중앙노동위원회 2023. 5. 10. 판정 2023부해271

외환 영업업무의 주된 부분인 고객 대면 업무가 제한된 점, ② 근로계약서에 담당 직무의 구체적 내용은 정한 바 없으나, 채용 경위, 직무기술서 내용 및 그동안 담당했던 업무 등을 종합하면 기존 직무 중 주된 부분을 배제하는 근로 내용의 중대한 변경의 전직에 해당하여 구제신청 대상에 해당한다.

영업본부장으로서 영업을 위해 채용된 사람에게 본질적인 고객 대면 업무에서의 배제를 정당화할 수 있는 업무상 필요성을 인정하기 어렵거나 인정한다고 하더라도 필요성이 크지 않은 점, ② 사용자의 주관적 판단에 의해 주요 업무 배제기간이 영구적일 수도 있는 불안정한 상황과 성과급에서 예상되는 불이익은 근로자가 감내해야 할 업무의 범위를 넘어서는 것으로 판단되는 점, ③ 근로자가 사용자의 권고사직을 거부하자 재택근무 조치, 자리를 사무실 외부에 배치 후 구체적인 설명이나 최소한의 협의절차를 거치지 않고 근로의 주된 내용의 변경이 수반되는 인사발령을 한 점 등을 고려할 때 인사발령의 정당성이 인정된다고 보기 어렵다.

근로자

사용자

이 사건 근로자는 이 사건사용자가 2022.12.2. 행한 보직변경의 인사발령(이하 ‘이 사건 인사발령’이라 한다)이 부당하다며, 2022.**.**. ○○지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.

초심지노위는 2023.2.8. 이 사건 인사발령은 전직처분으로 구제신청 대상에 해당하나 업무상 필요성과 생활상 불이익 정도를 고려할 때 정당한 인사발령에 해당한다며, 이 사건 근로자의 구제신청을 기각하였다.

이 사건 근로자는 2023.****. 초심지노위 판정서를 수령하고, 이에 불복하여 2023.**.**. 우리 위원회에 이 사건 재심을 신청하였다.

근로자

기존에 담당하던 외환딜러 업무공간에서 일방적으로 자리를 빼버리고 외환딜러업무와 무관한 단순 업무를 부여한 것은 근로조건의 중요한 변경에 해당하므로 근로기준법 제23조제1항이 정하는 구제대상에 해당한다.

이 사건 인사발령은 이 사건 근로자가 권고사직을 거부한 데 대한 보복 내지는 이 사건 근로자의 퇴사를 유도하기 위한 목적으로 이루어진 것으로 업무상 필요성이 존재하지 않고, 그로 인해 이 사건 근로자가 입게 된 생활상의 불이익이 지대할 뿐만 아니라 신의칙상 요구되는 사전 협의절차도 없이 부당하다.

사용자

이 사건 근로자의 보직을 변경한 사실이 없다. 이 사건 인사발령은 단순히 이 사건 근로자의 업무 내용 중 직접적인 고객 대면 업무를 제외하도록 조정한 것에 불과하여 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌 등 근로기준법이 정하는 노동위원회 구제신청 대상에 해당하지 않는다.

설령 이 사건 인사발령이 구제신청의 대상이 된다고 하더라도, 이는 이 사건 근로자의 업무역량과 태도 등을 고려한 업무상 필요성에 의해 행해진 것이고, 소속 부서나 직위, 직급, 업무 장소, 임금, 업무의 본질적인 내용이나 기타 근로조건에 아무런 변경이 없어 생활상 불이익이 전혀 발생하지 않으며, 사전에 면담 등을 통해 충실한 협의를 하였으므로 정당한 인사권의 행사에 해당한다.

이 사건 사용자는 2021.11. 홈페이지에 채용 공고를 게시하여 **** 직위에서 근무할 경력자를 모집하였다. 채용 공고에는 지원 자격으로서 10년에서 15년의 경력자를 선호한다고 기재되어 있고, ***(직무)에는 ‘기존 고객 및 잠재적 고객의 포트폴리오 관리’, ‘기존 고객 및 잠재적 고객에게 컨설팅 역할 수행’, ‘거래 실행 및 판매 장부 관리’, ‘고객과 당사 모두에게 최적인 계약 조건을 설계하여 새로운 고객과의 계약 체결‘등이 포함된다고 명시되어 있다.[노 제2호증 채용 공고문]

이 사건 근로자는 20**년 신청 외 ************************* 에 입사한 후 20**년까지 ********************* 주식회사, ********************지점 등의 금융회사에서 약 17년간 근무한 경력자로서 위 ‘가’항의 이 사건 영업소 외환 영업직 모집에 지원하였다.[노위 제3-2호증 신청인의 고용보험 이력]

