광주지방법원 2023. 11. 24. 선고 2022가합56369 판결

피고는 대한석탄공사법에 따라 정부와 한국산업은행이 자본금 전액을 출자하여 설립한 법인으로서, ‘공공기관의 운영에 관한 법률’에서 정한 준시장형 공기업에 해당한다. 피고는 현재 태백시에 있는 U광업소, 삼척시에 있는 V광업소, 전남 화순군에 있는 W광업소 등 3개 광업소를 운영하고 있다.

피고는 W광업소(이하 ‘이 사건 광업소’라고만 한다)의 작업 중 일부는 피고가 직접 고용한 근로자들이 수행하도록 하였으나, 나머지는 피고와 도급계약을 체결한 협력업체의 근로자들이 수행하도록 하였다.

피고는 위 도급계약의 체결을 위하여, ‘공기업ᆞ준정부기관 계약사무규칙’ 제2조 제5항에 의하여 준용되는 ‘국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률’에 따라 매년 조달청의 국가종합전자조달시스템을 통한 전자입찰을 거쳐 낙찰자를 결정하여 왔다.

원고들은 위와 같은 절차를 통하여 피고와 도급계약을 체결한 주식회사 X 등 별지 7 원고별 협력업체 및 담당업무의 ‘협력업체’란에 기재된 해당 협력업체(이하 위 별지 7에 기재된 협력업체들을 통틀어 ‘협력업체들’이라고 한다)와 근로계약을 체결하고, 이 사건 광업소에서 근로를 제공하였던 사람들이고, 원고들이 이 사건 광업소에서 근무하는 동안 소속되어 있었던 협력업체들의 명칭과 원고들의 담당 직책은 별지 7 원고별 협력업체 및 담당업무 해당란 기재와 같다.

원고들이 2015년경부터 2022.6.경까지 협력업체들로부터 지급받은 급여액은 별지 5 원고별 계산내역의 ‘기지급액’란 기재와 같다.

한편, 피고의 임금 지급기준이 된 피고의 단체협약, 직원임금규정, 직원연봉규정 등 이 사건과 관련 있는 주요 규정들의 내용은 별지 8 관련 규정 기재와 같다.

이 사건 원고들과 Y<1>이 피고를 상대로 근로자지위확인 및 2011년부터 2016.6.까지의 미지급 임금을 청구하는 소를 제기하여 제1심에서 피고와 원고들, Y 사이에 묵시적 근로계약관계가 성립하였다는 취지의 판결이 선고되었고, 제2심에서 청구의 인용범위가 다소 변경되었으나 피고와 원고들, Y 사이에 묵시적 근로계약관계가 인정되었으며, 이에 피고가 상고하였으나 대법원은 2022.6.9. 심리불속행 기각판결을 선고하여 이 판결은 그 무렵 그대로 확정되었다(광주지방법원 2020.1.9. 선고 2014가합51444 판결, 광주고등법원 2022.1.19. 선고 2020나20400 판결, 대법원 2022.6.9. 선고 2022다212518 판결, 이하 ‘선행 민사사건’이라고만 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 17 내지 47호증, 을 제1, 14, 15호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지 2. 원고들의 주장 요지 피고는 협력업체들과 이 사건 광업소의 보수작업 등에 관하여 도급계약을 체결하고 협력업체들에 고용된 원고들로 하여금 이 사건 광업소에서 보수작업 등을 하게 하였는데, 원고들이 비록 형식적으로는 협력업체들에 고용되어서 근로를 제공하였지만, 사실상 피고의 지시‧감독을 받으며 피고와 종속적인 관계에서 업무를 수행하였고, 근로제공의 상대방도 피고이며, 실질적으로 임금을 지급하는 회사도 피고이므로, 원고들과 피고 사이에는 묵시적 근로계약이 성립된 것으로 보아야 한다. 원고들이 이 사건 광업소에서 근로를 제공할 때에는 피고의 근로자 지위에 있었으므로, 원고들은 피고의 취업규칙, 단체협약 등에서 정한 근로조건의 적용을 받아야 함에도 불구하고 협력업체들로부터 이에 미치지 못하는 조건을 기준으로 한 임금을 지급받아 왔다. 따라서 피고는 원고들에게 원고들이 피고의 근로자 지위에 있게 된 이후의 기간에 해당하는 피고의 규정에 따른 임금과 원고들이 이미 수령한 임금의 차액, 즉 별지-A 원고별 청구금액 중 ‘임금 등 차액’란에 기재된 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

관련 법리 원고용주에게 고용되어 제3자의 사업장에서 제3자의 업무에 종사하는 자를 제3자의 근로자라고 할 수 있으려면, 원고용주는 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 결하여 제3자의 노무대행기관과 동일시 할 수 있는 등 그 존재가 형식적‧명목적인 것에 지나지 않고, 사실상 당해 피고용인은 제3자와 종속적인 관계에 있으며, 실질적으로 임금을 지급하는 자도 제3자이고, 또 근로제공의 상대방도 제3자이어서 당해 피고용인과 제3자 간에 묵시적 근로계약관계가 성립되어 있다고 평가될 수 있어야 한다(대법원 1999.11.12. 선고 97누19946 판결, 대법원 2003.9.23. 선고 2003두3420 판결, 대법원 2008.7.10. 선고 2005다75088 판결, 대법원 2018.12.27. 선고 2016다204271 판결 등 참조).

