대구지방법원 경주지원 2022. 9. 30. 선고 2021가합2462 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제4, 7호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고들은 이 사건 위수탁계약에도 불구하고 실질적으로는 피고의 근로자로서 상수도계량기 검침업무에 종사하였다. 원고들은 C노동조합 소속 수도행정과 및 상수도과 공무직 근로자들과<1> 동종의 근로자로서 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제35조에 따라 피고가 C노동조합과 사이에 체결한 이 사건 단체협약상 임금 지급기준은 당해 사업 또는 사업장에 속한 원고들에게도 차별 없이 적용되어야 한다. 또한 원고들은 계약기간 1년의 ‘기간제근로자’로서 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제8조 제1항에 따라 같은 사업장에서 유사한 형태의 고용관계를 갖는 ‘기간의 정함이 없는 근로자’인 위 공무직 근로자들과 사이에 임금 등 근로조건에 관한 차별적 처우가 금지되므로, 이 사건 단체협약상 임금 지급기준은 원고들에게도 적용되어야 한다. 따라서 피고는 원고들에게 위 임금 지급기준에 따른 임금과 실제 지급받은 임금 사이의 차액으로 별지 2 표 ‘청구금액’란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(다만 별지 2 표 기재 원고 B의 청구금액 63,356,525원은 퇴직금 청구금액 16,353,771원이 포함된 것으로 원고 B의 주위적 임금 청구금액은 위 퇴직금 부분을 제외한 나머지 금액인 47,002,754원에 한한다).

원고들이 근로자로 인정되는 이상 피고는 원고들에게 근로기준법 제55조에 따라 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 하고, 근로기준법 제60조 등에 따라 1년간 8할 이상 출근한 원고들에게 연차유급휴가를 부여하되 이를 사용하지 못한 경우 연차유급휴가 미사용 수당을 지급하여야 한다. 그럼에도 불구하고 피고는 원고들에게 근로기준법상 법정수당인 주휴수당, 연차휴가수당을 각 지급하지 않았으므로, 원고들은 별지 3 표 ‘청구금액’란 기재와 같이 위 각 수당 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구한다(다만 별지 3 표 기재 원고 B의 청구금액 32,062,058원은 퇴직금 청구금액 16,353,771원이 포함된 것으로 원고 B의 예비적 임금 청구금액은 위 퇴직금 부분을 제외한 나머지 금액인 15,708,287원에 한한다).

원고 B은 2020. 12. 31. 퇴직하였으므로 피고에게 퇴직금 16,353,771원 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구한다.

근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 위임계약인지보다 근로제공관계의 실질이 근로제공자가 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로제공자가 이에 구속을 받는지, 근로제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 근로제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌고 근로소득세를 원천징수하였는지, 그리고 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다(대법원 2020. 4. 29. 선고 2018다229120 판결).

원고들과 피고 사이에는 이 사건 위수탁계약이 체결된 사실은 앞서 본 바와 같으나, 앞서 본 법리에 비추어 원고들이 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 아니라 근로제공자가 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부 등 근로제공관계의 실질에 따라 판단되어야 한다. 그러므로 살피건대, 위 인정사실 및 갑 제1, 6 내지 9호증, 을 제3, 7 내지 9호증의 각 기재, 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정에 비추어 보면, 이 사건 위 수탁계약의 체결에도 불구하고 원고들은 근로기준법상 피고의 근로자로서의 지위가 인정된다고 봄이 타당하다.

또한 어떠한 근로자가 단체협약의 적용을 받는 근로자와 그 작업 내용이나 형태가 같다거나 비슷하다고 볼 수 없거나, 급여의 결정 방식 등에 차이가 있어 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없는 경우에는 그 근로자가 단체협약이 적용되는 근로자와 동종의 근로자라고는 할 수 없다(대법원 1995. 12. 22. 선고 95다39618 판결, 대법원 1997. 4. 25. 선고 95다4056 판결 등 취지 참조).

앞서 본 법리에 비추어, 이 사건에 관하여 보건대 위 인정사실 및 앞서 든 증거들, 을 제6호증의 기재, 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들에 의하면 이 사건 단체협약은 C노동조합의 비조합원인 원고들에게 그 적용이 예상된다고 할 수 없고, 원고들이 이 사건 단체협약의 적용 대상인 위 공무직 근로자들과 노동조합법 제35조에 따른 동종 근로자로서 이 사건 단체협약의 일반적 구속력이 미친다고 할 수 없다. 또한 원고들이 위 공무직 근로자들과 동종 또는 유사한 업무에 종사하고 있다고 보기도 어려우므로 이 사건 단체협약이 원고들에게 적용되지 않더라도 기간제법 제8조 제1항의 차별적 처우가 존재한다고 할 수 없다. 따라서 이 점을 각 전제로 하는 원고들의 주위적 임금 청구는 모두 받아들일 수 없다.

반면 위 공무직 근로자들은 1일 8시간, 주 40시간의 근로일과 근로시간이 정해져 있었고, 사무실에 출근하여 수도요금과 관련된 검침 자료의 전산 이관, 부과처분 발령, 수용가 변동사항 정리 등 수도행정과 관련된 다양한 업무를 수행하거나, 신규 수용가입력, 이사 정산, 명의변경, 자동이체 해지, 가구분할 및 자동이체 일계업무 등 수도요금에 대한 중추적이고 종합적인 역할을 수행하였다. 이들은 복무규정을 준수하여야 하고, 겸직도 허용되지 않았다.

