판정 내용
판정사항: 가. ① 사용자1 및 사용자2, 3을 포함한 4개사 사이에 관리운영위탁계약이 체결되었는데, 사용자1은 위 계약의 위탁자에 불과한 점, ② 위탁받은 사업을 수행함에 있어 관리운영업무를 전담하는 주관운영사 이외의 수탁자들은 자신의 소속 직원들을 위탁받은 사업현장에 투입하지 않는 점, ③ 신청 외 회사가 주관운영사였던 기간 동안 위탁받은 사업현장에서 근무하던 신청 외 회사 소속 근로자들이 사용자1 내지 3으로부터 업무상 지휘·감독을 받았다는 객관적 증거가 확인되지 않는 점, ④ 관리운영위탁계약 등에 명시된 위 수탁자들(4개사) 사이의 공동연대책임은 사용자1에 대한 책임을 위 수탁자들이 공동으로 부담한다는 의미로 해석될 뿐, 각 소속 직원들에 대한 고용관계의 책임을 위 수탁자들이 공동부담한다는 의미로 해석되지는 않는 점 등을 고려하면, 사용자1 내지 3은 근로자들에 대하여 공동사용자 지위에 있지 않다.
나. ① 위탁받은 사업과 관련한 각종 계약서에 고용승계 여부에 대한 명시적인 조항은 확인되지 않는 점, ② 근로자들은 신청 외 회사 소속의 정규직 근로자로서 사용자3으로의 주관운영사 변경 시점에 신청 외 회사와 근로관계를 유지하고 있어 해고가 발생되지 않았는데, 이런 경우까지 고용승계의무 부여와 같은 법적 효과가 발생한다고 보기 어려운 점, ③ 주관운영사 변경시마다 종전 주관운영사 소속 근로자들의 고용을 승계하는 관행이 존재하였다고 볼 수 없는 점 등을 종합해볼 때 근로자들에게 고용승계에 대한 신뢰가 형성되었다고 보기 어려워 사용자3에게 고용승계의무가 있다고 할 수 없다.
다. 결국, 사용자1 내지 3은 부당해고 및 부당노동행위 구제신청에 있어 사용자로서의 당사자 적격이 인정되지 않는다.
판정요지: 사용자1 내지 3은 공동사용자 지위에 있지 않고, 고용유지 내지 고용승계 의무를 부담하지 아니하므로 부당해고 및 부당노동행위 구제신청에 있어 사용자로서의 당사자 적격을 인정할 수 없다
1. 중노위 판정·결정례
사례 1 [2024. 8. 7. 판정 / 초심: 일부취소, 재심: 일부인정]
사용자1 내지 3은 공동사용자 지위에 있지 않고, 고용유지 내지 고용승계 의무를 부담하지 아니하므로 부당해고 및 부당노동행위 구제신청에 있어 사용자로서의 당사자 적격을 인정할 수 없다고 판정한 사례
1. 관계 당사자
가. 근로자들
강○○, 권○○, 김○○, 김□□, 김△△, 박○○, 배○○, 오○○, 이○○, 조○○, 홍 ○○(이하 순서대로 ‘이 사건 근로자1 내지 근로자11’이라 하고, 모두를 말할 때는 ‘이 사건 근로자들’이라 한다)은 A-1 타운(이하 ‘A-1 타운’이라 한다)에서 주식회사 E 소속으로 음식물쓰레기 처리, 하수슬러지 소각 업무 등을 수행하던 중 A-1 타운의 새로운 주관 운영사인 D 주식회사로부터 2024. 1. 1. 고용승계를 거부당함으로써 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람들로 B 노동조합 ○○○○지부 A-1 타운분회 조합원들이다.
나. 노동조합
B 노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)은 위 주소지에 주된 사무실을 두고 공공․운수․사회서비스 분야에 종사하는 근로자를 조직 대상으로 하여 2006. 11. 30. 설립된 전국단위 산업별 노동조합으로 조합원 수는 약 23만명이고 상급단체는 F이며 내부 조직으로 ○○○○지부 A-1 타운분회가 조직되어 있으며 현재 A-1 타운분회의 조합원은 11명이다.
다. 사용자
1) A 주식회사(이하 ‘이 사건 사용자1’ 또는 ‘이 사건 회사1’이라 한다)는 2014. 3. 13. 설립된 특수목적법인으로, ○○시와 ‘A-1 타운 조성사업 실시협약’을 체결하고,
당해 사업 운영을 위해 주식회사 C, D 주식회사, 신청 외 유한회사 G 및 주식회사 E와 ‘A-1 타운 관리운영위탁계약’을 체결한 사업체이다.
