광주고등법원 2023. 12. 7. 선고 2022나11451 판결

당사자의 지위 피고는 C시에서 활동하는 생활문화예술동호회의 활성화를 위한 지원사업 등을 목적으로 2012. 8. 7. 설립된 비영리 사단법인이다. 원고는 피고의 설립 당시부터 피고의 문화복지전문인력으로서 피고의 사무국장으로 근무하였다.

원고의 채용 및 근무 경위 등

전라북도는 2012. 3.경 전라북도 및 소속 시, 군에 생활문화예술동호회 네트워크를 비영리 사단법인의 형태로 만들고, 위 네트워크의 지역간사로서 동호회 등록관리 및 제반실무 총괄지원 등 업무를 수행하는 문화복지전문인력(문화코디네이터, 이하 '코디네이터'라 한다)의 채용에 관한 '생활문화예술동호회 활성화 및 지원사업 추진지침(이하 '이 사건 지침'이라 한다)'을 마련하였다. 이 사건 지침에는 코디네이터의 채용기간을 계약일로부터 6개월로 정하되 근무성적에 따라 연장 가능하며, 코디네이터의 채용방법에 대해서는 전라북도에서 일괄 선발·교육 후 시, 군에 배치하는 것으로 정하였다.

한편, 이 사건 지침에는 코디네이터(이후 명칭이 '문화기획자'로 변경됨)의 신분보장과 관련하여, 기본원칙으로 지방공무원법에서 정하는 규정을 준용하고, 직권면직사유를 제한하며, 법인에서 코디네이터를 직권면직시킬 경우 미리 이사회의 의결을 거치도록 하고, 일정한 사유로 직권면직시킬 경우에는 해당 법인 주무관청의 동의를 받아야 한다는 내용이 포함되어 있다.

이 사건 지침에 따라 C시는 코디네이터 선발을 전라북도에 의뢰하였고, 전라북도는 2012. 4. 16. 코디네이터 채용공고를 하였으며, 원고는 위 채용공고에 지원하여 2012. 5. 3. 합격하였다.

원고는 2012. 7. 1.경부터 C시청에 마련된 사무실에서 피고의 설립에 필요한 업무를 수행하다가, 2012. 8. 7. 피고가 설립된 이후에는 피고의 사무실 소재지에서 피고 측의 지휘·감독을 받으며 피고의 업무를 계속 수행하였고, 그 과정에서 피고로부터 급여를 지급받았다. 다만, 원고가 피고의 설립 무렵부터 피고의 업무를 수행하는 과정에서 원고와 피고 사이에 근로계약을 명시적으로 체결한 바는 없다.

피고의 정관과 운영규정 제정

2019. 2. 15. 개정된 피고의 정관은 아래의 내용 등을 규정하고 있다.

2018. 2. 23. 제정된 피고의 운영규정은 아래의 내용 등을 규정하고 있다.

피고측의 원고에 대한 해고 통지 등

D은 2019. 2.경 피고의 이사장으로 선임되었는데, 그 이후 피고의 이사장이던 D과 피고의 사무국장인 원고는 피고의 회계 관련 문서 보관, 보조금 사업비 집행 등을 둘러싸고 지속적으로 갈등을 겪었다.

그 과정에서 2020. 2. 13. 피고의 2월 이사회가 이사 6명(이사장 포함) 중 4명의 이사가 참석한 상태에서 개최되었는데, 위 이사회에서 피고의 이사장이던 D은 '원고가 피고의 예산 지출 등에 대한 금전출납부를 작성하지 않고, 보존기간이 도과하지 않았음에도 관련 회계 관련 문서를 파기하였으며, 이사회 의결 없이 원고의 상여금을 인상하여 지급받았다'는 사유로 '사무국장 해고 협의' 안건을 제안하였다. 당시 이사회의 간사로 참여한 원고는 '회계 관련 문서의 폐기는 보관 장소의 협소 문제 등으로 인해 전임 이사장의 결재를 받고 한 것이고, 급여 인상이나 상여금 지급 모두 전임 이사장의 결재를 받았다' 등의 취지로 의견을 제시하였다. 위 사무국장 해고 협의 안건에 대해 참석한 4명의 이사 중 이사장이던 D을 제외한 나머지 3명은 사무국장인 원고가 열심히 일을 해왔다는 등의 의견을 개진하며 위 안건에 대하여 명시적으로 반대 의사를 표시하였다.

