충남지방노동위원회 2024. 11. 21. 판정 2024부해879

근로자

사용자

근로자

이 사건 사용자는 동료 근로자의 직장 내 성희롱 발언을 제보한 이 사건 근로자에 대해 오히려 2023.12.20. ○○농장으로 전직시키는 불이익한 조치를 하여 고용노동부 대전지방고용노동청천안지청에서 직장 내 괴롭힘이 인정되었다. 그럼에도 불구하고 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 원직인 1공장 자재팀으로 복귀시키지 않고 2024.9.23. 실체가 없는 2공장 업무지원팀으로 전직시켜 이 사건 근로자에 대한 불이익한 조치를 반복하였으므로 부당하다.

이 사건 사용자는 2024.9.23.의 부당전직을 취소하고 이 사건 근로자의 실질적인 원직인 1공장 자재팀으로 이 사건 근로자를 복직시키거나 최초 입사 시의 담당업무인 2공장 납품기사 업무로 복직시켜야 한다.

사용자

이 사건 전직은 직장 내 성희롱 피해자와 이 사건 근로자의 분리 필요성, 직장내 괴롭힘 피해를 주장하는 이 사건 근로자와 이 사건 회사의 대표이사를 분리배치하여야 할 필요성 등 업무상 필요성이 존재하고, 이 사건 근로자에게 생활상 불이익이 존재하지 않으며, 이 사건 근로자와 협의하였으므로 정당하다.

이 사건 근로자는 직장 내 괴롭힘을 인정받았음을 이유로 사실상 제척기간이 도과한 2023.12.20. 이루어진 전직명령에 대한 취소를 구하고 있으므로 그러한 주장은 각하되어야 한다.

이 사건 근로자는 2019.11.4. 이 사건 회사에 입사하여 2공장 납품기사로 근무하였다.[노 제26호증 근로계약서, 노위 제2-1호증 신청인 근로계약서]

이 사건 근로자는 납품기사로 근무하던 중 운행노선 이탈 등에 대한 사유서를 2020.8.26. 이 사건 사용자에게 제출하였다.[사 제2호증의2 2020.8.26. 신청인이 제출한 사유서]

이 사건 사용자는 2020.12.경 이 사건 근로자를 1공장으로 전직하였고, 이 사건 근로자는 1공장 자재팀에 소속되어 ○○○ 반장, ○○○ 사원(이하 각 ‘○○○ 반장’, ‘○○○’이라 한다)과 함께 창고에서 출하업무를 담당하며 근무하였다. 이 사건 근로자에 대한 1공장 전직명령에 대해 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 위 ‘나’항의 사유서를 제출한 이후에도 근무태도가 개선되지 않아 사직을 권고하자 이 사건 근로자가 이 사건 회사의 대표이사(이하 ‘대표이사’라 한다)에게 어떤 일이든 할 수 있게 해달라고 부탁하여 1공장으로 전직한 것이라 주장하고, 이 사건 근로자는 정상적인 징계절차 또는 부서 이동에 대한 이 사건 근로자의 동의 없이 이 사건 근로자를 전직하였으므로 부당한 전직이었다고 주장한다.[사 제2호증 2020.11.20. 자 ○○공장 인사발령 품의안]

이 사건 근로자는 상급자인 ○○○ 반장과 언쟁을 벌인 것에 대해 사과한다는 내용의 시말서를 2021.1.19. 이 사건 회사에 제출하였다.[사 제3호증 신청인의 2021.1.19.자 시말서]