구체적 판단 위 법리에 비추어 살피건대, 위 기초사실과 앞서 든 증거들, 갑 제3 내지 9호증, 을 제6, 21호증의 각 기재, 이 법원의 근로복지공단에 대한 2022.12.9.자 문서제출명령 회신결과 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 피고와 도급계약을 체결한 협력업체들은 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 결하여 그 존재가 형식적, 명목적인 것에 지나지 아니하고, 원고들은 사실상 피고와 종속적인 관계에 있었으며, 원고들에게 실제로 임금을 지급하는 자나 원고들이 근로를 제공한 상대방도 피고라고 볼 수 있으므로, 원고들과 피고 사이에 묵시적 근로계약 관계가 성립되어 있거나, 근로제공 당시 묵시적 근로계약 관계에 있었다고 봄이 상당하다. 1피고는 1년 또는 1년 미만으로 기간을 정하여 경쟁입찰 방식으로 이 사건 광업소의 석탄 생산에 필요한 업무 중 일부를 도급하는 계약을 체결하였고, 입찰 결과에 따라 업체가 변경되기도 하였으나, 업체가 변경되더라도 기존 업체 근로자의 고용을 승계하는 등 원고들을 포함한 협력업체 근로자들은 업체의 변경과 무관하게 동일한 업무를 계속 수행하였다. 또한 원고들이 협력업체들과 체결한 근로계약서는, 근로계약 기간을 협력업체가 피고와 체결한 도급계약의 기간으로 하고, 도급계약이 종료되는 경우 근로계약도 종료되며, 또한 도급계약이 연장되는 경우에는 근로계약도 지속되는 것으로 정하고 있다. 이처럼 원고들은 오로지 피고의 사업을 위하여 협력업체들에 고용된 사람들이고, 원고들과 협력업체들의 근로계약의 존속 여부는 피고와 협력업체들 사이에 체결된 도급계약의 존속 여부에 따라 결정되었는데, 이러한 사정들은 Z이 근로자 AA과 체결한 근로계약서에서도 확인된다(을 제6호증의 1 제1조 제4항). 2협력업체들이 사업주로서 실체를 가지는지 여부는 근로자들과 협력업체들, 피고와의 구체적 근로관계 및 근로내용을 기초로 판단되는 것이므로, 협력업체들이 경쟁입찰 절차를 거쳤다는 사정만으로는 협력업체들이 사업주로서 독자성‧독립성을 가진다고 단정할 수 없다. 3ᄀ피고가 협력업체들과 체결한 도급계약상의 외주용역 특수조건은 ‘공사에 재직 중 소행불량자, 장해해고자 및 공사를 상대로 제소한 자’를 채용하고자 할 때에는 사전에 피고와 협의하도록 정하고 있고(제6조 제2항 제2호), 2001.1.1. 이후 피고 도급업체가 신규 채용을 하는 경우 ‘2000.12.29. 개정된 석탄사업법 시행령(대통령령 제17055호) 제41조 제4항과 제42조 제1항의 규정에 의한 폐광대책비 중 근로자 대책비를 수혜한 자, 또는 동 시행령 제30조의2 제2항의 규정에 의한 석탄생산 감축에 대한 지원금 중 근로자 대책비를 수혜한 자를 채용하여야 한다. 다만, 불가피하게 상기한 근로자 대책비 미 수혜자를 채용하고자 할 때에는 채용하고자 하는 근로자로부터 [별지 제1호 서식]의 각서를 작성하여 공증을 받아 피고에게 제출하여야 한다.’고 정하고 있으며(제6조 제2항 제4호), ᄂ과업지시서는 ‘인원채용 시는 부적격자가 채용되는 일이 없도록 하며 회사에 재직 중 소행불량자, 장애해고자 및 공사를 상대로 제소한 자는 채용하지 않아야 한다.’고 정하고 있다(갑 제5호증의 제5의 다. 항 참조). 이와 같이 피고는 협력업체들의 근로자 채용에도 관여한 것으로 보인다. 도급이라고 하더라도 수급인 소속 근로자의 자격, 능력 등이 일의 완성과 관련되어 그 자격, 능력 등을 제한할 필요가 있는 경우에는 도급인이 이를 수급인에게 요구할 수는 있다고 보이나, 피고가 협력업체들에 근로자 채용과 관련하여 요구한 ‘공사를 상대로 제소한 자’나 ‘폐광대책비를 수혜한 자’라는 조건은 도급계약에서 정한 일의 완성과는 전혀 무관한 것으로 보이고, 위와 같은 조건들은 피고가 그의 이해관계에 따라 협력업체들에게 요구한 것으로 보일 뿐이다. 4도급계약상의 과업지시서는 협력업체들의 근로자들이 법규 또는 피고의 규정 및 정당한 지시를 위반하는 경우 협력업체들은 피고의 인사규정에 따른 결정대로 이행하고 그 결과를 피고에게 통보하도록 규정하고 있다. 실제로 피고가 2012.5.15. 피고의 협력업체 중 하나로서 굴진작업을 수급하였던 주식회사 AB에 그 소속 근로자인 AC에 대한 징계를 의뢰하자, 주식회사 AB은 2012.5.16. AC을 징계한 후 그 결과를 피고에게 통보하였고, 피고가 2012.6.5. 주식회사 AB에 위 AC에 대한 징계요구를 취소하자, 같은 날 주식회사 AB은 위 AC에 대한 징계를 취소한 후 이를 피고에게 통보하기도 하였다. 한편, 피고는 2012.2.28. 이 사건 광업소 내에서 입갱자 전원에 대한 검신을 실시하였고, 그에 따라 협력업체인 AD, AB에게 그 당시 담배소지 등으로 적발된 소속 근로자들에 대한 징계 등의 조치를 한 후 이를 2012.4.6.까지 회신하라고 지시하기도 하였다. 이와 같이 피고는 협력업체들의 인사에도 관여한 것으로 보이고, 반면 협력업체들이 독자적으로 인사권을 행사하였다는 사정은 찾기 어려우므로, 협력업체들이 원고들을 포함한 소속 근로자들에 대하여 독자적인 인사권한을 실질적으로 보유‧행사하였다고 보기는 어렵다. 을 제10호증의 기재에 의하면 AE이 2014.8.25. 소속 근로자 AF에 대하여 1건의 징계(정직 2주)를 의결한 사실은 인정되나, 이는 위장도급 문제가 발생한 이후의 사례에 불과하여 이를 두고 협력업체들이 독자적으로 소속 근로자들에 대한 인사권한을 실질적으로 보유‧행사하였다고 볼 수는 없다. 5도급계약서상의 과업지시서(2010년경부터 2013년경까지의 것들이 대부분 이에 해당한다. 피고는 위장도급 문제가 발생한 이후 매년 피고가 협력업체들 소속 근로자들을 직접 지시‧감독하는 것으로 보이는 표현 등을 중립적인 표현 등으로 개정하였다)는 업무에 투입되는 인원을 정한 ‘설계 인원’을 규정하고 있었고, 피고의 지시에 따라 업무를 수행하여야 함을 명문으로 정한 규정,<2> 설계도면 및 과업지시서에 표시되지 않은 사항 등에 관하여 피고 측 부장의 지시를 받는다는 취지의 규정 등을 두고 있었으며, 협력업체 소속 보안계원의 경우 ‘피고가 직접 고용한 근로자인 부장 또는 부부장에게 보안일지 등 각종 일지를 작성하여 결재를 받을 것, 협력업체 소속 근로자들의 근태상황을 보고할 것’ 등을 정한 규정을 두고 있었다. 이러한 규정의 내용에 비추어 보면, 피고는 협력업체 소속 근로자들에 대한 직접적인 지시‧감독 또는 협력업체 소속 보안계원을 통한 지시‧감독을 예정하고 있었던 것으로 보이며, 실제로 피고는 원고들을 포함한 협력업체 소속 근로자들의 근태를 보고받고, 관리한 것으로 보인다. 한편 피고 소속 부장은 일주일에 1～2차례, 부부장은 매일 입갱하여 직영, 협력업체들의 작업장을 순회하였는데, 피고의 주장과 같이 협력업체들 소속 보안계원에게 작업상 필요한 지시‧감독을 전적으로 맡겼다면, 피고의 부장과 부부장이 단지 안전 또는 작업 지연점검 명목으로 협력업체들의 작업장을 이렇듯 빈번하게 순회할 이유가 없다. 광산안전법, 산업안전보건법 등 관련 법령에서 광업권자이자 도급인인 피고의 안전관리 책임을 규정하고 있기는 하나, 앞서 본 사정들과 과업지시서의 내용 등을 고려하면, 피고가 해당 법령에서 정한 안전관리 책임 등을 이행하기 위한 것이라기보다는 협력업체들이 수행하는 작업과 관련하여 협력업체들 소속 근로자들을 직접적으로 지시‧감독한 것이라고 봄이 타당하다. 6ᄀ협력업체들과 피고 사이에 체결된 도급계약의 도급금액은 총액으로 규정되어 있고, 그 구성은 ‘노무비’(계약내역서에는 인건비, 외주용역 특수조건에는 노무비로 기재되어 있다), ‘경비’, ‘제비’로 구성되어 있는데, 그중 ‘경비’ 항목에는 국가를 당사자로 하는 계약에 관한 법률 시행령 제6조 제1항, (계약예규) 예정가격작성기준 제19조 제3항에 따라 복리후생비(피복비 등), 사회보험료 등이 포함될 수 있음에도 불구하고 재해보상금만이 포함되어 있고, 제비로 일반관리비, 이윤, 부가가치세가 포함되어 있기는 하나, 전체적으로 인건비가 대부분을 차지하는 점,<3> ᄂ외주용역 특수조건 제13조는 피고가 협력업체들 소속 근로자들에게 경비로 포함될 수 있는 연료보조비, 피복비 등을 직접 지급하도록 규정하고 있으며, 2010.11.1. 개정되기 전의 외주용역 특수조건 제3조 제1항은 ‘도급금액 중 노무비는 정부의 예산편성지침에 따른 인건비 인상률을 포함한다’고 규정하고 있었던 점, ᄃ앞서 본 것과 같이 협력업체들이 독자적으로 인사권을 행사하였다고 보기 어렵고, 피고가 원고들의 근태를 보고받고 이를 관리한 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 형식적으로는 피고가 협력업체들에 보수를 지급하고, 협력업체들이 소속 근로자들에게 임금을 지급하였으나, 실질적으로는 피고가 협력업체 소속 근로자들에게 임금을 지급하는 것과 다르지 않다고 보인다. 72010.11.1. 개정되기 전 외주용역 특수조건 제15조는 ‘협력업체 근로자에 대한 퇴직금 관리에 대하여는 피고가 따로 정한 외주용역 퇴직금 공동관리지침에 따라야 하며, 협력업체와 피고의 공동명의로 예치토록 한다.’고 규정하고 있었고, 퇴직금 공동관리지침은 2000.3.1.부터 시행되어 왔다. 피고는 2010.11.1.부터는 퇴직금 공동관리지침을 폐지한 것으로 보이나, 이는 피고의 광업소에서 근무하는 협력업체의 근로자들의 위장도급이 문제되기 시작한 이후의 일이다. 이처럼 협력업체들 소속 근로자들의 퇴직금을 협력업체들과 피고가 공동관리한다는 것은 일반적인 도급계약과 비교하여 볼 때 이례적인 것으로 보인다. 8협력업체들이 사업자등록을 하였고, 사회보험에 가입하고 소속 근로자들을 모집한 후 근로자들에게 임금을 지급하였으며, 취업규칙을 제정한 사실, 법인세, 사업소득세 등 각종 세금을 납부한 사실, 사업주로서 회계처리를 한 사실, 단체협약을 체결한 사실 등은 인정된다. 그러나 협력업체들이 ‘사업주’로서의 독자성이 없거나 독립성을 결하였는지 여부는 근로자를 고용하여 사업에 사용한 업체 내지 법인이 해당 사업에 있어 실질적으로 ‘사업주’로서의 역할을 하였는지, ‘사업주’로 볼 수 없는 요소가 존재하는지 등을 기준으로 판단하는 것이지, 업체 내지 법인의 실체가 있는지 여부만을 판단하는 것은 아니므로, 도급계약 체결 및 고용을 통하여 노무를 공급하는 역할을 하기 위한 최소한의 실체를 가졌다고 하여 ‘사업주’로서의 독자성‧독립성이 인정된다고 볼 수는 없다. 앞서 본 사실 및 사정들에 비추어 보면, 피고가 협력업체들의 실체 인정과 관련하여 주장하는 사정들만으로는 협력업체들이 ‘사업주’로서의 독자성‧독립성을 가지고 있었다고 보기 어렵다. 또한 협력업체들이 ‘사업주’로서의 독자성‧독립성을 갖추지 못한 상태에서 제소를 당하였거나, 협력업체들이 근로기준법의 적용 대상이라거나 소속 근로자들이 피고 근로자로서의 지위를 인정받지 못한 상황에서 그들의 요구에 의하여 단체협약을 체결하였다고 하더라도, 그러한 사정들만으로 협력업체들이 ‘사업주’로서의 독자성‧독립성을 가지고 있었다고 보기도 어렵다. 9원고들의 고용보험 가입이력 현황을 보면, 피고의 협력업체 중 하나인 주식회사 AG 소속인 원고 N, O, P을 제외한 나머지 원고들의 퇴사 직전 사업장명은 모두 피고의 이 사건 광업소였다. 이러한 사정은 원고들이 형식적으로는 협력업체들과 근로계약을 체결하였으나, 근로를 제공하는 상대방은 제3자인 피고였다는 점을 뒷받침한다. 102010년부터 2012년까지의 외주용역 특수조건 제12조, 제13조, 제14조는 사회보험료를 피고가 납부하거나, 협력업체들이 납부한 후 피고가 사후 정산하여 주는 것으로 규정하고 있었으며, 이후 2013년부터는 갱내작업의 경우에는 고용보험료, 산재보험료, 임채보장기금, 석면피해구제부담금은 피고가 납부하는 것으로 규정하였다. 이러한 사회보험료는 앞서 본 것과 같이 도급금액 항목에 포함될 수 있으므로, 특별한 사정이 없는 한 해당 금액을 산정하여 도급금액에 포함하는 것이 일반적이라고 할 것이나, 피고는 이를 도급금액에 포함하지 아니하고, 보험료의 금액을 계약에서 전혀 정하지 아니한 채 위 규정에 따라 피고가 직접 납부하거나, 사후에 이를 부담하였다. 이에 대하여 피고는, 이 부분에 대하여 강원지방노동위원회가 2010.5.27., 중앙노동위원회가 2010.9.10. ‘고용보험 및 산재보험을 피고가 일괄처리한 것은 고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률 제9조 제1항에 의한 것이라는 점 등을 근거로 협력업체들이 사업주로서의 실체가 인정되지 않는다고 볼 수 없다’는 취지의 판단을 하였다는 점을 근거로 협력업체들이 사업주로서의 실체가 인정된다고 주장한다. 을 제20호증의 기재에 의하면 강원지방노동위원회 및 중앙노동위원회가 위와 같은 취지의 판단을 한 사실은 인정되나, 위에서 살펴본 각 사정들에 더하여 선행 민사사건의 확정판결에서도 협력업체들이 사업주로서의 독자성이 희박하거나 독립성을 결하여 그 존재가 형식적‧명목적이라는 판단이 이루어졌는바, 선행 민사사건의 확정판결에서 인정된 사실은 특별한 사정이 없는 한 유력한 증거가 된다 할 것이고(대법원 2009.3.26. 선고 2008다48964, 48971 판결 등 참조), 위와 같은 강원지방노동위원회나 중앙노동위원회의 판단만을 근거로 위 선행 민사사건의 확정판결에 따른 판단을 배척하기에 부족하며, 달리 그 판단을 뒤집을 만한 합리적인 근거도 없는 점을 고려하면, 피고의 위 주장과 같이 강원지방노동위원회나 중앙노동위원회의 위 판단을 들어 협력업체들이 사업주로서의 실체가 인정된다고 보기는 어렵다.

