주문
원고들의 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고들이 부담한다.
이유
기초사실
피고는 포항시 남구 B에 위치한 공장에서 압연제품의 생산 및 판매업 등을 하는 회사이고, 원고들은 피고에 소속된 근로자들이다.
피고는 원고들에게 피고와 원고들 소속 노동조합(C노동조합 포항지부 A지회)이 체결한 단체협약(2012년, 2014년 두 차례에 걸쳐서 체결되었다. 이를 통틀어 이하 '이 사건 단체협약'이라 한다), 피고 임금규정, 취업규칙에 따라 임금을 지급하여 왔는바, 이 사건 단체협약, 임금규정, 취업규칙 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다.
피고는 원고들에게 정기상여금, 교대근무수당을 통상임금에 포함시키지 아니하고 계산한 금액을 기준으로 연장근로수당, 휴일연장근로수당(휴일근로 중 1일 8시간 초과 부분에 대하여만 지급하였다), 휴일근로수당, 야간근로수당(이하 이를 통틀어 '시간외 수당'이라고 한다)을 지급하였다.
또한 피고는 1주당 40시간을 넘어선 상태에서 이루어진 휴일근로에 대하여 통상 임금의 50%만을 가산한 휴일근로수당을 지급하였고 이와 별도로 연장근로수당을 지급하지는 아니하였다.
[인정 근거] : 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을 제1호증의 1, 2, 을 제2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
당사자들의 주장
원고들
정기상여금, 2014. 2월분부터의 교대근무수당은 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되었으므로 근로기준법상 통상임금에 해당한다. 그런데 피고 임금규정, 취업규칙에는 정기상여금을 현재 재직 중인 자에 한하여 지급하도록 하는 내용의 규정이 있는바, 이는 근로기준법에 반하여 무효이며(구체적인 주장은 아래에서 살핀다), 설령 위 규정이 유효라 하더라도 재직 중인 자에게만 지급한다는 조건만으로통상임금성을 부인할 수는 없다. 교대근무수당 또한 교대제 근무를 하는 자라는 일정한 조건을 충족하면 일률적으로 지급되는 임금으로서 통상임금에 해당한다. 그런데 피고는 정기상여금, 2014. 2월분부터의 교대근무수당을 제외하고 통상임금을 산정하여 이를 기준으로 소속 근로자들에게 시간외수당을 지급하여 왔다.
또한 근로기준법 제50조 제1항에 정해진 1주당 40시간을 초과한 상태에서 이루어진 휴일근로는 휴일근로임과 동시에 연장근로에 해당하므로, 이러한 근무에 대하여는 휴일근로에 대한 가산임금과 연장근로에 대한 가산임금이 중첩적으로 적용되어 결과적으로 통상임금의 200%에 해당하는 임금을 지급하여야 함에도 피고는 주 40시간을 초과한 상태에서 휴일근로를 한 원고들에게 휴일근로에 대한 가산임금만을 적용하고 연장근로에 대한 가산임금은 적용하지 아니하여 통상임금의 150%에 해당하는 임금만을 지급하였다.
따라서 피고는 원고들에게 2011년 11월부터 2015년 2월분까지의 원고들 청구기간 동안 정기상여금, 2014월 2월분부터의 교대근무수당을 통상임금에 포함시키고, 위 기간 동안 주 40시간을 초과한 상태에서 휴일근로를 한 원고들에게 통상임금의 200%를 가산하여 근로기준법에 따라 계산한 시간외수당(다만 원고 D, E, F, G은 교대근무를 하지 않았고, 원고 H는 2014. 12월부터, 원고 I는 2014. 2월부터 2014. 11월까지 교대근무를 하였으므로, 원고 D, E, F, G은 정기상여금만을 통상임금에 포함하여 청구금액을 산정하였고, 원고 H는 정기상여금과 2014년 12월분부터 2015년 2월분까지의 교대근무수당을, 원고 I는 정기상여금과 2014년 2월부터 2014. 11월까지의 교대근무수당을 통상임금에 포함하여 청구금액을 계산하였다)에서 이미 지급된 수당을 공제한 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
피고
정기상여금의 경우 현재 재직 중일 것을 지급요건으로 하고 있어 고정성이 인정되지 않고, 교대근무수당의 경우 임금보전적 성격으로 지급되는 것으로서 소정근로 대가성이 없고, 교대근무 여부라는 소정근로에 대한 가치 평가와 아무런 관련이 없는 조건에 의하여 그 지급여부가 결정되므로 일률성도 없으므로 모두 통상임금에 해당하지 않는다.