이 사건 근로자는 이 사건 사용자와 임금을 연간 기본급 금2억 3,000만원(월 임금 금19,166,667원), 직급을 ‘*’, 직책을 ‘********* 소속 본부장(*********), 다기능 관계 관리 및 사업 개발(***)’로 하는 내용의 근로계약을 체결하고, 2022.4.4. 이 사건 영업소에 입사하였다. 이 사건 근로자와 사용자가 작성한 근로계약서에는 직무의 구체적인 내용에 대해서는 기재되어 있지 않다.[노 제1호증 근로계약서, 노위 제3-2호증 신청인의 고용보험 이력]

이 사건 영업소의 직무기술서 중 이 사건 근로자의 직책에 해당하는 ‘다기능 관계 관리 및 사업 개발’ 부분을 살펴보면, ‘직무 요약’ 란에 ‘기존 고객 또는 잠재적 고객의 포트폴리오 관리, 고객 및 잠재적 고객에게 상담 역할 수행, 장래가 유망한 중소기관투자자 잠재고객 또는 기존 고객 지원, 특정 사업에서 거래를 실행할 책임이 있을 수 있음’ 등으로 기재되어 있고, ‘주요 책임’ 란에 ‘거래처 성장 또는 신규 거래처 유치를 위한 심층적인 산업 리서치를 수행하고 시장 환경에 대한 이해를 유지, 기존 고객거래처 또는 산업 리서치와 전망 분석을 통해 고객 발굴 기회 생성, 고객/잠재고객의 전략적 비전에 관해 상의하고 맞춤형 상품을 제안, 고객과 회사 쌍방에 최적인 거래조건을 구성하여 신규 계약을 체결, 시장 추세와 기회 및 잠재적인 문제 등을 파악하여 고위 경영진용 보고서 작성’ 등으로 기재되어 있다.[사 제8호증 직무기술서]

이 사건 회사는 외환 거래 등이 이루어지는 트레이딩 플로어 또는 딜링 룸에서 근로자 개인의 모바일 기기를 사용하는 것을 금지하는 규정을 두고 있는데, 이 사건 영업소 ***부서의 장이면서 이 사건 근로자의 직상급자였던 신청 외 A 수석본부장(이하 ‘A 수석본부장’이라 한다)은 2022.5.17. 이 사건 근로자에게 “참조하시기 바랍니다.”라고 본문에 기재하여 위 규정을 첨부한 이메일을 보내 딜링 룸에서 모바일 기기를 사용해서는 안 된다고 당부하였다.[사 제9호증 *** 부서 ***** 관련 규정, 사 제10호증 2022.5.17. A 수석본부장이 신청인에게 보낸 이메일]

A 수석본부장은 2022.6.14. 이 사건 근로자에게 영업 비용 지출에 관한 이메일을 보냈는데, 그 주요 내용은 이 사건 사용자의 거래 상대방이 될 가능성이 낮은 회사의 관계자와 저녁 식사를 하고 그 비용을 청구하는 일이 향후 없도록 해 달라는 것이었다.[사 제6호증 2022.6. 14 A 수석본부장이 신청인에게 보낸 비용 승인 관련 이메일]

이 사건 사용자는 2022.7. 이 사건 근로자에 대해 2022년도 중간평가를 실시하였는데, 평가자인 A 수석본부장이 작성한 평가의견에는 ‘실물 화폐 영역에서 가치가 높은 고객을 영입한다는 당사 핵심 전략 중심으로 더 많은 시간을 할애하여야 하며, 현재까지 계약을 체결한 2개 고객사 이외에 진전을 기대한다.’, ‘고객 면담 후 면담 보고를 작성하여야 한다.’라는 취지의 내용이 포함되어 있다.[사 제5호증 2022.7. 중간평가]

이 사건 회사의 글로벌 외환 영업 총괄 담당자는 2022.8.8. A 수석본부장에게 이 사건 근로자의 식사 접대비 지출이 과다함을 지적하는 이메일을 보냈는데, A 수석본부장은 ‘이 사건 근로자의 불필요한 비용 지출이나 성과 저조를 인지하고 있으며, 이 사건 근로자의 지출을 통제하기 위한 노력을 하고 있다.’라는 취지의 답장을 하였다.[사 제7호증 2022.8.8. 글로벌 본사의 ********의 이메일]

A 수석본부장은 2022.9.2. 이 사건 회사의 ************* 담당자(이하 ‘이 사건 회사 아태 외환 영업 총괄’이라 한다)와 이 사건 영업소의 대표자 ◊◊◊에게 이메일을 보내 이 사건 근로자가 당일 종업시각을 준수하지 않고 무단조퇴하였다는 것, 이 사건 근로자가 원화 거래시장 마감 시각인 15:30 이후에는 별다른 업무를 하지 않고 퇴근 준비를 하곤 한다는 것 등을 보고하였다.[사 제3호증 2022.9.2. A이 본사 매니지먼트에 보고한 이메일]