2) 주식회사 C(이하 ‘이 사건 사용자2’ 또는 ‘이 사건 회사2’라 한다)은 1973. 11. 20. 설립되어 위 주소지에서 종합건설업을 운영하는 법인이며, 이 사건 사용자1과 A-1 타운 사업 관리운영계약을 체결한 대표 수탁사이다.
3) D 주식회사(이하 ‘이 사건 사용자3’ 또는 ‘이 사건 회사3’이라 한다)는 1985. 7. 1. 설립되어 위 주소지에서 건설업을 운영하는 법인이며, 이 사건 사용자1과 A-1 타운 사업 관리운영계약을 체결한 수탁사 중에 하나로 2024. 1. 1.부터 A-1 타운의 주관운영 사로 지정되어 해당 사업을 관리·운영하고 있다.
2. 관계 당사자의 주장 요지
가. 근로자들 및 노동조합
1) 이 사건 사용자1은 이 사건 사용자2, 3 및 신청 외 유한회사 G(이하 ‘신청 외 G’ 라 한다), 신청 외 주식회사 E(주식회사 E-1 과 동일한 회사로 2021. 10. 12. 자로 주식회사 E로 사명이 변경되었으며, 이하에서는 발췌부분을 제외하고 ‘신청 외 E’라 한다)의 출자로 설립된 사업체인데, 이러한 이 사건 사용자1이 출자사인 이 사건 사용자2, 3 등 4개사에 다시 A-1 타운 사업의 운영을 관리 위탁하여, 그 위탁업무를 수행함에 있어 이 사건 사용자2, 3 및 신청 외 G, E가 공동으로 연대하여 책임지게 되어 있는바, 사실상 이 사건 사용자들은 A-1 타운의 공동운영사로서 하나의 사업집단이므로 이 사건 근로자들에 대하여 공동사용자 지위에 있다.
2) 이 사건 사용자3은 종전 주관 운영사인 신청 외 주식회사 E의 영업을 묵시적으로 양수하였거나, 이 사건 근로자들에게는 이 사건 사용자3으로 고용이 승계되리라는 기대권이 인정됨에도 이 사건 사용자들이 공모로 인해 이 사건 사용자3이 이 사건 근로자들의 고용을 승계하지 않은 것은 부당 해고에 해당한다.
3) 이 사건 사용자3이 이 사건 사용자1, 2와 공모하여 이 사건 근로자들의 고용을 승계하지 않은 것은 이 사건 근로자들이 이 사건 노동조합의 조합원들로서 감사원에 A-1 사업의 운영 비리 등에 대하여 공익감사를 청구하는 등 노동조합 활동을 적극적으로 해 온 것을 이유로 불이익을 준 것이고, 더 나아가 이 사건 노동조합을 와해시킬 목적으로 행한 것이므로 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다.
나. 사용자
1) 사용자1
이 사건 사용자1은 ○○시와 체결한 ‘A-1 타운 조성사업’ 실시협약에 따른 사업 운영을 위해 ‘민간투자기본법’과 ‘민간투자사업기본계획’에 의한 투자방식으로 설립된 특수목적법인으로 명목상 대표이사, 이사 등이 있으나 실제 종사자는 없으며, A-1 타운의 운영에 관하여도 이 사건 사용자2, 3 및 신청 외 G, E와 위·수탁계약을 체결하여 위 업체들에 A-1 타운 운영을 위탁하였는바, 이 사건 사용자1은 A-1 타운의 관리·운영에 관여하지 않고 있어 이 사건 근로자들 및 노동조합이 주장하는 고용승계 배제나 부당노동행위와는 아무런 관계가 없다.
2) 사용자2
이 사건 근로자들은 이 사건 사용자1과 A-1 타운 관리운영계약을 체결한 수탁사 중 하나인 신청 외 E 소속 근로자들로 이 사건 사용자2와 고용관계에 있지 않으므로 이 사건 사용자2는 이 사건 구제신청의 당사자에 해당하지 않는 것이고, 또한, 이 사건 사용자2가 기본적인 근로조건 등에 관하여 이 사건 근로자들을 고용한 사업주로서의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 수 있을 정도로 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있지도 않으므로 이 사건 사용자2를 상대로 하는 이 사건 근로자들 및 노동조합의 이 사건 구제신청은 이유가 없다.
3) 사용자3
(가) 근로계약상은 물론 실질적으로도 이 사건 근로자들의 사용자는 신청 외 E이며, 이 사건 사용자3은 이 사건 근로자들과 근로계약을 체결한 적도 없고, 이 사건 근로자들에게 사용자로서의 지휘·감독 또는 근로를 시킨 적도 없으므로 이 사건 근로자들과 아무런 법률관계가 없는 이 사건 사용자 3에 대한 이 사건 구제신청은 기각되어야 한다.