피고의 차액 임금지급의무의 발생 앞서 본 것과 같이 원고들과 피고 사이에 묵시적으로 근로계약관계가 성립되어 원고들은 그 근무기간 동안 피고의 근로자 지위에 있었던 것으로 인정되므로, 원고들은 피고에게 직접 고용된 근로자들에게 적용되는 취업규칙, 단체협약 등에서 정한 근로조건의 적용을 받아야 한다. 따라서 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고들에게 그와 같이 정당하게 산정된 원고들의 임금과 원고들이 이미 협력업체들로부터 실제로 지급받은 임금의 차액(별지 5 원고별 계산내역 참조)을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장에 관한 판단

정년 도래 및 비정규직 근로자 관리지침에 따른 감액 주장

피고 주장의 요지 피고의 단체협약과 취업규칙은 직원의 정년을 59세로 규정하고 있다. 다만 2016.1.1.부터 정년연장형 임금피크제를 도입하면서 정년을 60세로 연장하여 시행하고 있다. 따라서 원고들과 피고 사이에 묵시적 근로계약관계가 성립한다고 하더라도, 위와 같이 정하여진 정년퇴직일 이후에는 원고들은 더 이상 피고의 근로자로서의 지위를 가질 수 없으므로, 정년이 도래한 원고들의 차액 임금 청구는 부당하다. 설령 정년이 도래한 원고들에 대해 임금을 지급하여야 한다고 하더라도, 피고의 ’비정규직 근로자 관리지침(2007.10.1. 제정)‘ 제3조에 의하면, 고령자고용촉진법 제2조 제1호에 따른 고령자를 고용하는 경우에도 위 지침이 적용되고, 위 지침에 의하면 고령자를 고용하는 경우 일정 비율로 삭감한 임금을 지급한다고 정하고 있으므로 정년이 도래한 원고들의 경우 위 지침을 적용하여 임금을 감액 산정하여야 한다.

관련 법리 (1)근로자가 정년이 지난 후에도 사용자의 동의 아래 기간을 정하지 않은 채 사용자와 계속 근로관계를 유지해 왔다면, 사용자는 특별한 사정이 없는 한 단순히 그 근로자의 정년이 지났다는 이유만으로 근로관계를 해지할 수 없고, 해고하려면 근로기준법 제30조 제1항이 정하는 ‘정당한 이유’가 있어야 한다(대법원 2003.12.12. 선고 2002두12809판결 등 참조). (2)대법원은 피고의 협력업체의 근로자들이 피고를 상대로 근로자지위확인 및 임금을 청구하였던 사안에서 피고는 정년을 경과한 원고들에게 해당 정년 이후의 근로제공 기간에 대하여 임금을 지급할 의무를 면할 수 없다고 판단한 바 있다(대법원 2018.12.27. 선고 2016다204271 판결 참조).