2023.12.12.경 이 사건 근로자와 ○○○ 간 고성을 동반한 다툼이 발생하였는데 이때 창고 바로 옆 연구소 사무실에서 근무하던 ○○○ 과장(이하 ‘○○○ 과장’이라 한다)이 창고로 내려왔고, 이 사건 근로자가 ○○○ 과장에게 다가가 “○○○ 과장 보×(성인 여성의 성기를 지칭하는 단어) 따먹자!”라고 발언하였다. 이 사건 근로자는 ○○○이 수년간 자신에게 ○○○ 과장 등 여성 근로자들에 대한 직장 내 성희롱 발언을 지속하였고, ○○○ 과장이 자신에게 ○○○이 한 말을 그대로 말하라고 독촉함에 따라 ○○○의 발언을 그대로 전달한 것이라 주장한다. ○○○ 과장은 싸움을 말리기 위해 나온 자신에게 이 사건 근로자가 아무런 이유 없이 자신의 앞으로 다가와 소리치듯 “○○○ 과장 보× 따먹자!”라고 말하여 크게 놀랐고, 무슨 말을 하였는지 이 사건 근로자에게 다시 물어보니 ○○○이 그렇게 말한 것을 전달하였다는 취지로 이 사건 근로자가 덧붙여 답하였다고 주장한다.[노위 제3-13호증 참고인 ○○○ 과장 진술조서, 노위 제3-17호증 신청인 우편진술조서, 노위 제3-6호증 신청인의 투서]

○○○ 과장 등은 2023.12.14. 이 사건 근로자 및 ○○○과 면담하며 직장 내 성희롱 발언과 관련된 사실관계를 확인하였는데, 당시 이 사건 근로자가 ○○○ 과장 등에게 제출한 경위서의 내용은 아래와 같다.[사 제5호증 이 사건 근로자 성희롱 신고서, 노위 제3-13호증 참고인 ○○○ 진술조서, 노위 제3-17호증 신청인 우편진술조서] <아래 생략>

이 사건 회사의 ○○○ 상무는 2023.12.20. ○○○과 면담하였고, ○○○은 평소 업무 중 이 사건 근로자와 대화하면서 서로 성희롱 발언을 주고받은 사실이 있다는 내용을 구술하였다.[노위 제2-7호증 직장 내 성희롱 가해자 면담일지]

이 사건 사용자는 2023.12.20. 이 사건 근로자를 1공장 식물연구소(이하 ‘○○농장’이라 한다)로 발령하였다. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 ○○농장에서의 업무를 주된 업무로 부여하면서 1공장 전체의 환경관리 업무를 부여한 것이라 주장하고 이 사건 근로자는 환경관리직은 존재하지 않는다고 주장한다.

이 사건 사용자는 2023.12.21. ○○○을 2공장으로 발령하였다.

○○○ 등 3명은 이 사건 근로자와 ○○○의 직장 내 성희롱에 대한 조치를 요청하는 서면을 2023.12.21. 대표이사에게 제출하였다.[사 제4호증 성희롱 피해여직원 요청서, 노위 제3-13호증 참고인 ○○○ 진술조서]

이 사건 근로자는 2024.2.경 ○○○에게 2부의 사과문을 전달하였고, ○○○은 자신이 요청하지도 않은 사과문을 보내 불쾌한 기억을 떠올리는 것만으로도 2차 가해에 해당한다는 내용의 서신을 이 사건 근로자에게 회신하였다.[노위 제3-14호증 신청인이 ○○○에게 전달한 사과문 2부, 노 제14호증 ○○○이 통지한 서신]

이 사건 회사는 2024.2.26. 1공장 회의실에서 ‘사내 발생 직원 간 성희롱 사건에 대한 중간조사 회의’를 개최하였다고 주장한다.[노위 제2-3호증 성희롱 관련 회의록, 노위 제2-4호증 직장 내 성희롱 사건 조사보고서]

이 사건 사용자는 2024.3.22. 이 사건 근로자에게 2024.4.30.을 해고일로 하는 ‘해고(예고)통지서’를 교부하였다. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 대표이사의 업무지시 등을 의도적으로 회피하여 이에 대한 업무협의를 진행하고자 하였으나 이 사건 근로자가 이를 거부함에 따라 해고를 예고한 것이라 주장한다.[노 제10호증 해고예고통지서(2024.3.22.)]