그 후 피고의 이사장이던 D은 2020. 2. 24. 원고에게 구두로 해고 통지를 하고(이하 '이 사건 해고'라 한다), 2020. 2. 27. 원고에게 해고예고수당 명목으로 2,646,600원을 송금하였다. 피고의 이사장이던 D은 2020. 3. 9.경 원고에게 '원고가 2020. 2. 24.자로 해고되었음'을 통지하는 내용의 해고통지서를 내용증명으로 보냈다. 위 해고통지서에는 해고 사유로, '1 이사회 의결이나 총회 승인 없이 원고의 상여금을 임의로 인상하여 전라북도와 C시에서 지원되는 보조금을 위법하게 수급, 2 2018년 금전출납부 및 증빙서류 미작성하는 등 회계업무에 대한 직무 태만, 3 회계관련 문서 법적 보관기간(5년)을 무시하고 2018. 12. 31. 2015~2017년 서류를 위법하게 임의파기, 2017. 12. 31.자로 2012~2014년 서류를 위법하게 임의파기, 4 2020. 2. 14. 총회소집 통지 문서를 원고가 임의로 작성하여 발송하는 등 월권행위를 하고, 이사장의 직무를 방해함' 등이 기재되어 있다.

피고의 이사장이던 D은 2020. 5. 27. 원고를 급여 부정수급 등으로 고소하였고, 원고는 '원고가 2020. 2. 19. 고용노동부 익산지청 D 앞으로 배달된 편지 1통을 뜯어 봉함된 피해자 D의 편지를 개봉하여 편지개봉을 하였고, 2018. 2. 21.경 이사회 결의 등 절차를 거치지 않고 피고의 활성화 사업비에서 170만 원을 원고의 상여금 명목으로 인출한 것을 비롯하여 2019. 12. 26.까지 30회에 걸쳐 총 19,557,983원을 임의로 인출하여 업무상횡령 하였다'는 공소사실로 약식기소되었다. 그 후 위 약식기소된 사건은 정식재판절차로 회부되어 전주지방법원 2020고정522호 사건으로 진행되었는데, 위 법원은 2021. 9. 15. 원고에 대하여 편지개봉죄에 대하여 벌금 100만 원에 처하고, 업무상횡령에 대하여는 무죄라는 판결을 선고하였다. 위 판결은 2021. 9. 24. 확정되었다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 8, 12 내지 14호증, 을 제3, 8호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고 주장의 요지 1) 원고는 6개월 기간제 근로자라고 할지라도 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다) 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는(이하 '무기계약직'이라고 칭한다) 근로자로 전환되었다고 보아야 한다.

그럼에도 불구하고, 피고가 원고에 대하여 이 사건 해고를 함에 있어 해고예고절차를 거치지 않았고, 이 사건 지침과 피고의 위 운영규정 제3조 제3항에 따른 절차인 이사회 의결과 주무관청인 C시의 동의를 받지 않았으므로, 이 사건 해고는 위와 같은 절차적 하자가 있어 무효이다.

피고가 이 사건 해고사유로 삼은 업무상 횡령의 대해서는 무죄 판결이 선고되었고, 2020. 1.경 전년도 사업수행과 관련하여 실시된 피고의 자체감사에서 특별한 지적사항이 없었으며, 그 외에 피고가 주장하는 해고사유는 모두 존재하지 않으므로 이 사건 해고는 무효이다.