구체적 판단 (1)앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고가 정년이 도래하였다고 주장하는 원고들은 각 정년 후에도 정년을 연장하는 등 별다른 조치 없이 협력업체들에서 종전과 같이 계속 근로한 사실이 인정되고, 앞서 본 것과 같이 그 기간은 피고를 사용자로 하여 계속 근로관계를 유지해 온 것으로 보아야 하므로, 단순히 정년이 지났다는 이유만으로 묵시적 근로계약 관계에 있는 피고가 정년 이후의 근로제공기간에 대하여 임금을 지급할 의무를 면할 수 없다고 봄이 타당하다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다. (2)을 제16호증의 기재에 의하면 비정규직 근로자 관리지침의 적용대상은 무기계약 및 기간제근로자 등 비정규직 근로자인 사실이 인정되는바(제1조), 그렇다면 위 비정규직 근로자 관리지침이 정규직 근로자에 대하여도 적용된다고 보기 어렵고, 위 지침에 정년을 도과한 근로자를 고용할 때에는 무기계약 또는 기간제 근로자 등 비정규직으로 고용한다는 취지가 포함되어 있지도 않다. 따라서 피고와의 묵시적 근로계약관계가 인정되는 원고들이 정년을 도과하였다고 해서 당연히 피고의 비정규직 근로자가 된다고 볼 수 없을 뿐만 아니라 원고들에 대하여 위 비정규직 근로자 관리지침이 적용된다고 보기도 어렵다. 따라서 피고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.

차액임금 산정 비교 직군의 부존재 주장

피고 주장의 요지 원고들의 직종 및 원고들이 수행하였다고 주장하는 작업 내용을 구체적으로 살펴보면 피고가 직접 고용한 근로자들의 작업 내용과는 상당한 차이가 있거나 피고의 직제에는 존재하지 않는 직종이므로 피고의 직종 가운데 원고들의 작업 내용과 유사한 직종을 임의로 선택하는 방식으로 원고들에게 적용되어야 할 본급을 산정하는 것은 타당하지 않다. 따라서 원고들에게 직원임금규정 본급표에서 정한 본급을 적용할 수 없고, 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제6조의2 제3항 제2호를 준용하여 협력업체들이 적용한 본급을 적용해야 하며, 이를 기초로 수당 등을 계산하여야 한다.

구체적 판단 (1)원고들과 피고 사이에 묵시적인 근로계약관계가 성립하는 이상 피고 소속 정규직 근로자들의 임금을 산정한 후 실수령액과 차액을 구하여 이를 원고들에게 지급하여야 하므로, 피고의 정규직 근로자들이 위 원고 근로자들의 업무와 완전히 동일한 업무를 수행하지 않는다고 하더라도 피고는 원고들에게 위 원고들이 수행한 업무와 유사한 직종의 본급을 적용하여 실수령액과의 차액을 지급하여야 할 것이다. (2)앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고의 직원임금규정이 기능직 직원의 직군과 직종을 분류하여 본급 등을 차등하여 정하고 있는 사실은 인정된다. 그러나 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 갱내충전, 안전 등 관리작업, 선탄작업에 종사한 원고들에 대하여는 그 담당하는 업무에 따라 ‘운반기능원’ 중 ‘전기원’, ‘고정기운전원’으로 분류하여 그에 해당하는 피고 규정상의 임금을 적용함이 상당하다. 따라서 원고들과 동종 혹은 유사한 직종이 없으므로 피고의 관련 규정을 적용하여 임금을 지급할 수 없다거나 피고의 관련 규정을 적용하지 아니함을 전제로 하여 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제6조의2 제3항 제2호를 준용하여 협력업체들이 적용한 본급을 적용해야 한다는 피고의 주장은 받아들일 수 없다. 1‘운반기능원’을 갱내 근무 여부를 기준으로 구분한다는 근거 규정은 존재하지 않는다. 오히려 ‘직접기능원’, ‘운반기능원’, ‘지원기능원’의 직군에 포함된 직종만을 놓고 비교해 보면, 채탄원, 굴진원, 보갱원으로 구성되는 ‘직접기능원’은 갱내 채굴 등 업무를 직접 수행하는 사람을 의미하고, 조차원, 기관차운전원, 고정기운전원 등으로 구성되는 ‘운반기능원’은 갱내 채굴 등 그 자체는 아니나 이와 직접적으로 연관되어 그 후행 업무를 수행하는 사람을 의미하는 것으로 보인다. 원고들이 종사하였던 갱내충전, 갱외충전, 선탄작업은 그 과업지시서의 내용, 실제 업무 내용 등에 비추어 보면 갱내채굴과 직접적으로 연관된 업무에 해당하고, 해당 작업이 제대로 이루어지지 않는 경우 직접기능원의 작업이 불가능하거나 직접 영향을 미치는 작업에 해당하여, ‘운반기능원’ 직군의 각 직종에 준하는 작업으로 보인다. 2원고들이 수행한 업무가 비교 직군에 비해 그 업무 강도나 전문성이 떨어진다고 단정할 수 없고, '운반기능원'과 '지원기능원'의 구별이 업무 강도나 전문성에 있는 것으로도 보이지 않는다. 피고의 각종 규정은 업무 강도나 업무환경에 따라 직군, 직종을 구별하기보다는 특수근로수당을 규정하여 같은 직군, 직종에 속하는 근로자의 경우에도 다른 임금을 지급할 것을 예정하고 있다고 보인다.

원고들의 주장 요지 원고들은 2016.7.부터 2022.12.까지의 기간 동안 피고에 의해 직접 고용되었더라면 받을 수 있었던 임금 총액의 지급을 구한다. 그 구체적 범위는 1보안계원인 원고들(원고 R, S, T, Q와 S의 일부 근무기간)을 제외한 나머지 원고들의 경우 실제로 피고가 직접 고용한 근로자들이 지급받은 임금의 평균액을 기초로 한 본급(그 외의 경우 피고의 직원임금규정상의 본급표에 따른 본급, 보안계원의 경우 직원연봉규정에 따른 것)과 피고의 직원임금규정에 따라 산정된 장려가급, 근속가급, 특수근로수당(갱내 작업인원에 한하여), 특수지근무수당, 특수직무수당, 월 상여금, 중식보조비, 생산성향상독려비, 자체성과급과 2법정수당(휴일근로수당, 야간근로수당, 주휴수당, 연차수당), 통상수당, 연장수당인데, 법정수당 산정의 기초가 되는 통상임금을 산정하는 방식은 ᄀ일급 통상임금으로 위 본급의 80%, 이를 기초로 산정한 특수근로수당(갱내 근로자에 한정)과 ᄂ월급 통상임금으로 장려가급, 근속가급, 특수지근무수당, 중식보조비, 생산성향상독려비 중 고정성이 인정되는 부분을 포함시켜 계산하여야 한다. 그와 같이 계산된 통상임금을 기초로 법정수당을 피고의 직원임금규정에 따라 계산하면, 그 금액은 별지-A 원고별 청구금액 중 ‘임금 등 차액’란 기재와 같다.

보안계원 외 직무 부분(원고 R, T 외 나머지 원고들의 청구 부분 및 원고 Q, S의 보안계원 외의 직무수행 기간에 대한 청구 부분)에 관한 판단 1) 미지급 임금 청구 부분 가) 기본급 중 본급 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고들이 피고의 직원임금규정 별표 1의 본급표에 규정된 각 직군‧직종들 중 별지 5의 각 해당표 ‘직종’란 기재 직종에 그 표 기재와 같은 일수 동안 근무하고 있었고, 그에 대한 일 본급이 같은 표 각 ‘일급’란 기재와 같은 액수인 사실, 피고가 2016.1.1.부터 정년을 60세로 연장하면서 정년예정일 3년 전부터 임금피크제를 적용한 사실, 그에 따르면 기본급(본급, 장려가급, 근속가급)과 특수지근무수당, 특수직무수당 항목의 92.5%에 해당하는 금액이 지급되는 사실이 인정되므로, 아래와 같은 방식으로 원고들에 대한 월별 본급액이 산정되어야 한다.