이 사건 근로자는 2024.3.22. 이 사건 사용자에게 해고의 철회를 요청하는 내용 등을 담은 내용증명우편을 발송하였다.[노 제1호증 2024.3.22. 신청인이 발송한 내용증명우편]

근로자

○○○의 직장 내 성희롱 발언을 그대로 전달한 것은 다시 한번 사과한다. 그러나 직장 내 성희롱은 한 적이 없다. 일하는 현장이 시끄러워 ○○○의 직장 내 성희롱 발언을 직접 녹음하지는 못하였으나 ○○○에게 직장 내 성희롱 발언을 수년간 들어온 자신이 직장 내 성희롱의 1차 피해자이고 ○○○은 2차 피해자이며 동료들은 3차 피해자인 것이다. 정황만을 갖고 ○○○과 자신이 함께 직장 내 성희롱 내용을 담은 대화를 하였다고 한다면 이는 명예훼손에 해당한다.

2023.12.12.경 ○○○과 다툼이 있었고 ○○○이 내려와 시끄럽다고 하면서 “아저씨, 저 아저씨가 뭐라고 했기에 시끄럽습니까? 정확히 저 아저씨가 뭐라고 했는지 말하세요.”라고 말하여 ○○○의 직장 내 성희롱 발언을 신고한 것인데, 이 사건 근로자가 직장 내 성희롱의 신고자임에도 가해자로 몰려 앙갚음당한 것이다. 모든 귀책사유는 ○○○과 상사들, 대표이사에게 있다.

이 사건 사용자는 자재팀 창고에서 근무하고 있던 자신을 2023.12.경 1공장 뒤편 야산의 약 8천 평 내지 1만 평 규모의 ○○농장에서 일하게 하고 비닐하우스 2개동 관리, 외부 유실수 가지치기, 분갈이 및 교체작업 등을 하게 하였다. ○○농장은 법인화가 되지 않은 재산으로 대표이사 개인 소유지이다. 이 사건 회사의 업무와 전혀 무관하며 이전에 해본 적이 없는 농장관리 업무를 대표이사가 지시하여 수행하였고 그에 대해 고용노동부 천안지청이 직장 내 괴롭힘을 인정하였다.

자신은 인사관리 업무를 해보았으므로 ○○농장에 자신을 보내고 반말과 욕설을 하는 등 대표이사가 노동법을 위반하고 있다는 것을 알고 있었지만, 다른 직장에 새로 취업하기 어려운 사정으로 인해 ○○농장 발령에 순응하였다. 그러나 ○○농장에서의 근무 자체가 근로기준법에 위반되는 행위이고 고용노동부 천안지청이 직장 내 괴롭힘을 인정하였으므로 ○○농장에서의 근무는 무효가 되어야 한다고 생각하며, 부당전직 인정 후 복귀하여야 할 장소는 ○○농장이 아니라 그 이전의 장소인 1공장 자재팀이다. 직장 내 괴롭힘이 인정되었고 신경정신과 의사는 현재의 전직장소에서는 근무하면 안 된다고 하므로 2023.12.의 ○○농장 발령 이후 3개월이 지났다는 제척기간의 범위를 초과하여 인정되어야 하는 것이다.

이 사건 사용자는 2024.9.23. 2공장 업무지원팀으로 전직 발령하였으나 2공장에는 업무지원팀이라는 조직이 없어 부당한 전직 발령이므로 수용할 수 없다.

사용자

이 사건 근로자를 2024.9.23. 자 전직명령을 통해 2공장의 업무지원팀으로 발령하게 된 것은 1공장에서 근무 중인 다수의 여성 근로자들이 직장 내 성희롱의 피해를 호소하는 것과 깊게 관련되어 있다. 직장 내 성희롱 피해자들이 여전히 1공장에서 근무하고 있는 상황에서 가해자인 이 사건 근로자를 다시 1공장으로 발령할 수는 없는 점, 이 사건 근로자가 1공장 근무를 희망하는 것에 합리적 이유가 없는 점, 이 사건 근로자는 재직 중 여러 가지 문제로 전직이 반복되었던 점, 실제 이 사건 근로자를 근무하게 할 장소가 마땅하지 않은 점, 이 사건 근로자가 직장 내 괴롭힘의 가해자라고 주장하는 대표이사가 1공장에 근무하고 있는 점 등의 합리적 이유가 존재한다.