따라서, 원고는 이 사건 해고의 무효 확인을 구함과 아울러 피고에 대하여 이 사건 해고일 다음날인 2020. 2. 25.부터 원고의 복직시까지 월 3,350,000원의 비율로 계산한 임금 상당액의 지급을 구한다.

피고 주장의 요지

원고는 기간의 정함이 있는 근로자이므로 원고와 피고 사이의 근로계약은 피고의 2020. 2. 24.자 갱신거절로 인하여 기간만료로 종료되었다. 설령 원고가 기간의 정함이 없는 근로자에 해당하더라도 피고가 갱신계약체결을 거절할 정당한 사유가 존재하므로 원고와 피고의 근로계약은 피고의 2020. 6. 30.자 통지로 종료되었다.

피고는 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장이어서 근로기준법 제26조 규정의 해고예고 규정이 적용되지 않고, 설사 그렇지 않다 하더라도 피고가 2020. 2. 27. 원고에게 해고예고수당으로 통상임금 30일분인 2,646,000원을 지급하였으며, 또한 피고는 이 사건 해고에 앞서 2020. 2. 13. 원고의 해고 건에 대하여 이사회의 협의 절차를 거쳤으므로, 이 사건 해고에 해고예고 내지 이사회 협의 누락 등의 절차적 하자가 있다고 할 수 없다. 설령 이 사건 해고에 절차적 하자가 있다 하더라도 2022. 2. 8.자 이사회 결의에서 원고를 해임하기로 결의하였으므로 위 절차적 하자가 치유되었다.

또한 피고가 원고에게 보낸 위 해고통지서 기재의 여러 해고사유가 있으므로, 이 사건 해고에 실체적 하자가 있다고 할 수도 없다.

이 사건 지침에 의하면 문화복지전문인력(코디네이터)의 신분에 대해 지방공무원법에서 정하는 규정을 준용한다고 되어 있어 원고에 대해서도 지방공무원법이 적용므로 이 사건 해고는 지방공무원법상 징계해고에 해당하여 적법하다.

설령 피고에게 임금지급의무가 인정된다고 하더라도, 월 150만 원의 임금만을 지급할 의무가 있고, 원고가 해고기간 중에 다른 곳에서 종사하여 얻은 이익(이른바 중간수입)을 공제하여야 한다.

원고의 해고무효 확인 청구에 관한 판단

기간제법 적용 여부 기간제법 제3조 제2항은 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있고, 동법 시행령 제2조 별표 1에서는 동법 제4조 제2항을 규정하고 있지 않으며, 동법 제3조 제3항에 따르면 국가 및 지방자치단체의 기관에 대하여는 상시 근로자의 수와 관계없이 이 법을 적용한다고 규정하고 있다. 피고가 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업장에 해당하는 사실은 앞서 본 바와 같은 바, 피고가 지방자치단체의 기관에 해당하는지가 문제된다. 살피건대, 갑 제2, 3, 4, 7, 17호증의 각 기재 및 변론 전체 취지에 의하면 원고의 주장과 같이 피고는 전라북도의 이 사건 지침에 따라 설립되었으며 C시가 전라북도지사에게 채용요구를 하여 전라북도가 채용공고를 내어 전라북도와 C시의 계획에 따라 피고가 설립·운영된 사실, 피고는 C시 소유의 건물인 E에 주소를 두고 있는 사실, 피고의 원시정관 제15조에는 '운영위원회는 C시 담당부서장이 참석하여 긴밀하게 협력할 수 있도록 한다'라고 기재되어 있는 사실, 피고는 소득세 원천징수 의무 준수여부, 이 사건 지침에는 코디네이터의 신분보장에 대하여 기본원칙으로 지방공무원법에서 정하는 규정을 준용하고 있는 사실, 문화기획자 근로계약서 작성 여부 등에 관하여 C시에 의한 감사를 받기도 한 사실이 각 인정되기는 한다. 그러나, 지방자치법 제4조는 '지방자치단체의 의회와 집행기관에 관한 이 법의 규정에도 불구하고 따로 법률로 정하는 바에 따라 지방자치단체의 장의 선임방법을 포함한 지방자치단체의 기관구성 형태를 달리 할 수 있다.'라고 되어 있어 지방자치단체의 기관은 지방의회나 집행기관을 의미하고, 지방자치법 제6장에 의하면 그 중 집행기관은 지방자치단체의 장, 보조기관(부지사·부시장 부군수·부구청장·행정기구), 소속 행정기관(직속기관·사업소·출장소·합의제 행정기관, 자문기관), 하부행정기관(구청장·읍장·면장·동장·하부행정기구), 교육· 과학 및 체육에 관한 기관(교육감)으로 구성되고, 보조기관 중 행정기구에 해당하려면 C시 행정기구 설치 조례에 따라 설치되어야 하는데, 원고가 제출한 증거만으로는 피고가 C시 행정기구 설치 조례에 따라 설치되었다는 사실을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없고, 오히려 을 제1호증의 기재에 의하면 피고는 민법에 따라 설립된 독립된 사단법인인 사실이 인정된다. 따라서, 원고가 제출한 증거만으로는 원고가 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로 이 부분 원고의 주장은 이유 없다.

