중앙노동위원회 1999. 12. 10. 판정 1999부해463

고 그대로 시행한 바가 종종 있었다고 진술하고 있으며, (3) 피신청인들의 각 판결문에는 그 신분에 대하여 지하철 공무원, 지하철공사 사원, 준공무원이라고 각 기재되어 있고 경찰청의 사건 처리 관례상 공무원 및 준공무원에 대하여는 사고관련 처분 사실을 관련 기관에 통보하는 것이 일반적인 점에 비추어 신청인이 피신청인들의 결격사유에 대하여 인지하지 못했다는 주장은 믿을 수 없고, (4) 피신청인들은 위 관례상 자신들의 사고관련 처분 사실이 당연히 신청인에게 통보되어 조치될 것이라고 예상하였으나 십수년 동안 아무런 조치가 취해진 바 없으므로 계속 근무할 것이라고 믿기에 충분하였음에도 신청인이 새삼스럽게 같은 이유로 당연퇴직·해고한 행위는 신

의칙 내지 신뢰의 원칙에 반하여 무효라 할 것이며, (5) 신청인 공사의 근로자인 신청외 오선근은 1995.8.16 집행유예 2년, 신청외 김용진은 같은 해 4.27 집행유예 2년이 확정되어 인사규정 제17조에서 규정한 결격사유에 해당됨에도 불구하고 각 1997.11.1 및 같은 해 9.1 채용(재입사)되었는 바, 이는 결격사유에 해당되더라도 채용 또는 근로케 하였던 사례가 빈번하였음을 알 수 있음.

시효기간이 도과되어 실효되었고, 2) 1999.8.12 임시국회에서 통과된 `임용결격공무원등에대한퇴직보상금지급등에관한특례법안' 제7조(특별채용)은 `임용권자 또는 임용제청권자는 임용결격공무원 또는 당연퇴직공무원이 1999.12.31까지 특별채용을 신청하는 경우 특별채용 당시 그 임용 결격

사유 또는 당연퇴직 사유에도 불구하고 사실상 근무기간의 종료 당시 직급으로 특별채용할 수 있다. 다만, 임용결격공무원 또는 당연퇴직공무원으로서 사실상 근무한 기간이 10년 이상인 사람이 특별채용을 신청하는 경우에는 임용결격사유 또는 당연퇴직 사유가 공무원으로서 요구되는 도덕성을 심히 훼손하는 범죄로 인한 경우 등 특별한 사정이 없는 한 특별 채용하여야 한다'고 규정하고 있으므로, 3) 심지어 대국민 봉사자로서 가장 높은 도덕성과 정직성이 요구되는 공무원에 대하여도 10년 이상 근속한 자에게는 특별채용을 하도록 규정하고 있음을 볼 때, 피신청인들은 모두 업무와 직접적으로 관련이 없는 사생활 관련 범죄로 인한 경우이므로 구제되어야 마땅할 것임.

본건 재심신청에 관하여 당사자의 주장과 초심지노위 기록 및 우리 위원회에 제출된 관계 증빙자료와 본건 심문사항 등을 종합하여 살피건대,

이 받은 사실에 대하여는 당사자간 다툼이 없다.

위 제1의 2. `나'에서 인정한 규정을 적용하여 신청인은 피신청인 1, 피신청인 2, 피신청인 4는 인사규정 제17조(결격사유) 제4호에 해당되고, 피신청인 3은 같은 규정 같은 조 제3호에 해당된다면서 인사규정 제33조(당연퇴직)를 적용하여 위 피신청인들을 1999.1.20 당연퇴직 처분을 한 바, 이 또한 당사자간에 다툼이 없는 사실이다.

위 제1의 2. '다, 라'에서 인정한 바와 같이 신청인 공사는 1984.9.26자 서울신문에 직원 채용 공고를 하면서 채용시 결격사유를 고지하지 아니하였고, 피신청인 1, 3은 입사시에 민간인 신원진술서 등 신청인 공사에 채용서류를 제출한 바 없다고 하고, 신청인 공사는 민간인 신원진술서 양식에 전과기록란이 있다고 하나, 1986.3.27 피신청인 4가 작성·제출한 민간인 신원 진술서에는 전과기록란이 없는 점 등을 보면, 민간이 신원 진술서 양식을 변경하면서 삭제하였다 보여지는 등의 사정을 감안하여 보면, 당시에는 직원의 채용에 있어 채용시 결격사유를 고려하지 않고 직원을 채용하였음이 인정된다.

이에 대하여 신청인은 피신청인들이 채용시 결격사유를 응모 과정에서 알 수 있고, 채용 후보자 등록원서 및 민간인 신원진술서에 전과기록이 없는 것으로 허위 기재하였다고 하나, 이에 대한 입증 책임은 신청인에게 있음에도 구체적인 자료를 제시하지 아니하고 있을 뿐만 아니라 신청인은 피신청인들을 채용할 당시 경찰청에 신원조사를 의뢰하였으나, 회보상에 결격사유가 나타나지 아니하였다고 하면서도 신원조사를 의뢰한 서류 및 회보 받은 문서를 제시하자 못하고, 그 이유를 상당기간이 경과되어 보관되어 있지 않기 때문이라고 하나, 이는 근로기준법 제41조(계약서류의 보존)의 규정에 따라 근로계약에 관한 중요한 서류는 근로자 퇴사 후 3년간 보존하여야 할 의무가 신청인에게 있으므로 이러한 주장을 받아들일 수 없다 할 것이다.

