서울지방노동위원회 2023. 5. 16. 판정 2023부해347

근로자

사용자

근로자

사용자

이 사건 사용자는 2021.7.19. ---에 있는 --- 주식회사와 파트너십 계약을 체결하고 국내시장에 진출하기로 하였다. 이 사건 사용자는 --- 주식회사와 --- 9층 미팅룸을 전대차계약(전대 기간 2021.9.1.~2022.2.28.)을 통해 이 사건 회사의 한국사무소로 사용하였다.[노위 제3-5호증 --- 국내시장 진출 관련 기사, 노위 제3-4호증 --- 문의 회신의 건(--- 주식회사)]

이 사건 근로자는 2021.8.23. 이 사건 사용자와 근로계약을 체결하고, 2021.9.13. 이 사건 회사에 입사하여 ---로 근무하였다. 이 사건 회사의 한국사무소에는 이 사건 회사 한국지사장 ---(이하 ‘--- 한국지사장’이라 한다)과 이 사건 근로자, 2명이 근무하였다.[노위 제 1-3호증 근로계약서, 노위 제3-6호증 ---]

(근로자 주장) --- 한국지사장은 직함은 한국지사장이지만 실질적으로 영업사원이었음. 이 사건 사용자는 전대차 계약 만료일인 2022.2.28. 이전 이 사건 회사 한국 법인을 설립하려 하였으나 설립하지 않았고, 전대차 계약이 끝난 후에도 --- 9층 미팅룸을 이 사건 해고 발생일까지 이 사건 회사의 한국사무소로 사용하였음

고용형태: 정규직, 담당업무: ---, 월 임금액: 금 --- (2022.5.부터 금 ---)

이 사건 회사 인사담당자 ---(이하 ‘--- 인사담당자’라 한다)은 2022.11.2. 이 사건 근로자에게 이 사건 회사의 경영상 이유로 한국에서의 회사운영을 중단하고, 이 사건 근로자의 마지막 고용일은 2022.11.2.로 한다는 해고통지서를 이메일로 송부 하였다.[노위 제1-4호증 해고통지서]

(근로자 주장) 이 사건 근로자는 2022.11.2. 09:00에 --- 인사담당자, 이 사건 회사 ---(이하 ‘---’라 한다)와 줌(Zoom) 미팅 중 해고통보를 받았으며, --- 인사담당자는 이 사건 근로자에게 해고통지서를 이메일로 보내 해고통지서 하단에 이 사건 근로자가 이 사건 사용자와 근로관계 종료에 동의한다는 서명란에 서명을 요구하였으나 이 사건 근로자는 서명을 거부하였음. 같은 날 --- 한국지사장도 해고되었고, 이 사건 회사 한국사무소도 폐쇄되었음

이 사건 근로자는 2022.11.5. --- 인사담당자와 ---에게 이 사건 해고는 근로기준법을 지키지 않았고, 사전 협의 없이 일방적이었기에 동의할 수 없다는 내용의 이메일을 보냈다. --- 인사담당자는 2022.11.8. 이 사건 근로자에게 이 사건 회사 한국사무소는 상시근로자 수가 5인 미만으로 근로기준법 적용 사업장이 아니라는 내용의 답변 메일을 보냈다.[노위 제1-6호증 해고 항의 관련 이메일(신청인과 ---)]

이 사건 근로자는 2023.1.9. ---에 있는 --- 사업장에 취업하여 근무중이다.[노위 제3-1 호증 이력조회]

이 사건 근로자는 2023.5.16. 이 사건 사용자가 불참한 가운데 개최된 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[심문회의 진술 내용]

이 사건 구제신청 취지는 이 사건 회사가 한국에 직원을 둘 수 있는 상황이라면 직원으로 일하고 싶고, 나중에 이 사건 회사가 다시 한국에서 비즈니스를 해서 직원을 고용할 때 채용 우선 순위권을 가지는 것이며, 둘 다 안된다면 이 사건 해고절차가 매우 부당하며 직원을 보호하지 않는 방식으로 이루어졌기 때문에 금전적 보상을 받는 것이다.

