중앙노동위원회 2015. 3. 23. 판정 2014부노210

판정사항: 가. 지배·개입의 부당노동행위 해당 여부 ① □□공장과 △△공장은 장소적으로 분산되어 있고, 인사·노무관리· 회계가 독립된 별개의 사업장으로 □□공장 단체협약이 △△공장에도 적용되는 것은 아닌 점, ② 2014년도 영업이익에서 △△공장은 78억 원 적자인 반면, □□공장은 981억 원 흑자가 있는 등 사업장별로 특성이 존재하는 점 등을 종합해 볼 때, 재심신청노동조합○○지회와 사건 외 노동조합 간에 복지후생 등 근로조건에 있어 차이가 있다고 하더라도 그 사실만으로 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없다. 나. 단체교섭 거부·해태의 부당노동행위 해당 여부 ① 사용자가 회사 측 단체협약안을 대부분 ‘회사규정에 따른다.’라는 원칙만 제시해 놓고, 8개월여 동안 교섭하면서 ‘회의록 작성 및 날인방법’ 조차 합의하지 못한 점, ② 초심지노위에 조정신청을 하고난 후에야 ‘회의록 작성방법’에 대해 합의한 점 등을 종합해 볼 때, 사용자가 불성실하게 단체교섭에 임하고 정당한 이유 없이 단체교섭을 거부하거나 해태하였음을 인정할 수 있으므로 부당노동행위에 해당한다.

판정요지: 지배·개입의 부당노동행위는 인정되지 않고, 단체교섭 거부·해태의 부당노동행위에 해당한다고 판정한 사례

판 정 요 지

■ 사 건 : 중앙2014부노210,212 병합 대림산업 주식회사 부당노동행위 구제 재심신청

■ 판정일자 : 2015. 3. 23.

■ 판정사항 : 초심유지

지배·개입의 부당노동행위는 인정되지 않고, 단체교섭 거부·해태의 부당노동행위는 인정되어 초심유지 판정한 사례

■ 판정요지

가. 지배·개입의 부당노동행위 해당 여부

① □□공장과 △△공장은 장소적으로 분산되어 있고, 인사·노무관리, 회계도 각 독립되어 있는 별개의 사업장이어서 □□공장 단체협약이 △△공장에도 확장 적용되는 것이 아닌 점, ② 2014년도 영업이익에서 △△공장은 78억원 적자인 반면, □□공장은 981억원 흑자가 있는 등 사업장별로 특성이 존재하는 점 등을 종합해 볼 때 '사건 외 노동조합'과 재심신청노동조합 ○○지회의 복지후생 등 근로조건에 있어 차이가 있다고 하더라도 그 사실만으로 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없다.

나. 단체교섭 거부·해태의 부당노동행위 해당 여부

① 사용자가 회사측 단체협약안을 대부분 "회사규정에 따른다."라는 원칙만 제시해 놓고, 8개월여 동안 교섭하면서 회의록 작성 및 날인방법 조차 합의하지 못하다가 교섭결렬일에서도 "회사측 단체협약안 외에는 수용을 못하겠다"고 대응한 점, ② 초심지노위 조정신청 후에 '회의록 작성방법'에 대해 합의한 점 등을 종합해 볼 때 사용자는 외관상 단체교섭에 응하기는 하였으나, 취업규칙에 따라 노사관계를 규율하면 충분하다는 이유로 노동조합과 단체교섭을 거부하거나 해태하였음을 인정할 수 있어 「노동조합 및 노동관계조정법」 제81조제3호의 단체교섭 거부·해태의 부당노동행위에 해당한다.

중 앙 노 동 위 원 회

재 심 판 정 서

판 정 일 2015. 3. 23.

우리 위원회는 위 재심신청사건에 대하여 심사하고 주문과 같이 판정한다.

주 문

이 사건 노동조합과 사용자의 재심신청을 기각한다.

초 심 주 문

[전북지방노동위원회 2014. 11. 17. 판정, 2014부노32]

1. 이 사건 사용자가 2014. 1. 21.부터 같은 해 11. 10.까지 20차례의 단체교섭 과정에서 이 사건 노동조합의 단체교섭 요구에 불성실하게 임한 것은 단체교섭 거부 · 해태의 부당노동행위임을 인정한다.

2. 이 사건 사용자는 향후 이 사건 노동조합의 단체교섭 요구에 성실히 임하라.

3. 이 사건 노동조합의 나머지 구제신청을 모두 기각한다.

재심신청취지

[중앙2014부노210, 노동조합 재심신청]

1. 전북지방노동위원회가 2014. 11. 17. 이 사건 노동조합과 이 사건 사용자 사이의 2014부노32 부당노동행위 구제 신청사건에 관하여 행한 초심판정 중 '기각'한 부분을 취소한다.

2. 이 사건 사용자는 복수노조 사업장임에도 불구하고 □□공장의 ○○○ 노동조합과는 단체협약을 체결한 반면, 이 사건 노동조합과의 단체협약 체결을 거부하는 행위는 단체교섭 거부·해태 또는 지배·개입의 부당노동행위이다.

3. 이 사건 사용자는 판정서를 수령한 날로부터 14일 이내에 이 사건 노동조합과 단체협약을 체결하고 만약 체결하지 못하면 □□공장의 ○○○ 노동조합이 적용됨을 인정한다.