이 사건 근로자는 ○○○에게 적나라한 성희롱 발언을 하여 정신적인 트라우마를 안겼다. ○○○과 면담한 결과 ○○○은 자신이 직장 내 성희롱 발언을 많이 하기는 하였으나 이 사건 근로자가 여자 이야기를 먼저 꺼내 그러한 이야기가 발생하게 된 계기를 만들었다고 하며 직장 내 성희롱 발언도 ○○○이 70% 정도, 이 사건 근로자가 30% 정도였다고 주장한다.

○○○은 사건 발생 초기 자신의 잘못을 인정하고 사과하였으며 2공장으로 전직 배치한 이후에는 별다른 문제없이 근무하고 있으나 이 사건 근로자는 직장 내 성희롱을 인정하지 않고 있고 피해여직원들은 직장 내 성희롱으로 인한 피해를 호소하며 이 사건 근로자와 마주치지 않기를 원하고 있다.

고용노동부 천안지청이 직장 내 괴롭힘을 인정한 것에 대하여 불복조치를 진행하고 있으나 그와는 별개로 법적인 조치를 하였다. 피해를 주장한 이 사건 근로자에게 1개월의 유급휴가를 부여하였고, 이 사건 근로자가 대표이사와의 분리조치를 요구하였으므로 휴가가 종료된 시점에서 2공장으로 발령하였다. 이 사건 근로자는 2공장 발령에 불응하여 2024.9.23. 이후에는 하루도 근무하지 않고 있다.

환경관리직이라는 직종은 원래 없었으나 이 사건 근로자의 직장 내 성희롱으로 인한 배치전환의 필요성이 있어 이 사건 회사가 대표이사에게 임차한 ○○농장으로 전직하였고, 이후 이 사건 근로자의 직장 내 괴롭힘 주장으로 인해 2공장으로 다시 전직한 것이다. 근무 장소 변경에 대한 징계절차는 사규에 규정하지 않아 이 사건 사용자의 재량을 폭넓게 두고 있고, 2024.9.23.의 전직은 임시적인 인사발령이었다.

그간 직장 내 성희롱, 직장 내 괴롭힘 등으로 인한 징계사례는 없다.

참고인(○○○)

2023.12.12.경 이 사건 근로자와 ○○○이 창고에서 싸우는 소리가 자신의 근무지인 연구소에 크게 들렸고, 폭행사건이 일어날 수 있는 것처럼 느껴져서 이 사건 근로자의 근무지에 내려왔다. 그러자 이 사건 근로자가 자신의 앞에 다가와 차마 입에 담기 어려운 성희롱 발언을 하였고, 상식적으로 입에 담을 수 없는 말이라 생각하여 무슨 말을 하였는지 되묻자 이 사건 근로자는 ○○○이 그간 자신과 사무실 직원, 대표이사의 아내와 딸을 대상으로 직장 내 성희롱 발언을 지속해 왔다고 답하였다.

직장 내 성희롱의 피해를 입은 다음 날, 이 사건 회사의 여직원들과 자재팀의 ○○○ 반장 등이 함께 모인 자리에서 이 사건 근로자와 ○○○을 면담한 이후 이 사건 근로자가 제출한 경위서를 대표이사에게 전달하였는데, 이후 직장 내 성희롱에 대한 조치를 하였다는 얘기가 없어 조사요청서를 작성하여 대표이사에게 제출하였다.

이 사건 근로자와 ○○○에게 물어보니 직장 내 성희롱의 내용을 담은 대화를 3년 여간 지속하였다고 하는데 그것은 이 사건 근로자와 ○○○이 대화하며 이루어진 것으로 ○○○만 직장 내 성희롱 발언을 계속해 왔다고 볼 수는 없다.

이 사건 전직의 정당성 여부

근로자의 주장

관련 법리

근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없고, 전보명령 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전보명령 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교, 교량하고 근로자 측과의 협의 등 그 전보명령 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 한다(대법원 2000.4.11. 선고 99두2963 판결 참조).

