주문
피고인들을 각 징역 1년에 처한다.
다만, 피고인들에 대하여 각 이 판결 확정일부터 2년간 위 형의 집행을 유예한다.
피고인들에게 160시간의 사회봉사를 명한다.
사건정보
광주지방법원 순천지원
판결
사건
2020고단3369
판결선고
2022. 10. 20.
광주지방법원순천지원
판결
범죄사실
[기초사실]
피고인 A는 전남 광양시 C에 있는 유한회사 D의 대표이자 E요양병원의 행정원장이고, 피고인 B는 위 E요양병원의 병원장으로서, 피고인들은 상시근로자 40명을 사용하여 E요양병원을 경영하는 사용자이다.
전남 광양시 F에는 의료법인 G의료재단 H요양병원(이하 ‘H요양병원’이라 한다)이 운영 중이었고, 그곳 인근인 전남 광양시 C에는 H요양병원이 확장을 위하여 증축 공사 중인 건물이 있었다.
피고인 A는 2019. 5. 8.경 위 C에 있는 토지 및 건물을 H요양병원으로부터 매수하는 계약을 체결하여 증축공사를 완공한 후 그곳에서 요양병원을 운영하고자 2019. 6. 27.경 유한회사 D의 이사로 취임하였으나, 증축공사가 지연되자 2019. 11. 1.경부터 위 F에 있던 기존 H요양병원의 시설, 근로자 및 환자를 인수하여 E요양병원을 운영하기로 하였다.
[범죄사실]
임금 미지급으로 인한 근로기준법위반
사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖에 일체의 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다.
그럼에도 불구하고, 피고인들은 공모하여 위 사업장에서 2019. 11. 1.부터 2020. 2. 11.까지 근로하고 퇴직한 근로자 I의 2020. 1월 임금 2,000,000원을 비롯하여 별지 범죄일람표 기재와 같이 근로자 32명의 임금 합계 96,874,129원을 당사자 사이의 지급기일 연장에 관한 합의 없이 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 아니하였다.
해고예고수당 미지급으로 인한 근로기준법위반
사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하며, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.
그럼에도 불구하고, 피고인들은 공모하여 위 사업장에서 2019. 11. 1.부터 2020. 2.
11.까지 근로하고 퇴직한 근로자 I를 2020. 2. 6.에 2020. 2. 14. 자로 해고하면서 30일 전에 예고를 하지 아니하여 해고예고수당으로 통상임금의 30일분에 해당하는 2,000,000원을 비롯하여 별지 범죄일람표 기재와 같이 근로자 28명의 해고예고수당 합계 58,822,410원을 해고일에 즉시 지급하지 아니하였다.
증거의 요지
증인 I, J, K, L, M의 각 법정진술
공판외조서 중 증인 N의 진술기재
각 고소장, 각 진정서
임대계약서, 합의서, 사업자등록증(유한회사D), 등기사항전부증명서(유한회사D)
각 근로계약서(증거목록 순번 11 내지 26, 124 내지 130)
각 사직서, 녹취록
법령의 적용
범죄사실에 대한 해당법조 및 형의 선택
피고인들: 각 근로기준법 제109조 제1항, 제36조, 형법 제30조(임금미지급의 점), 근로기준법 제110조 제1호, 제26조, 형법 제30조(해고예고수당 미지급의 점), 각 징역형 선택
경합범가중
피고인들: 각 형법 제37조 전단, 제38조 제1항 제2호, 제50조
집행유예
피고인들: 각 형법 제62조 제1항
사회봉사명령
피고인들: 각 형법 제62조의2
피고인들 및 변호인의 주장에 대한 판단
주장의 요지
피고인들은 이 사건 근로자들 32명의 실질적인 사용자가 아니고, 실질적인 사용자는 공소외 J이다.
설령 피고인들이 실질적 사용자로 인정된다 하더라도, 피고인들로서는 H요양병원 측이 합의를 위반하여 수익금을 입금해주지 않는 바람에 자금사정이 어려워지는 등 지급기일 내에 임금을 지급할 수 없는 불가피한 사정이 있었던 것이어서 임금미지급으로 인한 근로기준법위반의 점에 관하여 피고인들에게 책임조각사유가 존재한다고 할 것이다.
