교섭단위 분리의 필요성을 인정한 사례

판정사항: 이 사건 교섭단위에서 ‘C’을 별도의 교섭단위로 분리하여야 할 필요성이 있는지 여부

C 소속 근로자와 국내 공무직 근로자에게 적용되는 규정이 다르고, 이에 따라 두 집단 사이에 근로조건, 고용형태 등에서 차이가 나며, C 소속 근로자들의 이해대변을 위한 노동3권 행사를 보장할 필요성이 있고, 교섭단위 분리에 따른 노동조합 간의 갈등도 예상되지 않으므로 이 사건 노동조합의 교섭단위 분리 결정 신청대로 교섭단위를 분리함이 타당하다.

판정요지: 이 사건 교섭단위에서 C를 별도의 교섭단위로 분리할 필요성이 있다

사례 2

[2024. 7. 19. 판정 / 초심: 인정, 재심: 초심유지]

교섭단위 분리의 필요성을 인정한 사례

1. 관계 당사자

가. 노동조합

1) B 노동조합

B 노동조합(이하 ‘신청 노동조합’ 또는 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)은 2019. 1. 22. 설립되어 위 주소에 주된 사무소를 두고 직업․업종에 관계없이 일반 근로자를 조직대상으로 하는 노동조합으로 조합원 수는 약 900명이다. 상급단체는 D 이고, 산하에 26개 지부가 있으며 그중 조합원 145명으로 구성된 C지부가 2024. 3. 19. 설립되었다.

2) E 노동조합

E 노동조합(이하 ‘신청 외 노동조합1’이라 한다)은 2006. 11. 30. 설립되어 서울 (주소 익명화)에 주된 사무소를 두고 공공기관 및 운수, 사회서비스 업종에 종사하는 근로자를 조직대상으로 하는 산업별 노동조합으로 조합원 수는 약 240,000명이다. 상급단체는 F이고, A에 소속된 조합원 수는 약 585 명이다.

3) G 노동조합

G 노동조합(이하 ‘신청 외 노동조합2’라 한다)은 2009. 3. 9. 설립되어 서울 (주소 익명화)에 주된 사무소를 두고 공공부문에서 근무하는 비정규직 근로자를 조직대상으로 하는 산업별 노동조합으로 조합원 수는 약 20,000명이다. 상급단체는 F이고, A에 소속된 조합원 수는 약 393명이다.

4) H 노동조합

H 노동조합(이하 ‘신청 외 노동조합3’이라 한다)은 2011. 4. 2. 설립되어 서울 (주소 익명화)에 주된 사무소를 두고 교육기관의 기간제․단시간․무기계약 근로자를 조직대

상으로 하는 산업별 노동조합으로 조합원 수는 약 56,000명이다. 상급단체는 F이고, A 에 소속된 조합원 수는 약 12명이다.

5) I 노동조합

I 노동조합(이하 ‘신청 외 노동조합4’라 한다)은 1998. 11. 6. 설립되어 서울 (주소 익명화)에 주된 사무소를 두고 고등교육기관의 근로자를 조직대상으로 하는 산업별 노동조합으로 조합원 수는 약 9,800명이다. 상급단체는 F이고, A에 소속된 조합원 수는 약 83명이다.

6) J 노동조합

J 노동조합(이하 ‘신청 외 노동조합5’라 한다)은 2018. 9. 4. 설립되어 서울 (주소 익명화)에 주된 사무소를 두고 J의 공무직 근로자를 조직대상으로 하는 기업별 노동조합으로 조합원 수는 약 69명이다. 가입한 상급 단체는 없다.

7) K 노동조합

K 노동조합(이하 ‘신청 외 노동조합6’라 한다)은 2011. 7. 15. 설립되어 서울 (주소 익명화)에 주된 사무소를 두고 K단원을 조직대상으로 하는 기업별 노동조합으로 조합원 수는 2명이다. 가입한 상급단체는 없다.

8) L 노동조합

L 노동조합(이하 ‘신청 외 노동조합7’라 한다)은 2016. 7. 11. 설립되어 서울 (주소 익명화)에 주된 사무소를 두고 공공․사회서비스 부문에 종사하는 근로자를 조직대상으로 하는 산업별 노동조합으로 조합원 수는 약 1,500명이다. 상급단체는 D이고, A에 소속된 조합원 수는 약 23명이다.