4. 이 사건 사용자는 □□공장의 ○○○ 노동조합 및 그 소속 조합원에게 부여하는 ① 타임오프, ② 조합활동시간, ③ 조합비 일괄공제, ④ 정년, 경조휴가 및 경조금, 의료비 지원 등 각종 복리후생 등 근로조건과 노동조합 활동과 관련하여 이 사건 노동조합 및 소속 조합원에게 부여하지 않거나 차별하는 것은 부당노동행위이다.

5. 이 사건 사용자는 복리후생 등 근로조건과 노동조합 활동에 있어 □□공장의 ○○○ 노동조합 및 그 소속 조합원과 이 사건 노동조합 및 조합원과의 차별이 없도록 시정하라.

[중앙2014부해212, 사용자 재심신청]

1. 전북지방노동위원회가 2014. 11. 17. 이 사건 노동조합과 이 사건 사용자 사이의 2014부노32 부당노동행위 구제 신청사건에 관하여 행한 초심판정 중 이 사건 사용자가 노동조합의 단체교섭 요구에 불성실하게 임하여 단체교섭의 거부·해태의 부당노동행위로 '인정'한 부분을 취소한다.

2. 이 사건 노동조합이 전북지방노동위원회에 제기한 부당노동행위 구제신청을 기각한다.

이 유

1. 당사자

가. 노동조합

○○노동조합(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)은 전국의 ○○산업에 종사하는 근로자를 조직대상으로 하는 산업별 노동조합이고, 대림산업 주식회사 △△공장에 근무하는 근로자들 중 ○○여 명을 조합원으로 하여 구성된 ○○지회(이하 '이 사건 지회'라 한다)를 두고 있다.

나. 사용자

대림산업 주식회사(이하 '이 사건 사용자' 또는 '이 사건 회사'라 한다)는 ○○○○. ○. ○○. 설립되어 위 주소지에 주된 사무소를 두고 상시근로자 약 ○○○○명을 사용하여 ○○업, ○○제품 제조업 등을 경영하고 있는 법인이고, 이 사건 회사의 ○○제품 제조업 부분은 본사, □□공장, △△공장으로 나누어져 있고, □□공장의 상시근로자는 ○○○여 명이고, △△공장의 상시근로자는 ○○○여 명이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 노동조합은 이 사건 사용자가 '○○○ 노동조합'과는 단체협약을 체결한 반면, 이 사건 노동조합과는 단체협약 체결을 거부하고 일방적으로 사용자의 단체협약안만 받아들일 것을 요구하는 등 단체교섭을 거부·해태 또는 지배·개입의 부당노동행위 등을 한다며, 2014. 9. 23. 전북지방노동위원회(이하 '초심지노위'라 한다)에 구제신청을 하였다.

나. 초심지노위는 2014. 11. 17. 이 사건 사용자가 "20차례의 단체교섭 과정에서 이 사건 노동조합의 단체교섭 요구에 불성실하게 임한 것은 단체교섭 거부·해태의 부당노동행위임을 인정한다."며 일부 인정하였고, 이 사건 노동조합의 나머지 구제신청은 '기각' 판정하였다.

다. 이 사건 노동조합은 2014. 12. 11. 초심지노위 판정서를 수령하고, 이에 불복하여 같은 달 16일 우리 위원회에 초심판정 중 '기각'한 부분의 취소를 구하는 재심을 신청하였고, 이 사건 사용자는 2014. 12. 11. 초심지노위 판정서를 수령하고 이에 불복하여 같은 달 16일 우리 위원회에 초심판정 중 '인정'한 부분에 대한 취소를 구하는 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 노동조합

이 사건 회사에는 이 사건 지회와 '○○○ 노동조합(이하 '사건 외 노동조합'이라 한다)이 있어 1사 2노조 상태이고, 이 사건 회사와 사건 외 노동조합이 2013. 10. 8. 단체협약을 갱신 체결하여, 사건 외 노동조합 및 동 조합원들에게는 동 단체협약을 적용하여 복리후생 등 근로조건과 노동조합 활동에 관한 편의제공을 제공하면서 이 사건 노동조합과는 단체협약도 체결하지 않아 이 사건 지회 및 조합원들에게는 위 단체협약을 적용하지 않은 것은 지배·개입의 부당노동행위에 해당하며, 이 사건 노동조합이 위 단체협약과 동일한 내용의 단체협약안을 이 사건 사용자에게 수정 제시하여 20여 차례에 걸쳐 단체교섭을 하였음에도 이 사건 사용자가 제시한 단체협약안만 수용할 것을 고수하면서 단체협약을 체결하지 않은 것은 단체교섭 거부·해태의 부당노동행위에 해당한다.