이 사건 영업소의 인사부 책임자 C(이하 ‘C 인사 담당’이라 한다)은 2022.11.3.경 이 사건 근로자를 면담하여 사직을 권고하였고, 2022.11.8. 이 사건 근로자와 전화 통화를 하여 “사직 권고의 이유는 이 사건 근로자의 적합성(fit), 근무 방식(work pattern), 행실(behavior)” 등이라고 설명하였다. 이 사건 근로자는 2022.11.8. C 인사담당과의 전화 통화에서 권고사직에 거부 의사를 표시하였다. 이 사건 사용자는 2022.11.8. 이 사건 근로자에게 이메일을 보내 권고사직에 대한 숙려 기간을 두고자 한다며 2022.11.8.부터 2022.11.30.까지 재택근무를 하도록 지시하였다.[노 제3호증 이메일, 노 제6호증의1 녹취록(2022.12.1. 자 화상회의)]

C 인사 담당은 2022.11.24. 이 사건 근로자에게 전화하여 재차 권고사직에 관해 이야기하였고, 2022.11.30. 이 사건 근로자에게 이메일을 보내 “2022.11.30. 이후로도 재택에서 근무하기를 권고하며, 만일 사무실에 출근하여 근무하기를 원할 경우 기존에 딜링 룸 안쪽에 있던 이 사건 근로자의 자리는 딜링 룸 바깥쪽으로 이동된다.”라고 고지하였다.[노 제4호증 이메일]

이 사건 근로자는 2022.11.30. C 인사 담당에게 이메일을 보내 이 사건 사용자의 재택근무 권고, 사무실 자리 재배치, 사직 권고 등에 대한 이유를 설명해 달라고 요청하였다.[노 제4호증 이메일]

이 사건 근로자는 2022.12.1. 재택근무를 하면서 C 인사 담당 및 Yvonne Thom(아시아태평양 FX sales & trading 총괄)과 화상회의를 하였는데, C 인사 담당은 ‘이 사건 근로자의 업무 역할 범위 내에서 변경된 직무를 부여하려고 한다.’라는 취지의 발언을 하였고, 이 사건 근로자는 ‘이해할 수 없고 받아들일 수 없다.’라는 취지로 답하였다.[노 제6호증의1 녹취록(2022.12.1. 자 화상회의), 노 제6호증의2 녹취록 주요 내용 발췌 및 번역]

이 사건 회사 아태 외환 영업 총괄은 2022.12.2. 09:29경 A 수석본부장의 후임으로 이 사건 영업소 마켓 부서의 장이 된 △△△ 수석본부장(이하 ‘△△△ 수석본부장’이라 한다)을 참조 수신인으로 하여 이 사건 근로자에게 ‘직무 업데이트(Updated Tasks)’라는 제목의 이메일을 보냈다. 이 이메일의 주요 내용은 이 사건 근로자에게 매일 시장 상황에 대한 논평을 국문 및 영문으로 작성하는 업무, △△△ 수석본부장이 고객 회의에서 사용할 수 있도록 ‘에어리얼 뷰(Aerial View)’와 ‘□□□□□’의 자료를 영문에서 국문으로 번역하는 업무, 한국 시장 일별 마감 상황을 정리하는 업무, 계약관련 서식을 국문으로 작성하는 업무 등을 지시하는 것이었다.[노 제5호증 이메일, 노위 제1-1호증 2022.12.2. 업데이티드 태스크(Updated Tasks) 관련 이메일]

근로자

이 사건 근로자는 본래 고객과 직접 연락해가며 외환 거래(트레이딩)에 직접 관여해 왔다. 이 사건 인사발령으로 고객 대면 업무와 외환 거래 업무를 하지 못하게 되었고 외환 영업에 수반되는 서류 작업이나 리서치 등의 부수적인 업무만을 하게 되는 등 이 사건 근로자의 기본적 역할이 변경되었으므로 이는 근로기준법 제23조제1항 소정의 전직에 해당한다.

이 사건 근로자가 입사 이후 현재까지 달성한 신규 고객과의 계약 건은 이 사건 사용자의 주장과 같이 총 2건이다.

이 사건 근로자가 입사 이후 약 4개월간 영업을 위한 접대비 지출로 사용한 금액은 이 사건 사용자의 주장과 같이 원화 약 금900만원이다.