9) M 노동조합

M 노동조합(이하 ‘신청 외 노동조합8’라 한다)은 2019. 5. 4. 설립되어 서울 (주소 익명화)에 주된 사무소를 두고 M의 공무직 근로자를 조직대상으로 하는 기업별 노동조합으로 조합원 수는 약 12명이다. 가입한 상급 단체는 없다.

10) N 노동조합

N 노동조합(이하 ‘신청 외 노동조합9’라 한다)은 2021. 12. 9. 설립되어 서울 (주소 익명화)에 주된 사무소를 두고 N에 소속된 공무직 근로자를 조직대상으로 하는 기업별 노동조합으로 조합원 수는 약 11명이다. 가입한 상급단체는 없다.

11) O 노동조합

O 노동조합(이하 ‘신청 외 노동조합10’이라 하고, 신청 외 노동조합1 내지 노동조합10 모두를 말할 때는 ‘신청 외 노동조합들’이라 한다)은 2023. 8 23. 설립되어 서울 (주소 익명화)에 주된 사무소를 두고 OA와 그 소속 O단원을 조직대상으로 하는 기업별 노동조합으로 조합원 수는 약 320명이다. 가입한 상급단체는 없다.

나. 사용자

A(이하 ‘이 사건 사용자’, ‘A’ 또는 ‘이 사건 교섭단위’라 한다)는 문화, 예술, 체육, 관광, 콘텐츠, 종교, 미디어, 홍보 등에 관한 사무를 관장하는 대한민국의 중앙행정기관이다. 전국에 OA, ○○○○○○○, □□□□□□□□□, △△△△△△△등 18개의 소속 기관을 두고 있고, 공무원 제외 상시근로자 약 4,100명을 사용하고 있다.

2. 관계 당사자의 주장 요지

가. 노동조합

이 사건 사용자의 교섭단위에서 국내 공무직 근로자들은 A ‘공무직 근로자 등 관리 규정’을 적용받고 있는 반면, C 소속 근로자들은 ‘C 행정직원에 관한 규정’을 적용받고 있어 양자 간 근로조건, 고용형태 등에 차이

가 나고, C 소속 근로자들의 노동권 보장을 위해 교섭단위 분리가 필요하다.

※ 이 사건 노동조합을 제외한 다른 노동조합은 의견서를 제출하지 않음

나. 사용자

C는 이 사건 사용자의 소속기관들과 운영상 차이가 있다고 보기 어려운 점, C의 근로자들과 이 사건 사용자의 소속기관들의 근로자들 간의 근로조건에 현격한 차이나 고용형태에 차이가 없는 점, C에 개별교섭 관행이 없는 점, 근로조건의 통일과 노사관계의 안정이 필요한 점 등을 고려할 때 이 사건 교섭단위 분리 결정 신청은 기각되어야 한다.

3. 판정 주요 내용

이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 교섭단위에서 C을 별도의 교섭단위로 분리하여야 할 필요성이 있는지 여부, 둘째, 초심지노위의 결정에 위법 또는 월권이 있었는지 여부이다.

가. 이 사건 교섭단위에서 ‘C’을 별도의 교섭단위로 분리하여야 할 필요성이 있는지 여부

1) 사용자 주장

C 소속 근로자들과 A 소속기관들의 근로자들 간의 근로조건(근무시간, 휴일, 임금, 퇴직금 등)에 현격한 차이나 고용형태에 차이가 없는 점, C에 개별교섭 관행이 없는 점, 근로조건의 통일과 노사관계의 안정이 필요한 점, 교섭단위 분리는 예외적인 제도인 점 등을 고려할 때 이 사건 교섭단위는 분리할 필요성이 없다.