해고예고수당 미지급으로 인한 근로기준법위반의 점의 경우, 공소사실 기재 근로자들은 모두 자발적으로 사직한 것으로 피고인들은 이들을 해고한 사실이 없다. 설령 피고인들이 위 근로자들을 해고하였다고 하더라도 이는 근로기준법 제26조 제2호에 정한 ‘그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우’였기 때문이므로, 위 근로자들에 대한 해고 및 해고예고수당 미지급의 점이 근로기준법위반죄를 구성하지 아니한다.
판단
사용자 지위의 존부
근로기준법 제2조 제2호는 “사용자란 사업주 또는 사업경영담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다.”고 규정하고 있다. 여기에서 ‘사업주’란 사업경영의 주체를 말하고, ‘사업경영담당자’라 함은 사업경영 일반에 관하여 책임을 지는 자로서 사업주로부터 사업경영의 전부 또는 일부에 대하여 포괄적인 위임을 받고 대외적으로 사업을 대표하거나 대리하는 자를 말한다(대법원 2008. 4. 10. 선고 2007도1199 판결). 근로기준법이 같은 법 각 조항에 대한 준수의무자로서의 사용자를 사업주에 한정하지 아니하고 사업경영담당자 등으로 확대한 이유가 노동현장에 있어서 근로기준법의 각 조항에 대한 실효성을 확보하기 위한 정책적 배려에 있는 만큼, 사업경영담당자란 원칙적으로 사업경영 일반에 관하여 권한을 가지고 책임을 부담하는 자로서 관계 법규에 의하여 제도적으로 근로기준법의 각 조항을 이행할 권한과 책임이 부여되었다면 이에 해당한다고 할 것이고, 반드시 현실적으로 그러한 권한을 행사하여야만 하는 것은 아니다(대법원 1997. 11. 11. 선고 97도813 판결).
이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거에 의해 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정을 종합하여 보면, 피고인들은 적어도 사업주로부터 사업경영의 전부 또는 일부에 대하여 포괄적인 위임을 받고 대외적으로 사업을 대표하거나 대리하는 사업경영담당자에 해당한다고 봄이 타당하다.
전남 광양시 F에는 의료법인 G의료재단(이하 ‘G의료재단’이라고만 한다)이 개설한 H요양병원이 운영 중이었고, 그곳 인근인 전남 광양시 C에는 H요양병원이 확장을 위하여 증축 공사 중인 건물이 있었는데, G의료재단은 그 건축주가 될 수 없는 제한이 있었으므로 H요양병원의 총괄팀장이던 K을 이사로 하여 유한회사 D을 설립하고, 유한회사 D이 2019. 5. 8. 위 건물과 그 소재 토지를 매수하였다. 그러나 H요양병원은 경영난으로 그 소재 부동산에 관하여 경매절차가 진행되는 상황이어서 G의료재단은 병원운영을 계속하기 어려운 상황이었다.
피고인 B의 동생이자 피고인 A의 처남인 J은, 2019. 3.경 친구로부터 ‘H요양병원이 곧 폐업할 상황인데, 그 옆에 H요양병원이 확장을 위해 건축 중이던 건물을 매수하여 요양병원을 개설하고, H요양병원의 기존 환자나 의료진을 인계받으면 쉽게 수익을 얻을 수 있을 것’이라는 취지의 권유를 받고, 증축 중인 건물을 매수하여 의사면허증이 있는 피고인 B의 명의로 요양병원을 개설하여 운영할 계획으로, 우선 2019. 6. 27.경 배우자 O 명의로 유한회사 D의 주식 전부를 양수하는 계약을 체결하였다. 그리고 같은 날 피고인 A가 유한회사 D의 이사로 취임하여 등기를 마쳤다.
2019. 8.경 위 증축 중이던 건물의 공사가 1차로 완료되었고, 이에 피고인 B는 개업연월일을 2019. 10. 25.로 하여 2019. 9. 30.자로 E요양병원에 대한 사업자등록을 마치기까지 하였다. 그런데 증축된 건물에 엘리베이터가 없다는 이유로 요양병원 허가를 받지 못하게 되었고, 이에 건물을 5층으로 재증축하면서 엘리베이터를 설치하는 공사를 진행하기 위해 기다려야하는 상황이 되었는데, H요양병원의 운영자인 G의료재단 측에서는 J에게 일단 H요양병원의 시설을 임차하고, 의료진을 일부 인계하여 요양병원을 운영하다가 증축된 건물에 대해 요양병원 개설허가를 받으면 그 때 정식으로 E요양병원을 운영하는 안을 제안하였다.
