요 시간 등을 고려하면 문○○와 박○○이 수행한 주된 업무 또한 이 사건 근로자6 내지 9 와 마찬가지로 주차관리 및 환경정비 업무인 것으로 판단된다.

(5) 이 사건 사용자는 문○○와 박○○의 경우 시설관리 업무를 수행하므로 이 사건 근로자6 내지 9가 수행한 업무와 차이점이 존재한다고 주장하나, 앞서 이 사건 근로자1 내지 4에 대한 판단에서 살펴본 바와 같이 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 있다거나 업무 수행에 있어서 현저한 질적 차이가 있다고 판단되지 않는 이상 문○○

와 박○○이 일부 이 사건 근로자6 내지 9 가 수행하지 않는 업무를 수행하였던 사정 등은 이 사건 근로자6 내지 9와 비교대상근로자 사이에 존재하는 불리한 처우에 합리적 이유가 존재하는지 여부를 판단하는 단계에서 고려하여야 할 사정에 불과하다.

다. 차별금지 영역에 해당하는지 여부

1) 관련 법령

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제2조(정의)제3호는 차별적 처우를 ‘근로기준법 제2조제1항제5호에 따른 임금과 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금 및 경영성과에 따른 성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항’에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것으로 정의하고 있다.

2) 구체적 판단

위 관련 법령에 따르면 이 사건 근로자 1 내지 4 및 이 사건 근로자6 내지 9가 차별적 처우에 해당한다고 주장하는 상여금, 명절휴가비, 정액급식비, 정근수당이 기간제 법 제2조제3호에서 정한 차별금지 영역에 해당함은 분명하고, 이와 관련해서는 이 사건 당사자 간 다툼이 없다.

라. 불리한 처우가 존재하는지 여부

1) 관련 법리

가) 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제2조제3호는 차별적 처우를 ‘임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것’으로 정의하고 있다. 여기서 불리한 처우라 함은 사용자가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제근로자와 비교대상근로자를 다르게 처우함으로써 기간제근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011 두7045 판결).

나) 기간제근로자가 기간제근로자임을 이유로 임금에서 비교대상근로자에 비하여 차별적 처우를 받았다고 주장하며 차별 시정을 신청하는 경우, 원칙적으로 기간제근로자가 불리한 처우라고 주장하는 임금의 세부 항목별로 비교대상근로자와 비교하여 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 한다.다만, 기간제근로자와 비교대상근로자의 임금이 서로 다른 항목으로 구성되어 있거나, 기간제근로자가 특정 항목은 비교대상근로자보다 불리한 대우를 받는 대신 다른 특정 항목은 유리한 대우를 받는 경우 등과 같이 항목별로 비교하는 것이 곤란하거나 적정하지 않은 특별한 사정이 있는 경우라면, 상호 관련된 항목들을 범주별로 구분하고 각각의 범주별로 기간제근로자가 받은 임금 액수와 비교대상근로자가 받은 임금 액수를 비교하여 기간제근로자에게 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 한다. 이러한 경우 임금의 세부 항목이 어떤 범주에 속하는지는, 비교대상근로자가 받은 항목별 임금의 지급 근거, 대상과 그 성격, 기간제근로자가 받은 임금의 세부 항목 구성과 산정 기준, 특정 항목의 임금이 기간제근로자에게 지급되지 않거나 적게 지급된 이유나 경위, 임금 지급 관행 등을 종합하여 합리적이고 객관적으로 판단하여야 한다(대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두47857 판결).

2) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘더’항, ‘러’항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 사용자가 비교대상근로자에 비해 이 사건 근로자1 내지 4 및 이 사건 근로자6 내지 9에게 기본급, 연장․휴일근로수당, 상여금, 명절휴가비, 정액 급식비, 정근수당을 적게 지급하였으므로 불리한 처우는 존재한다.

가) 불리한 처우의 판단 기준

(1) 이 사건 근로자1 내지 4 및 이 사건 근로자6 내지 9와 비교대상근로자가 지급받은 임금 항목이 서로 다르게 구성되어 있으므로 불리한 처우가 존재하는지 판단하

기 위해서는 임금을 세부 항목별로 비교하여 불리한 처우가 존재하는지를 판단하는 것은 적절하지 않고, 임금을 상호 관련된 항목별로 범주화하여 이 사건 근로자1 내지 4 및 이 사건 근로자6 내지 9가 받은 임금과 비교대상근로자가 받은 임금을 비교하여 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 한다. (2) 상여금은 공무직근로자에 대해서 최근 3월간 지급한 기본급의 합계액을 3으로 나눈 금액을 연 4회(3월, 6월, 9월, 12월) 지급되는 금품으로, 기본급을 보전하기 위해 업무성과, 난이도 등과 관계없이 기본급에 연동하여 지급되고 있는 취지를 고려하면 이는 기본급 및 연장․휴일근로수당과 같은 범주로 묶어서 불리한 처우가 존재하는지 여부를 판단하는 것이 타당하다.

