대구고등법원 2026. 5. 14. 선고 2025나11060 판결

미지급 연차휴가수당 지급의무

미지급 퇴직금 및 급여 지급의무

이 사건 임금피크제를 적용한 취업규칙은 소속 근로자에게 불리한 것이므로, 피고는 근로자들의 과반수로 구성된 노동조합의 동의를 받아야 한다. 그럼에도 불구하고 피고는 이러한 절차를 거치지 않았으므로 이 사건 임금피크제를 적용한 취업규칙 변경에는 절차상 위법이 존재한다. 또한, 이 사건 임금피크제는 합리적 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하는 이른바 '정년유지형 임금피크제'에 해당하여 구 고령자고 용법 제4조의4 제1항 제2호를 위반하여 무효이다.

그럼에도 원고는 이 사건 임금피크제가 정당하다는 착오 또는 피고가 희망퇴직을 신청하지 않을 경우 지위를 강등하여 계속 원격지로 인사명령을 하겠다는 강박에 의해 희망퇴직을 신청하였으므로, 원고의 희망퇴직신청은 무효 내지 취소사유가 있어 이를 취소한다. 따라서 피고는 원고가 정년인 2024. 10. 31.까지 근무하면 받을 수 있었던 미지급 퇴직금 61,297,502원[= 원고가 지급받아야 하는 퇴직금 201,768,908원(=2024년 월 평균임금 14,971,925원 × 13.47648402년) - 기지급 퇴직금 140,471,406원]과 미지급 급여 203,464,238원[= 정년까지의 급여 493,000,596원{= 기준연봉 164,333,532원(= 기준월급 13,694,461원 × 12개월) × 퇴직일부터 정년까지 3년} - 기지급 특별퇴직금 289,536,358원] 및 위 각 돈에 대한 지연손해금을 원고에게 지급할 의무가 있다.

미지급 연차휴가수당 지급의무 주장에 대한 판단

제1심 판결문 제7면 제5행 다음에 아래 내용을 추가한다.

미지급 퇴직금 및 급여 지급의무 주장에 대한 판단(이 사건 임금피크제가 무효인지에 관한 판단)

관련 법리

판단

원고는 이 사건 임금피크제가 무효라는 전제하에 원고의 희망퇴직신청이 착오 또는 강박에 의한 것으로 무효 내지 취소라는 취지로 주장하고 있으므로, 먼저 이 사건 임금피크제의 성격 및 유효성 여부 여부에 관하여 살펴본다.

앞서 본 인정사실, 인용증거들, 갑 제12, 13호증(가지번호를 포함한다. 이하 같다), 을 제5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 임금피크제는 정년 연장 없이 기존 취업규칙 등에서 정한 정년을 보장해 주는 것을 전제로 정년퇴직 전 일정 기간 임금을 감액하는 '정년유지형 임금피크제'와는 달리 정년을 연장하는 대신 57세부터 60세까지 3년간 순차적으로 임금을 감액하는 '정년연장형 임금피크제'라고 봄이 타당하다.

구 고령자고용법 제19조의2는 정년 연장에 따른 사업주의 부담을 경감하려는 취지에서 임금의 조정을 예정하고 있고, 피고는 고령자고용법의 시행에 따라 법정 정년이 연장된 이후 종전 정년을 초과하는 근로자가 발생하게 되자 이 사건 임금피크제를 최초로 시행하게 되었다.

피고가 법정 정년이 연장된 이후에도 임금체계를 개편하지 않고 있었다는 사정만으로 종전과 동일한 임금체계에 따라 60세를 정년으로 하는 취업규칙의 변경 등이 이루어졌다고 보기도 어렵다.

F중앙회(이하 'F중앙회'라고 한다)는 2015. 1.경 정년을 58세에서 60세로 연장하면서 이 사건 임금피크제와 동일한 임금 감액률을 적용한 임금피크제를 시행한 바 있다. 피고는 사업 등에 관하여 F중앙회로부터 지도 및 감사를 받는 지위에 있으므로(D법 제138조, 제142조, 제143조), 특별한 사정이 없는 한 F중앙회가 시행한 임금피크제와 동일한 임금피크제를 도입하기 위한 절차가 예정되었던 것으로 보인다.