피고는 원고들 소속 노동조합과 정기상여금, 교대근무수당을 통상임금에서 제외하기로 합의한 후 이를 기초로 오랜 기간 동안 임금협상을 실시하고 임금을 지급하여 왔는데 만약 정기상여금과 교대근무수당을 통상임금으로 산정할 경우 피고는 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 임금을 추가로 부담하게 됨에 따라 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지고 중대한 경영상의 어려움을 초래하게 되어 신의칙에 위반된다.
정기상여금, 교대근무수당이 각 통상임금에 해당하는지에 대한 판단
정기상여금
피고 임금규정, 취업규칙 중 상여금과 관련된 조항의 유효여부에 대한 판단
원고들은 피고의 임금규정 제12. 2조, 취업규칙 제32조는 이 사건 단체협약과는 달리 현재 재직 중인 자에게만 정기 상여금을 지급하도록 규정하고 있는 바, 이는 이 사건 단체협약에 반하는 것으로서 근로기준법 제96조 제1항을 위반한 것이므로 무효이며, 만약 위 임금규정, 취업규칙이 최초에는 재직자에게만 상여금을 지급한다는 규정이 없다가 개정을 하면서 추가한 것이라면 노동조합 또는 과반수 근로자의 동의를 받아 개정하여야 함에도 이를 거치지 않았으므로 근로기준법 제94조 제1항에 반하여 무효라고 주장한다.
먼저 근로기준법 제96조 제1항 위반여부를 살핀다. 정기상여금의 지급에 관한 내용을 규정하는 이 사건 임금규정 및 취업규칙은 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으므로 그 명칭을 불문하고 근로기준법이 정하는 '취업규칙'에 해당한다고 보아야 한다. 그리고 근로기준법 제96조 제1항은 "취업규칙은 법령이나 해당 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약과 어긋나서는 아니 된다."고 규정하고 있다.
그런데 을 제3호증의 1, 2, 을 제4호증의 1, 2, 을 제6호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면 피고 임금규정은 1994. 9. 1., 취업규칙은 1992. 7. 21. 각 제정된 이래 현재까지 상여금은 지급일 현재 재직 중인 자에 한하여 지급한다는 내용을 담고 있었던 사실, 이에 피고는 이 사건 임금규정 및 취업규칙에 따라 현재까지 재직 중인 근로자에 대해서만 정기상여금을 지급해 온 사실을 인정할 수 있고, 이 사건 단체협약 체결 과정에서 원고들 소속 노동조합이나 원고들을 비롯한 피고의 근로자들이 위 임금규정 및 취업규칙에 따른 정기상여금 지급대상의 제한에 대하여 어떠한 이의를 제기하였다고 볼 자료는 없다.
이러한 사정에 비추어 보면, 이 사건 임금규정 및 취업규칙에서 정한 '재직 중' 요건은 이 사건 단체협약에서 명확하게 정하지 않은 정기상여금의 지급대상에 관한 근로조건을 보충적으로 규정하고 있다고 볼 수 있고, 이러한 규정 내용이 단체협약의 내용에 어긋나거나 전체 근로자들에게 불이익하다고는 보기 어렵다. 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다{원고들은 대법원 1981. 11. 24. 선고 81다카174 판결을 원용하며 상여금 지급기간 만료 전에 퇴직한 근로자라도 특별한 사정이 없는 한 이미 근무한 기간에 해당하는 근로의 대가로서 상여금을 청구할 수 있음에도 재직 중인 자에게만 상여금을 지급하도록 한 피고 임금규정, 취업규칙은 무효라고 주장하나, 위 판결은 해당 사업장의 상여금이 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제36조 제2항 단서에서 정한 임시지급의 임금으로 볼 수 없다는 취지를 판시한 것일 뿐, 그 판시 법리가 상여금의 통상임금성이 쟁점이 되는 이 사건에 직접 적용된다고는 보기 어렵다}.
다음으로 근로기준법 제94조 제1항 위반여부를 살피건대, 피고 임금규정, 취업규칙 모두 그 제정시부터 상여금은 지급일 현재 재직 중인 자에 한하여 지급한다는 내용을 담고 있었던 사실은 앞서 인정한 바와 같으므로, 임금규정 제12.2조, 취업규칙 제32조가 개정을 하면서 추가된 것이라고 볼 수 없어 근로기준법 제94조 제1항에 정한 절차를 거칠 필요가 없다. 따라서 이 부분 원고들의 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.
정기상여금이 통상임금에 해당하는지에 대한 판단
통상임금은 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 말한다. 이때 '고정적인 임금'이란 임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금을 말한다.