나. 사용자

이 사건 회사는 ○○기초원인 ○○ 등을 생산 판매하는 □□공장과 ○○ 가공제품인 ○○을 제조하는 △△공장이 각 독립하여 경영되고 있고, □□공장과 △△공장은 사업의 종류와 특성이 다르고, 인사·노무관리, 경영과 회계가 분리 각 독립된 사업장으로서 경영되고 있어 각 공장별로 상이한 근로조건이 적용되어 왔기 때문에 □□공장의 사건 외 노동조합과 체결한 단체협약을 △△공장의 이 사건 지회 조합원에게 적용할 수 없으며, 이 사건 노동조합은 △△공장의 사업장별 차이를 전혀 고려하지 않은 채 무리하게 동일한 내용의 근로조건과 편의제공을 요구하고 있어 교섭이 제대로 진행되지 못하고 있으며, △△공장의 고유한 특성을 반영한 단체협약을 체결하기 위해 이 사건 노동조합과 20여 차례에 걸쳐 성실히 교섭하였으므로 부당노동행위에 해당하지 않는다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 회사는 아래와 같이 □□공장과 △△공장은 장소적으로 분산되어 있고, 각 공장별로 단체협약과 취업규칙이 각각 존재(△△공장은 단체협약 미체결 상태)하며, □□공장에는 기업별 노동조합인 사건 외 노동조합이 1980. 5. 9. 설립되었고, △△공장에는 2004. 10. 29. 이 사건 지회(이

사건 지회는 2004. 10. 29. 기업별 노동조합인 '○○○○ 노동조합'을 설립하였으나, 2008. 7. 8. 조직형태를 변경 결의를 통하여 이 사건 노동조합에 가입하였음)가 조직되는 등 「노동조합 및 노동관계조정법」상 복수노조 설립이 불가능한 2011. 7. 1.이전부터 각 공장별로 노동조합이 설립되어 있었으며, □□공장의 근로자가 △△공장으로 오려면 먼저 의원면직하고 △△공장으로 신규 또는 경력 채용하는 등 □□공장과 △△공장 간의 인사·노무관리가 독립되어 있고, □□공장과 △△공장의 회계도 각 '유화', '가공'으로 구분되어 있는 등 인사·노무관리, 회계상으로 각 독립되어 있다.[초·재심이유서 및 답변서, 사 제5호증 사업자등록증, 사 제6호증 2011년~2013년 당기순이익 자료, 사 제7호증 재입사 관련 인사서류, 노 제9호증 단체협약서, 노위 제1호증 □□공장과 △△공장의 인사규정, 복무규정, □□공장의 사업자등록증]

<△△공장과 □□공장 사업개시일 등 비교>

나. 이 사건 회사 △△공장과 □□공장에 조직된 노동조합 현황은 아래와 같다.[초·재심 이유서 및 답변서]

<노동조합 현황>

※ 조합원수는 전북지방노동위원회 사건 접수일 기준임

다. 이 사건 노동조합은 2008. 9월경 이 사건 사용자에게 전문 및 109개 항의 단체교섭 요구안을 제시하면서 단체교섭을 요구하였고, 같은 달 26일부터 2009. 11. 30.까지 20차례 단체교섭을 하였으나 결렬되었다.[초심 이유서 및 답변서]

라. 이 사건 사용자는 2009. 10. 25. △△공장의 비조합원들에게는 2009년 4월부터 임금 5% 소급 인상하면서 이 사건 지회 조합원들에게는 임금인상을 적용하지 아니하였다.[초심 이유서 및 답변서]

마. 이 사건 노동조합은 2009. 10. 12. 광주지방고용노동청○○지청에 이 사건 사용자를 단체교섭 해태, 불이익취급(위 '라'항와 같이 비조합원들에게는 임금 5% 인상하면서 이 사건 지회 조합원들의 임금 인상하지 않은 부분) 및 지배·개입(CCTV 설치 및 회사 출입통제 부분)의 부당노동행위를 하였다며 고소하였고, 동 광주지방고용노동청○○지청은 관할 검찰청에 기소의견으로 송치하였고, ○○지방법원은 2011. 2. 9. 이 사건 사용자를 「노동조합 및 노동관계조정법」 위반(단체교섭 해태, 지회 조합원들에게 임금인상하지 아니한 점)으로 벌금 150만원을, CCTV 설치 등은 무죄로 선고(2010고정616)하였고, 이 사건 사용자와 검사가 항소하였으나 모두 기각되었고, 상고하였으나 취하로 2012. 4. 26. 확정되었다.[초심이유서, 노 제2호증의1 ○○지법 2010○○○○ 판결문, 노 제2호증의2 ○○지법 2011○○○○ 판결문]

<○○지법 ○○○○ 판결문 발췌>

(다) 위 각 인정사실에 의하면, 이 사건 회사는 ▓▓노조측과 2008. 9. 26. 제1차 교섭을 시작으로 1년이 넘는 2009. 11. 30. 진행된 총 20차 교섭에 이르기까지 외관상 수차례 단체교섭에 응하기는 하였으나, 단체교섭 회의록 작성요구에 계속적으로 응하지 아니하고, ▓▓노조측이 제시한 단체협약 요구안에 관하여 전반적으로 수용불가 입장을 표명하며, 전부 수용이 불가능하다면 이에 대응한 회사의 단체협약 수정안 제시 및 일부라도 합의할 수 있는 안이 있다면 합의를 하자고 계속적으로 제안하는 ▓▓노조측의 요청도 계속하여 거부하면서, 집단적 근로관계를 규율하고 헌법상의 노동 3권의 하나로 보장받는 단체교섭권에 의하여 체결된 단체협약과는 그 성질을 달리하며 회사와 근로자의 개별적 법률관계를 규율하는 등으로 회사가 일방적으로 작성·변경할 수 있는 취업규칙에 따라 노사 관계를 규율하면 충분하고 또한 노동관계법령상에 근로자에 대한 권리 보호가 이미 되어있음을 이유로 ▓▓노조와 단체교섭할 의사 없이 단체교섭 자체를 거부하거나 해태하였음을 인정할 수 있고, 이와 같은 이 사건 회사의 단체교섭 태도 등을 앞서 본 법리에 비추어 보면 이 사건 회사는 정당한 이유 없이 ▓▓노조측파의 단체교섭을 거부하거나 해태하였다고 볼 것이므로 피고인의 이 부분 주장은 이유 없다.