이 사건 인사발령으로 인해 소속 부서, 직책, 연봉 등이 변경된 것은 아니나, 오랜 기간 경력을 쌓아온 외환 딜러로서의 업무를 할 수 없게 되어 큰 정신적 고통을 겪고 있다. 또한 고객 대면 업무에서 배제되어 성과를 올리지 못하게 되었으므로 향후 성과급에서의 불이익이 예상된다. 이 사건 영업소에 입사할 당시 연봉의 약 50%에 상당하는 금액을 성과급으로 받을 것으로 기대하고 있었다.

사용자

이 사건 인사발령은 이 사건 근로자의 본래 직무 내용 중 일부분인 고객 대면업무를 제외하여 대상 업무를 축소하는 업무지시에 불과할 뿐 전직이 아니다.

2022.12.2. 이 사건 근로자에게 지시한 자료 작성 업무는 모두 외환 영업을 위한 준비작업이다. 이 사건 영업소의 고객은 금융기관이므로 이들을 대상으로 한 영업을 위해서는 고도의 전문적 지식과 정보가 뒷받침되어야 하고, 최적의 영업을 위해서는 각종 정보의 수집, 자료의 작성, 서류 작업 등 사전노력이 매우 중요하다. 이 사건 근로자는 □□□□□를 활용하여 영업에 필요한 사전 준비를 충실히 하라는 이 사건 사용자의 지시에도 불구하고 그러한 노력을 기울이지 않았으므로 고객과의 대응에 앞서 먼저 기본기를 빌드업(build-up) 시키려는 잠정적 조치로서 2022.12.2. 이메일을 통해 업무지시를 한 것이고, 이 사건 인사발령은 이 사건 근로자의 직무를 영구히 변경시키려는 의도가 아니다.

이 사건 인사발령을 통한 직무 내용 조정은 잠정적인 조치이나, 이를 언제 끝낼 것인지는 아직 정해진 바 없으며, 만일 이 사건 근로자가 현재 부여한 업무를 잘 수행하고 이 사건 사용자가 요구하는 □□□□□ 사용 등의 지시사항을 이행하며 적극적인 개선 태도를 보였을 때 원래의 직무로 복귀 가능할 것이다.

이 사건 영업소의 성과급은 목표 달성 정도에 따라 지급되는데, 이 사건 근로자의 직무 내용이 조정되었으므로 그에 따라 목표 설정을 다시 하게 된다. 따라서 고객 대면 업무를 하지 않는 것으로 직무 내용 변경되었다고 해서 이 사건 근로자에게 성과급이 전혀 지급되지 않는 것은 아니다.

이 사건 영업소의 ▽▽▽ 룸 안에는 고객 정보가 있으므로 이 사건 근로자의 직무 내용 조정에 따라 2022.12.2.부터 이 사건 근로자를 ▽▽▽ 룸 밖에서 근무하도록 한 것이다.

이 사건 근로자에게 하였던 업무지시, 예컨대 고객 면담 후 면담 보고(Call report)를 이 사건 사용자가 요구하는 형식에 맞게 작성해 달라고 했던 것, □□□□□를 사용해 달라고 했던 것 등은 계속해서 이행되지 않았다. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자의 지시에도 불구하고 심문회의일 현재까지도 □□□□□의 사용자 계정(ID)조차 만들지 않고 있다.

2022.12.2. 이 사건 근로자에게 번역을 부탁한 서류는 모두 이 사건 사용자의 영업활동에 있어 중요한 서류인데 이 사건 근로자는 이러한 업무를 평가절하하고 스스로 하고 싶은 업무만 선택적으로 하려 하고 있다.

참고인 A 수석본부장

이 사건 영업소의 외환 영업 과정에서 새로운 고객 발굴을 위한 조사 등 사전 작업이 약 80%의 비중을 차지하고, 고객과 직접 대응하는 업무는 영업의 일부 과정에 불과하다. 2022.12.2. 이 사건 근로자에게 지시된 업무는 ******** 직위에 있는 근로자가 본래 해야 할 영업의 사전 준비 업무이고, 이는 신규 사원이 하는 업무가 아니라 경력 있는 상급자가 수행해야 할 고난이도 업무이다. 이 사건 회사의 다른 지점도 이 사건 근로자의 직급 또는 그 이상의 상급자가 위와 같은 업무를 담당한다.

이 사건 영업소에서 외환 영업업무를 담당하는 근로자는 수석본부장과 이 사건 근로자 등 총 2명이다. 사건 영업소의 *** 부서장이었던 참고인이 이 사건 회사의 싱가포르 지점으로 옮긴 이후, △△△ 수석본부장이 이 사건 영업소의 마켓 부서장으로 근무하고 있으며, 이 사건 근로자에게 고객 대면 업무를 제한한 이후 고객 대면 업무는 △△△ 수석본부장이 직접 수행하고 있다.

