판정 내용
판정사항: 채용공고문에 업무상 필요한 경우 근로계약 연장이 가능하다고 대외적으로 공지된 점, 근로자가 1년 11개월 동안 근무하면서 연차휴가를 하루도 사용하지 않고 성실히 근무한 점, 사용자는 2013. 2. 25.부터 2015. 1. 31.까지 사이에 총 16회에 걸쳐 근로자와 근로계약을 반복 갱신하였을 뿐 아니라, 근로계약서를 작성한 날과 계약기간도 일정한 기준 없이 사용자 임의대로 정하는 등 근로계약을 갱신하면서 근로계약서가 형식적으로 작성되었다고 볼 수 있는 점, 근로자는 일시적으로 발생한 결원을 충원하기 위해 채용된 것이 아니고 상시 발생하는 업무를 수행하기 위하여 채용된 점 등을 미루어 볼 때, 근로자에게 근로계약 갱신기대권이 인정된다. 사용자가 근로자를 정규직으로 전환시키지 않으려고 근로계약 갱신을 거절한 것이라서 합리적 이유에 의한 갱신거절이라고 볼 수 없다.
판정요지: 근로계약 갱신기대권이 인정되고, 근로계약 갱신 거절에 합리적 이유가 없어 부당하다고 판정
판 정 요 지
사 건 : 중앙2015부해394 현대자동차 주식회사 부당해고 구제 재심신청
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■ 판정일자 : 2015. 7. 7.
■ 판정사항 : 초심취소
근로계약 갱신기대권이 인정되고, 근로계약 갱신 거절에 합리적 이유가 없어 부당하다고 판정한 사례
■ 판정요지
채용공고문에 업무상 필요한 경우 근로계약 연장이 가능하다고 대외적으로 공지된 점, 근로자가 1년 11개월 동안 근무하면서 연차휴가를 하루도 사용하지 않고 성실히 근무한 점, 사용자는 2013. 2. 25.부터 2015. 1. 31.까지 사이에 총 16회에 걸쳐 근로자와 근로계약을 반복 갱신하였을 뿐 아니라, 근로계약서를 작성한 날과 계약기간도 일정한 기준 없이 사용자 임의대로 정하는 등 근로계약을 갱신하면서 근로계약서가 형식적으로 작성되었다고 볼 수 있는 점, 근로자는 일시적으로 발생한 결원을 충원하기 위해 채용된 것이 아니고 상시 발생하는 업무를 수행하기 위하여 채용된 점 등을 미루어 볼 때, 근로자에게 근로계약 갱신기대권이 인정된다.
사용자가 근로자를 정규직으로 전환시키지 않으려고 근로계약 갱신을 거절한 것이라서 합리적 이유에 의한 갱신거절이라고 볼 수 없다.
중 앙 노 동 위 원 회 재 심 판 정 서
건 중앙2015부해394 현대자동차 주식회사 부당해고 구제 재심 신청
사
근 로
(재심신청인)
자 ○○○ 울산 ○○○ 대리인 공인노무사 ○○○
사 용 자 현대자동차 주식회사 (재심피신청인) 울산 ○○○ 대표이사 ○○○, ○○○, ○○○ 대리인 공인노무사 ○○○, ○○○
일 2015. 7. 7.
판 정
우리 위원회는 위 재심신청사건에 대하여 심사하고 주문과 같이 판정한다.
주 문
1. 부산지방노동위원회가 2015. 3. 31. 이 사건 근로자와 사용자 사이의 부산 2015부해97 현대자동차 주식회사 부당해고 구제 신청사건에 관하여 행한 초심판정을 취소한다.
2. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 행한 2015. 1. 31.자 계약만료 통지는 부당한 해고임을 인정한다.
3. 이 사건 사용자는 이 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고, 해고기간 동안 근로하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.
초 심 주 문
[부산지방노동위원회 2015. 3. 31. 판정 2015부해97]
이 사건 근로자의 구제신청을 기각한다.
주문과 같다.
1. 당사자
가. 근로자
재심신청취지
이 유
○○○(이하 ‘이 사건 근로자‘라 한다)은 2013. 2. 25. 촉탁 계약직으로
○○○○○ 주식회사에 입사하여 ○○공장 ○○3부에서 근무하던 중 2015. 1. 31.자로 계약만료 통지를 받은 사람이다.