(나) A-1 타운의 주관 운영사가 신청 외 E에서 이 사건 사용자3으로 변경되기 전·후에 걸쳐 이 사건 근로자들은 신청 외 E와 적법·유효하게 근로계약관계를 계속 유지하고 있었는바, 근로관계가 존속 중이던 이 사건 근로자들에게 기업변동에 따른 고용승계 법리 등이 적용될 수 없다.
(다) 또한, 주관운영사 변경은 위탁자인 이 사건 사용자1이 물적 시설의 소유권 및 그에 관한 권리·의무를 보유한 채 단지 A-1 타운의 시설을 활용하여 폐기물을 처리하는 업무를 수행하는 운영사만 변경된 것으로 이를 영업양도라고 할 수 없으므로 주관운영사 변경을 영업양도로 보아 그에 따른 고
용승계가 인정될 가능성이 없다.
(라) 이 사건 근로자들은 용역업체 변경 시 고용승계기대권 법리를 제시하면서 이 사건 사용자3도 고용승계 의무가 있다고 주장하나, A-1 타운 사업 운영시 한 차례 주관 운영사가 변경된 적이 있을 뿐이고 그 때에도 고용승계된 사실 자체가 없으므로 고용 승계기대권이 인정될 여지도 없다.
3. 판정 주요 내용
이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 사용자들에게 당사자 적격이 있는지 여부, 둘째, (당사자 적격이 있다면) 이 사건 근로자들의 고용을 승계하지 않은 것이 정당한지 여부, 셋째, 이 사건 근로자들의 고용을 승계하지 않은 것이 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위인지 여부이다.
가. 근로자들 주장
이 사건 사용자들은 이 사건 사업을 공동으로 운영하는 하나의 사업집단이므로 이 사건 근로자들에 대하여 사실상 공동사용자의 지위에 있고, 그렇지 않다고 하더라도 이 사건 사용자3으로의 주관운영사 변경은 실질적으로 종전 주관운영사의 영업이나 사업 조직을 일체로서 이전받은 것으로서 묵시적 영업양수에 해당하며, 나아가 이 사건 사용자3으로 주관운영사가 변경된 것은 실질적으로 용역업체 변경의 효과가 발생하는 것으로서 이 사건 근로자들에게 고용승계기대권이 발생한다. 그럼에도 이 사건 사용자들의 공모로 인해 이 사건 사용자3이 이 사건 근로자들의 고용을 승계하지 않은 것은 부당해고에 해당한다.
나. 관련 법리
1) 원고용주에게 고용되어 제3자의 사업장에서 제3자의 업무에 종사하는 자를 제3 자의 근로자라고 할 수 있으려면, 원고용주는 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 결하여 제3자의 노무대행기관과 동일시할 수 있는 등 그 존재가 형식적, 명목적인 것
에 지나지 아니하고, 사실상 당해 피고용인은 제3자와 종속적인 관계에 있으며, 실질적으로 임금을 지급하는 자도 제3자이고, 또 근로제공의 상대방도 제3자이어서 당해 피 고용인과 제3자 간에 묵시적 근로계약관계가 성립되어 있다고 평가될 수 있어야 한다 (대법원 2008. 7. 10. 선고 2005다75088 판결, 대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결, 대법원 2020. 4. 9. 선고 2019다267013 판결 등).
2) 영업의 양도라 함은 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 업체, 즉 인적ㆍ물적 조직을 그 동일성은 유지하면서 일체로서 이전하는 것으로서 영업의 일부만의 양도도 가능하고, 이러한 영업양도가 이루어진 경우에는 원칙적으로 해당 근로자들의 근로관계가 양수하는 기업에 포괄적으로 승계되는바 (대법원 1991. 8. 9. 선고 91다15225 판결, 대 법원 1994. 11. 18. 선고 93다18938 판결 등), 여기서 영업의 동일성 여부는 일반 사회관념에 의하여 결정되어져야 할 사실인정의 문제이기는 하지만, 문제의 행위(양도계약관계)가 영업의 양도로 인정되느냐 안되느냐는 단지 어떠한 영업재산이 어느 정도로 이전되어 있는가에 의하여 결정되어져야 하는 것이 아니고 거기에 종래의 영업조직이 유지되어 그 조직이 전부 또는 중요한 일부로서 기능할 수 있는가에 의하여 결정되어져야 하는 것이므로, 예컨대 영업 재산의 전부를 양도했어도 그 조직을 해체하여 양도했다면 영업의 양도는 되지 않는 반면에 그 일부를 유보한 채 영업시설을 양도했어도 그 양도한 부분만으로도 종래의 조직이 유지되어 있다고 사회관념상 인정되면 그것을 영업의 양도라 볼 것이다(대법원 1989. 12. 26. 선고 88다카10128 판결, 대법원 1997. 11. 25. 선고 97다35085 판결, 대법원 1998. 4. 14. 선고 96다8826 판결). 또한 위와 같은 영업양도가 인정되려면 영업양도 당사자 사이의 명시적 또는 묵시적 계약이 있어야 한다(대법원 2013. 2. 15. 선고 2012다102247 판결).