근로자 <생략>

사용자 <생략>

인사발령이 구제신청 대상에 해당하는지 여부

사용자 주장

관련 법리

구체적 판단

이 사건 인사발령으로 인해 이 사건 근로자가 담당하였던 외환 영업업무 중 고객 대면 업무가 제한된 사실에 대하여는 이 사건 당사자 간 다툼이 없다.

이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 경력직으로 채용하여 외환 영업본부장 직

이 사건 근로자의 근로계약서에 담당 직무의 구체적인 내용은 기재되어 있지 않으나, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자를 채용할 당시 채용공고에 ‘기존 고객 및 잠재적 고객의 포트폴리오 관리’, ‘기존 고객 및 잠재적 고객에게 컨설팅 역할 수행’, ‘거래 실행 및 판매 장부 관리’, 고객과 당사 모두에게 최적인 계약 조건을 설계하여 새로운 고객과의 계약 체결‘ 등의 책임의 내용이 명시되어 있다.

이 사건 사용자가 2021.11. 홈페이지에 게시한 채용 공고문에 ‘***************’ 직위에서 근무할 경력자를 모집한다고 되어 있고, 지원 자격으로서 10년에서 15년의 경력자를 선호한다고 기재되어 있다.

이 사건 근로자는 20**년 신청 외 *************************에 입사한 후 20**년까지 ********************* 주식회사, *********************** 등의 금융회사에서 약 17년간 근무한 경력자로서 이 사건 영업소 외환 영업직 모집에 지원하였다.

이 사건 근로자는 이 사건 사용자와 임금을 연간 기본급 금2억 3,000만원(월 임금 금19,166,667원), 직급을 ‘*’, 직책을 ‘**** 부서 소속 본부장(Principal), 다기능 관계 관리 및 사업 개발’로 하는 내용의 근로계약을 체결하고 2022.4.4. 이 사건 영업소에 입사하여 이 사건 인사발령 전까지 고객 대면 업무를 수행하였다.

이 사건 영업소의 직무기술서 중 이 사건 근로자의 직책에 해당하는 ‘다기능 관계 관리 및 사업 개발’ 부분을 살펴보면, ‘직무 요약’ 란에 ‘기존 고객 또는 잠재적 고객의 포트폴리오 관리, 고객 및 잠재적 고객에게 상담 역할 수행, 장래가 유망한 중소 기관투자자 잠재고객 또는 기존 고객 지원, 특정 사업에서 거래를 실행할 책임이 있을 수 있음’ 등으로 기재되어 있고, ‘주요 책임’ 란에 ‘거래처 성장 또는 신규 거래처 유치를 위한 심층적인 산업 리서치를 수행하고 시장 환경에 대한 이해를 유지, 기존 고객 거래처 또는 산업 리서치와 전망 분석을 통해 고객 발굴 기회 생성, 고객/잠재고객의 전략적 비전에 관해 상의하고 맞춤형 상품을 제안, 고객과 회사 쌍방에 최적인 거래 조건을 구성하여 신규 계약을 체결, 시장 추세와 기회 및 잠재적인 문제 등을 파악하여 고위 경영진용 보고서 작성’ 등으로 기재되어 있다.

이 사건 사용자는 우리 위원회 심문회의에서 ‘채용 당시부터 금융기관 고객을 상대로 하는 영업직원을 원했고, 그 당시 이 사건 근로자는 기업고객을 상대로 하는 업무를 수행했기 때문에 입사 후 배워서 충분히 금융기관 고객을 상대로 하는 영업업무를 할 수 있다고 말해서 믿고 채용하였다. 그런데 회사마다 취급하는 상품, 영업방식 등이 조금씩 다를 수 있는데 이 사건 사용자가 입사 후 이 사건 근로자에게 계속 이 사건 회사 영업방침에 맞게 영업업무를 수행하도록 구두로 이야기했음에도 이 사건 근로자는 이 사건 회사 방침과는 다르게 입사 전 다른 회사에서 했던 방식대로 업무를 수행해서 이 사건 회사 영업방침에 맞게 업무가 수행되지 않았다.’라는 취지로 진술하였다.

따라서 이 사건 인사발령에 따른 고객 대면 업무의 제한은 이 사건 근로자가 기존에 수행하던 직무 중 주된 부분을 배제하는 것으로서 근로 내용의 중대한 변경으로 판단된다.

인사발령의 정당성 여부

업무상 필요성 존재 여부

사용자 주장

관련 법리

구체적 판단

업무실적 저조에 대해서는 이 사건 당사자 간에 주장이 서로 다르고, 업무협조 및 인계로 인해 정확한 기여도를 판단하기 어려울 뿐만 아니라, 실제 이 사건 근로자의 업무실적 저조가 인정된다 하더라도 이 사건 근로자가 정상적인 업무수행을 시작한지 얼마 지나지 않은 시점이다.

