광주고등법원 2024. 8. 22. 선고 2024나554 판결

당사자들의 지위 피고는 전기안전에 관한 조사연구와 기술개발 및 홍보업무, 전기설비에 관한 검사점검 업무 등을 수행함으로써 국민의 생명과 재산을 보호함을 목적으로 설립된 공법인이고, 원고들은 피고의 근로자로 근무하다가 별지3 ‘퇴직금 등 청구가액 산정 내역’ 기재 각 ‘퇴직일’란 날짜에 퇴직한 사람들이다.

임금피크제 시행 경과

2007년경 임금피크제(정년연장형) 피고는 2006. 10. 31. 노동조합과 4급 이하 일반직원의 정년을 만 58세에서 만 60세로 연장하고, 만 58세 임금을 피크임금으로 정하여 만 59세에는 피크임금의 70%를, 만 60세에는 60%를 각 지급하며, 피크임금 산정항목을 기준임금, 전기안전수당으로 하고, 임금피크제 적용대상자의 퇴직금 저하방지를 위한 퇴직금 중간정산제를 운용하는 내용의 임금피크제를 도입하여 2007년부터 시행하는 내용의 노사협약을 체결하였다.

현행 임금피크제(정년보장형)

「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’이라고 한다, 2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정되었다)」은 제19조에서 “1 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다. 2 사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다.”고 규정하였고, 피고도 취업규칙 등에서 모든 근로자의 연령정년을 60세로 정하고 있다.

기획재정부는 2015. 5. 7. 고령 근로자의 고용 유지 및 안정 등을 목적으로 모든 공공기관에 임금피크제를 도입하라는 내용의 ‘공공기관 임금피크제 권고안’을 확정하였다. 이에 따라 피고는 2015. 10. 21. 노동조합과 임금피크제의 시행일을 2016. 1. 1.로 정하고, 그 적용대상을 전 직원으로, 적용시기를 연령정년 퇴직일 기준 2년 전이 되는 다음날부터로, 임금지급율을 피크임금 후 1차년도(이하에서는 ‘임금피크 1차년도’라고 한다)에는 직전 임금의 85%, 임금피크 후 2차년도(이하에서는 ‘임금피크 2차년도’라고 한다)에는 80%로 하며, 임금피크제 운영에 관한 세부사항은 별도의 운영요령을 정하여 시행하기로 하는 내용의 임금피크제 도입에 관한 합의를 하였다(이하 ‘이 사건 임금피크제’라고 한다).

피고는 2015. 10. 30. 임금피크제 운영요령을 제정하고 2016. 12. 20. 개정하였는데, 그 주요 내용은 아래와 같다.

각종 수당 및 퇴직금 지급 등

피고는 보수규정에 따라 기본급을 통상임금<2>으로 하여 이를 기준으로 시간외 근로수당, 연차휴가수당 등을 지급해 왔고(근로기준법 제56조, 제60조 제5항), 내부평가성과급, 경영평가전환급, 경영평가성과급, 사업기여성과급 등은 통상임금에 포함시키지 않았다.

피고는 이 사건 임금피크제에 따라, 원고들에게 임금조정기간인 퇴직 예정일로부터 2년 전을 기준으로 중간정산(이하 ‘최초 중간정산’이라 한다)한 퇴직금을 지급하고, 이후 적용기간 1년차에 다시 중간정산한 퇴직금 및 2년차(퇴직일)에 정산한 마지막 퇴직금을 각 지급하였다.

피고는 위 각 퇴직금의 지급기준이 되는 평균임금<3>을 산정함에 있어 내부평가성과급, 경영평가전환급(2012년 분 부터), 경영평과성과급(2020년 분 부터) 등은 포함시키고, 사업기여성과급, 시설안전지원금, 전기안전 119, 전통시장 상품권, 현물급여 등은 포함시키지 않았다. 이후인 2020. 12.경 단체협상을 통하여 2017년부터 2019년 사이에 퇴직금을 수령한 근로자 중 경영평가성과급을 평균임금에 포함시키지 아니하고 퇴직금을 산정.지급했던 근로자들에 대하여 이를 평균임금에 포함시켜 다시 산정한 퇴직금으로 증액 지급하기로 하고, 이 사건 제1심 진행 중 모두 지급하였다.