그런데 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 따라서 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성을 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).
앞서 인정한 바에 따르면 피고는 원고들을 비롯한 근로자들에게 이 사건 단체협약과 임금규정, 취업규칙에 따라 통상임금의 800%에 해당하는 상여금을 매년 2, 4, 6, 8, 10, 12월 말일에 각 100%, 설, 추석에 각 100%씩 나누어 정기적으로 지급하였으나 그 지급일 당시 피고에 재직 중인 자에 한하여 이를 지급하였다.
이와 같이 피고가 지급하여 온 정기상여금은 특정 시점에 재직 중일 것을 급여를 지급받을 수 있는 자격요건으로 하고 있어 고정성을 인정할 수 없는바, 이는 신규채용자 중 15일 이상 근무한 입사 2개월 미만자와 휴직 중이었다가 출근한 자에 대해서 상여금을 일할 지급하는 등 정기상여금에 지급일 당시 재직 중인 근로자들이 제공한 소정근로의 양과 질이 일부 반영된 측면이 있다 하더라도 마찬가지이다.
결국 피고가 지급한 정기상여금은 이른바 '재직자 요건'이 부가된 급여로서 고정성이 없으므로 통상임금에 해당하지 않는다.
교대근무수당
통상임금은 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되기로 약정된 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금인 바, 여기서 '소정근로의 대가'라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정 근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정 근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정 근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다.
또한 '일률성'이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서, 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 하며, 작업내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다.
이 사건에서 2014년 단체협약 제59조 제7호에서 교대근무수당에 관하여 1일 1교대시 1시간을 부여하고 통상임금의 100%를 지급하기로 정한 사실은 앞서 본 바와 같고, 2014. 2월부터 현재까지 피고는 주간 연속 근무 체제를 운영하였으며, 이에 따라 1조(7:00 ~ 16:30 근무), 2조(16:30 ~ 2:00 근무), 3조(2:00 ~ 7:00 근무) 교대근무 대상 근로자들이 모두 해당 근무시간에 출근만 하면 피고로부터 1일 1시간 분의 통상임금 100%에 해당하는 교대근무수당을 지급받은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.
이에 따르면 교대근무수당은 교대제 근무의 대가로 지급된 것으로서 교대근무 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 피고와 교대근무 근로자가 지급하기로 약정한 금품이라고 보아야 하고, 이를 소정근로의 제공과는 무관한 임금보전적 차원의 급여에 불과하다고 보기는 어렵다.
또한 교대근무수당은 교대근무를 하기만 하면 모두 지급되는 것이므로 교대근무라는 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것으로서 일률성이 있다고 할 것이다(교대근무라는 조건은 작업내용과 관련된 것이므로 소정근로의 가치평가와 관련된 조건에 해당한다.).
따라서 교대근무수당은 이 사건 단체협약에 따라 지급의무가 지워져 있고 소정근로의 가치평가와 관련된 교대근무라는 조건을 갖춘 근로자들에게 소정근로의 대가로 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금으로서 통상임금에 해당한다.
주 40시간 초과 휴일근로에 대한 연장근로수당 가산 여부에 대한 판단
1일 8시간을 초과하지 않는 휴일근무와 관련하여, 원고들은 휴일에 주 40시간의 근로시간 제한을 초과하여 근로한 시간에 대하여는 그것이 1일 8시간의 근로시간 제한을 초과하였는지에 관계없이 휴일 가산임금 50% 이외에 연장근로에 따른 가산임금 50%도 중첩적으로 적용되어야 한다고 주장한다.
살피건대, 근로기준법 제50조 제1항은 "1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다"고 규정하고 있고, 근로기준법 제53조 제1항은 "당사자 간에 합의하면 1주간에 12시간을 한도로 같은 법 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다"고 규정하고 있는바, 이와 같은 규정의 취지는 근로의무시간을 제한함으로써 근로자를 과도한 노동에서 보호하고자 함에 있으므로 휴일근로시간도 근로기준법 제50조 제1항의 '1주간의 근로시간인 40시간'에 포함하는 것이 입법론상 합리적으로 보이기는 한다.
그러나 아래와 같은 사정, 즉 우리 근로기준법의 규정 형식 및 내용과 근로기준법이 시행된 이후 지금까지의 노동 관행 등에 비추어 보면, 근로기준법 제50조 제1항의 근로의무시간 제한을 '근로의무일'을 전제로 설정하면서 휴일근로에 대하여는 별도의 보호규정을 둔 것으로 해석함이 상당하므로, 원고들이 근로의무일 동안 이미 법정근로시간인 40시간을 초과한 상태에서 휴일근로를 하였더라도 그중 1일 8시간을 초과하지 않는 부분에 대하여는 휴일근로로서 50%만 가산될 뿐 연장근로로서 중복하여 50%의 임금이 가산되지는 않는다고 봄이 타당하므로, 원고들의 주장은 이유 없다.