또한 업무실적 저조는 이 사건 근로자에게 계속 고객 대면 업무를 수행할 기회를 부여하여 실적향상을 독려해야 할 차원의 문제이지 업무에서 배재할 이유가 되지 못한다.

지시사항 불이행과 근태불량의 문제의 경우 그러한 행위가 계속 시정되지 않을 경우에는 이 사건 영업소의 취업규칙에서 규정하고 있는 징계규정 등을 통해 그에 상응하는 조치를 취하여 해결할 문제로 보인다.

이 사건 사용자는 우리 위원회 심문회의에서 ‘이 사건 근로자가 트레이딩 플로어 또는 딜링 룸에서 모바일 기기를 사용하지 말라는 지적을 받은 이후 다시 사용하지는 않았다.’라는 취지로 진술한 것으로 보아 기타 사유들은 상급자의 지적과 개선요구로 시정되었거나 충분히 시정될 수 있는 문제들로 보인다.

이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 사직을 권고하였으나 이 사건 근로자가 이를 거부하자 이 사건 사용자는 바로 이 사건 근로자를 재택근무 조치 및 자리를 사무실 외부에 배치 후 구체적이 설명이나 최소한의 협의절차 없이 이 사건 근로자의 외환 영업업무 중 본질적인 고객 대면 업무를 배제하는 이 사건 인사발령을 한 것으로 보아 이 사건 사용자가 주장하는 업무상 필요성보다는 이 사건 사용자가 사직을 권고하였음에도 이를 거부한 이 사건 근로자에게 외환 영업업무 중 본질적인 고객 대면 업무를 계속 수행하도록 하는 것이 부적합하다고 판단하여 이 사건 인사발령을 한 것으로 판단된다. 따라서 이 사건 사용자도 외환 영업업무에서 고객 대면 업무가 중요하고 핵심업무라고 판단한 것으로 보인다.

C 인사 담당은 2022.11.3.경 이 사건 근로자를 면담하여 사직을 권고하였고, 2022.11.8. 이 사건 근로자와 전화 통화를 하여 ‘사직 권고의 이유는 이 사건 근로자의 적합성(fit), 근무 방식(work pattern), 행실(behavior)’ 등이라고 설명하였다. 이 사건 근로자는 2022.11.8. C 인사 담당과의 전화 통화에서 권고사직에 거부 의사를 표시하였고, 이 사건 사용자는 2022.11.8. 이 사건 근로자에게 이메일을 보내 권고사직에 대한 숙려 기간을 두고자 한다며 2022.11.8.부터 2022.11.30.까지 재택근무를 하도록 지시하였다.

C 인사 담당은 2022.11.24. 이 사건 근로자에게 전화하여 재차 권고사직에 관해 이야기하였고, 2022.11.30. 이 사건 근로자에게 이메일을 보내 ‘2022.11.30. 이후로도 재택에서 근무하기를 권고하며, 만일 사무실에 출근하여 근무하기를 원할 경우 기존에 딜링 룸 안쪽에 있던 이 사건 근로자의 자리는 딜링 룸 바깥쪽으로 이동된다.’라고 고지하였다.

이 사건 근로자는 2022.11.30. C 인사 담당에게 이메일을 보내 이 사건 사용자의 재택근무 권고, 사무실 자리 재배치, 사직 권고 등에 대한 이유를 설명해 달라고 요청하였다.

이 사건 근로자는 2022.12.1. 재택근무를 하면서 C 인사 담당 및 (아시아태평양 총괄)과 화상회의를 하였는데, C 인사 담당은 “이 사건 근로자의 업무 역할 범위 내에서 변경된 직무를 부여하려고 한다.”라는 취지의 발언을 하였고, 이 사건 근로자는 “이해할 수 없고 받아들일 수 없다.”라는 취지로 답하였다.

이 사건 회사 아태 외환 영업 총괄은 2022.12.2. 09:29경 A 수석본부장의 후임으로 이 사건 영업소 *** 부서의 장이 된 B 수석본부장을 참조 수신인으로 하여 이 사건 근로자에게 ‘직무 업데이트(Updated Tasks)’라는 제목의 이메일을 보냈다. 이 이메일의 주요 내용은 이 사건 근로자에게 매일 시장 상황에 대한 논평을 국문 및 영문으로 작성하는 업무, B 수석본부장이 고객 회의에서 사용할 수 있도록 ‘에어리얼 뷰(Aerial View)’와 ‘□□□□□’의 자료를 영문에서 국문으로 번역하는 업무, 한국 시장 일별 마감 상황을 정리하는 업무, 계약 관련 서식을 국문으로 작성하는 업무 등을 지시하는 것이었다.