피고는 원고 AD, AF, F, H, AU, AK, AH, AI, AE, AM, U, X, AP에 대한 최초 중간정산 퇴직금을 지급하면서, 중간정산 사유 발생일 직전 3개월의 시간외 및 야간근무수당 등이 그 직전 3개월에 비해 현저하게 증가하였다는 이유로 해당 사업소의 동일 직군 내 개인별 지급액의 평균값으로 조정하여 재산정한 평균임금으로 정산한 퇴직금을 지급하였다. 위 원고들 중 원고 F, AE를 제외한 나머지 원고들은 피고에게 위와 같은 평균임금 재산정 방식과 그에 따라 정산한 퇴직금에 이의가 없다는 취지의 동의서를 피고에게 제출하였다.

피고의 보수규정 등 피고의 보수규정(2018. 1. 4. 개정 보수규정, 2019. 4. 24. 개정 보수규정, 2020. 5. 26. 개정 보수규정), 단체협약(2015. 12. 29.), 취업규칙(2019. 4. 24. 개정) 및 취업관리요령(2019. 10. 31.개정) 중 이 사건과 관련 있는 주요 내용은 별지5 ‘관련 규정’의 기재와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3, 8, 10호증, 을 제1, 5, 11, 14, 16, 19호증(가지번호가 있는 것은 가지번호를 포함한다, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고들의 주장 가. 법정수당 차액 및 연동되는 퇴직금 차액 청구 1) 원고들이 피고로부터 지급받은 사업기여성과급, 시설안전지원금, 전기안전 119, 전통시장상품권, 현물급여(이하 이를 통틀어 ‘사업기여성과급 등’이라고 한다)는 계속적.정기적으로 지급받은 금품으로서 평균임금에 해당한다. 그럼에도 피고는 사업기여 성과급 등을 제외하고 산정한 평균임금으로 퇴직금을 정산.지급하였는바, 이를 포함시킨 평균임금으로 계산한 퇴직금에서 기지급받은 퇴직금을 공제한 차액을 1 임금피크제 실시 전 최초 중간정산 퇴직금, 2 임금피크제 도입 1년 후 중간정산 퇴직금, 3 임금피크제 도입 2년 후 퇴직금 청구금액 항목으로 구분하여 지급을 구한다(다만 피고가 경영평경성과급을 평균임금에 반영하여 산정한 미지급분을 이미 지급하였으므로 이는 청구금액에서 제외한다).

원고들이 피고로부터 지급받은 내부평가성과급, 경영평가전환급, 경영평가성과급, 사업기여성과급(이하 이를 통틀어 ‘내부평가성과급 등’이라고 한다)은 소정근로의 대가로 정기적.일률적.고정적으로 지급받은 금품이므로 통상임금에 해당한다. 그럼에도 피고는 내부평가성과급 등을 제외하여 통상임금을 산정하고 이를 기초로 시간외 근로수당, 연차휴가수당을 산정하여 원고들에게 지급하였는바, 2019년도 및 2020년도에 관하여 내부평가성과급 등을 포함시킨 통상임금으로 산정한 시간외 근로수당, 연차휴가수당에서 지급받은 시간외 근로수당, 연차휴가수당을 공제한 차액 및 위 법정수당의 증액에 연동하여 증액되는 퇴직금의 지급을 구한다.

사업기여성과급 일할계산액과 퇴직금 차액 청구 사업기여성과급과 관련하여, 피고의 보수규정 제30조 제2항에는 ‘퇴직자의 성과급은 일할 계산한다.’고 규정되어 있음에도 피고는 보수규정 제29조 제3항에 따라 전년도 12월 31일을 기준으로 재직하지 않은 원고 AD, AS, H, K, AK, AE, AR에게 위 성과급을 지급하지 아니하였으므로, 피고는 위 원고들에게 일할 계산한 사업기여성과급을 지급하고, 이에 연동하여 증액되는 퇴직금을 지급할 의무가 있다.

미지급 초과근로수당과 퇴직금 차액 청구 피고는 원고 F, P, Q, T, U, V, Z, AA, AH 등 9명에게 지급했던 초과근로수당(연장, 휴일, 야간)을 피고가 정한 총량근무시간 초과를 이유로 급여에서 환수했고, 원고 A, B, C에게는 시간 외 근로수당을 지급하지도 않았으므로, 위 원고들에게 위와 같이 환수한 수당 내지 미지급 수당 및 이를 평균임금에 반영하여 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다.