바. 이 사건 지회 조합원 20여 명은 2010. 6. 16. 이 사건 사용자를 상대로 위 부당노동행위로 인한 손해배상 지급을 구하는 소를 제기하였고, ○○지방법원은 2013. 7. 30. 부당노동행위로 인한 손해배상 책임을 인정하고 위 자료 각 100만원 지급할 것을 선고하였다.[초심 이유서 및 답변서, 노 제3호증 ○○지법 2010○○○ 판결서, 노 제14호증 2013○○○○ 판결서]

사. 이 사건 사용자는 2010. 9월경 이 사건 지회 조합원들에게 2009. 4월부터 임금 5% 소급 인상 지급하였다.[초심 이유서 및 답변서]

아. 이 사건 사용자가 2011. 1. 7. 연봉제 확대 시행(4급 이하 사원 중 희망자, 임금보전을 위한 급여 인상)에 관한 내용을 공고하자, 같은 달 19일 이 사건 노동조합은 연봉제 확대 시행계획 반대라는 입장 표명을 하였고,

이 사건 사용자는 같은 달 20일과 같은 해 4. 27. 연봉제 전환 신청을 접수한다는 안내문을 공지하였다.[초심 답변서, 사 제1호증 연봉제 확대시행 관련 안내, 사 제2호증 2011. 1. 20.자 연봉제 전환 신청 접수 안내, 사 제3호증 2011. 4. 27.자 연봉제 전환 신청 접수 안내]

자. 이 사건 회사와 이 사건 노동조합은 2012. 4월경부터 같은 해 6. 25. 까지 약 7차례 단체교섭을 하였고, 이 사건 지회장 ○○○ 등 4명과 이 사건 회사 기획담당임원 전무 ○○○ 등 5명이 2012. 6. 25. 15:00부터 익일 03:00까지 단체교섭을 실시하여 아래와 같이 잠정 합의하고 동 합의서에 회사 측은 이 사건 회사 △△공장 관리팀장 ○○○가, 노동조합측은 이 사건 지회 사무장 ○○○가 각각 서명하였으나, 이 사건 사용자가 같은 달 26일 동 합의를 파기하였다.[초심 이유서 및 답변서, 노 제5호증의2 합의서, 노제5호증의3 ○○○△지회 2012년 임금교섭 면담]

<합 의 서>

본 합의서는 회사와 조합 간의 협의를 통해 도출된 아래 의견일치 사항을 기록하기 위한 것이다. 본 합의서는 양 당사자가 각각 자신이 담당하는 조직의 유효한 절차를 거쳐 본 합의서 내용을 승인 받고 필요한 조치를 한 후 양 당사자 대표가 서명함으로써 효력이 발생한다. 따라서 양 당사자 대표의 서명이 있기(이하 '체결'이라고 한다) 전까지는 어떠한 법적 효력도 갖지 않음을 확인한다.

<임 금>

1. 2012년 임금은 기본급을 4% 인상한다. 적용대상은 4급(갑) 이하 조합원으로 하며, 본 합의서 서명 월부터 적용한다.

2. 4급(갑) 이하 호봉제 사원에게는 연봉제 사원과의 인상률 차이 20%를 인상하며, 본 합의서 서명 월부터 적용한다.

3.(생략)

<근로조건>(생략)

<기 타>(생략)

<적용대상 및 효력발생시기>

1.(생략)

2. 본 합의서는 양 당사자의 대표(○○○ 대표이사 사장, ○○○ 위원장)가 서명한 날로부터 효력을 발생한다.(이하 생략)

차. 이 사건 회사와 이 사건 노동조합은 2012. 10. 12.부터 같은 달 17일까지 다시 실무자간 단체교섭을 실시하여 아래와 같이 2차 합의서를 작성하고 회사측은 위 ○○○ 관리팀장이, 노동조합측은 위 ○○○ 지회 사무장이 각각 서명하였으나, 이 사건 사용자는 같은 달 24일 합의를 파기하였다.[초심이유서, 노 제6호증 합의서]

<합 의 서>

회사와 노조는 2012년 임금에 대하여 아래와 같이 잠정 합의한다, 본 합의서는 양 당사자 대표가 서명함으로써 효력이 발생하며, 양 당사자 대표의 서명이 있기(이하 '체결'이라고 한다) 전까지는 어떠한 법적 효력도 갖지 않음을 확인한다.

<임 금>

1. 2012년 임금은 기본급을 4% 인상한다. 적용대상은 4급(갑) 이하 조합원으로 하며, 본 합의서 서명 월부터 적용한다.

2. 4급(갑) 이하 호봉제 사원에게는 연봉제 사원과의 인상률 차이 18%를 인상하며, 본 합의서 서명 월부터 적용한다.

3.~5.(생략)

<근로조건>(생략)

<기 타>(생략)

<적용대상 및 효력발생시기>

1.(생략)

2. 본 합의서는 양 당사자의 대표(○○○ 대표이사 사장, ○○○ 지회장)가 서명한 날로부터 효력을 발생한다.