협의 끝에 G의료재단과 유한회사 D, 그리고 피고인 B 사이에 2019. 10. 30. 합의서(이하 ‘이 사건 합의서’라 한다)가 작성되었는데, 그 합의서 내용은 다음과 같다.
11월 1일부터 발생되는 수입은 B 원장이 수령한다.
기존 G의료재단 H요양병원 채무는 G의료재단 H요양병원이 책임지며 11월1일부터 발생되는 급여 등 병원운영비용은 B 우너장이 책임진다.
(이하 중략)
10월 31일자로 B 원장 면허증을 등록하기로 한다.
유)D 채무는 G의료재단 H요양병원에서 책임진다(K씨가 대표로 있었을 때의 채무에 한해서만 책임진다).
G의료재단과 유한회사 D, 피고인 B 사이에 2019. 10. 30. 임차인 및 채무인수자를 “유한회사 D 대표 A, 병원운영자 B”로 하고, 임대인 및 채무자를 “의료법인 G의료재단 H요양병원”으로 한 임대계약서도 작성되었는데, 그 주요 내용은 다음과 같다.
의료재단은 해당규정상 임대할 수 없으나 환자 등 관계에 있어서 운영편의상 이를 서로 용인키로 하고 이건 임대계약을 체결한다. 위 임대인과 임차인은 (중략) 현재 건물 F G의료재단 H요양병원을 2019. 11. 1.부터 2019. 12. 31.까지 임대하여 우선 사용하기로 하고 이에 대한 임대차 계약을 체결한다. (이하 생략)
J은 H요양병원에 근무하던 근로자 중 일부인 이 사건 근로자들과 사이에 2019. 11. 21.자로 새로이 근로계약서를 작성하였는데, 당시 작성된 근로계약서에는 사용자가 “E요양병원 대표자 B”로 표시되어 있다.
이후 이 사건 근로자들은 2020. 1. 분 및 2020. 2.분 각 임금을 지급받지 못하게 되자 관계 노동관서에 진정하면서 피진정인의 표시를 “유한회사 D E요양병원의 A 대표”로 특정하였고, 고소장의 피고소인 란에 “대표 A, 병원장 B”라고 피고인들을 사용자로 기재하였는바, 이 사건 근로자들은 피고인 B가 의료 쪽을 담당하는 진료원장이고, 피고인 A는 행정쪽을 담당하는 행정원장이며, J은 그 아래에서 그 외에 잡다한 업무를 하면서 실질적으로 병원을 운영하는 사람 정도로 인식하고 있었던 것으로 보인다.
J이 E요양병원의 개설, 운영 과정에서 주도적인 역할을 한 것은 인정되나 그러한 사정은 J이 E요양병원의 실질적인 사업주였다는 점을 인정할 만한 근거일 뿐, 피고인들이 그 사업경영담당자로서 근로기준법상의 사용자에 해당한다고 봄에는 방해가 되지 않는다. J과 그 누이인 피고인 B, 피고인 B의 배우자인 피고인 A와의 인적관계, 위와 같은 각 사업의 진행 과정에서 J과 피고인들 사이에 구체적인 근로계약서 등이 작성되지 않은 점 등에 비추어 보면 피고인들이 각 진료업무, 행정업무만을 담당하기로 하고 J에게 고용된 것에 불과하다고 보기 어렵고 오히려 피고인들이 J과 공동으로 사업을 경영하는 사업주에 해당한다고까지 볼 여지도 있다.