3) 도급업체가 사업장 내 업무의 일부를 기간을 정하여 다른 업체(이하 ‘용역업체’라고 한다)에 위탁하고, 용역업체가 위탁받은 용역업무의 수행을 위해 해당 용역계약의 종료 시점까지 기간제근로자를 사용하여 왔는데, 해당 용역업체의 계약기간이 만료되고 새로운 용역업체가 해당 업무를 위탁받아 도급업체와 사이에 용역계약을 체결한 경우, 새로운 용역업체가 종전 용역업체 소속 근로자에 대한 고용을 승계하여 새로운 근로 관계가 성립될 것이라는 신뢰관계가 형성되었다면, 특별한 사정이 없는 한 근로자에게는 그에 따라 새로운 용역업체로 고용이 승계되리라는 기대권이 인정된다. 이와 같이 근로자에게 고용승계에 대한 기대권이 인정되는 경우 근로자가 고용승계를 원하였는데도 새로운 용역업체가 합리적 이유 없이 고용승계를 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 근로자에게 효력이 없다. 이때 근로자에게 고용승계에 대한 기대권이 인정되는지 여부는 새로운 용역업체가 종전 용역업체 소속 근로자에 대한 고용을 승계하기로 하는 조항을 포함하고 있는지 여부를 포함한 구체적인 계약 내용, 해당 용역계약의 체결 동기와 경위, 도급업체 사업장에서의 용역업체 변경에 따른 고용승계 관련 기존 관행, 위탁의 대상으로서 근로자가 수행하는 업무의 내용, 새로운 용역업체와 근로자들의 인식 등 근로관계 및 해당 용역계약을 둘러싼 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2021. 4. 29. 선고 2016두 57045 판결).
4) 부당노동행위의 예방·제거는 노동위원회의 구제명령을 통해서 이루어지는 것이므로, 구제명령을 이행할 수 있는 법률적 또는 사실적인 권한이나 능력을 가지는 지위에 있는 한 그 한도 내에서는 부당노동행위의 주체로서 구제명령의 대상자인 사용자에 해
당한다고 볼 수 있을 것이다. 나아가 법 제 81조 제4호는 ‘근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위’ 등을 부당노동행위로 규정하고 있고, 이는 단결권을 침해하는 행위를 부당노동행위로서 배제·시정하여 정상적인 노사관계를 회복하는 것을 목적으로 하고 있으므로, 그 지배·개입 주체로서의 사용자인지 여부도 당해 구제신청의 내용, 그 사용자가 근로관계에 관여하고 있는 구체적 형태, 근로 관계에 미치는 실질적인 영향력 내지 지배력의 유무 및 행사의 정도 등을 종합하여 결정하여야 할 것이다. 따라서 근로자의 기본적인 노동조건 등에 관하여 그 근로자를 고용한 사업주로서의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자가, 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 등으로 법 제81조 제4호 소정의 행위를 하였다면, 그 시정을 명하는 구제명령을 이행하여야 할 사용자에 해당한다(대법원 2010. 3. 25. 2007 두8881 판결).
다. 구체적 판단
위 법원의 판단 법리와 위 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항 내지 ‘마’항의 내용 및 아래의 사정을 종합하여 보면, 이 사건 사용자들이 이 사건 근로자들에 대한 공동사용자의 지위에 있다거나 이 사건 사용자3으로의 주관운영 사 변경을 영업양도나 자산의 이전 등으로 볼 수도 없는 이상, 이 사건 사용자들이 이 사건 근로자들에 대한 고용관계를 유지 내지 승계할 의무가 있다고 볼 수 없다. 따라서 이 사건 근로자들에 대한 고용승계거부가 정당한지 여부 및 이들에 대한 고용승계 거부가 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지에 대해서도 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.
