광주지방법원 2021. 8. 13. 선고 2020가합58842 판결

당사자의 지위

원고의 근로계약이 종료된 경위

피고는 2019. 1. 21. 원고에게 전화하여 피고의 금융계좌에서 특정 거래내역을 찾아 보고할 것을 지시하였다. 원고는 피고의 전화를 받을 당시 퇴근을 한 상태였고, 거래내역 조회에 필요한 OTP(One-Time Password)를 가지고 있지 않던 관계로 피고에게 ‘거래내역을 당장 확인할 수 없다’고 답변하였다.

원고는 2019. 1. 22. 출근하여 피고의 금융계좌 입출금내역을 조회한 후 피고에게 ‘특정 거래내역을 찾을 수 없다’고 보고하였다. 원고가 피고에게 보고하는 과정에서 원․피고 사이에 말다툼이 있었고, 원고는 피고의 말에 위협을 느껴 경찰에 신고하는 한편 원고의 어머니에게 전화하여 사무실로 와달라고 부탁하였다.

원고의 신고를 받고 출동한 경찰과 원고의 어머니가 D 사무실에 도착하였고, 이후 원고는 피고에게 업무 인수인계를 해줄 것을 약속하고 어머니와 함께 귀가하였다.

원고는 2019. 1. 25.과 2019. 2. 8. 피고에게 ‘사무실에 있는 원고 물건을 찾으러 가겠다’는 내용의 문자메시지를 보냈고, 이에 대해 피고는 2019. 2. 8. 원고에게 원고가 물품을 가져갈 수 있는 시기를 정하는 내용의 문자메시지를 보냈다.

피고는 2019. 1. 31. 후임 경리직원을 새로 채용하였다.

원고의 진정 및 부당해고 구제신청

원고는 2019. 1. 25. 광주지방고용노동청에 피고를 상대로 퇴직금 등의 지급을 요구하는 내용의 진정을 제기하였다.

원고는 전남지방노동위원회에 부당해고 구제 신청을 하였고, 전남지방노동위원회는 2019. 5. 31. ‘피고가 원고에게 한 2019. 1. 22.자 해고가 부당해고임을 인정한다. 피고는 원고를 복직시키고, 해고기간에 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급하라’는 내용의 판정을 하였다.

피고는 위 판정에 불복하여 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2019. 9. 4. D의 상시근로자 수는 5명 미만이므로 원고에 대한 해고는 부당해고 구제신청 대상이 되지 않는다고 판단하고 ‘전남지방노동위원회가 2019. 5. 31. 한 판정을 취소하고, 원고의 구제 신청을 각하한다’는 내용의 재심판정을 하였다.

피고의 형사고소

피고는 2019. 2. 15. ‘원고가 D에 근무하는 동안 피고의 승낙을 얻지 않은 채 피고 계좌에서 원고 계좌로 금원을 이체하여 업무상 횡령을 하였다’는 이유로 원고를 업무상 횡령 혐의로 형사고소하였다(이하 ‘관련 형사사건’이라 한다).

광주지방법원은 2021. 4. 1. 원고의 업무상 횡령 공소사실에 대해 검사의 입증 부족을 이유로 무죄를 선고하였다(광주지방법원 2020고정645호). 검사가 위 1심 판결에 불복하여 항소를 하였고, 위 형사사건은 현재 항소심 계속중에 있다(광주지방법원 2021노967호).

당사자들의 주장 요지

원고

원고가 2019. 1. 22. 피고에게 ‘피고가 찾는 특정 거래내역에 관한 기록을 찾을 수 없다’고 보고하자, 피고는 원고에게 화를 내며 ‘네가 이제까지 입금도 안 하고 입금했다고 거짓말을 한 것이냐’라고 하면서 소리를 질렀다. 원고는 피고를 진정시키려고 하였으나 피고는 원고에게 폭언을 하면서 ‘나가’라는 말을 수회 반복하였다. 피고의 폭언에 공포심을 느낀 원고는 경찰에 신고하는 한편 어머니에게 전화하여 회사로 와달라고 요청하였고, 이를 본 피고는 ‘넌 이제 우리 직원이 아니니까 업무에서 손 떼라’고 하면서 예고 없이 원고를 구두로 해고하였다.