(3) 명절휴가비는 명절이라는 특정 시기에 지급되는 금품으로 복리후생적 성격이 강한 금품인 점, 정액급식비는 중식비를 보전하는 차원에서 지급되는 금품으로 실비변상적 성격이 강한 금품인 점, 근속수당은 근속연수라는 특정한 조건에 해당해야만 지급 요건이 충족되는 금품인 점을 고려하면 각각 별도의 범주로 불리한 처우가 존재하는지 여부를 판단하는 것이 타당하다.

나) 불리한 처우의 존재 여부

(1) 상여금과 관련한 불리한 처우에 대해 먼저 살펴보면, 2020. 11.부터 2023. 11. 까지 이 사건 근로자1은 ○○원, 이 사건 근로자2는 ○○원, 이 사건 근로자3은 ○○원, 이 사건 근로자4는 ○○원, 이 사건 근로자6 은 ○○원, 이 사건 근로자7은 ○○원, 이 사건 근로자8은 ○○원, 이 사건 근로자9는 ○○원을 비교대상근로자에 비하여 적게 지급받은 불리한 처우가 존재한다.

(2) 명절휴가비와 관련한 불리한 처우에 대해 살펴보면, 2020. 11.부터 2023. 11.까지 이 사건 근로자1은 ○○원, 이 사건 근로자2는 ○○원, 이 사건 근로자3은 ○○원, 이 사건 근로자4는 ○○원, 이 사건 근로자6 은 ○○원, 이 사건 근로자7은 ○○원, 이 사건 근로자8은 ○○원, 이 사건 근로자9는 ○○원을 비교대상근로자에 비하여 적게 지급받은 불리한 처우가 존재한다.

(3) 정액급식비와 관련한 불리한 처우에 대해 살펴보면, 2020. 11.부터 2023. 11.까지 이 사건 근로자1은 ○○원, 이 사건 근로자2는 ○○원, 이 사건 근로자3은 ○○원, 이 사건 근로자4는○○원, 이 사건 근로자6 은 ○○원, 이 사건 근로자7은 ○○원, 이 사건 근로자8은 ○○원, 이 사건 근로자9는 ○○원을 비교대상근로자에 비하여 적게 지급받은 불리한 처우가 존재한다.

(4) 정근수당과 관련한 불리한 처우에 대해 살펴보면, 2020. 11.부터 2023. 11.까지 이 사건 근로자1은 ○○원, 이 사건 근로자2 는 ○○원, 이 사건 근로자3은 ○○원, 이 사건 근로자4는 ○○원, 이 사건 근로자6은 ○○원, 이 사건 근로자8은 ○○원을 비교대상근로자에 비하여 적게 지급받은 불리한 처우가 존재한다.

마. 합리적 이유가 존재하는지 여부

1) 근로자 주장

이 사건 근로자1 내지 4 및 이 사건 근로자6 내지 9와 비교대상근로자 간 업무의 내용과 범위, 권한과 책임이 실질적으로 동일한 점, 담당 업무는 부수적이거나 일시적인 업무가 아니라 본질적이고 상시적인 업무인 점, 정근수당에 대해서도 모든 근로자에게 일률적, 정기적으로 지급하는 수당임에도 기간제근로자에게 전혀 지급하지 않거나 차등 지급한 것은 합리적 이유가 없다는 판정이 존재하는 점, 기간제근로자에게 금품을 지급하지 못한 사정이 노동조합과 사용자 사이의 합의에 따른 결과라 하더라도 그러한 합의만으로 합리적 이유가 있다고 볼 수 없는 점 등을 고려하면 불리한 처우에 합리적 이유가 존재한다고 볼 수 없다.