근로기준법의 관련 규정은 법정근로시간에서 휴게시간을 제외하고 있고, 휴일은 근로의무가 없는 날로서 휴일에 근무하는 경우 휴일근로로 분류하여 따로 보호하고 있으며, 근로기준법 시행령 제30조는 "법 제55조에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다."라고 규정함으로써 '소정근로일'과 '휴일'을 개념상 구분하고 있는 점 등에 비추어 보면 근로기준법 제50조 제1항의 '1주간'의 의미는 근로의무가 있는 날만을 기준으로 그 기간을 산정하여야 하고 휴일은 제외된다고 해석함이 상당하다.
휴일근로도 위 연장근로에 포함된다고 해석하게 되면 연장근로와 휴일근로를 포함하여 12시간을 초과할 수 없다는 결론에 이를 수밖에 없는데, 근로기준법 제109조, 제110조 등에서는 근로기준법 제50조나 제53조 등의 근로시간 제한규정을 위반하거나 근로기준법 제56조에 의한 연장근로 및 휴일근로수당을 지급하지 아니한 경우에 형사처벌을 하는 규정을 두고 있음에도 1953. 8. 9. 근로기준법이 시행된 이후(최초 근로기준법 제46조는 휴일근로에 대하여 사용자가 당해일에 지급한 임금으로 유급휴일에 대한 임금지급을 거절할 수 없다고만 규정하였다가, 1961. 12. 4. 시행된 근로기준법 제46조에서 휴일근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한다는 규정을 두게 되었다) 현재까지 장시간 동안 노동관행상 휴일근무시간을 연장근로시간에 포함시켜 근로시간 제한규정을 초과하였음을 이유로 행정적, 형사적 제재조치가 취하여지지 아니하였는바, 이러한 관행과 달리 휴일근로가 근로의무시간 제한규정에 포함된다고 해석한다면 상당한 혼란이 초래될 것으로 보인다.
주무부서인 고용노동부는 "1주일에 12시간을 한도로 근로기준법 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다는 규정에서의 연장근로시간에는 휴일근로시간이 포함되지 아니한다."라는 취지의 행정해석(근기 68207-2855, 2000. 9. 19.) 및 "휴일에 법정근로시간 8시간을 초과한 경우에는 그 초과된 시간에 대하여 휴일근로가산수당 이외에 연장근로수당도 지급하여야 하며, 이 경우 초과된 시간은 1주 12시간 연장근로시간에 포함된다."라는 취지의 행정해석(근기 68207-3125, 2002. 10. 28.)을 내린 바 있고, 이에 따라 실무의 관행은 휴일근로의 경우 1일 8시간을 초과하여 근로를 제공한 경우에 한하여 연장근로수당을 지급하고 있다.
피고가 지금까지 소속 근로자들에게 주 40시간을 초과하는 휴일근로(1일 8시간 이내)에 대하여 휴일근로 가산임금 외에 연장근로에 따른 가산임금 50%를 중복하여 지급한 적이 없었던 것으로 보이는데, 이 사건 소가 제기되기 전까지는 원고들을 포함한 소속 근로자들이 이에 대하여 이의를 제기한 바가 없었다.
원고들이 추가로 지급받을 금액이 있는지에 대한 판단
원고 D, E, F, G의 경우
위 원고들의 경우 교대제 근무를 하지 않아 정기상여금만을 통상임금에 포함하여 청구금액을 산정하였는바, 정기상여금이 통상임금에 포함되지 않고, 주 40시간 초과 휴일근로에 대하여 연장근로수당을 가산하지 않음은 앞서 살펴본 바와 같으므로 위 원고들의 청구는 추가로 지급받을 금액을 계산해 볼 필요 없이 이유 없다(다만 편의상 아래에서는 위 원고들을 포함하여 원고들이 추가로 지급받을 금액이 있는지를 판단한다).