B 수석본부장은 2022.12.2. 13:01경 이 사건 회사 아태 외환 영업 총괄을 참조 수신인으로 하여 이 사건 근로자에게 이메일을 보내 이 사건 영업소의 잠재적 고객을 대상으로 한 강연회 자료를 영문으로 준비하여 줄 것을 지시하였다.

이 사건 근로자는 2022.12.2. 16:29경 이 사건 회사 아태 외환 영업 총괄과 B 수석본부장에게 ‘숙려 기간이 끝남에 따라 저의 기존 ********* 업무를 저에게 지시해 주시기 바랍니다. 지속적인 단순 번역 업무는 일반적인 외환 영업 업무 범위에서 벗어나는 일이므로 받아들이기 어렵습니다.’라는 내용의 이메일을 보냈다. 이에 대해 이 사건 회사 아태 외환 영업 총괄은 2022.12.2. 17:04경 이 사건 근로자에게 ‘이 문제는 연말에 다시 논의하기로 하고 우선 지시한 업무를 수행해 달라.’라는 취지의 이메일을 보냈다.

생활상 불이익의 정도

사용자 주장

관련 법리

근로자에 대한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등 특별한 사정이 없는 한 무효가 아니고, 인사명령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 인사명령을 할 업무상 필요성과 그에 따라 근로자에게 끼칠 생활상의 불이익을 비교·교량하고 근로자 측과 협의 등 인사명령 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 한다(대법원 2009.3.26. 선고 2007다54498, 54504 판결).

‘생활상의 불이익’이란 경제적 이익에 한정되지 않고 정신적, 육체적, 사회적 이익 나아가 조합활동상의 이익까지도 포함하며, 업무상 필요성과 서로 상관관계를 갖고 있다(서울행정법원 2010.4.1. 선고 2009구합25415 판결).

구체적 판단

위 ‘1) 업무상 필요성 존재 여부’에서 살펴본 바와 같이, 영업본부장으로서 영업을 위해 채용된 이 사건 근로자를 외환 영업업무 중 본질적인 고객 대면 업무에서의 배제를 정당화할 수 있는 업무상 필요성을 인정하기 어렵거나 인정한다고 하더라도 필요성이 크지 않다.

이 사건 사용자는 소속 부서나 직위, 직급, 업무 장소, 임금, 업무의 본질적인 내용이나 기타 근로조건에 아무런 변경이 없어 생활상 불이익이 전혀 발생하지 않았다고 주장하나, 생활상 불이익은 단순히 경제적 불이익뿐만 아니라, 정신적 육체적 불이익 등도 고려해야 하며, 경제적 불이익 역시 현재 발생한 불이익 이외에 향후 발생이 예상 가능한 경우에도 이를 고려해야 할 것이다.

고객 대면 업무를 제한하는 이 사건 인사발령으로 인해 이 사건 근로자가 지금까지 17년간 쌓아 올린 경력과 명예, 평판 등이 무너지고 시장에서의 가치가 소명되게 되었다는 이 사건 근로자의 주장에 일응 수긍되는 측면이 있다.

이 사건 인사발령 시점인 성과급이 결정되는 11월 이후인 2023.12.2.에 이루어진 점을 고려할 때 2023.3. 성과급에 직접적인 영향이 있었다고 단정하기는 어려우나 이 사건 근로자는 고객 대면 업무에서 완전히 배제됨으로 인해 개인 영업실적을 달성할 기회가 상실되어 향후 성과급 책정에서 불이익이 있을 것으로 예상된다.

특히, 이 사건 인사명령으로 인해 이 사건 근로자 수행하던 주요 업무에서 배제된 채, 부수적, 행정적 업무만을 맡게 되는 지위가 전적으로 이 사건 사용자의 주관적 판단에 맡겨져 있을 뿐 이 사건 근로자가 자신의 업무에 복귀할 요건 등에 대한 객관적인 절차 등이 전무한 것으로 보인다.

이 사건 영업소 취업규칙 제5조제E항에 “업무량이나 업무성격상 보직 변경이 필요한 경우 직원은 일시적 혹은 영구적으로 은행 내의 다른 보직으로 배치 전환될 수 있다.”라고 규정되어 있는 것으로 보아 이러한 불안정한 상태가 ‘영구적’일 수도 있다.

신의칙상 요구되는 협의절차 준수 여부

사용자 주장

관련 법리

근로자에 대한 전직이나 전보는 원칙적으로 사용자(인사권자)의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 사용자에게 인정하여야 할 것이나, 그것이 근로기준법 제27조제1항 또는 제105조에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 있는 경우에는 허용되지 않는다고 할 것이고 또 근로계약상 근로의 장소가 특정되어 있는 경우에 이를 변경하는 전직이나 전보명령을 하려면 근로자의 동의가 있어야 한다(대법원 1992.1.21. 선고 91누5204 판결).