2) 사용자 주장

이 사건 근로자1 내지 4는 매일 반복되는 청소와 일상점검 및 정비 업무를 수행하는 정도에 그칠 뿐이나 공무직근로자 전○○은 소각처리시설의 관리에 필수적인 에너지관리기능사의 자격을 갖추고 소각처리시설의 운영상 필요한 점과 문제점 등을 담당 공무원에게 보고하는 등의 업무를 수행하였고, 공무직근로자 문○○는 ‘주차, 시설관리 및 매표’ 업무를, 박○○은 ‘주차, 시설관리, 물품, 참배시설 및 참배운영’ 업무를 주된 업무로 수행하였으나 이 사건 근로자6 내지 9는 ‘주차 및 환경관리 업무’만 수행하였을 뿐 그 외에 어떠한 업무도 부여받거나 수행하지 않았으므로 이 사건 근로자1 내지 4 및 이 사건 근로자6 내지 9와 공무직근로자 간에는 업무의 내용과 범위 그리고 권한에 있어 명백한 차이가 존재하며, 이와 같은 차이는 임금이나 그 밖의 근로조건 등을 결정함에 있어 중요한 요소로 판단되는 바 불리한 처우에는 합리적 이유가 존재한다.

3) 관련 법리

임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 차별적 처우로 정의하고 있는 기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률 제2조 제3호의 규정 내용을 고려하면, 임금 세부 항목별이 아닌 각 범주별로 기간제근로자에게 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 할 때에는 합리적 이유가 있는지 여부도 범주별로 판단하여야 한다. 여기에서 합리적인 이유가 없는 경우란 기간제근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우할 필요성이 인정되더라도 그 방법ㆍ정도 등이 적정하지 않은 것을 뜻한다. 합리적인 이유가 있는지는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용과 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로, 급부의 실제 목적, 고용형태의 속성과 관련성, 업무의 내용과 범위ㆍ권한ㆍ책임, 노동의 강도ㆍ양과 질, 임금이나 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두47857 판결).

4) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘자’항, ‘차’항, ‘파’항, ‘하’항, ‘머’항, ‘버’항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 기본급, 연장․휴일근로수당, 상여금 및 정근수당에 대한 불리한 처우에는 합리적 이유가 존재하나, 명절휴가비 및 정액급식비에 대한 불리한 처우에는 합리적 이유가 존재한다고 볼 수 없다.

가) 기본급, 연장․휴일근로수당, 상여금 관련

이 사건 근로자1 내지 4 및 이 사건 근로자6 내지 9와 비교대상근로자인 전○○, 문○○, 박○○ 등이 수행한 업무의 범위와 권한․책임 등에 차이가 있으므로 이 사건 사용자가 이 사건 근로자1 내지 4 및 이 사건 근로자6 내지 9에게 기본급, 연장․휴일 근로수당, 상여금을 불리하게 지급한 데에는 합리적인 이유가 있는 것으로 판단된다.

(1) 기본급, 연장․휴일근로수당, 상여금의 경우 근로 제공과 관련하여 직접적인 보상으로 지급받는 금품이므로 고용형태, 업무의 내용과 범위, 권한과 책임 등에 직접적인 영향을 받을 수밖에 없다.

(2) 전○○은 소각처리시설을 운영하는 데 있어 필수적인 자격증인 에너지관리 기능사 자격증 소지자로 소각시설 폐열보일러와 관련하여 검사대상기기 조종자로 선임되어 있는데, 비록 이 사건 근로자1 내지 4 와 전○○이 일상적으로 수행하는 업무의 내용에 있어서는 특별한 차이가 없다고 하더라도 전○○이 전문 자격증 소지자로서 이 사건 근로자1 내지 4에 비하여 해당 업무 분야에 있어 전문지식을 보유하고 있다는 점에 대해서는 부인할 수 없다.

(3) 전○○은 위 에너지관리기능사 자격증 소지자인 이유로 3년마다 관련 교육을 받아야 하고, 1년마다 외부업체에서 실시하는 시설 성능검사 시 참여하여야 하는 등 이 사건 근로자1 내지 4에 비하여 추가적으로 수행해야 하는 업무 또한 있는 것으로 보이고, 소각처리시설에서 근무하는 전체 9 명의 근무자 중 반장으로서 전체 근로자의 의견을 취합해서 이 사건 사용자에게 전달하거나 필요한 물품의 구입을 요청하는 등의 역할도 담당한 것으로 확인된다.

(4) 문○○와 박○○은 각각 2005. 11. 22. 및 2014. 8. 18. 최초 입사하여 ○○ 및 ○○○에서 근무하였기에 2021년 및 2022년에 최초 입사한 이 사건 근로자6 내지 9에 비하여 장기간 근무를 통한 숙련도 및 업무 관련 지식을 갖추고 있음은 분명한 사실로 인정된다.