2) 관련 규정 및 법리

가) 노동조합법은 교섭창구단일화제도를 원칙으로 하되, 사용자의 동의가 있는 경우에는 교섭창구단일화를 요구하지 않고 자율 교섭도 가능하도록 하고 있고(노조법 제29조의2 제1항 단서), 노동조합 사이에 현격한 근로조건 등의 차이로 교섭단위를 분리할 필요가 있는 경우에는 당사자의 신청으로 노동위원회가 교섭단위를 분리하는 결정을 할 수 있도록 하여 노동조건의 결정에 다양한 직종의 이해가 적절히 대표될 수 있는 길도 열어두는 한편(노조법 제29조의3 제2 항), 교섭대표 노동조합이 되지 못한 소수 노동조합을 보호하기 위해 사용자와 교섭대표 노동조합에게 공정대표의무를 부과하여 (노조법 제29조의4 제1항) 교섭창구단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원에 대한 차별을 금지하고 있다. 위와 같은 제도들은 모두 교섭창구단일화를 일률적으로 강제할 경우 발생하는 문제점을 보완하기 위한 것으로서, 노동조합의 단체교섭권 침해를 최소화하기 위한 제도라 볼 수 있다(헌법재판소 2012. 4. 24. 선고 2011헌마338 결정).

나) 노동조합법은 제29조의2에서 하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2 개 이상인 경우 교섭대표노동조합을 정하여 교섭을 요구하도록 하는 교섭창구 단일화 절차를 규정하고, 제29조의3제1항에서 “제29 조의2에 따라 교섭대표노동조합을 결정하여야 하는 단위(이하 ‘교섭단위’라 한다)는 하나의 사업 또는 사업장으로 한다.”라고 규정하면서, 같은 조 제2항에서 “제1항에도 불구하고 하나의 사업 또는 사업장에서 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등을 고려하여 교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우에 노동위원회는 노동관계 당사자의 양쪽 또는 어느 한쪽의 신청을 받아 교섭단위를 분리하는 결정을 할 수 있다.”라고 규정하고 있다. 이러한 노동조합법 규정의 내용과 형식, 교섭창구 단일화를 원칙으로 하면서도 일정한 경우 교섭단위의 분리를 인정하고 있는 노동조합법의 입법취지 등을 고려하면, 노동조합법 제29조의3제2항에서 규정하고 있는 ‘교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우’란 하나의 사업

또는 사업장에서 별도로 분리된 교섭단위에 의하여 단체교섭을 진행하는 것을 정당화할 만한 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등의 사정이 있고, 이로 인하여 교섭대표노동조합을 통하여 교섭창구를 단일화하는 것이 오히려 근로조건의 통일적 형성을 통해 안정적인 교섭체계를 구축하고자 하는 교섭창구 단일화 제도의 취지에도 부합하지 않는 결과를 발생시킬 수 있는 예외적인 경우를 의미한다(대법원 2018. 9. 13. 선고 2015두39361 판결).

다) 노동조합법 제29조의3제1,2항의 문언, 교섭단위를 분리할 필요성에 대한 판단 작용의 성질 등에 비추어 보면 노동위원회는 교섭단위 분리 여부를 결정함에 있어 상당한 재량을 가진다고 할 것이나, 현행 노동조합법상 근로조건의 결정권이 있는 사업 또는 사업장 단위에서 복수 노동조합과 사용자 사이의 교섭절차를 일원화하여 효율적이고 안정적인 교섭체계를 구축하고, 소속 노동조합과 관계없이 조합원들의 근로조건을 통일하기 위하여 교섭창구를 단일화하는 것이 교섭 및 단체협약의 체결의 원칙이고, 교섭단위의 분리는 하나의 사업 또는 사업장을 교섭단위로 하는 교섭창구 단일화 제도의 예외적인 모습으로 예정되어 있는 점, 교섭단위의 분리는 사용자와 노동조합 사이 또는 복수의 노동조합 사이 등 노동관계 당사자 사이의 이해관계에 중대한 영향을 미칠 수 있는 점, 노동조합법 시행령 제14조의 11제2항은 노동위원회는 교섭단위 분리의 결정 신청을 받은 때에는 해당 사업 또는 사업장의 모든 노동조합과 사용자에게 그 내용을 통지하여야 하며, 그 노동조합과 사용자는 노동위원회가 지정하는 기간까지 의견을 제출할 수 있도록 하고 있는 점, 노동 조합법 시행규칙 제10조의8제1항은 교섭단위 분리의 결정을 신청하려는 노동조합 또는 사용자는 교섭단위 분리 결정 신청서에 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등 교섭단위를 분리할 필요가 있다는 사실을 증명할 수 있는 자료를 첨부하여 관할 노동위원회에 제출하여야 한다고 규정하고 있는 점 등에 비추어 보면, 노동위원회는 그 재량을 행사함에 있어서 객관적인 자료에 의하여 단체교섭을 별도로 진행하는 것을 정당화할 만한 현격한 근로조건의 차이, 고용형태 및 교섭 관행 등의 사정이 인정되는지 여부, 교섭대표노동조합에 의하여 교섭 및 단체협약을 체결하는 것이 불합리하여 교섭단위를 분리할 필요성이 있는지 여부를 엄격하게 심사하여야 한다(서울행정법원 2016. 5. 27. 선고 2015구합8848 판결).