피고가 원고를 해고할 무렵 D에는 원고를 비롯하여 피고의 동생 E, 피고의 아들 F, 그리고 G, H, I까지 총 5명 이상이 상시 근무하고 있었다. 즉 D는 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 해당하므로 근로기준법이 적용되고, 따라서 피고가 근로자를 해고하기 위해서는 해고 사유와 시기를 서면으로 통지하여야 하는데(근로기준법 제27조 제1항), 피고는 그러한 절차 없이 원고를 구두로 해고하였으므로, 원고에 대한 이 사건 해고는 무효이다.

피고

피고가 2019. 1. 22. 원고에게 원고의 횡령 의심 거래내역에 대한 소명을 요구하자, 원고는 크게 흥분하며 피고에게 고함을 지르면서 막말을 하였다. 이후 원고가 업무용 컴퓨터에서 USB 메모리를 분리하여 사무실을 나가려고 하였고, 이에 피고는 원고에게 업무용 컴퓨터와 USB 메모리에 손대지 말 것을 요구하였다. 피고의 요구에도 불구하고 원고는 USB 메모리의 소유권이 자신에게 있음을 주장하며 퇴사하겠다는 의사를 밝혔고, 이후 어머니와 함께 귀가한 후 현재까지 출근을 하지 않고 있다. 결국 원고는 자발적으로 퇴사한 것이지 해고를 당한 것이 아니다.

설령 피고가 원고를 해고하였다고 할지라도, D는 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장이 아니므로, 해고에 정당한 이유를 요구하는 근로기준법 제23조 제1항<1> 및 부당해고 등의 구제 신청에 관한 근로기준법 제28조<2>부터 제33조까지의 규정 등이 적용되지 않는다(근로기준법 제11조 제2항, 근로기준법 시행령 제7조). 따라서 원고에 대한 해고는 유효하다.

해고의 의사표시가 있었는지 여부

원고는 피고에게 ① 2019. 1. 25. ‘해고를 당하여 회사 내에 있는 개인 물품을 찾으러 가겠다’는 내용의 문자메시지를, ② 2019. 2. 8. ‘피고가 2019. 1. 22. 일방적으로 원고를 해고하면서 짐 정리나 급여 관련 기타 문제의 처리에 대한 연락이 없어 내일 오전 중에 짐이라도 정리하러 방문하겠다’는 내용의 문자메시지를 보냈다. 원고가 피고와의 분쟁 직후 피고에게 ‘해고를 당하였다’고 말하였음에도, 피고는 원고의 해고 주장에 대해 반박을 하지 않은 채 원고가 짐을 찾으러 사무실을 방문할 수 있는 시기에 대해서만 답변을 하였다.

원고가 2019. 1. 23. 이후 출근을 하지 않았음에도 피고는 원고에게 출근을 하라고 요구한 사실이 없을 뿐만 아니라 2019. 1. 31. 후임 경리직원을 새로 채용하였다.

원고는 2019. 1. 22. 당시 임신 중이었을 뿐만 아니라 D에 근무할 당시 가입 기간을 2017. 6. 19.부터 2019. 6. 18.까지로 하는 ‘J공제’에 가입한 상태였다. 원고는 J공제의 가입 기간이 만료되는 시점인 2019. 6. 18.까지 약 5개월을 더 근무하면 위 공제사업에 따른 성과보상기금(16,000,000원)을 수령할 수 있는 상황이었는바, 원고가 2019. 1. 22. 당시 자발적으로 퇴사할 이유는 없었던 것으로 보인다.

피고는, 원고가 2019. 2. 13. F과의 전화통화에서 ‘저(원고)도 그...사장님(피고)이 그렇게 말씀하신 걸 저는 기억을 못 하고 있었는데 저희 어머니가 그렇게 말씀하시더라고요’라고 말하였음을 근거로, 원고가 피고로부터 해고 통지를 직접 들은 것이 아니고, 따라서 피고가 원고를 해고하였다는 원고의 주장이 사실이 아니라고 주장한다.

피고는 관련 형사사건의 증인으로 출석하여 ‘찾고 있던 입금내역을 찾을 수 없었고, 이게 발단이 되어 원고와 사이에 말다툼이 있었다. 원고와 싸우기 싫어서 밖으로 나가면서 경찰 아저씨 오라고 했다’라고 증언하였으나, 이 사건 소송에서는 ‘원고에게 횡령 의심 거래내역에 대한 소명을 요구하자, 원고는 흥분하며 사리에 맞지 않는 주장을 반복하였다. 원고가 112 신고를 하여 경찰이 출동하였다’고 진술하였다(답변서 4면 참조). 피고는 원고와의 분쟁이 발생한 경위, 경찰 출동을 요청한 사람 등을 비롯하여 2019. 1. 22. 당시 상황에 대해 일관되지 않은 진술을 하고 있다.