평균임금 조정에 따른 퇴직금 삭감금액 청구 피고는, 원고 AD, AF, F, H, AU, AK, AH, AI, AE, AM, U, X, AP이 의도적으로 직전 3개월분 시간외 근로수당 등을 피고 내부 기준을 초과하여 지급받음으로써 평균임금을 높이는 행위를 하였다는 이유로 평균임금을 조정하여 감액한 퇴직금을 지급하였는데 위 원고들이 실제 시간외 근무를 하였으므로, 위 원고들에게 삭감한 퇴직금을 추가로 지급할 의무가 있다.

이 사건 임금피크제의 무효로 인한 퇴직금 차액 청구 이 사건 임금피크제는 임금 분야에서 연령을 이유로 원고들을 차별하고 있는데, 이는 합리적 이유 없는 연령차별을 금지하는 고령자고용법 제4조의4 제1항 제2호<4>를 위반한 것으로 무효이다. 피고는 원고들에게 이 사건 임금피크제 시행으로 감액된 임금과 퇴직금을 각 지급할 의무가 있다.

퇴직금 지급 지연손해금 청구 근로자가 퇴직하지 아니하고 퇴직금의 중간정산을 받는 경우에도, ‘중간정산 약정이 이루어진 날’을 근로기준법 제37조 제1항의 ‘그 지급 사유가 발생한 날’로 보고, 중간정산을 약정한 시점에 약정 금액보다 과소한 퇴직금이 지급된 경우에는 중간 정산일로부터 14일이 지난 시점부터 연 20%의 지연손해율이 적용되어야 한다. 따라서 피고는 별지4 기재 각 원고들에 대하여 ‘지연이자 청구액’란 기재 돈<5>을 지급할 의무가 있다. 설령 근로기준법상 연 20%의 지연손해율이 적용되지 않는다고 하더라도, 중간정산 약정이 이루어진 날이 정산 퇴직금 지급사유가 발생한 날이므로, 그날부터 지급을 지체한 경우 상법상 연 6%의 지연손해율이 적용되어야 한다. 결국 피고는 위 원고들에게 최초 중간 정산 후 퇴직금 지급 지연이자를 지급할 의무가 있다(원고들은 지연손해율 6%를 적용한 금액을 따로 명확하게 특정하지는 않았다).

법정수당 차액과 퇴직금 차액 청구에 관한 판단

사업기여성과급 등이 평균임금에 포함되는지 여부

관련법리 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에는 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적.정기적으로 지급되고 그에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 명칭 여하를 불문하고 모두 포함된다. 한편 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것인지를 판단할 때에는 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 하고, 이러한 관련 없이 지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 경우에는 금품의 지급이 단체협약.취업규칙.근로계약 등이나 사용자의 방침 등에 의하여 이루어진 것이라 하더라도 그러한 금품은 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없고(대법원 2011. 7. 14. 선고 2011다23149 판결 등 참조), 근로자가 특수한 근무조건이나 환경에서 직무를 수행함으로 말미암아 추가로 소요되는 비용을 변상하기 위하여 지급되는 실비변상적 금원 또는 사용자가 지급의무 없이 은혜적으로 지급하는 금원 등은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에 포함되지 아니한다(대법원 2003. 4. 22. 선고 2003다10650 판결 등 참조).