3）구체적 판단

위 관련 규정 및 법원의 판단 법리와 위 ‘4. 인정사실’ 의 ‘가’항 내지 ‘마’항의 내용과 아래의 사정들을 종합해 보면, C 소속 근로자와 국내 공무직 근로자에게 적용되는 규정이 다르고, 이에 따라 두 집단 사이에 근로조건, 고용형태 등에서 차이가 나며, C 소속 근로자들의 이해대변을 위한 노동3권 행사를 보장할 필요성이 있고, 교섭단위 분리에 따른 노동조합 간의 갈등도 예상되지 않으므로 이 사건 노동조합의 교섭단위 분리 결정 신청대로 교섭단위를 분리함이 타당하다.

1) 현격한 근로조건의 차이

가) A는 “본부와 그 소속기관의 공무 직 근로자의 인사, 복무 및 보수 등에 필요한 사항을 정하고, 인력운용의 합리성과 효율성 제고를 목적(제1조)”으로 공무직 근로자 등 관리규정(A훈령)을 두고, 이와 별도로 “C 소속 행정직원의 채용, 해고, 보수, 인사, 복무 등 근무조건에 관한 사항을 정함을 목적(제1조)”으로 C 행정직원에 관한 규정(A 훈령)을 두어, 국내에서 근무하는 공무직 근로자에게 적용하는 규정과 국외에서 근무하는 C 소속 근로자에게 적용하는 규정을 구분하고 있다.

나) C 소속 근로자는 A 소속기관 근로자와 달리 해외에 근무하는 특징을 가지고 있고, 근무하는 국가의 언어를 사용하면서 각국의 C의 업무를 수행한다. A의 공무직 근로자들은 공연전시, 교육, 홍보, 사무, 통 번역, 사무, 전산, 연구, 고객관련, 상담, 의료업무, 사서 및 기록물 정리, 영양사, 경비원 등 20개의 업무를 수행하고 있으며, 이중 C 소속 근로자는 공연전시, 교육, 홍보, 사무, 통번역 업무를 수행하고 있다.

다) 공무직 근로자 등 관리규정 제2조 제3호에 의하면, 공무직 근로자 등의 채용․ 복무 및 보수 등의 인사에 관하여 권한을 가지는 자는 본부의 각 실․국․단장 및 소속기관의 장이라고 되어 있다. 반면 이 사건 규정에 의하면 C 소속 근로자들의 ‘인력운영계획, 근무평정, 인사정보관리, 채용계획, 근로계약 체결, 출장 명령, 휴직 승인, 경비 지원, 수당 등 지급․지원, 퇴직조치 등’은 P 장관의 명을 받아 근무하는 주재관이 수행한다고 규정하고 있다.

라) C 소속 근로자의 기본급 수준은 금2,709,190원으로 A 전체 근로자의 평균 기본급 수준인 금2,186,049원보다 23.9%나 높으며, 이 사건 규정에는 C 소속 근로자가 국외에서 근무하는 특성을 반영하여 공무직 근로자 등 관리규정에 없는 부임항공료, 귀임항공료, 고산(高山)지역에 근무하는 직원의 처우개선에 필요한 경비 등의 지원 규정 (제22조)이나, 주재국의 물가수준, 임금수준 등을 고려하는 기본급 규정(제24조), 특수지에 근무하는 직원에 대한 특수지근무수당, 전화요금 및 주택임차비용 지원과 같은 수당 규정(제25조) 등을 두고 있다. 이와 같은 규정을 둔 취지를 고려하면 C 소속 근로자의 근로조건을 국내 공무직 근로자의 근로 조건과 통일할 필요성이 없거나 어려워 보인다.

마) 한편 이 사건 사용자의 “C지부 소속 근로자들과 신청 외 노동조합들 소속 근로자들 간에 근무시간, 휴일, 임금, 퇴직금 등에서 차이가 미미하다.”라는 주장은 근로 기준법 등 관련 법령 준수에 기인한 것으로 보이며, C 소속 근로자는 국내 노동관계 법령 뿐만 아니라 주재국의 현지법을 적용해야 하는 경우도 존재한다는 점에서 차이가 있다.