갑 제12호증의 기재에 의하면, 피고가 구 고령자고용법의 적용을 받기 전인 2015. 6. 1. 자 이사회에서 인사규정을 개정하여 직원의 정년을 60세로 연장한 것으로 보이기는 한다. 그러나 앞서 본 인정사실과 인용증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 임금피크제는 여전히 '정년 연장형'이라고 보아야 하고, 위 인정사실과 원고가 주장하는 사정이나 그 제출의 증거들만으로는 이러한 판단을 뒤집기에 부족하므로, 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

2013. 5. 22. 이미 구 고령자고용법이 개정되어 피고가 별도 조치를 하지 않더라도 2017. 1. 1.부터 근로자의 정년이 60세로 연장될 것으로 예정되어 있었다. 그리고 피고의 2015. 6. 1. 자 이사회 의결 당시에도 '구 고령자고용법 개정에 따라 2017년부터 정년이 60세로 연장되므로 지금 정년을 연장할 필요가 있다'는 의견이 개진되었다. 이러한 점을 고려하면 피고가 2015. 6. 1. 정년을 60세로 연장한 것이 구 고령자고용법의 개정과 무관하다고 보기 어렵다.

F중앙회에서도 구 고령자고용법 시행 전인 2015. 1.경 정년을 60세로 연장하면서 임금피크제를 도입하였고, 2016. 5.경에는 회원 조합에도 임금피크제 도입을 권유하였다.

뒤에서 보듯이 임금피크제의 도입은 구 고령자고용법 제19조의2 제1항에서 정한 '정년연장에 따른 임금체계 개편 등 필요한 조치'에 해당하는 것으로 볼 수 있다. 위 규정에서 임금체계 개편 등 필요한 조치를 할 시기를 특별히 제한하고 있지 않고, 정년연장 직후에는 임금피크제 도입을 보류하였다가 어느 정도 시간이 지난 후 이를 도입하는 경우도 상정할 수 있으므로, 정년연장 시기와 임금피크제 도입 시기 사이에 시간적 간격이 있다는 사정만으로 정년연장과 무관하게 임금피크제를 도입하였다고 보기는 어렵다.

피고의 2018. 8. 28. 자 이사회에서 이 사건 임금피크제 시행안을 의결할 당시에도 '정년이 법적으로 60세로 연장되면서 F중앙회와 회원 조합들도 임금피크제를 실시하고 있으므로 피고도 임금피크제를 도입할 필요가 있다'는 취지의 의견이 개진되었다. 구 고령자고용법 개정에 따라 정년을 연장하고, 그에 따른 임금체계 개편의 일환으로 이 사건 임금피크제를 도입한 것으로 볼 수 있다.

피고의 정년연장 시점과 이 사건 임금피크제 도입 시점 사이에 연장된 정년에 따라 정년퇴직한 직원이 소수 있는 것으로 보이기는 하나, 이는 피고가 임금피크제의 도입 시기를 늦춘 데 따른 것이고, 그러한 사정만으로 피고가 정년연장에도 불구하고 임금피크제를 도입하지 않고 기존과 같은 임금체계를 유지하기로 정하였다고 보기는 어렵다.

앞서 본 인정사실, 인용증거들 및 을 제6호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고가 주장하는 사정이나 그 제출의 증거들만으로는, 이 사건 임금피크제가 합리적 이유 없이 연령을 이유로 근로자의 임금에 차별을 두는 등으로 구 고령자고용법 제4조의4 제1항 제2호에 위반되는 것이라고 인정하기에 부족하므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

이 사건 임금피크제는 피고 소속 근로자의 정년을 연장함과 아울러 고령자의 고용안정성을 높이고, 사용자인 피고는 근로능력이 있는 근로자에게 일할 기회를 추가적으로 부여함과 동시에 풍부한 경험과 숙련도를 갖춘 인력을 경제적인 인건비로 고용하는 것을 목적으로 도입된 것으로 그 목적의 타당성이 인정된다.

구 고령자고용법 제19조의2는 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합으로 하여금 정년 연장에 따른 임금체계 개편 등의 필요한 조치를 하도록 규정하고, 고용보험법 제23조, 동법 시행령 제28조, 제28조의2는 고령자 등 노동시장의 통상적인 조건에서는 취업이 특히 곤란한 사람을 새로이 고용하거나 이들의 고용안정에 필요한 조치를 하는 사업주 또는 해당 근로자에게 일정한 요건 하에 지원금을 지급하도록 하는 법적 근거를 마련하고 있다. 이러한 관계 법규의 취지 및 내용 등에 비추어 볼 때 임금피크제의 도입 자체는 고령자고용법 제19조의2 제1항의 '임금체계 개편 등 필요한 조치'에 해당하는 것으로 볼 수 있다.