기본급 중 장려가급 앞서 든 증거들, 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 직원임금규정 제12조는 월 정액의 장려가급을 지급한다고 규정하고 있으므로, 피고는 원고들에게 임금피크제를 적용하여 그 적용기간 동안 장려가급의 92.5%에 해당하는 금액을 지급할 의무가 있고, 그 금액은 별지 5의 각 해당 표 ‘장려가급’란의 기재와 같다. 한편 피고의 직원임금규정 제29조는 장려가급, 근속가급, 특수직무수당은 월 출근일수가 당해 사업소 ‘소정 작업일수’와 같거나 ‘21일’ 이상일 때는 월정액 전액이 지급되지만, 월 출근일수가 당해 사업소 ‘소정 작업일수’보다 작을 때에는, 월정액을 21일로 나눈 후 소정 작업일수에서 출근일수를 뺀 일수를 곱한 금액이 월정액에서 감액된다고 정하고 있으므로, 장려가급은 원고들의 각 출근일수에 연동되어 산정된다(원고들은 이러한 계산방법을 장려가급 청구에 반영하였다).

기본급 중 근속가급 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고들이 별지 7 ‘근무기간’란 기재 각 해당 기간에 이 사건 광업소에서 근무해온 사실을 인정할 수 있으므로, 피고는 각 해당 원고들에게 임금피크제를 적용하여 그 적용기간 동안 피고의 직원임금규정 별표 1의 근속가급표에서 정한 근속가급의 92.5%에 해당하는 금액을 지급할 의무가 있고, 그 액수는 별지 5의 각 해당 표 ‘근속가급’란 기재와 같다. 앞서 본 것과 같이 근속가급도 원고들의 각 출근일수에 연동되어 산정된다(원고들은 이러한 계산방법을 근속가급 청구에 반영하였다).

기본급 중 특수근로수당 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고의 직원임금규정 별표 2 특수근로수당표는 1종 특수근로수당을 본급의 15%로 규정하고 있고, 1종 지급대상자는 ‘1일 4시간 이상 입갱하여 작업한 자’로 규정하고 있는 사실, 원고들 중 갱내 작업을 수행한 원고들이 협력업체들로부터 입갱수당을 지급받은 사실, 원고들 중 갱

기본급 중 특수근로수당 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고의 직원임금규정 별표 2 특수근로수당표는 1종 특수근로수당을 본급의 15%로 규정하고 있고, 1종 지급대상자는 ‘1일 4시간 이상 입갱하여 작업한 자’로 규정하고 있는 사실, 원고들 중 갱내 작업을 수행한 원고들이 협력업체들로부터 입갱수당을 지급받은 사실, 원고들 중 갱내작업자들은 갱내에서 하루 4시간 이상 작업하는 사실이 인정된다. 따라서 피고는 별지 5의 각 해당 표 ‘특수근로수당’란 기재와 같이 각 해당 원고들에게 특수근로수당을 지급할 의무가 있고, 그 산식은 다음과 같다. 이에 대하여 피고는, 원고들이 아무런 입증 없이 위와 같이 하루 4시간 이상 갱내에서 작업하는 것을 전제로 하여 특수근로수당을 청구하고 있으므로 이는 배척되어야 한다고 주장하나, 앞서 든 증거들에 의하면 원고들 중 갱내 작업자들이 협력업체들로부터 근로 일수에 상응하는 입갱수당을 지급받은 사실이 인정되고, 업무상 반복적으로 기재된 문서로 보이는 각 급여명세서의 신빙성을 가볍게 배척하기는 어려운 점을 고려하면, 이와는 반대되는 피고의 주장은 받아들일 수 없다.

특수직무수당, 특수지근무수당 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고의 직원임금규정 제20조, 제21조는 피고의 기능직직원 중 광업소 소재지에 근무하는 직원들에게는 월 270,300원을 특수지근무수당으로 지급하고, 채탄후산부 등 특수직무 담당 직원들에게는 각 직종에 따라 직원임금규정 별표 3에서 정한 특수직무수당을 지급하는 것으로 각 정하고 있는 사실이 인정되므로, 피고는 해당되는 원고들에게 임금피크제를 적용하여 그 적용기간 동안 특수직무수당, 특수지근무수당의 각 92.5%에 해당하는 금액을 지급할 의무가 있고, 그 금액은 별지 5의 각 해당 표 ‘특수직무수당’, ‘특수지근무수당’란 기재와 같다. 한편 앞서 본 것과 같이 특수직무수당은 직원임금규정 제29조에 따라 각 해당 원고들의 각 출근일수에 연동되어 산정된다. 피고는 이와 관련하여 원고들 중 일부는 피고의 직원임금규정에 비교할 대상이 없다는 취지로도 주장하나, 이는 이미 앞에서 판단한 바와 같은 이유로 받아들이지 않는다.

중식보조비, 생산성향상독려비<4> 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고의 복지후생관리규정 제9조, 제11조는 피고의 기능직직원에게 월 10만 원의 중식보조비를, 생산성향상독려비로 채탄.굴진기능원에게는 월 16만 원, 보갱기능원에게는 월 15만 원, 기타 기능직직원에게는 월 11만 원을 지급하도록 규정하고 있는 사실이 인정된다. 따라서 피고는 원고들에게 중식보조비, 생산성향상독려비를 지급할 의무가 있고, 그 금액은 별지 5의 각 해당 표 ‘중식보조’, ‘생산성향상수당<5>’란의 기재와 같다.

기본상여금 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고의 직원임금규정 제22조는 연간 기본상여금을 ‘월 기본급’의 270%로 정하고 있고, 같은 규정 제3조 제1호는 기본급의 항목에 ‘본급, 장려가급, 근속가급, 특수근로수당’만 포함하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 피고는 별지 5의 각 해당 표 ‘월상여금’란의 기재와 같이 각 해당 원고들에게 기본상여금을 지급할 의무가 있고, 그 산식은 다음과 같다.

자체성과급 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고의 직원임금규정 제23조는 전년도 평균 월 기본급(본급 + 장려가급 + 근속가급 + 특수근로수당)의 200%를 전년도 근무기간에 대하여 연 1회 자체성과급을 지급하도록 규정하고 있는 사실이 인정된다. 따라서 피고는 원고들에게 그와 같이 산정된 자체성과급을 지급할 의무가 있고, 그 금액은 별지 5 각 해당 표 ‘자체성과급’란의 기재와 같다.

미지급 수당 청구 부분

통상임금의 판단 기준 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적.일률적.고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

기본급 중 본급 (1)관련 법리 지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금은 일반적으로 고정성이 부정된다고 할 수 있다. 그러나 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 고정적 임금이라 할 수 있다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). (2)판단 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고의 직원보수규정 시행세칙 제15조는 본급의 개인별 조정이라는 표제 하에, ‘기능직 직원의 개인별 본급은 본인의 능력, 근속기간 및 근무성적을 평정하여 결정하되 임금규정 상의 각 직종별 본급을 기준으로 상하 각 20% 범위 내로 한다.’라고 정하고 있는 사실이 인정된다. 위 규정에 의하면, 피고는 소정근로를 제공한 기능직직원에게 적어도 피고의 직원임금규정 별표 1의 본급표에 기재된 직종별 본급액의 80%를 지급할 의무가 있으므로, 80%에 해당하는 본급은 정기성, 일률성, 고정성이 인정되어 통상임금 산정에 포함된다고 보아야 하고, 80%를 초과하는 부분에 해당하는 본급은 고정성이 없어 통상임금에 포함되지 않는다고 봄이 타당하다.