나. 사용자
현대자동차 주식회사(이하 ‘이 사건 사용자‘ 또는 ‘이 사건 회사‘라 한다)는 1967. 12. 29. 설립되었고, 위 주소지에 본사를 두고 상시근로자 58,000여 명을 고용하여 ○○○○○ 및 ○○○을 영위하는 법인이다.
2. 재심신청에 이른 경위
가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 행한 2015. 1. 31.자 계약만료 처분이 부당하다며, 같은 해 2. 9. 부산지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.
나. 초심지노위는 이 사건 사용자가 계약기간 만료를 이유로 이 사건 근로자와의 고용관계를 종료시킨 것은 정당하다는 이유로 기각 판정을 하였다. 다. 이 사건 근로자는 초심지노위의 판정서를 2015. 4. 22. 송달받고, 이에 불복하여 같은 해 5. 1. 우리 위원회에 이 사건 재심을 신청하였다.
3. 당사자의 주장 요지
가. 근로자
이 사건 근로자는 이 사건 회사에 촉탁 계약직으로 채용되었으나, 이 사건 사용자가 채용 시부터 정규직 전환 가능성을 언급하였고, 이 사건 근로자는 일시적으로 발생한 결원을 충원하기 위하여 채용된 것이 아니라 상시 발생하는 업무를 수행하기 위하여 채용되었으며, 2013. 2. 25.부터 2015. 1. 31.까지 총 16회에 걸쳐 근로계약이 반복 갱신되었을 뿐 아니라, 계약기간도 일정한 기준 없이 이 사건 사용자 임의대로 정하는 등 근로계약이 갱신되면서 근로계약서가 형식적으로 작성된 점 등을 미루어 보아 근로계약에 대한 갱신기대권이 형성되었다고 할 것이므로 이 사건 사용자가 계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 부당하다. 나. 사용자
이 사건 근로자는 촉탁 계약직으로 입사하여 현장의 업무수요에 따라 단기의 근로계약을 총 16회에 걸쳐 반복 갱신하였으나 현장지원 인력의 계약 연장 필요성이 없어져 2015. 1. 31.자로 계약기간 만료로 근로관계를 종료시킨 것인데, 이 사건 회사의 경우 그동안 계약직 근로자를 정규직으로 전환한 경우가 없어 근로계약 갱신기대권이 있다고 볼 수 없을 뿐 아니라, 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 ‘기간제법‘이라 한다) 제4조제1항에 따라 계약직 근로자는 2년의 범위 안에서 계약해지가 가능하므로 이 사건 근로자에 대하여 계약기간 만료를 이유로 고용관계를 종료시킨 것은 정당하다.
4. 인정사실
당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.
가. 이 사건 사용자는 생산부분 촉탁 계약직 사원채용을 하면서 채용공고문에 최초 근무기간은 1개월 ~ 6개월이고 필요시 근로계약 연장이 가능하다는 내용을 포함시켰다.[초·재심 이유서 및 답변서, 사 제5호증 촉탁 계약직 모집 공고문]
나. 이 사건 근로자는 촉탁 계약직 사원 모집공고에 지원하여 전형절차를 거쳐 이 사건 회사에 채용되었고, 이 사건 사용자와 2013. 2. 25.부터 같은 해 3. 31.까지를 근무기간으로 하는 내용의 근로계약을 체결하였는데, 최초 근로계약서의 계약기간 만료일인 2013. 3. 31. 계약갱신이 이루어지지 않았고 이 날로부터 36일이 경과한 2013. 5. 6. 근로계약이 갱신되었으며, 계약기간도 13일, 27일, 28일, 29일, 60일 등 일정하지 않았다.[초·재심 이유서 및 답변서, 노 제1호증 근로계약서]
다. 이 사건 근로자는 이 사건 회사 ○○공장 ○○3부에서 생산지원 업무를 수행하였고, 최초 근로계약 후 1개월 내지 6개월 단위로 총 16회에 걸쳐 촉탁 계약직 근로계약을 갱신하였는데, 마지막으로 체결한 근로계약서의 계약기간은 2014. 11. 29.부터 2015. 1. 31.까지로 되어 있다.[초·재심 이유서 및 답변서, 사 제3호증 근로계약서]
라. 이 사건 근로자는 2013. 2. 25. 입사한 이후 2015. 1. 31.까지 근무하면서「근로기준법」 제60조에 보장된 연차휴가를 하루도 사용하지 않았다.[초· 재심 이유서, 전화 등 사실확인내용]