항목별 판단

사업기여성과급 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면 다음과 같은 사실 내지 사정들을 인정할 수 있다. 이러한 사실 및 사정들을 앞서 본 법리에 비추어보면, 사업기여성과급은 평균임금에 포함되지 않는다고 봄이 타당하다. 1 피고는 사업기여성과급을 2018. 1. 4. 개정된 보수규정 제29조 제8항에 근거하여 지급해 오다가 2019. 4. 24. 위 보수규정을 개정하면서 위 조항을 삭제하여 사업기여성과급을 폐지하고 기본급을 인상하였다. 그러므로 그 이후에는 사업기여성과 급 자체가 존재하지 않게 된다. 2 2018. 1. 4.자 이후 적용되던 보수규정 제29조 제8항은 “사업수입기여도 등을 평가하여 개인별로 성과급을 차등 지급할 수 있다. 다만, 지급대상은 전년도 12월 31일 현재 재직 중인 자로 하며, 지급방법은 사장이 정한다.”고 규정하고 있었고, 같은 규정 제34조 제1항 제2호에서 평균임금 산정에 관하여 퇴직 전 1년 이내에 지급된 성과급의 12분의 3 해당액을 포함하면서도 ‘경영평가성과급 중에서 개인별 사업수입기여도 성과에 따라 차등 지급된 금액은 제외’하는 것으로 규정하고 있었다. 위 규정에 의하면, 사업기여성과급의 지급여부와 지급방법은 피고의 사장의 판단에 의한 것이 되고, 개인별 사업수입기여도 성과에 따라 차등 지급된 돈은 평균임금에 반영되지 않게 된다. 3 피고의 위와 같은 보수규정은 피고와 노동조합이 체결한 단체협약에 따라 합의된 내용이 반영된 것이고, 같은 시기 단체협약에서도 이를 평균임금 산정 범위에는 포함시키지 않았다. 4 사업기여성과급은 피고의 기술진단부에 소속된 근로자가 주간에 업체에 출장을 나가 안전진단을 하고 피고가 업체로부터 받은 진단비 중 일부를 적립하여 안전진단 업무를 담당한 근로자들에게 그 업무 실적(수행한 업무의 양을 고려)에 따라 지급한 상여금으로, 평균 매출액을 기준으로 사업소별로 나누어주면 각 사업소 내부기준에 따라 해당 근로자들에게 배분하였던 것으로 보이는바, 전기안전진단 실시에 따른 수입이 발생하는 것을 전제로 이를 재원으로 하고 있어 진단비의 수입규모, 적립 여부, 적립 비율 등에 따라 지급 여부 및 지급금액이 달라질 여지가 크다. 즉 위 성과급 금액이 전체 급여에서 차지하는 비중으로 보아 정기적, 계속적으로 지급되는 수당이라고 단정지을 수 없다.

시설안전지원금, 전기안전 119 위 인정사실, 앞서 든 증거와 을 제2호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 시설안전지원금은 피고가 한국전력공사와 체결한 협약에 따라 정부나 지방자치단체의 특별점검 요청으로 피고의 담당 근로자가 전기시설안전점검을 실시하는 경우 그 점검비(현장활동비)를 지급받아 점검을 실시한 근로자에게 개별로 지급하는 것이고, 전기안전 119 수당 역시 국가유공자, 장애인의 주택에 전기안전문제가 발생하여 출동을 하게 되면 피고가 그 출동비를 받아 현장에 출동한 근로자에게 개별로 지급하는 것인바, 위 각 급여는 전기시설안전검검 내지 현장출동 업무를 담당한 근로자에게 지급되는 실비변상적인 금원이어서 계속적.정기적으로 지급되는 근로의 대가로 보기는 어려우므로, 평균임금에 포함된다고 할 수 없다. 위 두 수당은 원고들의 월급명세서에도 ‘유사급여’ 항목에 기재되어 있다.

전통시장상품권, 현물급여 위 인정사실, 앞서 든 증거와 을 제3, 4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 전통시장상품권은 명절에 재직 중인 근로자 모두에게 동일한 금액의 상품권을 배부하는 것이고, 현물급여는 피고의 창립기념일에 재직 중인 근로자들 모두에게 같은 금액의 기념품 등이 배부되는 것으로 피고의 단체협약, 보수규정, 취업규칙 등에 그 지급의 근거나 의무 규정이 없고, 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 사람에게만 지급하며, 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 위 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 않기로 하는 노사합의가 이루어졌거나 그러한 관행이 확립된 것으로 볼 여지가 있다. 그런데 근로자가 소정근로를 했는지 여부와 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 소정근로의 대가로서의 성질을 갖지 못할 뿐만 아니라 고정적 임금으로 볼 수 없다(대법원 2014. 5. 29. 선고 2012다116871 판결 등 참조). 결국 전통시장상품권, 현물급여는 정기적, 계속적으로 지급되는 근로의 대가가 아니어서 평균임금에 포함된다고 할 수 없다.

소결론 사업기여성과급 등을 평균임금에 포함시켜 산정한 퇴직금에서 지급된 퇴직금을 공제한 차액을 구하는 원고들의 이 부분 청구는 이유 없다.