임금미지급의 점과 관련하여 책임조각사유의 존부
관련 법리
근로기준법이 정하는 임금 등의 기일 내 지급의무 위반죄는, 사용자가 그 지급을 위하여 최선의 노력을 다하였으나 경영부진으로 인한 자금사정 등으로 지급기일 내에 지급할 수 없었던 불가피한 사정이 인정되는 경우에만 면책되는 것이고, 단순히 사용자가 경영부진 등으로 자금압박을 받아 이를 지급할 수 없었다는 것만으로는 그 책임을 면할 수 없다(대법원 2002. 11. 26. 선고 2002도649 판결 참조). 또 위와 같이 임금등의 기일 내 지급의무를 정하고 이를 위반한 경우에는 형사처벌의 대상으로까지 삼고 있는 것은 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에 그러한 근로자 등의 생활안정을 도모하기 위한 안전판이 마련될 수 있도록 확실히 강제하려는 데 그 입법 취지가 있다 할 것이다. 그렇게 볼 때 위와 같이 ‘임금이나 퇴직금을 기일 안에 지급할 수 없었던 불가피한 사정’이 있었는지 여부를 판단함에 있어서는, 사용자가 퇴직 근로자 등의 생활안정을 도모하기 위하여 임금이나 퇴직금 등을 조기에 청산하기 위해 최대한 변제노력을 기울이거나 장래의 변제계획을 분명하게 제시하고 이에 관하여 근로자측과 성실한 협의를 하는 등, 퇴직 근로자 등의 입장에서 상당한 정도 수긍할 만한 수준이라고 객관적으로 평가받을 수 있는 조치들이 행하여졌는지 여부도 하나의 구체적인 징표가 될 수 있을 것이다(대법원 2006. 2. 9. 선고 2005도9230 판결 참조).
판단
이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 따라 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들, 즉 이 사건 근로자들은 J과 사이에 근로계약서를 작성할 당시 ‘2020. 1.경부터 서류작업이 완전히 돼서 E요양병원으로 법인이 바뀔 거고, 그렇게 되면 급여인상이라든가 그런 것이 가능할 것’이라는 희망적인 이야기를 듣고 근무하게 되었는데, 그러한 말만 믿고 근무하던 중 갑자기 2020. 2. 6. 및 같은 달 11.경 J을 통해 ‘병원 운영이 어려워 폐업을 하게 됐다’는 사실을 고지받게 된 점, 이에 이 사건 근로자들이 체불된 임금 등의 지급을 요청하였으나 J은 ‘도저히 여건이 안되어서 업무종료 결정을 내린 거 이해를 부탁드립니다’라고 말했을 뿐 구체적인 변제계획을 분명하게 제시하거나 성실하게 협의를 진행하지 않았고, 오히려 J과 피고인들은 임금지급 책임은 G의료 재단 측에 있으며, 자신들은 이 사건 근로자들에 대한 관계에서 사용자에 해당하지도 않는다는 취지로 그 책임을 부인했던 점을 종합하면, 피고인들에게 이 사건 근로자들의 임금의 지급을 위하여 최선의 노력을 다하였으나 지급기일 내에 지급할 수 없었던 불가피한 사정이 인정된다고 보기 어렵다. 피고인들의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.
해고예고수당 미지급의 점과 관련하여 해고행위 및 부득이한 사유 존부
피고인들이 근로자들을 해고하였는지 여부
관련법리
근로계약의 종료사유는 퇴직, 해고, 자동소멸 등으로 나누어 볼 수 있다. 퇴직은 근로자의 의사로 또는 동의를 받아서 하는 것이고, 해고는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사로 하는 것이며, 자동소멸은 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 근로계약이 자동적으로 소멸하는 것이다. 근로기준법 제23조에서 말하는 ‘해고’란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 위의 두 번째에 해당하는 모든 근로계약관계의 종료를 뜻한다(대법원 2018. 5. 30. 선고 2014다9632 판결, 대법원 2019. 10. 31. 선고 2019다246795 판결 등 참조).
판단
이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 또는 사정을 보태어 보면, 피고인들이 J을 통하여 근로자들에게 아래 ①항에 기재한 바와 같이 통보한 것은 근로자들의 의사에 반하여 근로관계를 종료한 것으로 해고에 해당한다고 할 것이고, 이 과정에서 피고인들에게 근로기준법 제26조 단서에 따라 근로자들에게 해고 예고를 하지 아니할 정도로 천재ㆍ사변 또는 이에 준할 정도의 부득이한 사유가 있었다고 보기 어렵다. 따라서 피고인들의 이 부분 주장도 이유 없다.