사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 하고(근로기준법 제55조 제1항), 위 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다(근로기준법 시행령 제30조 제1항).

근로기준법상 휴일제도는 연속된 근로에서 근로자의 피로회복과 건강회복 및 여가의 활용을 통한 인간으로서의 사회적·문화적 생활의 향유를 위해 마련된 것이다(대법원 2013. 11. 28. 선고 2011다39946 판결 등 참조). 근로기준법 제55조 제1항 및 같은 법 시행령 제30조 제1항에서 사용자로 하여금 1주간의 소정근로일수를 개근한 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주도록 한 규정은 1주일에 1회 이상의 휴일을 의무화하는 한편, 성실근로를 유도·보상하기 위하여 소정의 근로일수를 개근하는 경우에 유급으로 할 것을 정한 것으로 해석하여야 한다(대법원 2004. 6. 25. 선고 2002두2857 판결 등 참조).

1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 유급휴일을 부여하도록 하는 근로기준법 시행령이 모법인 근로기준법에 위배되어 무효라고 볼 수 없다(대법원 1979. 10. 16. 선고 79다1489 판결 등 참조).

살피건대, 갑 제2, 3, 7호증, 을 제3, 7, 13호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사실 내지 사정에 비추어 볼 때, 원고들이 제출한 증거만으로는 원고들이 주휴수당을 청구하는 기간 1주 동안의 소정근로일을 개근함으로써 주휴수당 청구권이 발생하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고들의 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

근로기준법 제60조 제1항, 제4항에 의하면, 사용자는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 하고, 3년 이상 계속 근로한 근로자에 대하여는 위에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 근로자가 1년간 80% 이상 출근하였는지는 1년간의 총 역일에서 법령, 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 근로의무가 없는 날로 정하여진 날을 제외한 나머지 일수, 즉 연간 근로의무가 있는 일수(이하 ‘연간 소정근로일수’라고 한다)를 기준으로 그중 근로자가 현실적으로 근로를 제공한 일수(이하 ‘출근일수’라 한다)가 얼마인지를 비율적으로 따져 판단하여야 한다(대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다66052 판결 등 참조).

여기서 ‘출근’이라 함은 그 문리상 소정근로일에 소정근로시간수를 모두 실제로 근로하여야 함을 의미하지는 아니하므로, 근로자가 지각하거나 출근 후 조퇴 또는 외출하여 근로일의 소정근로시간을 전부 근로하지 못한 날이라 하더라도 출근일수에 포함된다고 봄이 타당하다.

살피건대, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래 사실 내지 사정들에 비추어 보면, 원고들이 제출한 증거로는 원고들이 위 소정 근로일수의 80% 이상 출근하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 이와 다른 전제에 선 원고들의 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

원고 B이 피고의 근로자에 해당하는 이상 피고는 원고 B에게 근로기준법 제34조, 근로자퇴직급여 보장법 제8조가 정하는 바에 따라 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급하여야 한다.

피고는 원고 B에게 지급한 위탁수수료에 퇴직금이 이미 포함되어 있다고 주장하나, 이를 인정할 증거가 없을 뿐만 아니라, 퇴직금이란 퇴직이라는 근로관계 종료를 요건으로 하여 비로소 발생하는 것이어서 근로계약이 존속하는 한 퇴직금 지급의무는 발생할 여지가 없는 것이므로, 임금 속에 퇴직금이란 명목으로 일정한 금원을 지급하였더라도 이는 근로기준법상 퇴직금 지급으로서의 효력은 없으니(대법원 1998. 3. 24. 선고 96다24699 판결 등 참조), 위 주장은 이유 없다.

<2>

갑 제10호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고 B은 2012. 5. 1.부터 2020. 12. 31.까지 3,167일 간 근무하다 퇴직한 사실, 원고 B의 퇴직 직전 3개월간의 급여는 5,783,700원인 사실이 인정된다.

위 인정사실을 토대로 위 계산식에 따라 산정한 원고 B의 퇴직금액은 아래 표 기재와 같다(각 원 미만 버림).

따라서 피고는 원고 B에게 위 퇴직금의 범위에서 원고 B이 구하는 16,353,771원 및 이에 대하여 위 퇴직일로부터 14일이 경과한 2021. 1. 15.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부 및 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2022. 9. 30.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다[원고 B은 연 6%의 비율로 계산한 지연손해금의 지급을 구하나, 원고 B은 근로자, 피고는 지방자치단체로서 각 상인이 아니므로 원고 B과 피고 사이 근로계약관계로 인한 퇴직금 채무가 상행위로 인한 채무로서 상사법정이율이 적용된다고 볼 수 없고, 달리 연 6%의 법정 또는 약정이율을 적용할 근거가 없다. 또한 원고 B은 위 퇴직일 다음 날부터 지연손해금의 지급을 구하나, 근로자가 퇴직한 경우 사용자는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 퇴직금을 지급할 의무가 있을 뿐이므로(근로기준법 제36조), 위 인정범위를 초과하는 원고 B의 지연손해금 청구 부분은 받아들이지 않는다.].

그렇다면 원고 B의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 원고 B의 나머지 주위적 및 예비적 청구, 나머지 원고들의 주위적 및 예비적 청구는 모두 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김상윤(재판장) 강민기 김재승