원고와 피고 사이의 근로계약의 성격 등 기간을 정하여 채용된 근로자라고 할지라도 장기간에 걸쳐서 그 기간의 갱신이 반복되어 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우에는 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 경우와 다를 바가 없게 되는 것이고, 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효이다(대법원 1994. 1. 11. 선고 93다17843 판결) 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 원고가 전라북도의 위 채용공고에 지원하여 합격한 이후에 최초 계약기간을 2012. 7. 1.부터 6개월로 정하여 비영리 사단법인인 피고의 설립에 필요한 업무를 수행하다가 피고가 설립된 때부터 이 사건 해고통지를 받은 2020. 2. 24.까지 7년 이상 계속 피고의 지휘·감독을 받으며 피고의 사무국장으로서 업무를 수행하고 피고로부터 급여를 지급받아 온 사실, 그 과정에서 원고와 피고 사이에 명시적으로 근로계약서를 작성한 바 없는 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 피고는 그 설립으로 원고의 고용관계를 C시로부터 승계한 이래 원고와의 최초 계약기간이 만료한 이후부터는 위 근로계약을 반복적으로 묵시적 갱신을 하여 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약 관계를 지속해 왔다고 봄이 상당하다. 이와 달리 원고가 피고와 사이에 기간을 정하여 근로계약을 체결하였음을 전제로 한 이 부분 피고의 주장은 이유 없다. 이하에서는 위와 같이 원고가 기간의 정함이 없는 근로계약 관계를 지속하고 있는 상태에서 피고로부터 이 사건 해고통지를 받았던바, 위 해고통지에 절차상, 실체상 하자가 존재하는지 여부를 살펴본다.

이 사건 해고의 절차상 하자 유무

해고예고 관련 하자 유무 피고가 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에 해당하는 점에 대하여는 당사자 사이에 다툼이 없고, 근로기준법 제26조 제1항은 사용자가 근로자를 해고하려면 원칙적으로 30일 전에 해고예고를 하고 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 하는 것으로 규정하고 있으며, 같은 법 제11조 제2항 및 같은 법 시행령 제7조, 그 관련 [별표 1]의 각 규정에 의하면 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 근로기준법 제26조가 적용되므로, 피고에 대하여도 근로기준법 제26조가 적용된다. 피고가 원고에 대하여 이 사건 해고를 함에 있어 해고예고절차를 거쳤다고 볼 만한 별다른 자료가 없으나, 이 사건 해고 후인 2020. 2. 27. 피고의 이사장이던 D이 원고에게 해고예고수당을 송금한 사실은 위에서 본 바와 같으므로, 피고의 이 사건 해고에 해고예고 관련 절차상 하자가 있다고 보기 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