1) 이 사건 사용자1은 이 사건 사용자2, 3 및 신청 외 G, 신청 외 E의 출자로 설립된 사업체인데, 이 사건 사용자1은 출자사인 이 사건 사용자2, 3 등 4개사에 다시 이 사건 사업의 운영을 관리위탁한 것으로 확인된다. 그리고 이 사건 사용자1 및 위 4개사 사이의 관리운영계약서 등에 의하면 위 위탁업무를 수행함에 있어 이 사건 사용자2, 3 및 신청 외 G, E가 수탁사로서 공동으로 연대하여 책임지게 되어 있으며, 이 사건 수탁자들 간에 2021. 7.과 2024. 1. 체결한 공동 수급 운영협약서에 따르면 주관운영사가 관리운영업무를 전담하기는 하지만 이 사건 수탁자들이 참여한 운영위원회에서 사실상 의사결정을 하고 원가배분, 손익배분을 공동으로 하도록 되어 있다.
2) 위와 같은 점들을 들어 이 사건 근로자들은 이 사건 사용자들이 공동사용자 지위에 있다고 주장한다. 물론 근로계약의 일방 당사자로서 노무를 제공받아 그에 따른 보수를 지급하여야 하는 사용자가 반드시 1 인으로 한정되어야하는 것은 아니고, 사업 또는 사업장 내에서의 구체적인 인력운용ㆍ 관리의 실태, 해당 사업의 수행에 있어 사용자들 사이의 업무분담의 내용과 방식 등에 따라서는 복수의 사용자가 공동사업주로서 특정 근로자로부터 노무를 제공받고 그에 따른 보수를 공동의 책임하에 부담할 수 있으나(서울중앙지방법원 2014. 5. 23. 선고 2013가합521826 판결 참조), ① 이 사건 근로자들은 업무수행에 있어서 근로계약상의 상대방인 신청 외 E 외에 이 사건 사용자들로부터 업무상 지휘·감독을 받았는지 또는 신청 외 E의 업무상 지휘·감독 과정에서 이 사건 사용자들이 어떠한 영향력을 행사하였는지와 관련하여 객관적 증거를 충분히 제시하지 않았는바, 신청 외 E가 독자적으로 소속 근로자들을 업무상 지휘·감독해왔던 것으로 보이는 점, ② 이 사건 사용자1 및 위 4개사 사이의 관리운영계약서 제8조제2 항(다)호(iii)목에 ‘실시협약상 달리 명시되지 아니하는 한, 수탁자는 그 위탁업무의 이행
을 위하여 고용한 모든 직원은 수탁자 소속의 직원임을 확인하며 그들의 근무시간, 보수, 근무환경, 복지, 기타 고용 및 사용과 관련된 모든 사항은 수탁자가 책임진다. 수탁자는 노사문제에 관하여 위탁자를 구속하거나 달리 의무를 부담시키게 될 계약이나 단체협약을 체결할 권한이 없음을 인정하고 합의한다.’라고 명시되어 있는 점, ③ 이 사건 수탁자들 간에 체결된 공동수급 운영협약서 제2조제3항에는 ‘주관운영사는 운영종료시까지 본건 사업의 운영에 필요한 인력을 투입하여 운영을 주관한다.’라고 되어 있으며, 실제 주관운영사가 이 사건 사업의 운영을 주관하는 기간 동안 주관운영사 외의 수탁자들은 소속 직원들을 거의 이 사건 사업의 운영 작업에 투입하고 있지 않은 것으로 보이는 점, ④ 이 사건 사용자1과 위 4개 사 사이의 관리운영계약서 제2조제1항 및 이 사건 수탁자들 간 공동수급 운영협약서 제5조제2항에 명시되어 있는 이 사건 수탁자들의 공동연대책임은 이 사건 수탁자들이 이 사건 사용자1과의 관리운영계약상에 따른 위탁업무를 수행함에 있어 이 사건 사용자1에 대해 공동으로 책임 내지 의무를 부담한다는 의미일 뿐, 이 사건 수탁자들의 각 소속 직원들과의 고용관계에 대한 책임을 이 사건 수탁자들이 모두 공동으로 부담한다는 의미로 해석되지는 않는 점, ⑤ 그밖에 이 사건 근로자들과 사용자들 간 근로계약 관계가 존재한다고 볼 만한 기타 특별한 사정은 발견되지 않은 점 등을 고려할 때 이 사건 사용자들은 신청 외 E 소속의 정규직 근로자들로서 이 사건 사업 시설에 배치된 이 사건 근로자들에 대해서까지 공동사용자로서의 책임을 진다고 보기 어렵다.