2) 고용형태 등

가) C 소속 근로자에 대하여는 각국의 주재관이 채용계획을 수립하고 채용하는(C 행정직원에 관한 규정 제9조제2항 및 제10 조제1항 참조) 반면, A 소속기관 공무직 근로자에 대하여는 본부의 각 실․국․단장 및 소속기관의 장이 채용권자로서 채용과정을 운영하여(공무직 근로자 등 관리규정 제2 조제3호 및 제11조제1항 참조) 두 집단 사이의 채용계획, 채용과정 등이 다르다.

나) 아울러, A는 C에 두는 일반직 행정직원의 정원에 대하여 별도로 규정하고 있다(C 행정직원에 관한 규정 별표1). 그리고 국내에서 근무하는 A 소속기관 공무직 근로자과 달리 C 소속 근로자는 국외 42곳에 각각 근무하고 있고 수행하는 업무의 내용도 달라 두 집단 간의 인사교류가 예상되지 않는다.

다) 이처럼 A 장관으로부터 위임을 받은 각 소속기관의 장이 고용형태, 채용요건, 정년 등의 관련 규정에 따라 실무적으로 권한을 행사하는 것은 C와 A 소속기관이 유사하나, C 행정직원은 주재국에서 근무한다는 점을 고려하여 ‘해외여행에 결격사유가 있는 자’를 채용 결격사유에 포함하고 있는 점, ‘수습기간 3개월’을 의무적으로 두고 있는 점, ‘외국 국적 행정직원’의 정년을 다르게 정할 수 있는 점 등에서 A 소속기관 행정직원과 차이가 있다.

3) 교섭 관행

가) 이 사건 사용자는 C에는 개별교섭 관행이 존재하지 않는다고 주장하나, C 행

정직원을 조합원으로 하는 노동조합(C지부)이 2024. 3. 19. 처음 설립되어 C에서 어떠한 교섭 관행이 형성되었다고 판단하기 이르다.

나) A가 2018. 5. 이전까지 소속기관별로 교섭한 사실이 있는 점, 중앙노동위원회가 2024. 4. 30. OA O단원들에 대하여 교섭 단위를 분리하는 결정을 한 점 등을 고려할 때 A가 C를 별도 교섭단위로 하여 교섭하는 것이 현실적으로 불가능하거나 이례적이라고 보기 어렵다.

4) 그 밖의 교섭단위 분리 필요성 여부

가) C는 국외 각지(42곳)에 소재하고 있고 소속 행정직원의 정원 수는 각각 2명 ∼10명인바, C 소속 근로자들은 소수 인원이 국외에 산재하여 이들이 합심하여 노동3 권을 행사하기에 어려움이 있어 보인다. C 지부 설립의 배경도 국외에 산재한 C 소속 근로자들이 노동조합을 통해 권익을 보장받고 싶다며 이 사건 노동조합에 먼저 연락하여 노동조합 설립이 논의되었다. 그리고 단체교섭 시 주요 교섭대상이 될 C 소속 근로자들의 고충 내용도 ‘출장비용 선지출, 주택 임차비용 지연, A 본부와 소통의 어려움’ 등이 있고, C 소속 근로자들은 대부분 급여를 달러로 받고 있어 환율문제가 제기되고 있으며, 주거보조비 지원과 관련하여 비과세 혜택을 제대로 받지 못하고 있는 것으로 보이는 점 등으로 국내 공무직 근로자들의 요구사항과는 다르다고 할 수 있어 C 소속 근로자들만의 문제를 제기할 필요성이 있어 보인다.

나) 현재 이 사건 교섭단위의 교섭대표 노동조합인 교섭노조연대에서 C 소속 근로자들을 조합원 가입대상에서 제외하고 있는지는 불분명하나, 그간 소속기관 단위로 조합원을 가입시키고 있어 C 소속 조합원이 없다는 점에서 C는 사실상 가입대상에서 고려하고 있지 않아 보이므로, 교섭대노조연대가 이들을 대변하는 것을 기대하기 어려워

보이고, 교섭노조연대도 이 사건 교섭단위에서 C를 별도의 교섭단위로 분리하는 것에 이견을 표시하지 않았다. 그리고 C는 국외에 산재하여 있음에 비추어 볼 때, 교섭창구 단일화를 통해 C 소속 근로자들의 근로조건을 같이 논하라고 한다면 C지부 소속 조합원들이 교섭에서 소외될 가능성이 있고, 노동조합 간 갈등도 유발할 위험성도 있어 보인다.