(5) 나아가 문○○와 박○○은 이 사건 근로자6 내지 9와 함께 수행하는 주차관리 및 환경정비 업무는 물론이고 이 사건 근로자6 내지 9가 수행하지 않는 시설관리 업무, 마감 업무, 참배 진행 업무 등을 추가로 수행하고 있는 것으로 확인되며, ○○ 및 ○○○에 관리 업무를 담당할 공무원이 배치되어 있지 않은 사정으로 근무 일정을 짜고, 근무 일정에 따라 근로자를 배치하는 등의 관리 업무도 수행한 것으로 확인된다.

(6) 이 사건 근로자1 내지 4 및 이 사건 근로자6 내지 9의 기본급, 연장․휴일 근로수당, 상여금의 합계액은 비교대상근로자의 기본급, 연장․휴일근로수당, 상여금의 합계액과 비교하면 평균 75% 수준인 것으로 보이나, 위와 같은 업무 범위와 권한과 책임 등의 차이를 고려하면 이 사건 사용자가 이 사건 근로자1 내지 4 및 이 사건 근로자6 내지 9와 비교대상근로자의 기본급, 연장․ 휴일근로수당, 상여금에 있어 다소의 차이를 둔 것은 합리적인 이유가 존재하는 것으로 판단하는 것이 타당하다.

나) 명절휴가비, 정액급식비

명절휴가비와 정액급식비는 채용조건, 근무성적, 근속연수, 업무의 난이도, 업무량, 업무의 권한과 책임․범위 등과 무관하게 지급되는 것이고, 기본적으로 실비변상 내지 복리후생적 목적에 따라 지급되는 금품이므로 이 사건 사용자가 이 사건 근로자1 내지 4 및 이 사건 근로자6 내지 9에게 명절휴가비와 정액급식비를 전혀 지급하지 않는 것은 비교대상근로자에 비하여 기간제근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 않으므로 합리적인 이유가 존재한다고 보기 어렵다.

다) 정근수당

정근수당은 장기근속을 유도하기 위한 목적으로 1년 이상 근속한 근로자에게 지급하는 금품으로서 이 사건 근로자1 내지 4 및 이 사건 근로자6 내지 9와 같이 1년 단위로 근로계약을 체결하여 근무하는 기간제근로자에 대해 정근수당을 지급하지 않은 데에는 합리적 이유가 있는 것으로 보는 것이 타당하다. 다만 이 사건 근로자1 내지 4 의 경우 수차례 근로계약 갱신을 통해 이 사건 사용자 소속으로 장기간 근무한 사정이 있기는 하나 이는 이 사건 근로자1 내지 4가 최초 입사 시 및 최초 근로계약 갱신 시 이미 만 55세 이상의 고령자로 기간제근로자 사용 제한의 예외 사유에 해당하여 근로계약 갱신을 통해 결과적으로 장기간 근무할 수 있게 된 것일 뿐이므로 이와 같은 사정만으로 이 사건 근로자1 내지 4와 같은 기간제근로자에 대해서도 장기근속을 유도하기 위해 정근수당을 지급하여야 한다고 볼 것은 아니다.

바. 근로자별 배상액 산정 관련

위와 같은 판단에 따라 이 사건 근로자1 내지 4 및 이 사건 근로자6 내지 9의 명절 휴가비 및 정액급식비에 대한 금전배상금은 이 사건 사용자가 초심지노위에 제출한 자

료 중 일부 오류 사항을 수정하여 우리 위원회에 다시 제출한 자료를 바탕으로 산정한 위 ○○○ 불리한 처우 금액으로 하되, 이 사건 사용자만 우리 위원회에 재심을 신청하였고, 재심의 심리와 판정은 노동위원회 규칙 제89조(재심의 범위)에 따라 이 사건 사용자가 재심신청한 불복의 범위 안에서 하여야 하므로 위 ○○○의 불리한 처우 금액이 초심지노위의 시정금액을 초과하는 경우는 초심지노위의 시정금액과 동일한 금액으로 산정하는 것이 타당하다.

사. 소결

이 사건 근로자5는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되어 차별시정 신청의 신청인 적격이 없고, 이 사건 근로자1 내지 4 및 이 사건 근로자6 내지 9와 동종 또는 유사한 업무를 수행한 비교대상근로자가 존재하며, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자1 내지 4 및 이 사건 근로자6 내지 9에게 비교대상근로자에 비하여 기본급, 연장․휴일근로수당, 상여금 및 정근수당을 불리하게 지급한 데에는 합리적 이유가 있는 것으로 판단되나, 명절휴가비 및 정액급식비를 불리하게 지급한 데에는 합리적 이유가 없는 것으로 판단되어 명절휴가비 및 정액급식비에 대한 차별적 처우가 인정된다.