나머지 원고들의 경우
사용자가 휴일근로수당 등 특정 항목의 급여액을 산정함에 있어 일부 내역을 근로기준법보다 유리하게 적용하는 경우에는 해당 내역 중 근로자에게 불리한 규정만을 따로 떼어 내 무효라고 볼 수는 없으므로, 단체협약 등 규정에 따라 산정한 휴일근로수당 등의 급여액이 근로기준법의 규정에 의하여 계산된 금액에 미달될 때에 한하여 그 미달금액 범위 내에서만 근로기준법에 위배되어 무효가 되는 것이므로, 피고는 그 해당금액을 지급할 의무를 지게 되는 것이다(대법원 2006. 5. 26. 선고 2003다54322, 54339 판결, 대법원 2013. 1. 24. 선고 2011다81022 판결 등 참조).
따라서 피고가 원고들에게 추가로 지급할 급여액을 산정함에 있어서는, 근로기준법의 규정에 의하여 계산된 금액에서 이 사건 단체협약 등에 따라 계산된 금액을 공제하여야 하고, 원고들도 이에 따라 정기상여금, 2014. 2월분부터의 교대근무수당을 통상임금에 포함시킨 후 근로기준법을 기준으로 산정한 시간외수당에서 이미 지급받은 수당을 공제한 차액의 지급을 구하고 있다.
이를 전제로 한 구체적인 계산 내역은 다음과 같다(청구기간 동안의 원고별 급여 수령 내역이나 앞서 살펴본 휴일근무 중복산정 문제를 제외한 계산식 자체에 대해서는 당사자 사이에 다툼이 없다).
기적용한 통상시급
피고는 원고들의 통상시급을 {(월 기본급 + 직책, 근속, 자격, 주택 수당, 체력 단련비, 가족, 장갑, 통근 수당) /209시간}으로 산정하였는바, 그 구체적 금액은 별지3 청구금액 계산 표 '기적용한 통상시급'란 기재와 같다.
근로기준법상 통상시급
피고는 소정근로일 뿐 아니라 토요일 8시간, 일요일 8시간에 대해서도 유급으로 처리하고 있어 근로기준법상 실제 소정근로시간은 243시간이다. 또한 근로기준법상 가족 수당에 대해서는 본인분 10,000원에 대하여만 통상임금으로 인정된다.
이를 반영하여 근로기준법 시행령 제6조 제2항에 따라 통상시급을 계산한 구체적인 산식은 [기본 시급 + {(직책, 근속, 자격, 주택 수당, 체력단련비, 가족수당 본인분 10,000원, 장갑, 통근 수당)/243시간} + (교대근무수당/8시간)]이다. 그 구체적 금액은 별지3 청구금액 계산 표 '근로기준법상 통상시급'란 기재와 같다.
시간외 근로시간수
2011년부터 11월부터 2015년 2월까지 원고들의 연장, 휴일연장, 휴일, 야간근로 시간은 별지3 청구금액 계산 표 '시간외 근로시간수' 각 해당란 기재와 같다.
시간외 근로수당 차액
근로기준법상 통상시급에 시간외 근로시간수와 할증률을 곱한 금액에서 기적용한 통상시급에 시간외 근로시간수와 할증률을 곱한 금액을 뺀 금액이다. 할증률의 경우 연장근무의 경우 통상임금의 150%, 1일 8시간을 초과하는 휴일연장근무의 경우 통상임금의 200%, 휴일근무의 경우 통상임금의 150%, 야간근무의 경우 통상임금의 100%이다.
이에 따라 계산하면 별지3 '시간외 근로수당 차액' 각 해당란 기재와 같은바, 이에 따르면 연장근무수당, 휴일연장근무수당, 휴일근무수당, 야간근무수당 모두 원고들이 실제로 지급받은 액수가 근로기준법이 정하는 하한에 따른 액수보다 다액임을 알 수 있다. 이는 피고가 원고에게 기지급한 통상시급을 산정함에 있어 산정기준이 되는 월 소정근로시간을 근로기준법상의 243시간보다 유리하게 209시간으로 적용하였고, 근로기준법상 통상임금에 해당하지 않는 가족수당(본인분 10,000원 제외)을 원고들에게 유리하게 통상임금으로 인정하였기 때문에 초래된 결과이다.
소결론
결국 교대근무수당은 원고들의 주장과 같이 통상임금에 해당한다고 인정되지만, 피고가 원고들에게 이 사건 단체협약, 피고 임금규정, 취업규칙에 따라 산정한 통상시급을 기준으로 시간외수당을 지급하여 온 것은 근로기준법의 적용보다 더 유리하므로 피고가 원고들에게 추가로 지급하여야 할 금액은 존재하지 않는다(피고가 원고들에게 추가로 지급하여야 할 금액이 없는 이상, 피고의 신의칙항변은 판단할 필요가 없다.).
결론
그렇다면 원고들의 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 황영수(재판장) 김혜성 이은주
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.27.