장려가급, 근속가급, 특수직무수당 (1)관련 법리 매 근무일마다 일정액의 임금을 지급하기로 정함으로써 근무일수에 따라 일할계산하여 임금이 지급되는 경우에는 실제 근무일수에 따라 그 지급액이 달라지기는 하지만, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있으므로, 이러한 임금은 고정적 임금에 해당한다. 한편 일정 근무일수를 기준으로 계산방법 또는 지급액이 달라지는 경우에도 소정근로를 제공하면 적어도 일정액 이상의 임금이 지급될 것이 확정되어 있다면 그와 같이 최소한도로 확정되어 있는 범위에서는 고정성을 인정할 수 있다. 예를 들어 근무일수가 15일 이상이면 특정 명목의 급여를 전액 지급하고, 15일 미만이면 근무일수에 따라 그 급여를 일할계산하여 지급하는 경우, 소정근로를 제공하기만 하면 최소한 일할계산되는 금액의 지급은 확정적이므로, 그 한도에서 고정성이 인정된다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). (2)판단 (가)피고의 직원임금규정 제12조, 제13조, 제21조는 기능직직원은 매월 일정액의 장려가급을 지급받고, 1년 이상 근무한 직원은 근속기간에 연동하는 근속가급을 매월 지급받으며, 채탄후산부 등 특수직무 담당 직원은 각 직종에 따라 피고의 직원임금규정 별표 3에서 정한 특수직무수당을 매월 지급받는다고 각 정하고 있고, 위 규정 제29조는 장려가급, 근속가급, 특수직무수당은 월 출근일수가 당해 사업소 ‘소정 작업일수’와 같거나 ‘21일’ 이상일 때는 월정액 전액이 지급되지만, 월 출근일수가 당해 사업소 ‘소정 작업일수’보다 작을 때에는 월정액을 21일로 나눈 후 소정 작업일수에서 출근일수를 뺀 일수를 곱한 금액이 월정액에서 감액된다고 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다. (나)위 인정사실에 의하면, 장려가급은 기능직직원 모두에게, 근속가급은 일정한 근속기간 이상 재직한 기능직직원에게, 특수직무수당은 해당 직무를 담당한 기능직직원에게 매월 지급되는 것이므로 정기성, 일률성이 인정되고, 출근 여부에 따라 감액이 이루어진다고 하더라도 소정근로를 제공하기만 하면 최소한 일할계산되는 금액의 지급은 확정적이므로, 그 한도 내에서 고정성이 인정된다고 할 것이다. 따라서 장려가급 및 근속가급, 특수직무수당은 통상임금 산정에 포함된다.

특수근로수당 원고들 중 갱내작업자들은 갱내에서 하루 4시간 이상 작업하는 사실, 피고의 직원임금규정 제14조 및 별표 2에 따라 피고는 기능직직원 중 1일 4시간 이상 입갱하여 작업한 자는 본급의 15%를 특수근로수당으로 지급하도록 하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다. 이와 같이 특수근로수당은 작업내용 또는 작업장소를 조건으로 매월 지급되는 것으로서, 일정한 장소에서 근로를 제공하였거나 일정한 내용의 근로를 제공한 경우에는 근무성적과 관계없이 확정적으로 지급되는 것이므로, 정기성, 일률성, 고정성이 인정된다. 따라서 그 지급대상 업무를 담당한 원고들의 통상임금에 포함된다. 다만 특수근로수당은 본급에 연동되는 수당인데, 앞서 본 바와 같이 본급 중 80%에 해당하는 부분이 통상임금에 포함되므로, 본급의 80% 부분에 연동되는 특수근로수당 액수가 최소한도의 지급이 확정된 임금으로서 통상임금에 포함된다고 보아야 한다.

특수지근무수당 피고의 직원임금규정 제20조가 피고의 기능직직원 중 광업소 소재지에 근무하는 직원들에게는 월 270,300원을 특수지근무수당으로 지급하도록 정하고 있음은 앞서 본 바와 같고, 위 인정사실에 의하면 특수지근무수당은 정기성, 일률성, 고정성이 인정되어 통상임금에 포함된다.

중식보조비, 생산성향상독려비 (1)관련 법리 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금은 소정근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이고, 이러한 조건의 성취 여부는 임의의 날에 연장.야간.휴일 근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다. 그러나 일정 근무일수를 기준으로 계산방법 또는 지급액이 달라지는 경우에도 소정근로를 제공하면 적어도 일정액 이상의 임금이 지급될 것이 확정되어 있다면 그와 같이 최소한도로 확정되어 있는 범위에서는 고정성을 인정할 수 있다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). (2)판단 피고의 복지후생관리규정 제9조, 제11조와 복지후생관리규정 시행세칙 제24조, 제27조는 피고의 기능직직원에게 월 10만 원의 중식보조비를, 생산성향상독려비로 채탄.굴진기능원에게는 월 16만 원, 보갱기능원에게는 월 15만 원, 기타 기능직직원에게는 월 11만 원을 지급하되, 중식보조비의 경우 월 출근일이 10일 이하면 그 50%인 5만 원을, 생산성향상독려비의 경우 월중 4일 이상 결근일이 있는 경우 채탄.굴진기능원은 월 5만 원, 보갱기능원은 월 4만 원을 빼도록 정하고 있는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 위 인정사실에 의하면, 피고의 기능직직원이 소정근로를 제공하기만 하면 중식보조비 중 5만 원, 생산성향상독려비 중 월 11만 원은 지급될 것이 확정되어 있는 것이므로, 그 범위에서는 정기성, 일률성, 고정성이 인정되어 통상임금에 포함된다. 그러나 이를 넘는 부분은 고정성이 인정되지 않아 통상임금에 포함되지 않는다.

시간당 통상임금의 계산 (1)근로기준법 시행령 제6조 제2항에 따르면 근로기준법에서 정한 시간당 통상임금은 일급 금액으로 정한 임금의 경우 그 금액을 1일의 소정근로시간 수로 나눈 금액으로 산정하고, 월급 금액으로 정한 임금의 경우 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액으로 산정하며, 일.주.월 외의 일정한 기간으로 정한 임금의 경우 일급.주급.월급으로 정한 임금에 준하여 산정한다. 한편 시급제 또는 일급제 근로자에게 매월 지급되는 이러한 고정수당에는 구 근로기준법 제55조에 따라 유급으로 처리되는 시간에 대응하는 부분이 포함되어 있으므로, 매월 지급되는 고정수당액을 월의 소정근로시간과 이처럼 유급으로 처리되는 시간을 합한 총 근로시간 수로 나눈 금액을 기본 시급 또는 기본 일급의 시간급 금액에 더하는 방식에 의하여 시급제 또는 일급제 근로자의 시간급 통상임금을 산정하여도 무방하다(대법원 1998.4.24. 선고 97다28421 판결, 대법원 2012.3.29. 선고 2010다91046 판결 참조). (2)위 법리에 비추어 살피건대, 근로기준법에 따라 통상임금에 포함되어야 하는 ‘본급의 80%’, ‘본급에 연동되는 특수근로수당’의 경우 실근무일수에 따라 산정되는 임금으로서 일급 금액의 성격을 가지므로, 해당 금액을 피고의 1일 소정근로시간 수인 8시간으로 나누어 시간당 통상임금에 산입될 금액을 산정하여야 한다. ‘장려가급, 근속가급, 특수직무수당’ 및 ‘특수지근무수당, 중식보조비 중 5만 원, 생산성향상독려비 중 11만 원’은 월급 금액으로 정한 임금에 해당한다고 봄이 타당하므로, 원고들이 구하는 바에 따라 해당 월 급여액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수인 209시간으로 나누어 시간당 통상임금에 산입될 금액을 산정한다. 이를 산식으로 나타내면 다음과 같다. <6> 아) 연장, 야간, 휴일근로수당 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고들이 별지 5의 각 해당 표 ‘근무현황’ 각 해당란 기재와 같은 시간 동안 시간외 근무 또는 야간근무, 휴일근무를 한 사실, 피고의 직원임금규정 제15조, 제16조, 제17조는 시간외 수당, 야간근로수당, 휴일근로수당에 관하여 통상임금의 50%를 가산하여 지급한다고 규정하고 있는 사실이 인정된다. 위 인정사실에 의하면, 피고는 원고들에게 각 해당 시간에 대하여 연장근로수당 또는 야간근로수당, 휴일근로수당을 지급할 의무가 있고, 이를 산식으로 나타내면 다음과 같다.