D가 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 해당하여 근로기준법의 적용을 받는지 여부

관련 법리

구체적 판단

① E, G, 원고가 2018. 12. 22.부터 2019. 1. 21.까지 ② I이 2019. 1. 4.부터 2019. 1. 21.까지 D에 근무하였음은 당사자들 사이에 다툼이 없다.

H이 산정기간 동안 D의 근로자로 근무하였는지 살펴본다. 을 제10, 14호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들, 즉 H은 ‘2018. 7. 2.부터 2018. 11. 2.까지 근무하고 퇴직하였다’고 진술한 점, 원고 역시 부당해고 구제 심판과정에서 H이 2018. 11. 초 퇴직한 사실을 인정한 점 등을 감안할 때, H이 2018. 12. 22.부터 2019. 1. 21.까지 D에 근무하였다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 H은 피고가 산정기간 동안 사용한 근로자에 해당하지 않는다고 봄이 타당하다.

F이 산정기간 동안 D의 근로자로 근무하였는지 살펴본다. 갑 제6 내지 10호증의 각 기재, 이 법원의 주식회사 K(이하 ‘K은행’이라 한다)에 대한 금융거래정보제출명령 회신 결과 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고가 자신의 K은행 계좌에서 F의 K은행 계좌(계좌번호 1 생략)로 ① 2018. 10. 8. 9월 급여 및 추석 상여 명목으로 2,000,000원, ② 2018. 11. 2. 10월 급여 명목으로 1,500,000원, ③ 2018. 12. 18. 11월 급여 명목으로 1,500,000원, ④ 2018. 12. 31. 12월 급여 명목으로 1,500,000원을 각 이체한 사실, D가 L에서 판매하는 제품 중 ‘자동차 번호판 가드 카본 플레이트’ 상품에 대한 ‘상세정보’ 란의 ‘상품정보 제공고시’ 부분을 보면, 제조자는 D로, ‘AS 책임자의 전화번호’ 및 ‘고객센터 연락처’에는 F의 개인 휴대전화번호(전화번호 1 생략)가 기재되어 있는 사실[위 전화번호는 을 제11호증(진단서)에 기재된 F의 전화번호와 동일하다], F은 자신의 인스타그램 계정을 이용하여 ‘자동차 번호판 가드 카본 플레이트’ 상품을 광고한 사실이 인정되기는 한다.

D의 고용보험 가입자 명단에 F의 이름이 기재되어 있지 않다.

D의 출근부에도 F의 이름이 기재되어 있지 않다.

근로기준법상 근로자에 해당하려면 근로자가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 계속적으로 제공한 사실이 인정되어야 한다. 그런데 F은 2017. 9. 4. 강직성 척추염 진단을 받은 후 요양을 해야 할 정도로 건강 상태가 좋지 않았을 뿐만 아니라 2019. 1. 당시 M대학교 기계공학부에 재학 중인 학생이었다. 이를 고려하면 F이 2019. 1.경 D의 사업장 등에 출근하여 피고의 지휘․감독 아래 피고에게 근로를 계속적으로 제공하기는 어려웠을 것으로 보인다.

F이 아버지인 피고를 돕기 위해 L 등 인터넷을 이용하여 D의 제품을 홍보․판매한 것을 임금을 목적으로 한 종속적인 근로의 제공이라고 보기 어렵다.

위 인정사실에 의하면, D의 산정기간(2018. 12. 22. ~ 2019. 1. 21.) 중 상시근로자는 2018. 12. 22.부터 2019. 1. 3.까지는 3명(E, 원고, G), 2019. 1. 4.부터 2019. 1. 21.까지는 4명(E, 원고, G, I)이었던 사실을 인정할 수 있고, 산정기간에 속하는 일별로 근로자 수를 파악하였을 때에도 근로기준법 적용 기준(5명)에 미달한 일수가 가동 일수(25일)의 2분의 1 미만인 경우에 해당하지 않는다.

결국 이상의 사정을 종합하면, D는 근로기준법상 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 해당하지 않는다.

민법의 고용 규정에 따를 경우 피고의 해고가 정당한지 여부

원고 주장의 요지

구체적 판단