내부평가성과급 등이 통상임금에 해당하는지 여부

관련 법리 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적.일률적.고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 ‘정기적‘으로 지급되는 임금이란 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되는 것을 말하고, ‘일률적’으로 지급되는 것에는 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함되며, ‘고정적’으로 지급되는 임금이란 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 사전에 확정되어 있는 성질’을 의미한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 2020. 6. 11. 선고 2018다249308 판결 등 참조). 지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금은 지급 대상기간에 대한 임금으로서는 일반적으로 고정성이 부정된다. 그러나 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 고정적 임금이라고 할 수 있다. 근로자의 전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 대한 임금으로서 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우, 당해 연도에 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이라면 당해 연도에 그 임금은 고정적인 임금에 해당하는 것으로 보아야 한다. 그러나 전년도 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금이 당해 연도에 지급된다고 하더라도, 전년도에 대한 임금을 그 지급 시기만 당해 연도로 정한 것이라고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 전년도에 대한 임금으로서의 고정성을 인정할 수 없다. 이 경우에도 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 최소한도로 보장하여 지급하기로 한 경우에는 그 한도 내에서 전년도에 대한 고정적인 임금으로 볼 수 있다(대법원 2020. 6. 11. 선고 2017다206670 판결, 대법원 2020. 8. 20. 선고 2017다273663 판결 등 참조).

항목별 판단

사업기여성과급 앞서 해당 항목[제3의 가., 1), 나), (1)항]에서 살펴본 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 위 급여는 근로의 대가로 정기적.일률적.고정적으로 지급된 급여로 보기 어려우므로 통상임금에도 해당하지 않는다고 봄이 타당하다.

내부평가성과급, 경영평가전환급, 경영평가성과급의 경우 앞서 든 증거, 을 제18호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음의 사실 내지 사정들, 즉 1 위 각 성과급은 그 지급근거인 공기업.준정부기관예산운용지침에 따라 「공공기관의 운영에 관한 법률」 제48조 등 관련 법규나 일정한 기준에 의하여 평가한 경영실적이나 내부적 성과 등이 있음을 전제로 예산의 범위 내에서 차등 지급하는 급여이고, 2012년부터는 공공기관 경영평과성과급의 경우 최저지급율과 최저지급액이 정해져 있지 않아 기관의 경영실적 평가결과에 따라 경영평과성과급이 지급되지 않을 수도 있는 점, 2 피고의 보수규정에 의하면 위 성과급을 전년도 평가결과에 따라 예산 범위에서 차등 지급하되, 전년도 12월 31일 현재의 자격기준에 의하여 지급하는 것으로 규정하고 있는 점, 3 따라서 당해연도 신규입사자는 전년도에 근무하지 않아 당해연도에 지급되는 위 성과급들은 지급받지 못하게 되는 점, 4 이와 같이 위 각 성과급은 전년도 정부경영평가, 내부경영평가 등의 결과에 의하여 확인되는 경영실적이나 내부적 성과 및 예산의 존부나 범위 등에 따라 그 지급 여부와 범위, 지급 대상 및 지급율 등이 변동되는 것인 점, 5 위 각 성과급은 지급금액 내지 지급의 비율이 최소한도로 정해졌다고 단정하기 어려운 점 등을 종합하여 보면, 위 각 성과급은 당해 연도에 대한 임금이 아닌 전년도에 대한 임금을 그 지급시기만 당해 연도로 정한 것으로 전년도에 대한 임금 고정성을 인정하기 어렵다. 피고가 원고들이 ‘근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 최소한 도로 보장하여 지급하기로 약정’하였다고 볼 만한 증거도 없다. 결국 위 각 성과급은 소정근로의 대가로서 다른 조건과 관계없이 고정적으로 지급되는 임금에 해당한다고 보기 어려우므로, 이를 통상임금에 해당한다고 할 수 없다.

소결 따라서 내부평가성과급 등이 통상임금에 포함된다고 할 수 없고, 달리 이를 인정할 증거가 없는바, 이를 통상임금에 포함시켜 산정한 시간외 근로수당, 연차휴가수당의 지급을 구하거나 이에 연동하여 증가된 퇴직금의 지급을 구하는 원고의 이 부분 청구 역시 이유 없다.