피고의 운영규정 등에 따른 절차 누락 등의 하자 유무

근로기준법 제11조 제1항, 제2항, 같은 법 시행령 제7조, 그 관련 [별표 1]의 각 규정에 의하면 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고 등을 하지 못하도록 규정하고 있는 근로기준법 제23조 제1항의 적용이 없고, 이 경우 그 근로계약이 기간의 정함이 없는 것이라면 민법 제660조 제1항을 적용할 수 있게 되어 사용자는 사유를 불문하고 언제든지 근로계약의 해지를 통고할 수 있다. 그러나 민법 제660조 제1항은 당사자의 의사에 의하여 그 적용을 배제할 수 있는 임의규정이므로, 4명 이하 사업장의 사용자가 근로자와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하면서 해고의 사유를 열거하고 그 소정의 사유에 의하여서만 근로자를 해고할 수 있도록 하는 해고제한의 특약을 두었다면, 근로자에 대한 해고는 민법 제660조 제1항이 아닌 위 해고제한의 특약에 따라야 하고 이러한 제한에 위반한 해고는 무효라고 보아야 한다(대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결). 이와 같은 법리에 비추어 보면, 4명 이하 사업장의 사용자가 근로자와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하면서 해고의 절차를 규정하고 그 소정의 절차를 거쳐야만 근로자를 해고할 수 있도록 하는 해고제한의 특약을 두었다면, 이러한 제한에 위반한 해고는 무효라고 봄이 타당하다. 이러한 법리는 근로계약의 묵시의 갱신으로 민법 제662조 제1항 단서에 따라 민법 제660조의 규정에 의하여 해지의 통고를 하는 경우에도 마찬가지로 적용된다고 봄이 상당하다.

위에서 본 사실과 위에서 거시한 증거들에다가 변론 전체의 취지를 보태어 알 수 있는 사실 내지 사정들, 즉 1 전라북도는 2012. 3.경 전라북도 및 소속 시, 군에 생활문화예술동호회 네트워크를 비영리 사단법인의 형태로 만들고, 코디네이터 채용 등을 위해 마련한 이 사건 지침에는 코디네이터의 신분보장에 대하여 기본원칙으로 지방공무원법에서 정하는 규정을 준용하고, 직권면직 사유를 제한하며, 법인에서 코디네이터를 직권 면직시킬 경우 미리 이사회의 의결을 거쳐야 하고, 일정한 사유로 직권면직시킬 경우에는 해당 법인 주무관청의 동의를 받도록 정하였는바, 이는 향후 이 사건 지침 등을 바탕으로 설립되는 비영리 사단법인이 이 사건 지침 등에 의하여 채용되어 위 비영리 사단법인의 업무를 수행하는 코디네이터의 신분을 지방공무원의 신분보장에 준할 정도로 보장하기 위하여 코디네이터의 면직에 대하여 직권면직 사유를 제한하고 엄격한 절차를 거치도록 한 것이라고 할 수 있는 점, 2 이 사건 지침 등에 따라 설립된 피고의 정관 제30조 제2호, 제3호에서 사무국장과 직원의 임명, 임무와 보수에 관한 사항에 대해 이사회의 결의를 거치도록 하고, 피고의 운영규칙 제3조 제3항에서 이사장이 직원을 해임할 때에는 이사회에서 사전 협의하여 결정하도록 정한 것은 피고의 코디네이터의 신분을 보장하고자 한 이 사건 지침을 반영한 것이라고 할 수 있는 점, 3 따라서 피고가 원고 등 직원을 해고할 때에는 이사회의 사전 협의를 거치도록 한 피고의 운영규칙 제3조 제3항은 피고의 이사장의 피고 소속 코디네이터 등 직원에 대한 인사권 남용을 통제하여 피고 소속 직원의 신분보장을 위해 마련된 것이라 할 수 있어, 이를 형식적인 요식절차에 불과하다고 보기는 어려운 점, 4 비록 피고가 원고에 대하여 이 사건 해고를 할 당시 이 사건 지침이 적용된다고 할 수 없다 하더라도, 피고는 위 운영규정 제3조 제3항에 따라 원고 등 사무국 직원의 해고 건에 대하여 피고 이사회의 협의 내지 결의를 반드시 거쳐야 한다고 봄이 타당한 점, 5 이사회에서 사전에 협의하여 결정한다는 것은 그 문언상 이사회에서 의결하는 것을 의미한다고 봄이 타당하고, 설령 그렇지 않다 하더라도 협의의 의미는 '둘 이상의 사람이 서로 협력하여 의논함'을 의미하는 바, 의사의 합치에까지 이를 필요는 없더라도 자유롭게 의견을 교환하고 수렴하는 과정이 필요하고, 단지 형식적으로 이사회 결의의 안건으로만 상정하였다고 하여 협의가 있었다고 보기는 어려운 점, 6 그런데, 피고의 이사장이던 D은 2020. 2. 13. 개최된 피고의 이사회에서 원고의 해고를 안건으로 삼았으나 참석한 이사들 중 자신을 제외한 나머지 다수의 이사들이 원고의 해고를 반대하면서 오히려 이사장 D의 해임을 안건으로 하였으나, D은 이후 2020. 2. 24. 구두로 원고에 대하여 이 사건 해고 통지를 하였음은 앞서 본 바와 같으므로, 피고의 이 사건 해고는 피고의 위 운용규정 제3조 제3항에 따른 이사회 협의를 거쳐서 이루어진 것으로 보기 어려운 점에 비추어 보면, 피고는 원고에 대하여 이 사건 해고를 함에 있어 피고의 위 운영규정 제3조 제3항에 따른 절차를 적법하게 거쳤다고 보기 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 있다.