다) 2018. 6.부터 교섭노조연대를 구성 하여 교섭대표노동조합의 지위에 있는 신청 외 노동조합1 내지 4는 같은 상급단체(F) 소속으로, 가입된 상급단체가 D인 이 사건 노동조합은 이들과 연대를 통해 교섭대표노동조합의 지위를 가지거나 소속 조합원 수에 있어 이 사건 노동조합이 교섭대표노동조합이 될 가능성은 쉽지 않아 보인다.

라) 이 사건 사용자는 ‘정부로서 이 사건 교섭단위 내에 있는 근로자 간 차별이 발생하지 않게 근로조건의 통일성을 기하여야 하고, 교섭단위 분리는 예외적인 경우에 적용되는 것으로 추후 논의해도 된다’고 주장한다. 물론 교섭단위 분리는 예외적인 제도이긴 하나, 다른 것을 다르게 대우하여 특수한 여건과 상황을 고려할 필요가 있는 경우에는 교섭단위분리제도의 취지상 허용될 수 있다고 판단된다. 따라서, 이 사건 교섭 단위에서 C를 별도의 교섭단위로 분리하여 이들의 특수성을 고려한 단체교섭을 진행하는 것이 노동3권의 사각지대를 해소할 수 있는 방안이 될 것이다.

의 사유를 ‘위법이거나 월권에 의한 것’인 경우로 한정하고 있다. 따라서 교섭단위 분리 신청에 대한 노동위원회의 결정에 관하여는 단순히 어느 일방에게 불리한 내용이라는 사유만으로는 불복이 허용되지 않고, 그 절차가 위법하거나, 노동조합법 제29조의 3제2항이 정한 교섭단위 분리결정의 요건에 관한 법리를 오해하여 교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우인데도 그 신청을 기각하는 등 내용이 위법한 경우, 그 밖에 월권에 의한 것인 경우에 한하여 불복할 수 있다(대법원 2018. 9. 13. 선고 2015두 39361판결).

나) 중재재정은 그 절차가 위법하거나 그 내용이 근로기준법 위반 등으로 위법한 경우 또는 당사자 사이에 분쟁의 대상이 되어 있지 않은 사항이나 정당한 이유 없이 당사자의 분쟁범위를 벗어나는 부분에 대하여 월권으로 중재재정을 한 경우와 같이 위법이거나 월권에 의한 것임을 이유로 하는 때에 한하여 불복할 수 있고, 중재재정이 단순히 노·사 어느 일방에게 불리한 내용이라는 사유만으로는 불복이 허용되지 않는다(대 법원 2009. 8. 20. 선고 2008두8024 판결).

2) 구체적 판단

위 법원의 판단 법리와 위 ‘가’항에서 살펴본 바와 같이 이 사건 교섭단위에서 C 에 대해 교섭단위 분리의 필요성이 있다고 판단한 초심지노위의 결정은 우리 위원회의 결론과 같으므로 초심지노위의 결정에 절차가 위법하였거나, 그 내용이 노동조합법 등 월 관계 법령을 위반하였거나 그 결정의 대상이나 범위에 월권이 있었다고 보기 어렵다.

나. 초심지노위의 결정에 위법 또는

권이 있었는지 여부

1) 관련 법리

가) 노동조합법 제29조의3제3항은 교섭 단위 분리 신청에 대한 노동위원회의 결정에 불복할 경우 같은 법 제69조를 준용하도록 하고 있고, 같은 법 제69조 제1항, 제2항은 노동위원회의 중재재정 등에 대한 불복

다. 소결

이 사건 교섭단위에서 C는 근로조건에 있어 현저한 차이가 인정되고, 고용형태, 교섭관행 및 그 밖의 교섭단위 분리 필요성 등을 종합적으로 고려할 때, 교섭단위를 분리할 필요성이 있다고 인정된다. 이와 같이 판단한 초심지노위의 결정에 심리가 미진하거나 법리를 오해한 위법은 없다.