주휴수당 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고의 단체협약은 매주 일요일을 유급휴일로 정한 사실, 원고들이 별지 5의 각 해당표 ‘근무현황’ 각 해당란 기재와 같은 주휴일수를 갖는 사실이 인정된다. 한편 주휴수당 역시 근로기준법상의 수당으로서 근로자가 주휴일에 실제로 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 임금이므로, 그 성질상 통상임금을 기초로 하여 산정함이 타당하다(대법원 2010.1.28. 선고 2009다74144 판결, 대법원 2018.9.28. 선고 2017다53210, 53227, 53234 판결 등 참조). 따라서 피고는 원고들에게 아래의 산식에 따라 계산한 주휴수당을 지급할 의무가 있다.

연차수당 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고의 단체협약, 취업규칙 제25조는 연차휴가를 규정하면서 연차휴가에 관하여는 통상임금의 100%를 지급한다고 규정하고 있는 사실, 직원보수규정 시행세칙 별표 3의 제3조는 휴가를 사용할 때와 사용하지 아니할 때 모두 통상임금의 100%를 휴가수당으로 지급한다고 규정하고 있는 사실, 원고들이 별지 5의 각 해당 표 ‘근무현황’의 ‘연차’란 기재와 같은 일수의 연차휴가를 사용하였거나, 사용하지 않은 사실이 인정된다. 이러한 인정사실에 의하면, 피고는 원고들에게 연차수당을 지급할 의무가 있고, 그 산식은 다음과 같다.

통상수당 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고의 단체협약, 취업규칙 제22조는 국경일 등을 정휴일로 규정하고, 유급휴일에는 기능직직원에게 통상임금의 100%를 지급한다고 규정하고 있는 사실, 단체협약 제23조, 취업규칙 제27조는 특별유급휴가를 규정하면서 특별유급휴가일에는 통상임금의 100%를 지급한다고 규정하고 있는 사실, 직원임금규정 제18조, 제19조는 취업규칙에서 정한 유급휴일 또는 유급휴가일에는 통상임금의 100%를 지급하도록 규정하고 있는 사실, 원고들이 별지 5의 각 해당 표 ‘근무현황’ 부분의 ‘정휴’ 란의 기재와 같은 유급휴일 또는 유급휴가일수가 있었던 사실이 인정된다. 이러한 인정사실에 의하면, 피고는 원고들에게 통상수당을 지급할 의무가 있고, 그 산식은 아래와 같다. 이에 대하여 피고는 위 통상수당의 근거가 없다고 주장하나, 그 근거는 위에서 본 바와 같으므로 이와 반대되는 피고의 주장은 받아들이지 않는다.

보안계원 직무 부분(원고 R, T 청구 부분, 원고 Q, S의 보안계원 직무수행 기간에 대한 청구 부분)에 관한 판단 1) 2022.1.1. 이전 앞서 든 증거들, 변론 전체의 취지에 의하면, 피고의 직원연봉규정에는 보안계원에게 기본연봉 및 연차수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연장근로수당, 기술수당, 특수근로수당, 특수직무수당, 특수지근무수당, 직무보조수당, 상근수당, 자체성과급, 경평성과급을 지급하는 것으로 정하고 있는 사실(제3조 제2항), 기술수당은 4급 2종(국가기술자격법상의 기능사 또는 이에 준하는 자격 소지자) 근로자에게 일정액을 지급하도록 정하고 있는 사실(제14조, ), 특수근로수당으로 1일 4시간 이상 입갱자에게 일 11,130원을 지급하도록 정하고 있는 사실(제15조, ), 특수직무수당으로 채탄.굴진.보갱.보선.배관.측량.생산부공무계장보직자 등에게 월 9만 원을 지급하도록 정하고 있는 사실(16조, ), 특수지근무수당으로 광업소 근무자에게 월 23,000원을 지급하도록 정하고 있는 사실(제17조, ), 생산부부장, 생산과장, 생산.굴진.보갱.공무계장에게 직무보조수당으로 보안계원에게 월 19만 원을 지급하도록 정하고 있는 사실(제18조, ), 상근수당은 해당 월력일의 95% 이상 상근한 직원에게는 기본월봉의 24%, 95% 미만 상근한 직원에게는 기본월봉의 18.7%를 지급하도록 정하고 있는 사실(제19조), 2016.3.1. 개정되어 시행된 직원연봉규정에서 상근수당 규정이 삭제된 사실, 원고 R, T, Q, S이 보안계원으로 근무한 사실, 보안계원들에 대해서는 직원연봉규정이 적용되고 연봉제로 보수를 지급받으며, 4급 갑류 표준기본연봉이 적용되는 사실이 인정된다.

2022.1.1. 이후 앞서 든 증거들, 피고로부터 제출된 2023.5.2.자 문서제출서<7> 및 변론 전체의 취지에 의하면, 2022.1.1.부터 시행된 피고의 개정 직원연봉규정(이하 ‘개정 직원연봉규정’이라고만 한다)에는 보안계원에게 기본연봉 및 법정수당(연차수당, 야간근로수당, 시간외근로수당, 휴일근로수당), 부가수당(특수근로수당), 성과연봉(자체성과급, 경평성과급)을 지급하는 것으로 정하고 있는 사실(개정 직원연봉규정 제3조 제2항), 기술수당은 4급 기술사[국가기술자격법상의 기술계 자격(기술사 이상) 또는 이에 준하는 자격 소지자] 등의 근로자에게 일정액을 지급하도록 정하고 있는 사실(제12조, ), 특수근로수당으로 1일 4시간 이상 입갱하여 작업한 자에게 1급부터 4급까지 급수에 따른 금액을 지급하도록 정하고 있는 사실(제13조, ), 특수직무수당으로 광업소 채탄.굴진.보갱.보선.배관.측량.생산부공무계장보직자 등에게 월 9만 원을 지급하도록 정하고 있는 사실(제14조, ), 원고 R, T, Q, S이 보안계원으로 근무한 사실, 보안계원들에 대해서는 직원연봉규정이 적용되고 연봉제로 보수를 지급받으며, 4급 갑류 표준기본연봉이 적용되는 사실이 인정된다.

제외되는 수당

2022.1.1. 이후의 특수지근무수당, 직무보조수당 위 인정사실에 의하면, 개정 직원연봉규정에서 특수지근무수당과 직무보조수당이 제외되었으므로 원고 R, T, Q, S은 보안계원으로서 개정 직원연봉규정이 시행된 2022.1.1. 이후의 특수지근무수당 및 직무보조수당(원고들은 생산성향상수당의 제목 아래에 해당 항목을 계산하였다. 원고들의 2023.3.21.자 준비서면 제9면 참조)은 청구할 수 없다고 보아야 할 것이다. 따라서 원고 R, T, Q, S의 2022.1.1. 이후의 특수지근무수당, 직무보조수당 청구는 이유 없다.

상근수당 위 인정사실에 의하면, 상근수당은 2016.3.1. 직원연봉규정의 개정에 따라 삭제되었으므로, 원고 R, T, Q, S은 보안계원으로서 2016.3.1. 이후의 상근수당을 청구할 수 없다 할 것이다. 한편 원고들은 2016.7.1.부터의 미지급 임금 등의 지급을 구하고 있으므로, 원고 R, T, Q, S의 위 상근수당 청구는 모두 이유 없다.

소결론 위 인정사실에 의하면, 피고는 원고 R, T, Q, S이 보안계원으로 업무를 수행한 기간에 대해서는 위와 같이 일부 이유 없는 특수지근무수당, 직무보조수당, 상근수당을 제외하고 위 각 규정들에 따라 계산한 임금을 지급할 의무가 있고, 그 금액은 별지 5 중 5-7, 10, 19, 20의 각 해당 표의 기재와 같으므로, 원고 R, T, Q, S의 이 부분 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있고, 이를 초과하는 나머지 청구는 이유 없다.

피고의 그 외의 주장 등에 관한 판단<8>

피고의 소멸시효 항변

항변의 요지 원고들은 이 사건 소 제기 이후 청구채권을 특정하지 않고 있다가 2023.3.21.자 준비서면을 제출함으로써 비로소 청구기간을 2016.7. 이후 퇴사 시까지로 특정하였는데, 그로써 비로소 원고들의 청구채권이 특정된 것이고, 원고들의 채권이 특정된 2023.3.21.로부터 역산하여 2020.3. 이전에 발생한 원고들의 임금채권은 3년의 소멸시효가 완성되어 소멸하였다. 한편, 이 사건과 선행 민사사건은 별개이므로, 이 사건 소 제기 이후 청구채권이 특정되기 전까지의 소멸시효는 그대로 진행한다.