피고는 피고의 2022. 2. 8.자 이사회 결의에서 원고를 해임하기로 결의하였으므로 위 절차적 하자가 치유되었다고 주장하나, 무효행위를 추인한 때에는 달리 소급효를 인정하는 법률규정이 없는 한 새로운 법률행위를 한 것으로 보아야 하고, 이는 무효인 결의를 사후에 적법하게 추인하는 경우에도 마찬가지인바(대법원 2011. 6. 24. 선고 2009다35033 판결 등 참조), 을 제13호증의 기재에 의하면 피고가 2022. 2. 8. 이사회를 개최하여 원고의 복직을 반대하는 취지의 결의를 한 사실은 인정되나, 위 결의로 인해 무효인 2020. 2. 13.자 이사회결의가 소급하여 유효하게 된다고 볼 수 없다. 따라서 이 부분 피고의 주장은 이유 없다.

소결론 따라서 피고의 원고에 대한 이 사건 해고는 피고의 위 운영규정 제3조 제3항에 따른 이사회 협의를 누락한 절차상 하자가 있고, 위 하자는 그 정도가 중대명백하므로, 효력이 없다고 봄이 타당하다. 또한, 피고가 그 효력을 다투고 있는 이상 원고로서는 이 사건 해고의 무효 확인을 구할 확인의 이익이 있다. 이 사건 해고가 위와 같은 절차적 하자를 이유로 무효라고 보는 이상, 이 사건 해고와 관련된 실체적 하자나, 피고가 원고와의 계약 갱신을 거절한 정당한 사유에 대하여는 더 나아가 판단하지 아니한다.

