대구지방법원 포항지원 2020. 12. 24. 선고 2020가단104451 판결

근로계약의 체결

피고는 2018. 5. 2. E의원을 공동 운영하는 원고들과 아래와 같이 1차 근로계약을 체결하였다.

피고는 같은 날 원고들과 아래와 같이 2차 근로계약을 체결하였다.

근로계약의 종료

피고는 2018. 5. 2.부터 2018. 8. 31.까지 E의원에서 근무하였고, 그 기간 동안 원고들로부터 지급받은 임금 내역은 아래와 같다.

원고들은 E의원을 운영하면서 ‘확정기여형(DC) 퇴직연금’에 가입하였는데, 피고의 퇴직으로 인하여 2018. 9. 12. 피고에 대한 퇴직연금으로 납부한 2,601,281원 및 투자손익 4,701원의 합계 2,605,982원이 원고 C 명의 계좌로 입금되었다.

E의원의 행정담당 직원 F은 2018. 9. 15. 원고 C의 위 계좌에서 피고 명의 계좌로 2,601,281원을 송금하였는데, 원고 C의 위 계좌에는 그 내용이 ‘퇴직금 D’으로 기재되었다.

당사자의 주장

피고는 1차 근로계약에 따른 2018. 5~8월 임금의 합계액이 세후 3,000만 원이라고 주장하면서 원고들로부터 지급받은 28,004,459원과의 차액인 1,995,541원 및 그 지연손해금의 지급을 구한다.

원고들은 2차 근로계약에 따라 2018. 5~8월 임금의 합계액이 세후 2,800만 원이어서 미지급한 임금이 존재하지 않는다고 주장한다.

판단

원고들․피고는 1․2차 근로계약 체결 당시 피고의 임금을 세후 금액으로 정하였고, 2018. 5월 및 6월 임금을 세후 월 700만 원으로 정한 사실은 다툼이 없다. 결국 쟁점은 피고의 2018. 7월 및 8월 임금을 세후 월 700만 원으로 정한 것인지, 아니면 세후 월 800만 원으로 정한 것인지 여부이다. 이는 곧 2차 근로계약의 체결로 1차 근로계약을 폐기하기로 정하였는지, 아니면 1차 근로계약의 내용을 상세히 하는 의미에서 2차 근로계약을 체결한 것에 불과한 것인지와 관계된다.

위 1.항의 인정사실에 갑 제11․12․15․16․17․20․21호, 을 제1호증 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래의 사정을 종합하면, 2차 근로계약이 체결된 이유․목적․경위는 1차 근로계약 중 2018. 5월 및 6월 임금으로 정한 ‘세후 월 700만 원’의 세부 내역을 구체적으로 명시함으로써 1차 근로계약을 보충하기 위하여 작성된 것일 뿐 1차 근로계약 자체를 폐기함으로써 1차 근로계약에서 정한 근로기간․급여액을 전부 무효로 할 것을 전제로 작성된 것이라고 볼 수 없으므로, 피고의 2018. 7월 및 8월 임금은 1차 근로계약에서 정한 세후 월 800만 원이라고 봄이 타당하다.

원고들은 이 사건 소장에서 1․2차 근로계약이 모두 유효함을 전제로 피고에게 위약금 등의 지급을 구하였다가, 그 청구 중 일부가 강행법규에 위반되어 이유가 없음을 알게 된 후부터 2차 근로계약만이 유효하다고 주장하였다. 즉, 원고들은 이 사건 소장에서 1차 근로계약서의 세부 내용을 확인하는 의미에서 2차 근로계약서를 작성하였다는 취지로 주장하였고, 이는 근로계약서 작성 업무를 직접 담당한 F이 관련 형사사건에서 증인으로 1․2차 근로계약서의 작성 경위․이유에 관하여 한 증언과도 거의 동일하다. 결국 원고들의 1차 근로계약의 폐기․무효 여부에 관한 주장은 일관성이 없고, 소송 과정의 유리․불리한 상황에 따라 임기응변식으로 변경하는 것에 불과하다.