사업기여성과급 일할계산액과 퇴직금 차액 청구에 관한 판단 사업기여성과급의 지급근거 등을 규정하고 있었던 2018. 1. 4. 개정 보수규정은 제30조 제2항에서 ‘당해연도 퇴직자의 성과급은 퇴직일을 기준으로 일할 계산한다.’는 규정을 두고 있었고, 제29조 제3항에서 ‘성과급 지급기준은 전년도 12월 31일 현재의 자격기준에 의한다.’고 규정하는 외에 같은 조 제8항에서 사업기여성과급에 관하여 ‘지급대상은 전년도 12월 31일 현재 재직 중인 자로 한다.’는 규정을 두어 그 지급대상을 한정하였는바, 이러한 보수규정의 내용과 앞서 본 사업기여성과급의 성격 등에 비추어, 사업기여성과급에 관하여 전년도 12월 31일이 되기 전에 퇴직한 근로자에게 일할 계산하여 지급할 의무가 있다고 할 수 없으므로, 원고들의 이 부분 청구도 이유 없다.

미지급 초과근로수당과 퇴직금 차액 청구에 관한 판단 구 「근로기준법(2021. 1. 5. 법률 제17862호로 개정되기 전의 것)」 제57조는 ‘사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제56조에 따른 연장근로.야간근로 및 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다.’고 규정하고 있는바, 앞서 든 증거, 갑 제4 내지 7호증, 을 제6, 7, 20, 21, 23호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고와 노동조합은 2019년 3월경 ‘임금체계 제도개선 협약’, ‘임금 체계 제도개선 보충협약’, ‘장시간 근무문화 개선 협약’ 등을 체결하여 ‘초과근로 총량관리제도(초과근로에 관하여 근로자의 선택에 따라 수당을 지급하거나 휴가로 보상하되, 부서별 초과근로가 연간 배분된 초과근로의 총량을 초과하는 경우 총량을 초과하는 초과근로에 대하여는 수당이 아닌 휴가로 보상하는 제도)’를 포함하는 근무혁신제도를 도입.시행하였고{원고는 초과근로 총량관리제도 실시에 관한 노사합의가 있었다거나, 피고가 실제로 도입하여 시행한 것이 아니라 피고 노동조합위원장이 확인서(을제6호증)를 작성하여 교부한 것에 불과하다고 주장하고 있으나 위 확인서의 내용은 ‘초과근로 관리제도’를 포함한 근무혁신제도를 노사간 합의하에 시행하였다는 것이고 실제로 피고의 직원들은 초과근로 총량관리제도에 따라 연간 배분된 부서별 초과근로 총량을 초과한 경우 초과근로수당에 대한 보상을 수당이 아닌 휴가로 받았으므로, 이를 단순한 확인의 차원이라고 볼 것은 아니다}, 피고는 위 초과근로 총량관리제도가 시행된 후 일부 원고들이 부서별로 배분된 초과근로의 총량을 넘어 연장근로를 한 부분에 대하여는 수당 지급에 갈음하거나 이미 지급된 수당을 환수한 후 그에 상응한 휴가를 부여하였으며, 부여한 휴가를 사용하지 아니하고 퇴직한 일부 원고들에 대하여는 미사용 휴가에 해당하는 수당을 지급한 것으로 보이므로, 미지급 초과근로수당 등에 대한 일부 원고들의 이 부분 청구도 이유 없다. 원고들은 초과근로 총량관리제도 자체가 특정 근로자에게 부당하게 불이익이 있어 무효이므로, 위 제도에 의하여 피고가 원고들이 시간외 근로를 한 부분에 대하여 수당지급에 갈음하거나 수당환수 후 휴가를 부여하였다고 하더라도 그 또한 무효라고 주장하며, 더구나 위 원고들이 부서별로 부여된 초과근로 총량을 초과하여 근로하였다는 증거도 없으므로 초과근로 수당을 통상임금에 합산하지 않은 피고의 행위는 부당하다고도 주장한다. 사용자는 근로자에게 노사합의에 따라서 초과근로 등에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있는 점, 이에 피고는 노사합의를 거쳐 초과근로 총량관리제도를 도입한 점은 앞서 본 바와 같고, 위 각 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하면 피고는 노사합의에 따라 사업장별, 부서별 연간 초과근로시간을 설정하여 배분한 다음, 부서장이 초과근로시간 관리 및 조정을 하도록 하였는데, 월 단위 배분량 중 남는 총량이 있는 경우 익월로 이월도 가능하고, 부족분이 발생할 경우 익월에서 조정할 수도 있어 위 제도의 탄력적 운영이 가능한 점, 그 도입 목적 자체가 초과근로시간을 제한된 자원으로 인식하고 근무시간 중 집중적, 효율적으로 일하는 조직문화를 조성하여 일과 삶의 균형을 도모하는 것인 점, 연간 총량이 남는 경우에는 남는 시간을 금액으로 환산 후 해당 부서에 정액으로 지급하기도 한 점 등의 사실 및 사정들을 인정할 수 있는바 이를 종합하면 초과근로 총량관리제도가 어느 특정 근로자에게 부당하게 불이익을 주는 제도라고 인정하기 어렵다. 또한 원고들이 제출한 증거만으로는 각 부서별로 분배된 초과근로 총량을 초과하여 근로하지 않아 초과근로한 시간에 대한 초과근로수당을 전부 현금수당으로 지급하여야 한다는 주장을 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