이 사건 해고가 징계해고로서 적법한지 여부 피고는 이 사건 지침에는 문화복지전문인력(코디네이터)의 신분에 대해 지방공무원법에서 정하는 규정을 준용한다고 정하고 있으므로 원고에 대하여도 지방공무원법이 적용되는데, 원고는 지방공무원법 제49조(복종의 의무), 제55조(품위유지의 의무)를 위반하였으므로 이 사건 해고는 징계해고로서 적법하다고 주장한다. 살피건대, 이 사건 지침은 전라북도가 생화문화예술동호회를 활성화하고 지원사업을 추진하기 위하여 피고를 설립하는 과정에서 적용되는 내부지침에 불과하여 이를 근거로 피고의 직원 징계절차에 지방공무원법이 준용된다고 보기 어렵고, 전라북도의 2012. 4. 16.자 코디네이터 채용공고나 피고의 정관 및 운영규정에도 위와 같은 내용을 규정한 근거가 없는 바, 피고가 제출한 증거만으로는 코디네이터의 신분에 대해지방공무원법에서 정하는 규정을 준용한다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이를 전제로 한 피고의 이 부분 주장은 이유 없다. 나아가, 설령 이 사건 지침에 따라 원고의 신분에 대해 지방공무원법이 준용된다고 하더라도, 지방공무원법 제69조 제1항은 "공무원이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하면 '징계의결'을 요구하여야 하고, '징계의결'의 결과에 따라 징계처분을 하여야 한다."라고 규정하고 있고, 동법 제72조 제1항은 "징계처분등은 인사위원회의 의결을 거쳐 임용권자가 한다"고 정하고 있다. 또한, 지방공무원 징계 및 소청 규정 제1조의4는 "임기제공무원에 대한 징계등은 해당 공무원의 소속 지방자치단체(소속 기관을 포함한다) 위원회의 관할로 한다"고 규정하고 있고, 위 규정은 제3조 내지 제6조에서 징계의결절차에 관하여 규정하고 있다. 그런데, 피고가 제출한 증거만으로는 이 사건 해고가지방공무원법 및 지방공무원 징계 및 소청 규정에서 정한 징계해고 절차를 거쳤다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고가 주장하는 징계해고는 법령이 정한 징계절차를 지키지 않은 것으로 절차적 위법이 있으므로 이 사건 해고가 징계해고로서 적법하다는 피고의 주장은 이유 없다.

원고의 임금 청구에 관한 판단

관련 법리 사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다. 여기에서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서 계속적 · 정기적으로 지급되고 이에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함되며, 반드시 통상임금으로 국한되는 것은 아니다(대법원 2020. 7. 23. 선고 2020다221396 판결 등 참조).

피고의 임금지급의무 피고의 원고에 대한 이 사건 해고가 무효이므로, 피고는 원고에게 피고의 근로자로서 계속 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 있다. 또한 피고가 원고에 대한 해고가 정당하다고 주장하고 있는 이상 원고로서는 복직하는 날까지 발생할 예정인 임금 부분을 미리 청구할 필요도 있다.

피고가 원고에게 지급하여야 할 구체적인 임금액

원고 청구원인에 대한 판단 갑 제6, 14호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 2019. 1. 1.부터 이 사건 해고 무렵까지 매달 급여로 2,300,000원을 지급받았고, 2019년도에 명절 상여금으로 2,300,000원씩 2회에 걸쳐 4,600,000원을 지급받은 사실이 인정되고, 만약 원고가 해고되지 않았더라도 이 사건 해고 이후에도 적어도 위 각 금액을 지급받았을 것으로 추인된다. 원고는, 원고가 피고로부터 지급받은 퇴직급여 2,300,000원, 2019년도 사업설명회 800,000원, 사회보험 12개월 2,500,000원, 월액출장여비 2,400,000원도 원고의 임금에 해당한다는 취지로 주장한다. 그러므로 보건대, 원고가 제출한 증거들에 의하더라도 2019년 도보조금 교부신청서에 기재된 퇴직급여 2,300,000원과 사회보험 12개월 2,500,000원이 원고에게 지급된 것인지 여부조차 불분명하고, 2019년도 사업설명회800,000원과 월액출장여비 2,400,000원은 사업설명에 필요한 경비와 출장비용 등 실비변상금으로 지급되었을 가능성을 배제할 수 없으며, 설사 위 퇴직급여 2,300,000원과 사회보험 12개월 2,500,000원이 원고에게 지급된 것이라 하더라도, 퇴직금지급청구권은 퇴직이라는 근로관계의 종료를 요건으로 하여 비로소 발생하는 것으로 근로계약이 존속하는 한 퇴직금지급의무는 발생할 여지가 없고, 피고가 원고에게 직접 사회보험금 상당을 지급하게 된 경위를 알 수 있는 별다른 자료가 없는 점 등에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거들만으로는 원고 주장의 위 각 돈이 원고의 근로의 대가로 지급된 임금에 해당한다고 인정하기 어렵고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