‘업무상의 필요성’이 있는 경우란 인원 배치를 변경할 필요성, 그 변경에 당해 근로자를 해당시킬 인원 선택 상의 필요성(합리성)의 쌍방을 의미하고, ‘생활상의 불이익’이란 경제적 이익에 한정되지 않고 정신적, 육체적, 사회적 이익 나아가 조합활동상의 이익까지도 포함하며, 위 양자는 서로 상관관계를 갖고 있다. 그리고 ‘신의칙상 요구되는 절차’란 사용자의 일방적인 전보명령을 제한하기 위한 절차적 정당성을 말하는 것으로 그 내용으로는 전보의 필요성에 대한 설명, 고려기간의 부여, 대상조치(반대급부)에의 배려 등 사용자가 근로자의 동의를 얻기 위한 노력의 정도나 동의를 얻지 못한 경우에도 본인의 가정생활상의 사정을 어디까지 고려하였는지의 사정 등을 들 수 있다. 이상의 요소는 서로 독립되어 요건을 충족시켜야 되는 것은 아니고 이를 종합적으로 고려하여 정당성 여부를 판단할 것이다(서울행정법원 2010.4.1. 선고 2009구합25415 판결).

구체적 판단

원칙적으로 직무내용을 변경하는 인사명령은 사용자의 재량권 범위 내라고 할 수 있으나, 이 사건 인사명령처럼 채용요건이 명시된 경우 이를 변경하는 근로의 주된 내용의 변경이 수반되는 경우에는 사전에 근로자와의 협의 또는 동의 절차가 필요하다고 할 것이다.

이 사건 인사명령은 단순히 근로자가 감내할 수 있는 범위 내의 것이 아니다.

이 사건 근로자가 채용되었으며 수행하던 영업본부장의 본질적인 업무로부터 배제되어 사실상 다른 사람의 영업을 위한 서류 작업 및 리서치 작업을 통해 보조하는 업무만을 수행하게 하는 내용을 담고 있다.

그러한 지위가 ‘영구적’으로 고정될 수 있는 가능성이 취업규칙에 명시되어 있어 이 사건 근로자에 대한 채용목적 및 본질적 업무 내용의 ‘영구적’ 변경이 고착화될 가능이 있는 경우 특히 이러한 본질적인 업무로부터 배제하는 인사명령을 함에 있어서는 이 사건 근로자의 사전 동의 또는 주요 업무에서의 배제이유와 향후 업무 복귀를 위해 필요한 절차가 무엇인지 등이 안내되는 과정이 필요하다고 할 것이다.

그럼에도 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 권고사직을 거부하자 재택근무 조치, 자리를 사무실 외부에 배치 후 구체적인 설명이나 최소한의 협의절차를 거치지 않고 근로의 주된 내용의 변경이 수반되는 이 사건 인사발령을 하였다.

구제명령 내용 관련

2022년도 이 사건 근로자의 달성 수익 실적에 대해 이 사건 근로자는 전체 수익의 약 70% 이상을 달성하였다고 주장하고 있고, 이 사건 사용자는 금800만원을 달성하였다고 주장하는 등 이 사건 근로자의 2022년도 달성 수익 실적에 대해 이 사건 당사자 간에 주장이 서로 다르다.

이 사건 근로자의 주장에 의하면 이 사건 근로자의 2022년도 달성 수익과 관련하여 이 사건 인사발령 이전에 이 사건 근로자는 전체 수익의 약 70% 이상을 달성하였다고 볼 수 있고, 성과급은 매년 11월에 결정된다는 이 사건 사용자의 주장 및 2022.12.2. 시행된 이 사건 인사발령 시점 등을 고려할 때 이 사건 근로자가 2023.3.에 성과급을 전혀 지급받지 못한 것은 이 사건 당사자 간의 수익 달성 기준과 측정방식에 대한 차이로 인한 문제로 보인다.

이 사건 사용자가 우리 위원회 심문회의 때 ‘성과급 지급 시 근로자가 기업가치에 맞게 행동하지 않고, 행동에 문제가 있는 경우 성과급을 지급하지 않도록 되어 있다.’라는 취지로 진술한 점을 고려할 때 달성 실적이 좋다고 반드시 성과급이 지급된다고 보기도 어렵다.

위와 같은 사정들을 고려할 때 이 사건 근로자가 2023년도 성과급을 전혀 지급받지 못한 것이 이 사건 인사발령 때문이라고 단정하기 어렵다.

또한 위 신청취지는 이 사건 근로자가 초심지노위에 신청한 주된 신청취지인 부당인사발령 구제신청의 범위를 넘어서는 것으로 보인다.

소결