3) 위와 같은 점을 종합할 때 이 사건 사용자1은 이 사건 수탁자들의 출자로 설립된 사업체로서 2013. 12. ○○시와 ‘A-1 타운 조성사업 실시협약’을 체결한 후 출자자인 이 사건 수탁자들과 체결한 관리운영계약의 위탁자에 불과하여 당사자 적격이 인정되지 아니한다. 또한, 이 사건 근로자들은 이 사건 사용자2의 경우, 이 사건 사업의 다른 수탁자들과 연대하여 책임을 지게 되어 있으므로 이 사건 근로자들과 사용자2 간 묵시적 근로계약관계가 인정된다는 취지로도 주장하나, 대법원 판례는 ‘원고용주에게 고용되어 제3자의 사업장에서 제3자의 업무에 종사하는 자를 제3자의 근로자라고 할 수 있으려면, 원고용주는 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 결하여 제3자의 노무대행기관과 동일시할 수 있는 등 그 존재가 형식적, 명목적인 것에 지나지 아니하고, 사실상 당해 피고용인은 제3자와 종속적인 관계에 있으며, 실질적으로 임금을 지급하는 자도 제3자이고, 또 근로제공의 상대방도 제 3자이어서 당해 피고용인과 제3자 간에 묵시적 근로계약관계가 성립되어 있다고 평가될 수 있어야 한다(대법원 2008. 7. 10. 선고 2005다75088 판결, 대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결, 대법원 2020. 4. 9. 선고 2019다267013 판결 등 참조).’라고 판시하고 있는바, 신청 외 E가 사업주로서 독자성이 없다거나 이 사건 사용자2의 노무대행기관으로 볼 만한 근거가 없는 점, 신청 외 E가 주관운영사였던 기간 동안 이 사건 근로자들이 이 사건 사용자2에게 직접적으로 근로를 제공한 적은 없는 것으로 보이는 점, 앞서 살펴본 바와 같이 이 사건 수탁자들의 공동연대책임의 범위가 각 소속 직원들과의 고용관계에 있어서까지 미치는 것으로 보기는 어려운 점 등을 고려할 때 대표수탁자인 이 사건 사용자2와 근로자들 간 묵시적 근로계약관계가 인정된다는 이 사건 근로자들의 주장은 받아들이기 어렵고, 이 사건 근로자들과 직접 근로계약을 체결하지 않은 이 사건 사용자2 역시 당사자 적격이 인정되지 않는다고 판단된다.
4) 나아가 이 사건 근로자들은 ‘A-1 타운이라는 물적시설의 소유권은 ○○시에 있
고, 이 사건 사용자1이 ○○시로부터 그 관리 권한만 넘겨받아 이를 이 사건 수탁자들에게 위탁하여 이 사건 수탁자들이 상호 간 합의로 이 사건 사업의 운영권을 변경하고 있는바, 이는 물적시설이 없는 용역업체들 간 묵시적 영업양도로 해석될 수 있어 이 사건 근로자들과의 근로관계가 포괄적으로 승계된다’라는 취지로 주장한다(이 사건 근로자들이 내세우는 영업양도의 경우는 당연 승계의 효과가 발생하므로 여기서는 고용승계기대권이 문제될 여지가 없고, 다만 고용 유지의무만이 문제될 것이다). 그런데 영업의 양도라 함은 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 업체, 즉 인적·물적 조직을 그 동일성은 유지하면서 일체로서 이전하는 것으로(대법원 1991. 8. 9. 선고 91다15225 판결, 대법원 1994. 11. 18. 선고 93다18938 판결 등 참조), 영업양도에 있어서는 물적시설의 소유권 이전 등이 수반되나, 이 사건 사업에 있어서는 물적시설의 소유권을 ○○시가 보유한 채 단지 ‘A-1 타운’이라는 시설을 활용 하여 폐기물을 처리하는 업무 등을 수행하는 운영사만 변경될 뿐이라는 점, 묵시적 영업양도를 인정한 판례[‘다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 종전 사업체를 운영하던 ○과 원고들 사이에 묵시적 영업양도계약이 성립되었음을 인정할 수 있다. (중략) ○○ 광업소의 용역을 도급받아 수행하는 용역업체가 변경되는 경우 새로이 선정된 용역업체가 종전 용역업체에 고용되었던 근로자들 중 자진퇴사자, 정년퇴직자 등을 제외하고 그대로 고용하는 관행이 있었다(서울고등법원 2017. 6. 14. 선고 2016누62223 판결 참조)’]의 경우, 종전 용역업체 소속 근로자들의 고용을 승계하는 관행이 존재했는지 여부를 묵시적 영업양도 계약의 성립 요소 중 하나로 보고 있는데, 이 사건 근로자들 중 일부가 이 사건 사업의 시설에서 근무하던 중 '이 사건 사용자2'에서 ‘신청 외 E’으로 소속이 변경된 적이 있다는 사실만으로 이 사건 사업의 주관운영사 변경 시 종전 주관 운영사 소속의 근로자들을 새로 지정된 주관운영사가 그대로 고용하는 관행이 성립되었다고 보기는 어려운 점 등을 고려하면, 주관운영사의 변경을 영업양도로 평가할 수는 없다.