피고 주장에 대한 판단

피고는, 피고의 3차 개정 정관 제30조 제2호에 의하면 사무국장은 이사회의 의결을 거쳐 이사장이 임명하고, 제30조 제3호는 사무국장의 임무와 보수에 관한 사항은 이사회의 의결을 거쳐 별도 규정으로 한다고 정하고 있는데, 원고를 사무국장으로 임명하는 이사회의 의결이 없었으므로 피고에게는 이 사건 채용공고에 따른 월 150만 원의 임금 지급의무만 진다고 주장한다. 살피건대, 사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있는바(대법원 2020. 7. 23. 선고 2020다221396 판결 등 참조), 피고의 주장과 같이 원고를 사무국장으로 임명하기로 하는 이사회 의결이 있었다는 사실을 인정할 증거가 없다고 하더라도, 갑 제 6, 9, 11, 12, 13, 22, 을 제3, 4, 13호증의 기재에 의하면, 원고가 피고의 사무국장으로 근무하며 2019. 1. 1.부터 이 사건 해고 무렵까지 매달 급여로 2,300,000원과 2019년도 명절 상여금으로 4,600,000원을 지급받은 사실이 인정되므로, 원고가 이 사건 해고를 당하지 않고 계속 근무하였다면 피고로부터 지급받을 수 있었던 임금은 월 2,683,333원 [= 월 급여 2,300,000원 + 월 평균 상여금 383,333원(= 명절 상여금 1년분 4,600,000원 ÷ 12개월, 원 미만 버림)]이라고 봄이 상당하다. 따라서 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고에게 이 사건 해고 다음날인 2020. 2. 25.부터 원고가 복직하는 날까지 월 2,683,333원의 비율로 계산한 임금 상당액을 지급할 의무가 있다.

피고는, 원고와 피고 사이의 근로계약이 6개월마다 묵시적으로 갱신되어 왔기 때문에 위 근로계약은 2020. 6. 30.에 종료되므로, 피고는 원고에게 사건 해고일 다음날인 2020. 2. 25.부터 2020. 6. 30.까지의 임금만을 지급할 의무가 있다고 주장하나, 원고가 기간의 정함이 없는 근로자에 해당함은 앞서 본 바와 같으므로, 원고가 기간제 근로자임을 전제로 한 피고의 위 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

피고는 원고가 해고기간 동안 다른 직장에 취업하여 지급받은 급여는 중간수입으로서 원고에게 지급하여야 할 임금에서 전액 공제되어야 한다고 주장한다. 살피건대 갑 제16호증의 1, 2 각 기재에 의하면 원고가 부당해고 이후인 2022. 1. 11.부터 2022. 11. 11.까지 완주군 F도서관에 근무하면서 합계 17,981,570원을 지급받은 사실은 인정되나, 근로기준법 제46조 제1항에서 정한 휴업수당 한도 내의 금액은 중간수입으로 공제할 수 없고 그 한도를 초과하는 금액만을 중간수입으로 공제할 수 있는 것이므로(대법원 1991. 6. 28. 선고 90다카25277 판결, 대법원 2022. 8. 19. 선고 2021다279903 판결 등 참조) 위 중간수입이 공제되어야 한다는 피고의 주장은 받아들일 수 없다. 따라서 이 부분 피고의