평균임금 조정에 따른 삭감금액 및 퇴직금 청구에 관한 판단

관련 법리 퇴직금제도는 근로자의 통상의 생활을 종전과 같이 보장하기 위한 것이므로, 퇴직금지급사유가 발생하였을 때 그 지급하여야 할 금액의 산출기초가 되는, "그 사유가 발생한 날 이전 3월간에 그 근로자에 대하여 지급된 임금"이 특별한 사유로 인하여 통상의 경우보다 현저하게 적거나 많을 경우에도 이를 그대로 평균임금 산정의 기초로 삼는다면, 이는 근로자의 통상의 생활을 전과 같이 보장하려는 제도의 근본취지에 어긋난다고 하지 않을 수 없다. 평균임금은 근로자에 대한 퇴직금 등 여러 가지 급여금을 산정하는 기준이 되고 위 퇴직금에 관한 규정의 취지는 어디까지나 근로자의 생활을 보장하고자 하는 데 있으므로, 그 산정의 기준으로서의 평균임금은 원칙적으로 근로자의 통상의 생활임금을 사실대로 산정하는 것을 그 기본원리로 하여야 할 것인바, 이는 근로자가 의도적으로 현저하게 평균임금을 높이기 위한 행위를 하지 않았더라면 산정될 수 있는 평균임금 상당액이라고 할 수 있을 것이고, 근로자의 의도적인 행위로 인하여 근로기준법의 관계규정에 따라 평균임금을 산정할 수 없게 된 경우에는, 퇴직 직전의 기간이 그 통상의 생활임금을 가장 잘 반영하고 있다고 보아 그 퇴직 직전 기간의 임금을 기준으로 평균임금을 산정하는 것으로 규정하고 있는 근로기준법의 규정의 취지에 비추어, 그 근로자의 퇴직금의 기초가 되는 평균임금은 특별한 사정이 없는 한, 위 평균임금의 산정기준에서 제외하여야 할 기간을 뺀 그 직전 3개월 간의 임금을 기준으로 하여 근로기준법이 정하는 방식에 따라 산정한 금액 상당이다(대법원 1995. 2. 28. 선고 94다8631 판결, 대법원 2009. 10. 15. 선고 2007다72519 판결 등 참조).

구체적 판단 위 청구를 하고 있는 원고들의 경우 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들, 즉 1 위 원고들에게 퇴직 전 3개월 동안 지급된 임금액이 대부분 평소의 2배 내지 4배에 이르는 점, 2 위 원고들이 소속된 영업소에 배당된 업무량이 초과근로가 2배 내지 4배가 필요한 정도로 크게 증가되었다고 보기 어렵고, 같은 영업소 소속 직원들의 초과근로량에 비하여 현저히 많은 점, 3 원고들이 위 시기 이전에는 그러한 금액의 임금을 지급받은 예가 없었던 것으로 보이는 점, 4 이에 피고는 위 원고들의 퇴직금 정산을 위한 평균임금을 산정함에 있어 업무 특성상 계절적인 요인으로 업무량이 증가한 부분은 반영하되 의도적으로 금액이 증가된 부분은 제외하기로 하여 실제 지급된 임금액이 아니라 동일한 직군 내지 업무 내에 있는 개인별 지급액의 평균값을 기초로 평균임금을 산정하였고 이에 위 원고들 대부분이 동의한 점, 5 피고는 퇴직예정자들이 평균임금을 의도적으로 증가시키는 행위를 조사하여 일부 원고들을 징계하기도 한 점, 6 위 원고들은, 퇴직일 전 3개월(9월~11월)간은 전기정기점검이 자연스럽게 늘어나는 시기에 해당하여 시간외 근무가 늘어난 것일 뿐 의도적으로 초과근로를 한 것이 아니라고 주장하고 있으나, 전기정기점검이 늘어나는 시기가 어느 계절이나 특정 달에 주로 집중된다고 단정할 만한 자료는 없는 점 등을 종합하여 보면, 피고가 위 원고들의 퇴직금 정산을 위한 평균임금을 퇴직 전 3개월간 지급된 임금을 기초로 산정하지 아니한 조치가 위법하다고 할 수 없고, 달리 위 원고들이 주장하는 평균임금액이 퇴직금 산정의 기초가 되는 정당한 평균임금이라고 인정할 증거가 없으므로, 원고들의 이 부분 청구도 이유 없다.