피고는 1차 근로계약서를 작성하는 과정에서 E의원 소속 직원인 F에게 ‘위약금사항’의 삭제를 요구하면서, ‘세후 월 700만 원 부분을 세전 금액 및 공제․세부 항목별로 구체적으로 밝혀 달라.’고 이야기하였다. 즉, 1․2차 근로계약서는 동시에 작성되었는데, 그 과정에서 1차 근로계약서에 명시되었던 ‘2018. 7월 및 8월 임금’에 대하여는 별다른 이견이 없었고, 그 명시적인 약정 내용을 폐기한다는 취지의 내용도 없었던 것으로 보인다. 게다가 2차 근로계약서는 1차 근로계약과 달리 ‘계약기간’이 2개월(2018. 5월 및 6월)로 한정되어 있는바, 이는 1차 근로계약을 폐기하고 새롭게 체결한 것이 아니라 1차 근로계약 중 위약금 조항을 제외함과 동시에 최초 2개월의 임금의 세부내역을 밝히기 위하여 보충적으로 작성되었음을 뒷받침하는 중요한 정황이다.

1차 근로계약서는 2018. 7월부터의 급여가 세후 월 800만 원임이 명시되어 있다. 그런데 원고들은 위 금액이 피고의 업무 성과를 본 후 정하기로 한 것이어서 확정적인 금액이 아니라고 주장하나, 1차 근로계약서의 문언․내용에 위와 같은 조건․불확정적인 상황을 전제로 위 금액이 정해졌음을 인정할 만한 근거가 없다. 1차 근로계약서 제4조 제4호(2차 근로계약서 제4조 제2호도 같다)는 ‘최초 2개월 동안의 업무 능력이 부족할 경우에는 채용을 거부할 수 있다.’고 규정하고 있을 뿐 사용자가 일방적인 의사표시로서 사전에 정한 임금을 감액할 수 있음을 규정하고 있지도 않다. 즉, 피고의 업무 능력․성과를 본 후 사전에 정한 ‘세후 월 800만 원’을 변경할 수 있다는 취지의 원고들의 주장은 이에 관한 피고의 합의가 없는 이상, 징계절차조차 거치지 않은 상태에서 근로자인 피고에게 ‘감봉’과 동일한 결과를 낳게 하는 것이어서 아무런 법적 근거도 없을 뿐만 아니라 근로기준법에 위반되는 것이어서 그 자체로 이유가 없다.

1차 근로계약서 제5조 제4호에서 ‘본 급여는 원고들과 피고가 합의 하에 계약기간 중이라도 사정의 변경이 있는 경우 양 당사자의 합의에 의해 변경될 수 있다.’고 명시되어 있다. 그러나 이는 ‘쌍방의 합의’를 전제로 임금액의 변경이 가능하다는 취지이지, 사용자의 일방적인 의사나 통보․통지만으로 근로자와 사전에 약정한 급여의 수준을 저하시킬 수 있다는 취지가 아니다. 게다가 근로계약을 체결할 때 임금액․구성 항목․계산방법․지급방법은 서면에 명시하여 근로자에게 교부되어야 하고(근로기준법 제17조), 이를 위반한 경우는 형사처벌의 대상이 되는데(동법 제114조 제1호, 제17조), 원고들의 위 주장은 형사처벌의 대상이 되는 강행법규 위반 사실을 전제로 객관적인 증거도 없이 근로자에게 불리한 해석을 전제로 하는 것이어서 그 자체로 이유가 없다. 마) 원고 B이 작성한 메모에 피고가 ‘7월까지는 급여 700만 원을 인정하나, 800만 원으로 올라갈 수 있는 시점이 언제인가?’를 문의한 것처럼 기재된 점은 인정된다. 그러나 원고 B이 피고를 면담한 시기 및 그 메모를 작성한 시기가 모두 명확하지 않고, 그 내용상으로도 피고가 1차 근로계약에서 정한 바와 달리 2018. 7월 이후에도 ‘세후월 700만 원’으로 임금을 지급받는 것에 합의하였다고 볼 수 없다. 즉, 위 메모지의 기재 자체로도 피고는 원고 B에게 ‘1차 근로계약에서 정한 세후 월 800만 원의 급여를 왜 지급하지 않는 것인지, 그것이 사실상 해고의 의사표시인지, 해고의 의사표시가 아니라면 언제부터 1차 근로계약에서 정한 세후 월 800만 원의 급여를 지급할 것인지’ 등에 관하여 문의한 것인바, 이는 피고가 1차 근로계약에서 정한 임금을 지급받지 못하게 되자 사용자인 원고들에게 그 이유와 진정한 의미 등을 확인한 후 이에 대해 불만을 가진 상태에서 최종적으로 퇴사를 결심한 것으로 보인다. 따라서 피고가 원고들의 진정한 의사․의도를 확인하는 과정에서 마치 ‘세후 월 700만 원의 임금의 계속 지급’을 용인하는 듯한 언급을 하였더라도, 이러한 정황만으로 원고들․피고 사이에 1차 근로계약에서 정한 2018. 7월 이후 임금액을 월 700만 원으로 감액하기로 하는 변경합의가 있었다고 볼 수는 없다.