이 사건 근로자는 --- 한국지사장의 소개로 ---에 있는 --- 대표이사, --- 부사장과 줌(Zoom)을 통해 면접을 보고 채용이 되었다.

이 사건 근로자는 일주일에 한두 번 ---와 줌(Zoom) 회의를 통해 업무 지시를 받았고 업무보고를 하였다. --- 한국지사장은 실질적으로 영업사원이었다.

--- 주식회사는 이 사건 회사와 국내 총판계약을 하여 ---하고 있다. 이 사건 근로자는 --- 주식회사에 기술 교육을 하면서 판매 업무를 지원하고 새로운 파트너사를 발굴하는 업무를 수행하였다.

이 사건 근로자가 이 사건 회사에 입사할 당시 상시근로자가 ---명 정도였는데 이후 상시근로자 수가 ---명 정도로 늘어났다가 이 사건 근로자가 퇴사할 당시에는 인원이 줄었다.

우리 위원회에 심판권이 있는지

관련 법령

구체적 판단

이 사건 근로자는 ---에 소재한 이 사건 사용자와 근로계약을 체결하였다. 그러나 이 사건 근로자가 이 사건 사용자와 체결한 근로계약서 제3조에 따르면, 이 사건 근로자가 근무하기로 한 장소는 이 사건 근로자의 주거지(place of residence) 혹은 ---의 한국사무소(Company’s ---, Korean office)임이 명확하며, 실제 이 사건 근로자의 일상적인 근로제공 행위 또한 국내에서 주로 이루어졌다.

나아가 이 사건 근로계약서 제28조 또한 대한민국의 법률을 준거법으로 규정하고 있다.

사정이 이러하다면, 국제사법 제48조제1항 및 제2항에 따라 이 사건 근로자와 사용자 사이의 근로계약에 대해서는 대한민국의 근로기준법이 적용된다.

상시근로자 수가 5인 이상인지

사용자 주장

구체적 판단

이 사건 사용자는 한국사무소를 개설하면서 이 사건 근로자 외에 --- 한국 지사장을 고용하였고, 따라서 국내에서 고용한 상시근로자 수는 5인 미만에 해당하므로 근로기준법상의 규정이 적용되지 않는다고 주장하고 있는 것으로 보인다. 그러나 이 사건 사용자가 ---에 본사(상시근로자 ---명으로 추정됨)를 둔 외국 기업이라 하더라도 우리나라에 사무소를 두고 해당 사무소에서 근무할 근로자를 본사에서 직접 채용하여 근무하도록 한 것인바, 실제 이 사건 근로자와 직접 근로계약을 체결한 것은 본사이고 한국사무소와 본사의 법인격이 분리되어 있지 않아 사업주체가 동일하다.

더하여 이 사건 회사 한국사무소와 본사 사이의 경영상 의사결정 조직이 분리되어 있지도 않으며, 이 사건 사용자의 본사는 국내 총판(--- 주식회사)과 직접 거래관계를 맺고 제품을 판매하여 그 대금을 받고, 이 사건 근로자가 속한 한국사무소는 총판과 파트너사의 판매 업무를 지원하고 새로운 파트너사를 발굴하는 등 이 사건 회사 본사의 국내 사업 활동을 지원, 보조하는 업무를 수행하였다.

이처럼 이 사건 회사의 한국사무소와 본사 사이에 사업목적이나 내용이 유기적으로 관련되어 있으며, 나아가 이 사건 근로자에 대한 업무 지시나 관리·감독 또한 본사가 직접 관여하였는바, 이 사건 회사의 한국사무소가 본사와 장소적으로 멀리 떨어져 있다고 하더라도 이를 본사와 분리·독립된 사업(장)으로 평가할 수는 없다.

따라서 이 사건 해고의 경우 이 사건 사용자의 --- 본사 상시근로자 수까지 고려할 때 5인 이상의 사업장에 해당하므로 근로기준법상의 규정이 그대로 적용될 수 있다.