또한 1985년도 당시 인사과장이었던 손영우는 `특채 임용시 인사규정에 어긋나더라도 사장의 지시에 의하여 임용이 되는 사례가 있었음과 피신청인 3의 임용도 그러한 사정에 준한 것으로 기억된다'고 진술하고 있으며, 1985년도 당시 구의역장이었던 이희호는 `당시 피신청인 공사 총무부 인사과에서 피신청인 2의 채용결격사유를 알고 있었다'고 확인하고 있음을 볼 때 피신청인들이 전과사실을 은폐하고 입사한 경우라도 그와 같은 경력의 은폐를 신청인이 사전에 알았더라면 근로계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일 조건으로 근로계약을 체결하지 아니하였을 것으로 인정되지 아니한다 할 것이므로 피신청인에 대한 면직 등의 해고사유로 삼을 수 없다 할 것이고, 신청인 공사의 인사규정에 이러한 규정이 있다는 이유만으로 사정을 달리 해석할 수 없다 할 것이다.

또한 `형의실효등에관한법률'에는 전과자의 정상적인 사회복귀를 보장함을 목적으로 동법 제7조(형의 실효) 제1호에는 `3년을 초과하는 징역, 금고는 10년' 제2호에는 `3년 이하의 징역, 금고는 5년'으로 그 형은 실효되도록 규정되어 있는 점과 피신청인들은 신청인 공사에 입사하여 표창을 받는 등 근로능력이나 자질에 부족함이 없이 13년 이상 성실하게 근무하여 온 점을 참작하여 보면 신청인 공사가 피신청인들에게 13년 전 입사 당시 채용시 결격사유가 있다는 사실만으로 당연퇴직 처분을 한 것은 신청인이 임용취소할 권리를 13년 이상 장기간 행사하지 아니하다가 이제 와서 감사원 감사 결과 도출되었다고 그 권리를 행사하는 것은 신의칙의 원칙상 허용될 수 없다고 보는 것이 상당할 것이므로 신청인의 신청취지는 이유 없다 할 것이다.

회사가 어떠한 사유의 발생을 당연퇴직 사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와는 달리하였더라도 근로자의 의사와 관계 없이 사용자측에서 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것이면 성질상 이는 해고로서 근로기준법에 의한 제한을 받는다고 보아야 할 것이므로 근로자에 대한 퇴직조치가 단체협약이나 취업규칙에서 당연퇴직으로 규정되었다 하더라도 위 퇴직조치가 유효하기 위해서는 근로기준법 제30조에 의한 정당한 이유가 있어야 한다(대법원 1993.10.26 판결 92다54210 참조).

근로기준법 제30조 제1항에서 `사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고 등의 징벌을 하지 못한다'라고 되어 있으며, 여기에서 `정당한 이유'는 해고될 근로자와 사용자 사이의 근로관계의 계속을 기대할 수 없는 사유라 할 것이므로 그 사유는 해고의 시점을 중심으로 판단하여야 하고, 현재의 근로관계에는 아무런 의미가 없는 사유를 가지고 해고하는 것은 정당하다 할 수 없다.

위 제1의 2. `사'에서 인정한 바와 같이 신청인 공사는 신청외 오선근이 1995.8.16 징역 1년, 집행유예 2년의 형이 확정되어 당연퇴직 사유에 해당된다고 면직처분하고는 다시 각 1997.11.1 및 같은 해 9.1 채용한 것을 감안하여 보면, 신청인은 피신청인들과 근로관계를 계속 기대할 수 없어

해고하였다고 볼 수는 없다 할 것이다.

또한 위 제1의 2. `바'에서 인정한 바와 같이 피신청인들은 모두 1991.7.31 이전에 확정 판결을 받아 인사규정 제17조에 규정한 결격사유의 면책기간이 당연퇴직 처분시에는 도과하였고, 이후 성실히 근무함으로써 새로운 징계사유가 없는 상태에서 신청인은 감사원 감사에서 전과사실이 도출되었다는 이유만으로 그 범죄사실의 구체적 내용이나 죄질 또는 정황이 신청인 공사와의 고용관계를 존속시킬 수 없는 정도의 것인지를 확인하여 보지 아니한 채 일률적으로 당연퇴직이라는 가장 가혹한 처분을 하였는 바, 이는 징계권의 범위를 일탈하여 징계권 남용에 의한 부당해고라 판단되어 신청인의 신청취지는 이유 없다 할 것이다.

이를 종합하여 보면, 피신청인들이 비록 금고 이상의 형을 받았으나 이를 이유로 향후 징계를 받지 아니할 것이라는 신뢰를 가질 만큼의 상당기간이 경과하였다 할 것이므로, 피신청인들에 대한 처분은 신의칙의 원칙에 반하는 등 인사 재량권의 한계에서 벗어났다고 아니할 수 없고 결국 신청인이 피신청인들에 대하여 행한 당연퇴직 처분은 정당하다 할 수 없다.

따라서, 우리 위원회의 판단과 취지를 같이한 초심지노위의 결정을 번복할 만한 다른 이유가 없으므로 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 같은 법 제15조 제3항과 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.

공익위원 이규창(위원장), 손창희, 김유성 ♧