J은 2020. 2. 6. 수간호사로 근무하던 P에게 ‘보험금 청구 금액이 들어오지 않아 병원 운영이 어렵겠다. 운영하면 운영할수록 손해이니 14일까지 환자들을 빼고, 직원들에게도 14일까지 마무리하라고 하라’는 취지로 말했고, 같은 달 11.경 병원 건물 2층에서 열린 간담회에서 이 사건 근로자들에게 “그렇게 할 거라고요. 지금 현재 예를 들어서 14일 날 환자들이 다 빠진다고 하면. 그 날짜, 그날 다 빠지면 그 다음 날 날짜로 퇴직, 그날 퇴직날짜는 안 되잖아요? 그 다음 날짜로 퇴직을 하겠죠? 그걸로 일괄처리를 하겠다는 이야기에요. 여기에 직원으로 남겨둘 필요는 없으니까.”라고 말했다. 이는 사실상 폐업통보라고 할 것인데, 그 과정에서 J이나 피고인들이 근로자들의 동의를 받거나 그 의사를 별도로 확인하지 아니하였는바, 근로자들의 의사에 반하여 근로관계를 종료한 것으로 해고에 해당한다.
이 사건 근로자들은 2020. 2.부터 3.경 사이에 광주지방고용노동청 여수지청장에게 ‘E요양병원 운영진의 경제적 문제로 2020. 2. 6. 목요일 오후 4시경 직장폐업 및 2020. 2. 14.까지 환자 퇴원 및 타원 이동 후 퇴사를 하도록 통보를 받았다’는 취지의 진정서를 제출하였다. 당시 이 사건 근로자들 중 일부는 총무과의 권유로 사직서를 제출하기도 하였으나, 사직사유에는 ‘체불임금 및 폐업 및 사업장 영업정지로 인한 권고사직’으로 기재되어 있다. 그렇다면 이러한 방식으로 이루어진 근로관계의 종료를 근로자의 의사로 또는 동의를 얻어 이루어진 자발적인 퇴직이라고 평가할 수 없다.
J은 이 법정에서, H요양병원의 채무관계가 100억 원 정도 있다는 이야기를 들은 상태였기 때문에 H요양병원이 11. 1.부터 발생되는 수입은 모두 피고인 B에게 지급하는 것을 명확히 하는 이 사건 합의서를 작성하게 되었다고도 하였는데, 그렇다면 J과 피고인들으로서는 H요양병원의 그와 같은 기존 채무관계로 인해 자신들이 실질적으로 인수한 요양병원의 운영과정에서 재정적인 어려움을 겪을 수 있고 그것이 근로자들과의 근로관계 유지에 영향을 미칠 수 있다는 사정을 사전에 충분히 인식할 수 있었을 것으로 보인다. 따라서 국민건강보험공단에 대한 요양급여청구권의 압류로 인한 청구금의 미지급 사태가 피고인들이 예측할 수 없던 돌발적인 상황이라거나, 이 사건 근로자들에게 해고예고를 하지 아니할 정도의 부득이한 사유에 해당한다고 보기 어렵다. 양형의 이유
피고인들의 이 사건 범행은 근로자 32명에게 합계 약 1억 5,000만 원에 달하는 임금 및 해고예고수당을 지급하지 아니한 것으로 죄책이 가볍지 않다. 그럼에도 피고인들은 자신들이 근로기준법 상의 사용자에 해당하지 않는다며 책임을 회피하고, 피해 회복을 위한 노력을 도외시하였는바, 그 죄책에 상응하는 엄중한 처벌이 불가피하다.
다만 근로자 Q, R에 대해서는 체불임금을 전액 지급한 것으로 보이는 점, 이 사건 각 범행은 J이 주도한 것이고 피고인들의 가담 정도는 상대적으로 가볍다고 보이는 점, 이 사건 요양병원의 운영과정에서 피고인들이 경제적으로 많은 손해를 본 것은 사실인 점, 피고인 A는 초범이고, 피고인 B의 경우 벌금형을 초과하는 형사처벌을 받은 전력은 없는 점 등 유리한 정상을 비롯하여 피고인들의 연령, 성행, 범행 후의 정황 등 이 사건 공판과정에 나타난 양형요소들을 종합하여 주문과 같이 형을 정한다.
판사 백주연
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.