카. 사건 외 노동조합은 2013. 1. 8. 이 사건 사용자에게 단체교섭을 요구하였고, 같은 달 22일 개별교섭을 요청하여 이 사건 사용자가 동의하였다.[초심이유서, 노 제8호증 단체협약 개별교섭 동의, 노 제15호증의1 교섭요구 사실 공고문, 조 제15호증의2 교섭요구 노동조합 확정 공고문]

타. 이 사건 노동조합은 2013. 1. 17. 위 '자'항 및 '차'항의 합의서 파기 및 단체협약 체결 거부가 부당노동행위에 해당한다며 초심지노위에 구제신청 하였으나, 초심지노위는 같은 해 3. 15. '대표이사가 체결하거나 인정했다고 볼 수 없는 합의의 파기 및 단체협약 체결 거부는 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없어 기각'하였고, 이 사건 노동조합이 우리 위원회에 재심신청(중앙2013부노○○)하였으나, 우리 위원회는 초심유지하였고, 이 사건 노동조합은 이에 불복하여 서울행정법원에 행정소송을 제기하였고, 서울행정법원은 2014. 5. 23. 이 사건 사용자가 정당한 이유 없이 불성실하게 단체교섭에 응하였다며 재심판정을 취소하는 판결을 하였고, 우리 위원회와

이 사건 사용자는 이에 불복하여 2014. 6. 17. 서울고등법원에 항소를 제기(2014○○○○)하였으나, 서울고등법원은 2015. 4. 2. '기각' 판결하였다.[초심 이유서 및 답변서, 노 제7호증 서울행정법원 2013○○○○ 판결문, 노위 제2호증 서울고등법원 2014○○○○ 판결문]

<서울행정법원 2013○○○○ 판결문 발췌>

2) 위와 같은 법리에 비추어 보건대, 앞서 인정한 사실에 의해 인정되는 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 참가인 회사가 이 사건 제2차 잠정합의와 동일한 내용의 단체협약을 체결할 의무를 부담하는지는 여부는 별론으로 하더라도 참가인 회사가 이 사건 제1차 잠정합의를 파기한 후 그와 대동소이한 내용으로 이 사건 제2차 잠정합의를 체결하고서는 이를 다시 파기한 일련의 행위들은 원고와 참가인 회사 사이의 단체교섭을 부당하게 지연시킨 행위로서 정당한 이유 없이 불성실하게 단체교섭에 응한 것으로 판단된다.

파. 이 사건 지회 조합원 ○○○ 등 20여 명은 2012. 11. 15. 위 연봉제 전환과 관련하여 '노조원이라는 이유로 임금에 대하여 차별적으로 취급하였고, 이로 인한 손해배상으로 급여 차액을 지급하라'는 민사소송을 제기하였으나, 법원은 연봉제 전환에 따른 임금차이는 노조원들이 스스로 연봉제 전환신청을 하지 않았기 때문이라며 기각하였고, 위 ○○○ 등 26명이 항소하였으나, 서울고등법원은 기각하였다.[초심 이유서 및 답변서, 사 제4호증의1 서울중앙지법 2012○○○○ 판정서, 서울고등법원 2013○○○○ 판정서]

하. 이 사건 지회 조합원 20여 명은 2013. 3월경 위 연봉제로의 전환을 신청하였고, 이 사건 사용자는 호봉승급폐지 보전액을 포함하여 20%인상된 연봉을 지급하였다.[초심답변서]

거. 이 사건 사용자는 2013. 10. 8. 사건 외 노동조합과 유효기간이 2013. 10. 8.부터 2015. 10. 7.까지 2년인 단체협약(이하 '□□공장 단체협약'이라 한다)을 갱신 체결하였다.[초심 이유서 및 답변서, 노 제9호증 단체협약서]

너. 이 사건 노동조합은 2013. 10. 11. 위 '다'항과 같이 요구한 기존 단체협약안(총 109개항)을 전면 철회하고 □□공장 단체협약과 동일한 내용으로 단체협약 수정안을 이 사건 사용자에게 제시하였고, 이 사건 사용자는 2014. 2. 7. 41개 항목의 회사측 단체협약안을 이 사건 노동조합에게 제시하였고, 초심지노위가 2014. 11. 17. 심문회의 시 이 사건 사용자에게 회사측 단체협약안이 "취업규칙과 상당부분 유사 내지 동일하게 규정되어 있는 것을 인정하느냐"고 물었고 이 사건 사용자는 "취업규칙과 일부 동일하다." 라고 답변하였고, 회사 측 단체협약안의 주요내용은 다음과 같다.[초심 이유서 및 답변서, 노 제9호증 단체협약서, 노 제11호증 기존 단체협약(안) 철회 및 전면 수정된 새 단체협약(안) 제출, 노 제12호증 회사 측 단체협약(안), 초심 심문회의 진술내용]

<회사측 단체협약안 발췌>

1. 회사는 조합원이 사규를 위반하였을 때에는 징계할 수 있다.

2. 회사가 조합원을 징계하고자 할 경우 그 대상자에게 징계사유를 명시하여 징계위원회 개최 5일 이전에 통보한다.

3. 징계절차는 사규에 따른다.