경영상 해고의 정당성(긴박한 경영상의 필요성, 해고회피 노력, 합리적이고 공정한 기준에 따른 해고대상자 선정, 근로자대표와 성실한 협의) 여부

사용자 주장

관련 법리

구체적 판단

이 사건 사용자는 ‘경기 침체와 어려운 경제 상황의 결과로 인원을 줄이고 있으며, 이처럼 경영상의 이유에서 한국에서의 사무소 운영을 중단하고 이 사건 근로자를 해고한다.’라고 이 사건 근로자에게 통보하였다. 이러한 점을 고려하면 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 경영상 이유에서 해고한 것으로 보인다. 그런데 근로기준법 제24조제2항은 경영상 이유에 의한 해고의 경우에도 사용자에게 해고 회피를 위한 노력을 다하도록 요구하고 있고, 제3항은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 근로자대표에게 해고를 하려는 날의 50일 전까지 이를 통보하고 성실하게 협의할 것을 요구하고 있다. 그러나 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 해고 과정에서 이러한 절차를 거치지 않고 일방적으로 이 사건 근로자에게 이 사건 해고를 통보하였다.

나아가 이 사건 사용자는 실제 이 사건 근로자를 해고함에 있어 긴박한 경영상의 필요성이 있었는지, 해고를 회피하기 위한 노력을 다하였는지 등에 대해 아무런 주장·입증을 하지 않고 있으며, 이를 인정할 만한 객관적인 사실도 존재하지 않는다.

따라서 이 사건 사용자가 이러한 절차를 거치지 않고 이 사건 근로자에게 일방적으로 해고를 통보한 것은 근로기준법 제24조를 위반한 해고로서 부당해고에 해당한다.

이 사건 구제신청의 이익이 인정되는지

노동위원회규칙 제60조제1항제6호는 신청하는 구제의 내용이 법령상이나 사실상 실현할 수 없음이 명백한 경우에는 해당 신청을 각하하도록 규정하고 있다. 따라서 사용자의 사업 또는 사업장이 소멸한 경우, 사업 또는 사업장의 존재를 전제로 신청하는 구제의 내용을 사실상 실현할 수 없는 경우에 해당되어 노동위원회규칙에 따라 그 신청은 각하에 해당한다.

이 사건 사용자의 한국사무소는 사실상 폐업한 상태이며 이 사건 사용자는 국내에 별도의 사무소를 운영하고 있지 않다. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자와 근로계약을 체결하면서 ‘한국사무소’를 근무장소로 하는 근무지 한정 특약을 하였는바, 이 사건 근로자가 이 사건 사용자와의 고용관계를 유지하고 업무를 수행하고자 한다면 적어도 이 사건 사용자의 사업장이 국내에 유지되어야 한다. 그러나 현재 이 사건 사용자의 경우 국내에 사업장을 운영하거나 유지하고 있지 않아 사실상 이 사건 근로자가 신청한 원직복직의 구제내용은 실현 불가능하다.

나아가 해고 기간에 받을 수 있었던 임금 상당액의 구제신청에 대해서도, 이 사건 사용자의 국내 사업장이 존재하지 않고 구제신청을 이행할 별도의 법인격이 존재하는 것도 아니므로, 설사 임금상당액의 구제명령을 하더라도 이를 강제할 대상이 없어 구제의 내용이 사실상 실현되기 어렵다. 만약 이 사건 사용자가 국내에 잔여 재산이 존재하거나 보유하고 있는 구체적인 채권의 존재가 확인되는 경우라면 그 범위 안에서 임금상당액의 구제신청에 대한 구제이익을 인정할 여지가 있을 것이나, 현재 이 사건 근로자의 주장에 따르더라도 이 사건 사용자가 국내에 구체적으로 어떠한 재산이나 채권을 보유하고 있는지에 대한 사정이 명확하게 확인되지 않는다.

소결