G노동조합은 이 사건 임금피크제와 동일한 내용의 임금피크제의 실시에 동의하였고, 이 사건 임금피크제가 피고와 업무 성격이나 규모 등이 비슷한 금융기관에서 도입한 임금피크제와 비교하여 볼 때 과도한 임금 감액률을 적용한 것이라고 볼 만 한 자료도 없다. 게다가 피고의 노동조합은 2018. 8. 22. 이 사건 임금피크제의 도입에 대한 찬반 투표를 실시하여 조합원 57명 중 55명이 투표에 참여하였고, 과반수인 44명이 찬성하였다. 또한 그 무렵 피고는 전체 근로자들 70여 명으로부터 취업규칙 변경에 관한 동의 여부를 확인하였는데 약 90%인 63명이 동의하였다.

일반적으로 정년연장에 연계하여 임금피크제가 실시되는 경우 정년연장 자체가 임금 삭감에 대응하는 가장 중요한 보상이고, 연장된 근로기간에 대하여 지급되는 임금이 감액된 인건비의 가장 중요한 사용처라고 할 수 있다. 원고는 이 사건 임금피크제 시행으로 기존 정년인 58세까지의 근무로 인한 임금이 거의 삭감되지 않으면서59세 이후에도 근로의 제공 및 임금 수령의 기회가 생겼으므로, 이 사건 임금피크제 시행 이전과 비교하여 실질적인 경제적 손실을 입었다고 보기 어렵다.

피고는 이 사건 임금피크제를 적용하는 근로자들에게는 종전 보직과는 다른 보직을 부여할 예정이었으므로, 임금 삭감에 상응하는 업무량이나 업무강도 조정등의 조치가 없었다고 보기 어렵다.

한편 원고를 포함하여 이 사건 임금피크제가 적용되기 전에 퇴직한 근로자들의 퇴직 직전 연봉은 1억 1,000만 원에서 1억 7,000만 원 상당에 이르고 있었다. 피고는 코로나19로 인하여 금융기관들이 신규 채용 규모를 줄이는 와중에도, 2020년경 퇴사 인원(6인)만큼 신규 인원(6인)을 채용하였고, 2021년경에는 퇴사 인원(9인) 이상으로 신규 인원(13인)을 채용하였으며, 2022년경에도 퇴사 인원(11인) 수준으로 신규 인원(10인)을 채용하였다. 위와 같이 신규 채용된 인원들 중 대부분은 청년층이었다. 이러한 퇴직 및 채용현황에 비추어 볼 때 이 사건 임금피크제로 인해 절감된 인건비는 청년층 근로자를 신규 채용하는 재원에도 상당 부분 사용된 것으로 보인다.

한편, 을 제16, 제17호증의 각 기재에 의하면 피고의 직원이던 H은 원고와 비슷한 시기인 2020. 1. 31. 피고에게 희망퇴직을 신청한 뒤, 2023. 1. 27. 피고를 상대로 이 사건 임금피크제가 '정년유지형 임금피크제'에 해당하여 구 고령자고용법 제4조의4에 위반되는 것이므로 희망퇴직신청이 무효임을 전제로 퇴직금을 구하는 소를 제기하였으나, 대구지방법원(2023가단10103)은 이 사건 임금피크제는 '정년연장형 임금피크제'에 해당하고, 합리적 이유 없이 연령을 이유로 근로자의 임금에 차별을 두는 등으로 구 고령자고용법 제4조의4에 위반되는 것이라고 볼 수 없다며 H의 청구를 기각한 사실, 위 판결에 대해 H이 항소하였으나 대구지방법원(2024나313109)은 H의 항소를 기각한 사실이 인정되고, 위 판결에 대해 H이 상고하였으나 심리불속행 기각 판결(대법원 2026다200298)로 위 판결이 2026. 5. 4. 그대로 확정된 사실은 이 법원에 현저하다.

따라서 이 사건 임금피크제는 적법·유효하다. 이와 다른 전제에 선 원고의 '이 사건 임금피크제가 정당하다는 착오로 인해 희망퇴직을 신청하였다'는 주장은 받아들일 수 없다.

또한, 원고가 제출한 증거들만으로는 피고가 원고에게 불법으로 어떠한 해악을 고지하였다거나 그로 인하여 원고가 공포를 느끼고 희망퇴직 신청을 하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.