제10조 (해고)

회사는 조합원이 사규에 따라 해고 사유가 있을 경우 해고할 수 있으며 조합은 이에 일체 관여할 수 없다.

제11조(포상)

회사는 사규에 따라 포상함을 원칙으로 한다.

제12조 (사규준수)

조합원은 회사가 정한 사규를 준수하며, 상사의 직무상 명령을 충실히 이행하여야 한다.

제 4장 근로조건

(중략)

제16조 (연차휴가)

회사는 법이 정한 기준에 따라 연차휴가를 부여한다.

제17조 (경조금 및 경조휴가)

경조금 및 경조휴가는 회사 규정에 따른다.

제18조 (의료비 지원)

회사는 본인 및 가족의 의료비를 지원할 수 있다. 의료비 지원에 관한 사항은 별도로 정하는 바에 따른다.

제19조 (하기휴가)

회사는 조합원의 건강증진을 도모하기 위하여 연 4일의 하기휴가를 부여한다.

(이하 생략)

더. 이 사건 노동조합과 이 사건 사용자가 2014. 1. 21.부터 같은 해 9. 17.까지 17차에 걸쳐 임금협약 갱신 및 단체협약 신규 체결을 위해 아래와 같이 단체교섭을 실시하였으나 합의점을 찾지 못하자, 이 사건 노동조합은 같은 달 18일 초심지노위에 조정신청을 하였고, 초심지노위는 같은 달 29일 당사자간 주장의 현격한 차이로 의견 조율이 어렵다며 '조정중지'결정하였다.[초심 이유서 및 답변서, 노위 제1호증 전북2014조정○○ 조사보고서 및 결정서]

<임·단협 교섭 주요내용>

러. 이 사건 사용자와 이 사건 노동조합은 2014. 9. 17. 제17차 교섭과정에서 이 사건 노동조합이 노조측 단체협약 요구안에 대하여 논의하자고 제안하자, 사용자측 교섭위원이 “추가로 수정할 수 있는 그런 입장이 아니거든요.”, “다른 얘기 할게 없어요. 입장 변화 없습니다.”라고 대응하였으며, 이 사건 노동조합이 “회사가 조항별로 낸 거 외에는 다 수용을 못하시겠다는 말씀이죠?”라고 하자, 사용자측 교섭위원이 “예.”라고 하였고, 이 사건 노동조합 교섭위원이 회의록에 관한 발언을 하고 있던 중에 이 사건 사용자의 교섭위원이 교섭석상을 나갔으며 교섭은 결렬되었다.[초심 이유서 및 답변서, 노 제16호증 녹취록]

머 이 사건 사용자는 2014. 9. 18. 이 사건 노동조합에게 제18차 교섭을 같은 해 10. 1. 개최하자고 공문을 보냈으나 이 사건 노동조합은 사용자가 교섭 결렬을 선언하였기 때문에 노동쟁의 조정신청을 하였다고 회신하였다.[초심이유서, 사 제9호증 교섭요청]

법. 이 사건 사용자와 이 사건 노동조합은 2014. 10. 6. 제18차 교섭과 같은 달 22일 제19차 교섭을 통해서 회의록 작성 및 날인 방법에 대한 합의를 하였고, 같은 해 11. 10.과 같은 달 19일에 제20차 및 제21차 단체교섭을 진행하였고, 합의 및 협의내용은 다음과 같다.[초심 이유서 및 답변서, 사 제12호증 단체교섭 회의록, 초심심문회의 진술내용]

<2014. 11. 10.자 단체교섭 내용>

1. 협의사항

제4장 안전보건 및 재해보상 제56조, 제57조

제5장 교육과 복지후생 제58조

제6장 노사협의회 제65조 내지 제70조

제8장 생산성 향상 제75조 내지 제79조

2. 협의사항

1. 임금 및 통상임금에 대하여는 회사 입장 변화없음

2. 다음 사항에 대해서는 추후 재논의한다.

제2장 조합 활동 제14조

제4장 안전보건 및 재해보상 제53조, 제55조

제8장 생산성 향상 제80조 내지 제82조

<2014. 11. 19.자 단체교섭 내용>

1. 합의사항

제2장 조활활동: 제10조(삭제), 제13조(삭제)

제5장 교육과 복지후생: 제61조

제7장 단체교섭: 제71조

제8장 생산성 향상: 제81조

제9장 평화협정: 제83조, 제84조, 제86조(삭제), 제87조, 제89조

2. 추가 협의사항

제2장 조활활동: 6조, 7조, 11조, 12조, 15조

제4장 안전보건 및 재해보상: 53조 내지 55조

제7장 단체교섭: 72조 내지 74조

제9장 평화협정: 회사안 37조, 회사안 38조, 85조, 88조

3. 수용불가

제2장 조활활동: 8조, 9조, 14조, 16조

제5장 교육 및 복지후생: 59조, 60조, 62조 내지 64조

제8장 생산성향상: 80조, 82조

4. 회사의 임금 및 통상임금에 대한 입장변화 없음

서. 이 사건 사용자는 2013. 12. 10. △△공장 소속의 근로자를 대상으로 공장 내 교육실에서 안전 관련 교육을 개최하였고, 책상별로 약 5~6명 정도가 한 조를 구성하도록 자리배치가 되었고, 자리배치에 관하여 ○○○와 동료직원인 △△△ 간의 언쟁이 있던 중 ○○○ 지회장이 △△△의 멱살을 잡고 교육장 밖으로 끌어내려고 하면서 △△△의 빰을 1회 때리고, 이에 ○○○도 끌려나가지 않으려고 버티면서 △△△의 빰을 1회 때렸고, 옆에 있던 이 사건 지회 조합원 □□□이 상급자들과 다른 동료 직원들의 제지에