피고가 원고들에게 근로소득세 환급금의 지급을 요구하면서 ‘E의원’에서 지급받은 종합소득액을 ‘31,215,288원’으로 기재한 사실은 인정된다. 그러나 이러한 사정만으로는 피고가 원고들로부터 받기로 한 임금 전액의 의미로 위 금액을 기재하였다거나 위 금액이 총 임금액임을 인정하였다고 볼 수는 없다. 왜냐하면 원고들은 피고에게 지급한 위 금액을 전제로 근로소득세를 원천징수하였으므로, 피고가 위 금액이 정당한 임금액이 아니라고 생각하더라도 원고들에게 환급액의 지급을 구할 수 있는 범위는 위 금액에 한정되기 때문이다. 즉, 피고가 정당한 임금으로 주장하는 금액에 관하여 원고들이 근로소득세를 원천징수하지 않은 이상, 이에 대한 환급액의 지급을 구할 수는 없다. 따라서 위와 같은 정황은 1차 근로계약서에 정한 2018. 7월 및 8월 임금을 ‘세후월 700만 원’으로 정한 것이라는 취지의 원고들의 주장과는 무관하다.

원고 A은 피고의 2018. 7월 및 8월 임금 각 세후 월 800만 원 중 각 월 100만 원을 지급하지 않은 근로기준법위반죄로 기소되어 2020. 11. 11. 벌금 100만 원의 유죄 판결을 선고받았고(대구지방법원 포항지원 2020고정18), 항소를 하였다(대구지방법원 2020노4067).

결국 원고들은 1차 근로계약에 따라 공동하여 피고에게 2018. 5~8월 임금의 합계 3,000만 원 중 이미 지급한 28,004,459원을 제외한 나머지 1,995,541원 및 이에 대하여 약정한 임금 지급일 이후로서 피고가 구하는 2018. 9. 15.부터 근로기준법 제37조 제1항에서 정한 14일이 되는 2018. 9. 17.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날인 2018. 9. 18.부터 다 갚는 날까지는 위 조항 및 근로기준법 시행령 제17조에서 정한 바에 따른 연 20%의 비율로 계산한 지연이자를 지급할 의무가 있다(이를 초과하는 피고의 반소 청구는 이유가 없다).

당사자의 주장

원고들은 피고가 1년 미만을 근로하였기에 근로자퇴직급여 보장법이 정한 퇴직금의 지급 대상이 아니어서 착오로 송금된 2,601,281원이 부당이득이라고 주장하면서 각 1/3에 해당하는 돈의 반환을 구한다.

피고는 1․2차 근로계약에 따라 지급받기로 한 임금에 퇴직연금 납입액이 포함되어 있으므로, 근로기간이 1년 이상인지 여부에 관계없이 부당이득이 아니라고 주장한다.

판단

사용자에게 퇴직급여제도에 관한 설정의무가 인정되는 범위는 ‘계속근로기간이 1년 미만이거나, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자’를 제외한 모든 근로자이다(근로자퇴직급여 보장법 제4조 제1항). 피고는 계속근로기간이 1년 미만인 근로자에 해당하므로, 위 조항에 따라 원고들에게 퇴직급여제도를 설정할 의무가 인정되는 근로자의 범위에 속하는 것은 아니다. 하지만 위 규정은 사용자가 ‘계속 근로기간이 1년 미만인 근로자’에 대해서도 퇴직급여제도를 설정하는 것을 금지하는 규정이 아니다. 즉, 원고들이 1․2차 근로계약을 체결하면서 근로기간이 1년 미만인 근로자에 해당함이 명백한 피고에 대하여 세후 지급하기로 약정한 임금에 퇴직금을 포함하여 지급할 것을 약정한 이상, 원고들은 1․2차 근로계약에서 약정한 바에 따라 피고에게 세후 지급하기로 한 임금 중 일부로 퇴직금을 지급할 의무를 부담한다.