이 사건 임금피크제 무효로 인한 퇴직금 차액 청구에 관한 판단

관련 법리 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법ᆞ정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 참조).

판단 위 기초사실, 앞서 든 증거, 을 제17호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 기획재정부

판단 위 기초사실, 앞서 든 증거, 을 제17호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 기획재정부는 2015. 5. 7.경 공공기관에 고령자의 정년연장 내지 보장에 따른 인건비 부담을 완화 등을 위한 임금피크제 도입을 권고하였고, 피고는 위 권고에 따라 노동조합과 임금피크제의 시행 여부와 임금지급율 및 시행시기 등에 관한 협의를 통해 임금피크제 운영규정을 제.개정하여 시행한 점, 2 이 사건 임금피크제는 기존에 시행하던 정년연장형 임금피크제(2006.경부터 정년을 만 58세에서 60세로 변경하되, 정년이 연장된 2년의 기간에 대하여 직전 임금의 70%, 60%를 각 지급하는 내용)와 비교하여 직전 임금의 85%, 80%를 각 지급하는 것으로 임금 삭감의 폭이 줄어든 점, 3 이 사건 임금피크제는 고령자에 대한 정년 보장을 목적으로 하고 있고, 그 운영요령에서 적용대상자의 직무를 조정하거나 별도의 직무를 부여할 수 있도록 하는 등 대상자들의 임금 감액에 따른 불이익을 상쇄하기 위한 조치도 마련한 점, 4 피고는 이 사건 임금피크제에 의하여 임금피크제 2년차에 해당하는 직원의 경우에는 별도 직군인 전문위원(20개 직무)으로 발령하여 별도로 업무를 조정한 점, 5 임금피크제에 해당하는 직원들이 별도 정원으로 분류되어 종전 직급 현원에 있던 기존 직원은 승진의 기회를 얻게 되고, 피고는 신규직원을 채용할 수 있었던 점, 6 임금피크제 2년차에 해당하는 직원들 중에서도 관련 규정에 따른 출근의무 면제도 가능한 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 임금피크제가 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자의 임금을 차별하는 제도로 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 원고들의 이 청구 역시 이유 없다.

퇴직금 지급 지연손해금 청구에 관한 판단 원고들은 퇴직금 중간정산의 합의 성립 즉시 피고에게 중간정산 퇴직금의 지급 의무가 발생한다고 주장한다. 사용자는 일정한 사유가 있을 때 근로자가 퇴직하기 전에 해당 근로자의 계속기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있다고 할 것인데, 이는 근로자의 퇴직금 중간정산 요구 및 사용자의 승낙이라는 합의에 의한 것이고 당연히 그 지급시기 또한 합의에 의한다고 할 것이어서 중간정산 합의가 이루어진 즉시 피고가 중간정산한 퇴직금을 모두 지급할 의무를 지는 것이 아니라고 할 것이므로, 이를 전제로 한 원고들의 주장은 이유 없다. 더구나 근로기준법 제36조, 제37조<6>, 「근로자퇴직급여 보장법」제9조<7>는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우 청산해야 하는 임금과 퇴직금 등의 지급기한과 지연손해율에 관한 규정이다. 위 법률 문언상 재직 중인 근로자에 대한 중간정산 퇴직금 등을 포함하고 있지 아니한바, 위 규정의 내용이나 취지에 비추어 재직 중인 근로자에 대한 중간정산 퇴직금 등의 지급기한이나 지연손해율에 관하여 위 규정을 유추하거나 확대하여 적용할 필요성이 없다 할 것이다. 원고들의 이 부분 청구 역시 이유 없다.