도 불구하고 △△△의 안면부를 주먹으로 1회 폭행하여 △△△를 바닥에 쓰러뜨리고 ○○○는 바닥에 쓰러진 △△△의 가슴부위를 수회 때리고 △△△의 정강이를 발로 1회 찬 사건(이하 '폭행사건'이라고 한다)이 발생하였고, 이로 인해 △△△는 2주의 치료가 필요한 안면부 타박상 등의 상해를 입었고, 이 사건 사용자는 위 폭행사건에 대하여 ○○○, □□□ 및 △△△를 상해 및 폭행으로 수사기관에 고발하였고, 조사과정에서 2014. 3. 12.자로 '○○○ 등과 △△△는 말다툼 과정에서 우발적으로 발생한 폭행과 관련 서로 원만히 합의하고 민·형사상 어떠한 이의제기도 하지 않을 것을 합의하였다'는 합의서가 제출됨에 따라, 검찰은 △△△에 대해서는 공소권 없음 처분을, ○○○ 등에 대하여는 기소유예 처분을 하였다.[노 제20호증 서울중앙지방법원 제42민사부 판결(2014○○○)]

어. 이 사건 사용자는 2014. 2. 17. 위 폭행사건을 이유로 같은 달 19일자로 ○○○ 등에 대하여는 징계면직(이하 '징계해고'라 한다)을, △△△에 대하여는 정직 1개월의 징계처분을 결정하고 이를 통보하였고, ○○○는 서울중앙지방법원에 위 징계해고에 대하여 해고무효확인 소송을 제기하였고, 동 법원은 ○○○ 등이 회사 근무시간 내에 공동으로 동료 1인을 상대로 폭행을 가하였다는 점에서 비위행위는 중하고 종전 징계 전력이 있고, ○○○ 등에게 △△△보다 중한 처분이 내려져야 할 필요성이 있다는 점은 인정되지만 해고를 한 것은 징계에 관한 재량권을 남용한 경우에 해당하고 징계양정이 과중하다며 해고무효를 내용으로 하는 선고를 하였고, 이 사건 사용자가 서울고등법원에 항소를 제기하여 진행중에 있다.[노 제20호증 서울중앙지방법원 제42민사부 판결(2014○○○)]

저. ○○○ 지회장은 2010. 4. 30. 파업 후 복귀하는 과정에서 공동폭행, 상해, 재물손괴 등을 하였다는 이유로 정직 1개월의 처분을, □□□은 상급자에 대한 불손한 행위 등을 하고 그에 대한 경위서를 작성하지 않은 것을 이유로 정직 15일의 처분을 받았고, 2011. 4. 4. 이 사건 회사가 개최한 단합행사에서 대표이사를 모욕한 행위로 ○○○, □□□ 등은 각 정직 1개월의 처분을 받았으며, 2011. 11. 16. 이 사건 사용자 허가하지 않은 외부인을 공장에 출입시키고 퇴거를 방해한 행위 및 관리자에 폭언을 한 행위로 □□□은 정직 20일, ○○○는 정직 1개월의 처분을 받은 징계전력이 있다.[노 제20호증 서울중앙지방법원 제42민사부 판결(2014○○○)]

【관련규정】

《노동조합 및 노동관계조정법》

제30조(교섭 등의 원칙) ① 노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 신의에 따라 성실히 교섭하고 단체협약을 체결하여야 하며 그 권한을 남용하여서는 아니 된다.

②노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 정당한 이유 없이 교섭 또는 단체협약의 체결을 거부하거나 해태하여서는 아니 된다.

제81조(부당노동행위) 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 "부당노동행위"라 한다)를 할 수 없다. <개정 2006.12.30., 2010.1.1.>

1. 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위

2. 근로자가 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하거나 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 행위. 다만, 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 예외로 하며, 이 경우 사용자는 근로자가 그 노동조합에서 제명된 것 또는 그 노동조합을 탈퇴하여 새로 노동조합을 조직하거나 다른 노동조합에 가입한 것을 이유로 근로자에게 신분상 불이익한 행위를 할 수 없다.

3. 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하거나 해태하는 행위

4. 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. 다만, 근로자가 근로시간 중에 제24조제4항에 따른 활동을 하는 것을 사용자가 허용함은 무방하며, 또한 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공은 예외로 한다.