5) 이 사건 근로자들은 이 사건 사업의 주관운영사 변경이 ‘사업이전’에 해당하고 그 효과로서 새로 변경된 주관운영사로의 ‘고용이전’을 주장하고 있는데, 이 사건 근로자들이 주장하는 ‘사업이전’은 현행 법령에서 규율되지 않고 있고, 외국의 입법례에서 사용되는 개념으로서 ‘사업이 폐지되지 않은 채 사업주만 바뀌어 동일한 사업이 계속 영위되고 있는 경우’를 의미한다. 그런데 이 사건 사용자들과 ○○시 또는 이 사건 사용자들 상호 간에 체결한 여러 계약과 그에 근거하여 행해지는 이 사건 사업의 운영 구조를 보더라도, 이 사건 수탁자들은 이 사건 사용자1과의 관리운영계약(위탁계약)에 따라 이 사건 사업의 시설을 이용하여 음식물폐기물 처리 등의 업무를 수행하고 있고, 위탁 계약의 변경 없이 이 사건 수탁자들 간 협의에 따라 주관운영사를 지정·변경하는 방식으로 이 사건 사업의 관리운영업무를 수행하고 있으며, 주관운영사가 이 사건 사용자3으로 변경되기 전·후에 걸쳐 이 사건 근로자들은 신청 외 E와 적법·유효하게 근로 계약관계를 계속 유지하고 있었다(이 사건 근로자들의 근로기준법상 사용자가 변경되지 않고 신청 외 E와의 근로관계가 변함없이 유지되어 주관운영사 변경 시점 당시 이 사건 근로자들에 대한 해고도 발생되지 않았다). 즉, 이 사건 사업에 있어 주관운영사만 변경되었을 뿐 그로 인하여 이 사건 근로자들과 근로계약을 체결한 사업주는 변경된 바가 없고, 여전히 이 사건 근로자들의 근로기준법상 사용자는 신청 외 E이므로 주관운영사의 변경을 ‘사업이전’이라고 볼 수도 없다.
6) 이 사건 근로자들은 주관운영사 변경
은 용역업체의 변경으로서 이 사건 근로자들에게 고용승계기대권이 인정되고, 이 사건 사용자3은 고용승계의무가 있다는 취지로 주장하나, 다음과 같은 사정을 종합해보면, 이 사건 사용자3에게 고용승계의무가 있다고 보기는 어렵다. (가) ○○시와 이 사건 사용자1 간 체결한 실시협약, 이 사건 사용자1과 이 사건 수탁자들 간 체결한 관리운영계약서, 이 사건 수탁자들 간 체결한 공동수탁 운영협약 서에는 주관운영사 변경에 따른 종전 주관 운영사 소속 근로자들의 고용승계 여부에 대한 명시적인 조항은 확인되지 않는다.
(나) 여러 기업변동의 유형 중 고용승계가 문제되는 것은 근로계약 당사자가 변경되어 사실상 해고효과가 발생되는 경우에 국한되는바(종래 고용승계기대권이 인정된 사례는 용역업체가 위탁받은 용역업무의 수행을 위해 해당 용역계약의 종료 시점까지 기간의 정함이 있는 근로자를 사용하여 왔던 경우이다. 대법원 2021. 4. 29. 선고 2016 두57045 판결 참조), 영업양도나 용역업체 변경 시 고용유지 내지 고용승계 의무를 인정하는 것은 사용자측 사유인 기업변동으로 말미암아 사용자가 변경되고 원래 고용된 회사에서 고용을 계속 유지할 수 없어 근로자가 해고되는 것을 보호하기 위한 취지라고 볼 수 있다. 그러므로 이 사건 근로자들처럼 신청 외 E와 정규직 고용관계가 계속 유지되어 해고도 발생되지 않은 경우까지도 ‘고용유지 내지 고용승계 의무’ 부여 등과 같은 법적 효과가 발생된다고 보기는 어렵다. 즉, 주관운영사가 이 사건 사용자2이었을 당시 이 사건 근로자들 일부와 사용자2 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약관계가 형성되었으나(이 사건 근로자들 중 나머지는 사용자2에서 신청 외 E로 소속이 변경된 적이 없고, 신청 외 E 소속 근로자로만 근무한 경우도 있다), 이후 이 사건 근로자들과 신청 외 E 간에는 ‘정규직’으로 계약형태의 변화가 있었고, 이 사건 근로자들은 계속 신청 외 E 소속 근로자로서 이 사건 사업 시설에서 근무하였으며, 이 사건 사용자3 으로 주관운영사가 변경된 후에도 여전히 신청 외 E의 정규직 근로자로 남아 있었다 (신청 외 E는 전국에 여러 사업소가 있어서 전국 어디에도 이 사건 근로자들을 배치할 수 있다).