근로자에 대한 전직이나 전보명령은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류·내용·장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수도 있으나 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 가지며, 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고는 할 수 없고, 다만 근로계약에서 근로 내용이나 근무 장소를 특별히 한정한 경우에 사용자가 근로자에 대하여 전보나 전직처분을 하려면 원칙적으로 근로자의 동의가 있어야 한다. 원고들은 최초 입사 당시의 직종만이 객실 승무직으로 특정되었을 뿐 그 이후 근로계약 및 취업규칙 등에 의하여 직무가 변경될 수 있다는 점에 동의 또는 승낙하고 피고와 근로계약을 체결하였다고 봄이 상당하므로 원고들의 동의는 이 사건 전직처분의 요건이 아니다(대법원 2013.2.28. 선고 2010다52041 판결 참조).

성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다(대법원 2018.4.12. 선고 2017두74702 판결 참조).

구체적 판단

근로계약에서 근로 내용이나 근무 장소를 특별히 한정한 경우에 사용자가 근로자에 대하여 전직처분을 하려면 원칙적으로 근로자의 동의가 있어야 할 것이지만 이 사건 당사자 간 체결한 근로계약서는 제1조에서 “근로자(乙)는 사용자(甲)이 지정한 담당업무에 관하여 노무를 제공할 것을 약속하고 사용자(甲)는 이에 대해 보수를 지급할 것으로 약정한다.”라는 내용만 기재되어 있을 뿐 근로의 내용이나 장소 등을 특정하지 않았으므로 이 사건 근로자가 이 사건 전직에 동의하지 않은 것은 이 사건 전직의 정당성 여부를 판단하는 요건에 해당하지 않는다.

이 사건 근로자는 2023.12.12.경 발생한 직장 내 성희롱에 대해 자신은 동료근로자인 ○○○이 수년간 지속한 직장 내 성희롱 발언을 ○○○의 요구에 따라 전달한 제보자에 불과하므로 직장 내 성희롱의 가해자가 아니라고 주장한다. 그러나 이 사건 근로자가 “○○○ 보× 따먹자!”라고 발언한 사실은 인정되는 반면 그러한 발언을 하게 된 경위에는 당사자 간 다툼이 있고 ○○○이 이 사건 근로자의 반발에도 불구하고 직장 내 성희롱 발언을 계속하였다는 정황 또한 입증되지 않는다. 만약 이 사건 근로자의 주장을 인정하여 이 사건 근로자가 성적 동기나 의도 없이 단지 ○○○의 발언을 ○○○에게 전달한 것에 불과하다고 하더라도, 남성인 이 사건 근로자가 성인 여성의 성기에 대한 직접적인 표현을 인용하여 여성 근로자에게 공연히 발언한 것은 사회통념상 일반적이고도 평균적인 사람에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 직장 내 성희롱으로 판단된다. 이 사건 근로자는 2023.12.12. 이후 심문회의 개최일까지 11개월이 지나도록 자신의 직장 내 성희롱을 인정하지 않고 오히려 피해근로자인 ○○○이 자신에 대해 부당한 대우를 하였다고 주장하고 있는바 이 사건 전보에 있어 피해근로자인 ○○○과 이 사건 근로자의 업무장소를 공간적으로 분리하여야 할 필요성이 인정된다.

이 사건 근로자는 2023.12.20. 대표이사가 이 사건 근로자를 ○○농장으로 전직한 것은 이 사건 회사의 부지가 아닌 장소에서 이 사건 회사의 주요한 업종과 상이한 업무를 담당하게 한 직장 내 괴롭힘이라고 주장하며 2024.8.20. 고용노동부 천안지청에 근로기준법 위반 진정을 제기하였다. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 요청에 따라 이 사건 근로자에게 1개월의 유급휴가(2024.8.23. ~ 9.22.)를 부여하였고, 휴가 종료일에 맞춰 2024.9.23. 2공장의 신설부서인 업무지원팀에 이 사건 근로자를 전직처분하였다. 이 사건 근로자가 직장 내 괴롭힘에 대한 진정을 제기하면서 가해자를 대표이사로 지목하고 분리를 요청한 점과 ○○농장에서의 근무를 직장 내 괴롭힘이라고 주장한 점을 보면 이 사건 근로자의 근무 장소를 변경하였어야 할 업무상 필요성이 인정된다.