5. 근로자가 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 하거나 또는 노동위원회에 대하여 사용자가 이 조의 규정에 위반한 것을 신고하거나 그에 관한 증언을 하거나 기타 행정관청에 증거를 제출한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위

5. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 지배·개입의 부당노동행위 해당 여부, 둘째, 단체교섭 거부·해태의 부당노동행위 해당 여부에 있다고 할 것이다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 지배·개입의 부당노동행위 해당 여부

이 사건 노동조합은 이 사건 회사인 하나의 사업에서 사건 외 노동조합과는 단체협약을 체결하여 노동조합에 편의를 제공하고 그 조합원들에게 그에 따른 복지후생 등 근로조건을 제공하면서 이 사건 노동조합과는 단체협약을 체결하지 않고 이 사건 지부 및 조합원들에게 사건 외 노동조합 및 조합원과 동일한 복지후생 등 근로조건과 노동조합 편의를 제공하지 않고 차별하는 것은 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 주장한다. 이에 대해 살펴보면, ① 위 '4. 인정사실'의 '가'항, '나'항, '카'항 및 '거'항과 같이 이 사건 회사의 □□공장과 △△공장은 장소적으로 분산되어 있고, 단체협약과 취업규칙이 각각 존재(△△공장은 단체협약 미체결 상태)하며, 「노동조합 및 노동관계조정법」상 복수노조 설립이 불가능한 2011. 7. 1.이전부터 각 공장별로 노동조합이 설립되어 있었으며, □□공장과 △△공장 간의 인사·노무관리, 회계도 각 독립되어 있는 별개의 사업장이어서 □□공장 단체협약이 △△공장인 이 사건 지회에도 확대 적용되는 것은 아닌 점, ② 이 사건 회사의 2014년도 영업이익에서 △△공장은 ○○억원의 적자인 반면, □□공장은 ○○○억원의 흑자가 발생하는 등 □□공장과 △△공장의 사업장별로 특성이 존재하는 점 등을 종합해 볼 때 이 사건 사용자가 이 사건 지부 및 조합원에 대하여 사건 외 노동조합 및 조합원과 동일한 노동조합 편의제공과 복지후생 등 근로조건을 내용으로 하는 단체협약을 체결할 의무가 있다고 볼 수 없고, □□공장 단체협약이 이 사건 지회에 당연히 적용되는 것도 아니므로 사건 외 노동조합과 이 사건 지부와의 노동조합 편의제공과 복지후생 등 근로조건에 있어 차이가 있다고 하더라도 그 사실만으로 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없다고 할 것이다.

나. 단체교섭 거부·해태의 부당노동행위 해당 여부

대법원은 "부당노동행위는, 사용자가 아무런 이유 없이 단체교섭을 거부 또는 해태하는 경우는 물론이고, 사용자가 단체교섭을 거부할 정당한 이유가 있다거나 단체교섭에 성실히 응하였다고 믿었더라도 객관적으로 정당한 이유가 없고 불성실한 단체교섭으로 판정되는 경우에도 성립한다고 할 것이고, 한편 정당한 이유인지의 여부는 노동조합 측의 교섭권자, 노동조합 측이 요구하는 교섭시간, 교섭장소, 교섭사항 및 그의 교섭태도 등을 종합하여 사회통념상 사용자에게 단체교섭의무의 이행을 기대하는 것이 어렵다고 인정되는지 여부에 따라 판단할 것이다(대법원 1998.5.22. 선고 97누8076 판결)."라고 판시하고 있다.

이 사건 사용자는 이 사건 노동조합과 20여 차례에 걸쳐 성실히 단체교섭을 진행하였으므로 부당노동행위에 해당하지 아니한다고 주장한다. 이에 대해 살펴보면, 위 '4. 인정사실'의 '가'항, '너'항 내지 '버'항과 같이 ① 이 사건 지회는 2004. 10. 29. 설립되었으나, 단체협약이 미체결되어 단체협약이 없는 상태인 점, ② 이 사건 사용자는 회사측 단체협약안 대부분을 "회사 규정에 따른다."라는 원칙만 제시하였고, 2014. 1. 21.부터 같은 해 9. 17. 까지 사이에 8개월여 동안 단체교섭하면서 회의록 작성 및 날인방법 조차 합의하지 못하다가 교섭결렬일인 제17차 교섭에서도 이 사건 노동조합의 단체협약안에 대한 논의 요구에 사용자측 교섭위원은 사실상 회사측 단체협약안 외에는 수용할 수 없다는 입장을 밝힌 점, ② 이 사건 노동조합이 교섭결렬일 다음날 초심지노위에 조정신청을 하자, 제18차~19차 교섭에서 회의록 작성 및 날인 방법에 대해 합의한 점 등을 종합해 볼 때 이 사건 사용자는 8개월여 동안 외관상 단체교섭에 응하기는 하였으나, 취업규칙에 해당하는 인사규정 등 사규와 대부분 동일 또는 유사한 내용으로 작성된 회사측 단체협약안 외에 수용할 수 없다고 표명한 것으로 보이고 이는 취업규칙에 따라 노사관계를 규율하면 충분하다는 이유로 이 사건 노동조합과의 단체교섭을 거부하거나 해태하였음을 인정할 수 있고, 이와 같은 이 사건 회사의 단체교섭 태도 등을 법리에 비추어 보면 이 사건 회사는 정당한 이유 없이 이 사건 노동조합측과의 단체교섭을 거부하거나 해태하였다고 봄이 상당하므로 「노동조합 및 노동관계조정법」 제81조제3호의 단체교섭 거부·해태의 부당노동행위에 해당한다고 할 것이다.

6. 결론

그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 단체교섭 거부·해태 및 지배·개입의 부당노동행위에 대한 판정은 정당하므로 이 사건 노동조합과 이 사건 사용자의 재심신청은 기각하기로 하여 「근로기준법」 제30조, 「노동조합 및 노동관계조정법」제84조, 및 「노동위원회법」 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.