피고에 대한 퇴직연금 부담금이 피고가 아닌 원고 C의 계좌로 입금된 것은 근속기간 1년 미만인 근로자에 대하여는 사업자 명의 계좌로 반환하기로 하는 사업자(원고들)․금융기관(G은행 포항중앙지점) 사이의 약정・약관에 따른 것이다. 즉, 이는 사업자․금융기관 사이에서 1년 미만인 근로자에 대한 퇴직연금 부담금의 반환방식을 정한 것에 불과할 뿐이어서 원고들․피고 사이에 위와 같이 반환된 퇴직연금 부담금의 귀속주체에 관한 약정의 내용이나 그 법적권리의 존부와는 아무런 관련이 없다.

E의원의 직원 F의 관련 형사사건에서의 증언 내용은 ‘착오로 송금하였다.’는 취지의 원고들의 주장 및 ‘원고들에게 보고 없이 알아서 송금하였다.’는 취지의 수사기관 제출 진술서와도 전혀 다르다. 즉, 부동문자로 작성된 문서에 서명․무인만 한 진술서(갑 제21호증)에 비하여 증인신문조서(갑 제17호증)의 내용의 증명력이 상대적으로 우월한바, F은 자신의 실수․착오로 피고에게 퇴직연금 부담금의 반환금을 송금하였다는 취지로 증언한 적이 없고, 오히려 ‘E의원은 평소 직원들에게 지급되는 급여에 대해 크게 문제 삼은 적이 없다. 복지도 좋은 편이고, 기존에 퇴직하는 직원들에게 더 챙겨주는 편이어서, 종전과 같은 방식으로 업무를 처리하였다.’는 취지로 진술하였다. 이는 곧 원고들이 운영하는 E의원에서 1년 미만 동안 근무한 근로자에 대한 퇴직연금 부담금을 반환받은 후 이를 해당 근로자들에게 지급한 근로관행 내지 업무관행이 있었음을 의미한다. 피고가 원고들에게 퇴직연금 부담금의 지급을 요구하지도 않은 상황에서, F이 피고에게만 유독 착오․실수로 이를 송금하였다거나 다른 근로자들과 달리 피고만 우대하였다고 볼 증거도 없다. 이는 E의원의 행정담당 직원인 F이 원고들의 구체적 또는 포괄적․일반적인 지시에 반하여 해당 업무를 처리할 별다른 이유가 없고, 송금 내역에도 명확하게 ‘퇴직금 D’이라고 기재하였던 점에 비추어 보더라도, F은 통상적․일반적인 업무관행에 따라 이를 처리한 것으로 보일 뿐이다.

원고들․피고는 임금을 정액인 ‘세후 급여’로 지급받기로 하였다는 점에 다툼이 없다. 그런데 원고들의 주장대로 ‘1년 미만 근무한 근로자’인 피고에 대하여 세후 급여의 지급방법으로 정한 퇴직연금의 부담금을 부당이득으로 반환받는다면, 피고는 약정한 ‘세후 급여’보다 적은 금액만을 임금으로 받게 되는 것이어서, 임금을 정액인 ‘세후 급여’로 지급받기로 정한 1․2차 근로계약에 정면으로 반하는 부당한 결과를 낳게 된다. 특히, 원고들의 주장에 따라 약정한 ‘세후 급여’를 정상적으로 지급받기 위해서는 사실상 ‘1년 이상 근로할 것’이 전제되어야 하는데, 이는 근로기간이 1년 미만으로 명시되어 있는 1・2차 근로계약서의 규정에 반할 뿐만 아니라 강행법규인 근로기준법 제7조에 위반되어 무효이므로, 이와 같은 전제를 인정할 수도 없다.