마. 이 사건 사용자는 2015. 1. 20. 이 사건 근로자에게 취업규칙 제34조 제2호(계약기간 만료로 인한 당연퇴직) 규정에 따라 2015. 1. 31.자로 근로관계가 종료됨을 구두로 통보하였다.[초·재심 답변서, 사 제4호증 계약직 직원 취업규칙]
바. 이 사건 근로자는 근무기간 2년을 초과하게 되면 기간제법 제4조제2 항에 따라 정규직 근로자가 되기 때문에 이 사건 사용자가 이것을 피하기 위해 근로계약 갱신을 하지 않고 2015. 1. 31.자로 근로관계를 종료시킨 것이라고 진술하였다.[초·재심 이유서, 재심 심문회의 진술내용]
사. 이 사건 사용자는 정규직 직원들의 산재대체, 개인 신병으로 인한 휴직 시 등에 대비하여 계약직을 사용하여 왔고, 그 휴직기간을 예측하기 곤란하여 계약직 근로자의 근로계약 기간을 단기적으로 반복하여 체결하였으며 또한 생산 공정의 특성상 현장 업무수요가 불확실하기 때문에 한시적 업무수요에 대처하기 위해 계약직을 사용할 수밖에 없었다고 진술하였다. [초·재심 답변서, 재심 심문회의 진술내용]
【관련규정】 《근로기준법》
제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다.
제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
《기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률》
제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.
1. ‘기간제근로자‘라 함은 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자를 말한다.
제4조(기간제근로자의 사용) ① 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 (기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로 한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.
② 사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과 하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.
《취업규칙》
재4조(계약직 직원의 정의) 본 규칙에서 계약직 직원이라 함은 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 자를 말한다.
제33조(퇴직의 종류) 퇴직은 그 원인이 되는 사유에 따라 당연퇴직, 의원퇴직, 해고, 감원 등으로 구분한다.
제34조(당연퇴직) 다음 각 호의 1에 해당하게 된 때에는 당연퇴직으로 한다.
1. 사망하였을 때
2. 기간의 정함이 있는 고용계약이 만료되었을 때
3. 휴직기간이 만료하거나, 휴직사유가 소멸한 후 5일 이내에 복직 또는 휴직연장의 의사표시를 하지 않을 때
5. 판단
이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 있는지 여부, 둘째, (근로계약의 갱신기대권이 있다면) 계약갱신 거절에 합리적인 이유가 있는지 여부에 있다 할 것이다.
이에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가. 갱신기대권이 있는지 여부
대법원은 “기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이
만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간 만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 할 것이다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결).”라고 판시하고 있다.
이 사건 사용자는 이 사건 근로자와 2013. 2. 25.부터 2015. 1. 31.까지 사
이에 총 16회에 걸쳐 근로계약을 반복 갱신하였으나 이 사건 근로자는 계약직 근로자였으며, 이 사건 사용자의 취업규칙이나 근로계약서에 계약기간이 만료된 근로자와 재계약을 하도록 의무가 정해져 있지 않고 재계약의 절차 및 요건에 관한 별도의 근거 조항도 없을 뿐 아니라, 이 사건 회사에서는 그동안 계약직 근로자를 정규직으로 전환한 경우가 없으므로 이 사건 근로자에게 근로계약 갱신기대권이 없다고 주장한다.