이 사건 전직으로 인해 이 사건 근로자는 1공장에 비해 이 사건 근로자의 주거지에 근접한 2공장으로 발령되어 출퇴근시간이 증가되었을 여지는 없어 보이고 임금의 감소를 수반하는 근로조건 변경은 이루어지지 않았다. 이 사건 근로자는 2024.9.23. 이후 계속하여 병가를 사용하였으므로 실제의 업무 수행 시 어떠한 근로조건 변경이 이루어졌는지는 확인되지 않는다. 따라서 이 사건 전직으로 인한 생활상 불이익이 발생하였다는 주장은 받아들이기 어렵다.

이 사건 근로자는 고용노동부 천안지청으로부터 근로기준법 위반의 직장 내 괴롭힘을 인정받았다는 이유로 이 사건 전직이 부당하다는 주장을 지속하고 있으나, 고용노동부 천안지청에서 직장 내 괴롭힘으로 인정한 2023.12.20.의 ○○농장 전직과 이 사건 전직은 독립된 처분임을 전제로 그 정당성 여부를 판단하여야 할 것이고, 직장 내 괴롭힘이 인정되었다고 하여 이 사건 전직의 정당성 여부를 판단하는 비교대상으로서의 근무지가 2023.12.20. 이전의 근무지가 되어야 하는 것도 아니다.

이상의 논의를 종합하여 볼 때 이 사건 전직의 업무상 필요성이 인정되고 이 사건 전직으로 인한 이 사건 근로자의 생활상 불이익은 확인되지 않으며, 이 사건 사용자가 재량권으로서 인사권을 행사하는 데 있어 위법하거나 권리를 남용한 사정은 확인되지 않으므로 부당한 전직이라 볼 수 없다.

전직일로부터 3개월을 초과하여 제기된 구제신청에서 부당전직 여부를 다툴 수 있는지 여부

근로자의 주장

관련 법리

구체적 판단

근로기준법 제28조제2항은 처분일로부터 3개월 이내에 부당해고 등에 대한 구제신청을 할 수 있도록 규정하고 있고, 노동위원회규칙 제40조 또한 같은 취지로 규정하고 있으며, 노동위원회규칙 제60조제1항제1호는 ‘관계 법령의 규정에 따른 신청기간을 지나서 신청한 경우’에 심판사건을 각하하도록 규정하고 있다. 이 사건 근로자는 2024.9.23.의 구제신청을 통해 사실상 2023.12.20.의 전직이 부당하다는 구제명령을 구하고 있으므로 제척기간이 도과된 사실이 명백하다.

노동위원회의 구제신청은 근로자에 대한 정당한 이유 없는 해고 등의 불이익처분에 대한 행정적 구제절차로서 민사소송을 통한 통상적인 권리 구제방법에 따른 소송절차의 번잡성, 절차의 지연, 과다한 비용부담 등의 폐해를 지양하고 신속·간이하며 경제적이고 탄력적인 권리구제를 도모하기 위한 제도이며, 구제신청의 제척기간이 도과하였다고 하여 소송 등 다른 절차를 통한 권리 주장이 배제되는 것 또한 아니므로 근로기준법 등 노동관계법령에 따라 처분의 부당함이 확인되었다고 하더라도 구제신청을 제기할 수 있는 기간에 영향을 준다고 볼 수 없다.

이 사건 근로자는 2023.12.20.의 전직이 직장 내 괴롭힘으로 인정받았으므로 제척기간에 우선하는 권리라고 주장하나 이 사건 근로자의 주장과 같이 근로기준법 등 노동관계법령의 내사 또는 수사에 따라 처분의 부당함이 인정된 경우를 구제신청을 제기할 수 있는 기간제한의 예외로 본다면 사실상 노동관계법령 위반에 따른 3년 내지 5년의 시효기간 중 발생한 사용자의 모든 위법한 행위를 구제신청의 범위에 포함하게 되므로 신속하고 경제적인 권리구제를 도모하는 구제신청 제도의 입법취지를 형해화하는 결과를 초래하게 될 것인바 이 사건 근로자의 주장을 인정할 수 없다.

소결