(다) 신청 외 E는 주관운영사 변경 전 설명회를 통해 이 사건 사용자3의 신규채용 면접에 응하거나 계속 신청 외 E에 정규직 근로자로 재직할 수 있음을 안내하는 등 고용승계가 되지 않는다는 점을 설명하였는바, 그렇기 때문에 이 사건 근로자들은 자신들의 사용자인 신청 외 E가 개최한 주관운영 사 변경에 따른 설명회 및 면담에 참여하여 ‘다른 사업소로 발령 또는 타사로의 입사 방안’ 등에 관한 안내를 받은 후 각자 선택에 따라 이 사건 사용자3이 실시한 신규채용 면접에 지원하였던 것으로 보인다.
(라) 그 후 이 사건 사용자3이 주관운영사로서 이 사건 사업 운영에 배치할 인력을 결정하자, 신청 외 E는 이 사건 사용자3 으로 주관운영사 변경을 앞두고 2023. 12. 29. 이 사건 노동조합에 ‘주관운영사 변경에 따라 소속 직원들에 대한 전환배치를 실시할 것임’을 알리는 문서를 발송한데 이어, 이 사건 사용자3으로 이직하지 않은 근로자들(이 사건 근로자들 포함)을 2023. 12. 30. 자로 신청 외 E가 운영하는 다른 사업소로 전보발령하였다. 이처럼 이 사건 근로자들은 신청 외 E에서 정년까지 계속근로를 보장받는 정규직 근로자들로서 새로운 주관운영사에 신규 채용되지 않아 기존 사용자로부터 해고된 것이 아니라 오히려 신청 외 E와의 근로관계는 계속 유지되고 있었으므로 해고 자체가 발생되지 않았고, 단지 근무장소의 변경만 있었다.
(마) 신청 외 E는 2021. 8.부터 주관운영사가 되었는데, 그 시점에는 이 사건 근로
자들의 근로관계에 변동이 없었고, 2021. 8. 이전 주관운영사였던 이 사건 사용자2가 하도급을 통해 신청 외 E에게 이 사건 사업 시설의 일부 운영을 맡겼던 시점(2019. 1.경)에 이 사건 근로자들 일부가 이 사건 사용자2 소속이었다가 신청 외 E의 채용절차를 거쳐 신청 외 E 소속 근로자로 채용되었을 뿐이다. 이처럼 종래 한차례 있었던 주관운영사 변경(‘이 사건 사용자2’에서 ‘신청 외 E’로) 시에도 고용승계가 이루어졌다고 보기 어렵다.
7) 위 내용을 종합해볼 때 이 사건 근로자들에게 고용승계에 대한 신뢰(주관운영사가 변경되더라도 고용이 승계될 것이라는 신뢰)가 형성되었다고 보기 어려우므로 이 사건 근로자들이 A-1 타운(사업)을 사업자로 보고서 이 사건 사업 시설에서 약 20년 이상 일하기 위해 들어왔다는 사정만을 들어 이 사건 사용자3에게 고용승계의무가 있다고 할 수는 없다. 8) 결국, 이 사건 사용자들은 이 사건 근로자들에 대한 사용자 지위에 있지 않아 고용유지 내지 고용승계 의무의 주체에도 해당하지 않으므로 고용승계 거부의 정당성 여부에 대해서는 논할 여지가 없다. 그리고 이 사건 사용자들의 이 사건 근로자들에 대한 고용유지 내지 고용승계 의무를 전제로 한 이 사건 사용자들에 대한 이 사건 근로자들의 부당노동행위 구제신청에 있어 이 사건 사용자들의 당사자 적격을 인정할 수 없으므로, 이 사건 사용자들의 이 사건 근로자들에 대한 고용유지 내지 고용승계 거부가 부당노동행위에 해당되는지 여부도 더 나아가 살펴볼 필요도 없다.
4. 결론
이 사건에 대한 초심지노위의 판정 중 우리 위원회와 결론을 달리한 이 사건 사용자3의 이 사건 근로자들에 대한 부당해고 인정 부분은 부당하므로 이를 취소하고 그 부분에 대한 이 사건 사용자3의 재심신청을 인용하기로 하되, 이 사건 근로자들 및 노동조합의 재심신청을 모두 기각하기로 하여 근로기준법 제30조, 노동조합 및 노동관계조정법 제84조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.
출처: 중앙노동위원회 주요판정사례 · 수집일 2026.07.29.