그러나 위 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항 내지 ‘라’항에서와 같이, ① 이 사건 사용자는 생산부문 촉탁 계약직 사원채용을 하면서 채용공고문에 ”최초 근무 기간은 1개월 ~ 6개월이며 필요시 근로계약을 연장할 수 있다”는 내용을 게재함으로써 업무상 필요한 경우 근로계약을 연장할 수 있다는 점을 대외적으로 공지하였고, 이 사건 근로자도 채용공고문의 내용을 보고 열심히 근무하면 근로계약을 갱신할 수 있다는 기대를 갖고 이 사건 회사를 지원하였으며 전형절차를 거쳐 이 사건 회사에 채용된 점, ② 이 사건 근로자는 근로계약을 계속 갱신하기 위하여 2013. 2. 25. 입사한 이후 2015. 1. 31.까지 근무하면서 「근로기준법」 제60조에 보장된 연차휴가를 하루도 사용하지 않고 성실히 근무한 사실이 인정되는 점, ③ 이 사건 사용자는 이 사건 근로자와 2013. 2. 25.부터 2015. 1. 31.까지 사이에 총 16회에 걸쳐 근로계약을 반복 갱신하였을 뿐 아니라, 근로계약서를 작성한 날과 계약기간을 살펴보면 최초 근로계약서의 계약기간만료일인 2013. 3. 31. 계약갱신이 이루어지지 않았고 이 날로부터 36일이 경과한 2013. 5. 6. 근로계약이 갱신되었으며, 계약기간도 일정한 기준 없이 13일, 27일, 28일, 29일, 60일로 이 사건 사용자가 임의로 정하는 등 근로계약을 갱신하면서 근로계약서를 형식적으로 작성하였다고 볼 수 있는 점, ④ 이 사건 근로자는 일시적으로 발생한 결원을 충원하기 위해 채용된 것이 아니고, 상시 발생하는 업무를 수행하기 위하여 채용된 점 등을 미루어 볼 때, 이 사건 근로자에게 근로 계약 갱신기대권이 인정된다고 할 것이다.
나. 갱신거절에 합리적 이유가 있는지 여부
이 사건 사용자는 이 사건 근로자와 2년의 범위 내에서 근로계약을 갱신 하였으며 계약기간 만료로 인하여 계약해지를 한 것이므로 갱신거절에 합리적 이유가 있다고 주장한다.
그러나 위 ‘4. 인정사실’의 ‘바’항에서와 같이, 이 사건 회사의 생산라인 및 생산 공정이 변경되지 않아 이 사건 근로자가 수행하던 업무를 누군가 하여야 하는 상황에서 이 사건 근로자에게 업무수행 능력이 부족하거나 해고를 당할 만큼 귀책사유가 없음에도 이 사건 사용자가 이 사건 근로자와 근로계약 갱신을 하지 않은 이유는 만일 근로계약 갱신을 하게 되면 기간제법 제4조제2항에 따라 이 사건 근로자가 자동적으로 정규직으로 전환되는바, 이 사건 사용자는 이것을 막기 위하여 계약갱신을 하지 않은 것으로 보이는데, 기간제법 제1조에 ”이 법은 기간제근로자 및 단시간근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제근로자 및 단시간근로자의 근로조건 보호를 강화함으로써 노동시장의 건전한 발전에 이바지함을 목적으로 한다.”라고 규정함으로써 기간제근로자를 보호하여야 함을 명백히 하고 있음
에도 이 사건 사용자가 기간제법의 제정 취지를 지키지 아니하고 이 사건 근로자를 정규직으로 전환시키지 않으려고 근로계약 갱신을 거절한 것은 합리적 이유에 의한 갱신거절이라고 볼 수 없다. 다. 소결
위의 사실들을 종합하여 살펴보면, 특별한 사정이 없이 총 16차례 근로계약 갱신이 이루어졌고, 근로계약을 갱신하면서 근로계약서를 형식적으로 작성 하였다고 볼 수 있어 갱신기대권이 인정되고, 사회통념상 갱신 거절에 합리적 이유가 있다고 볼 수 없으므로 이 사건 기간만료 통지는 부당해고에 해당한다.
6. 결론
그렇다면, 이 사건에 관하여 우리 위원회와 결론을 달리한 초심지노위의 판정은 부당하므로 취소하고, 이 사건 근로자의 재심신청을 인용하기로 하여 「근로기준법」 제30조 및 「노동위원회법」 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.
출처: 중앙노동위원회 주요판정사례 · 수집일 2026.07.29.