판단 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고의 직원임금규정 제4조는 임금을 다음 달 21일에 지급하는 것으로 정하고 있는 사실이 인정되므로, 해당 월의 차액임금은 다음 달 21일부터 소멸시효가 진행된다. 이 사건에서 원고들의 최초 2016.7.분 차액임금의 경우 2016.8.21.부터 청구할 수 있고, 임금채권은 근로기준법 제49조에 따라 3년의 단기소멸시효가 적용되므로 위 2016.7.분 차액임금의 경우 2019.8.21. 3년의 소멸시효가 완성된다. 한편 원고들이 피고를 상대로 이 사건 소를 제기한 날이 2019.7.25.인 사실은 기록상 명백하므로, 원고들은 이 사건 소를 제기함으로써 2016.7.부터 2022.12.까지의 미지급 임금채권을 행사하였다 할 것이다. 한편 피고는 원고들이 2023.3.21.자 준비서면을 통해 그 채권을 특정하였으므로 그 시점으로부터 역산하여 2020.3. 이전에 발생한 원고들의 임금채권이 시효로 소멸하였다고 항변하나, 원고들은 2023.3.21.자 준비서면을 통해 피고에게 그 지급을 구하는 임금채권의 구체적인 계산내역을 밝힌 것일 뿐, 이 사건 소 제기 시점부터 변론종결일까지 피고를 상대로 미지급 임금의 지급을 구하는 것임을 분명히 하였으므로, 피고의 위 소멸시효 항변은 이유 없다.

지연이자 관련 주장

주장의 요지 근로기준법 시행령 제18조 제3호는 지연이자 적용 제외사유로 ‘지급이 지연되고 있는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부를 법원이나 노동위원회에서 다투는 것이 적절하다고 인정하는 경우’를 규정하고 있다. 이 사건 청구기간 중 피고의 지휘‧감독이 있었음을 입증할 자료가 없고, 선행 민사사건의 결과만으로 원고들과 피고 사이에 묵시적 근로관계가 존재한다고 단정할 수 없다. 따라서 피고가 이를 다투는 것은 적절하므로, 지연이자에 관하여 근로기준법 소정의 이자를 붙일 수 없다.

관련 법리 근로기준법 제37조 제1항, 제2항, 근로기준법 시행령 제17조, 제18조 제3호의 각 규정에 의하면, 사용자는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부를 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급하지 아니한 경우 그 다음 날부터 지급하는 날까지의 지연일수에 대하여 연 100분의 20의 이율에 따른 지연이자를 지급하여야 하는 것이 원칙이지만, 그 지급이 지연되고 있는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부를 법원이나 노동위원회에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우에는 그 사유가 존속하는 기간에 대하여는 위와 같은 이율에 따른 지연이자를 지급할 필요가 없다(대법원 2017.7.11. 선고 2015다54219 판결 등 참조).

보안계원 외 직무 부분(원고 R, T 외 나머지 원고들의 청구 부분 및 원고 Q, S의 보안계원 외의 직무수행 기간에 대한 청구 부분)에 관한 판단 위 원고들의 경우, 선행 민사사건의 판결에서 원고들과 피고 사이의 묵시적 근로관계의 존부 및 미지급 임금의 범위 등에 대한 판단이 이루어졌고, 그 판결이 확정된 점, 선행 민사사건의 쟁점과 이 사건에서의 쟁점이 대부분 비슷하고, 해당 쟁점에 대하여 선행 민사사건의 확정판결과 달리 판단할 만한 사정을 인정할 자료가 부족한 점 등을 고려하면, 피고가 그 지급이 지연되고 있는 임금의 전부 또는 일부의 존부를 법원에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우에 해당한다고 볼 수 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

보안계원 직무 부분(원고 R, T, Q, S의 보안계원으로서의 직무수행 기간에 대한 청구 부분)에 관한 판단 위 다. 항의 2)항, 3)항에서 상세히 살펴본 바와 같이 원고 R, T, Q, S의 보안계원 직무수행 기간에 대한 청구 부분 중 2016.3.1.자 이후의 상근수당 및 2022.1.1. 이후의 특수지근무수당, 직무보조수당(앞서 본 바와 같이 원고들은 해당 항목을 생산성향상수당의 제목 아래에 계산하였다)이 인정되지 아니하여 위 원고들의 청구금액 중 일부가 기각되는 이상, 이 사건 판결선고일인 2023.11.24.까지는 피고가 미지급 임금의 존부를 법원에서 다투는 것이 적절하다고 봄이 타당하고, 그 기간에 대하여는 근로기준법에서 정한 지연이율을 적용할 수 없다. 따라서 위 인정범위를 초과하는 위 원고들의 지연손해금 청구는 이유 없다.

소결론

원고들이 협력업체들에서 근무한 기간 동안 원고들과 피고 사이에 묵시적 근로계약관계가 성립하므로, 피고는 원고들에게 별지 6 원고별 인용금액 중 ‘청구금액’란 기재 임금을 지급할 의무가 있고, 직원임금규정 제4조는 임금을 익월 21일에 지급하는 것으로 규정하고 있으므로, 피고가 임금을 지급하지 않으면 그 다음날부터 지체책임이 발생한다.

원고 B, C, D, E, F, H, I, J, K, L, M, N, O의 경우(보안계원인 원고들과 2022.12.3. 퇴사한 원고 G, P을 제외한 원고들), 각 연도별 발생하는 차액 임금에 대하여 그 다음해 2.1.부터 2022.7.15.까지 발생한 지연이자를 청구하고 있는데, 위에서 본 바와 같이 각 월별 차액 임금에 대한 지연이자가 매월 발생하므로 계산의 편의상 각 연도별 차액 임금에 대하여 그 다음해 2. 1.부터 지연이자를 기산하여 청구하는 것으로 보인다. 따라서 피고는 위 원고들에게 별지 6 원고별 인용금액의 ‘청구금액’ 란에 기재된 돈 및 그중 ‘임금 등 차액’란에 기재된 돈에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 ‘이자기산일’ 란에 기재된 2022.7.16.부터 다 갚는 날까지 근로기준법 제37조 제1항, 근로기준법 시행령 제17조가 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고 G, P의 경우에도, 위와 같은 취지로 각 연도별 발생하는 차액 임금에 대하여 그 다음해 2.1.부터 2022.12.17.까지 발생한 지연이자를 청구하고 있는데, 마찬가지로 각 월별 차액 임금에 대한 지연이자가 매월 발생하므로 계산의 편의상 각 연도별 차액 임금에 대하여 그 다음해 2.1.부터 지연이자를 기산하여 청구하는 것으로 보인다. 따라서 피고는 위 원고 G, P에게 별지 6 원고별 인용금액의 ‘청구금액’ 란에 기재된 돈 및 그중 ‘임금 등 차액’란에 기재된 돈에 대하여 위 원고들이 구하는 바에 따라 ‘이자기산일’ 란에 기재된 2022.12.18.부터 다 갚는 날까지 근로기준법 제37조 제1항, 근로기준법 시행령 제17조가 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

보안계원 근무 경력이 있는 원고 Q, R, S, T의 경우, 위에서 본 바와 같이 위 원고들의 청구 중 일부가 배척되므로, 피고는 위 원고들에게 별지 6 원고별 인용금액 중 ‘청구금액’란에 기재된 돈 및 그중 ‘임금 등 차액’란에 기재된 돈에 대하여는 근로기준법 제37조 제2항, 근로기준법 시행령 제18조 제3호에 따라 피고가 미지급 임금의 존부를 법원에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 이 사건 판결선고일인 2023.11.24.까지 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제37조 제1항, 근로기준법 시행령 제17조가 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있으므로, 위 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있고, 이를 초과하는 나머지 청구는 이유 없다.