대구지방법원 2020. 6. 25. 선고 2019가합206388 판결

이 사건 아파트 관리사무소의 취업규칙(이하, '이 사건 취업규칙'이라고 한다) 중 해고와 관련한 내용은 다음과 같다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증, 을 제6, 10, 11호증의 각 기재(가지번호가 있는 것은 가지번호를 포함), 변론 전체의 취지

이 사건 해고는 근로기준법, 공동주택관리법 시행령, 이 사건 관리규약, 이 사건 취업규칙이 정한 절차를 따르지 않았으므로, 무효이다. 따라서 원고는 피고에 대하여 이 사건 해고의 무효확인과 이 사건 해고일인 2019. 4. 10.부터 이 사건 근로계약 만료일인 2020. 3. 10.까지의 임금 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구한다.

원고는 피고가 이 사건 취업규칙에 위반하여 원고를 해고하였다고 주장함에 대하여, 피고는 이 사건 아파트의 관리사무소는 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장으로서 취업규칙에 관한 근로기준법 제93조 내지 제97조의 적용을 받지 않으므로, 이 사건 해고에 관하여 이 사건 취업규칙이 적용되지 않는다고 주장한다.

갑 제6호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 아파트의 관리소무소의 상시근로자는 수는 2018. 4. 1. 이후 최대 3인이었고, 이 사건 해고일까지도 그러하였음이 추인되므로, 이 사건 해고에 관하여 이 사건 아파트의 관리사무소는 상시근로자 4명 이하의 사업장인 사실이 인정된다.

그런데, 앞서 본 바와 같이 이 사건 아파트의 관리사무소에는 취업규칙이 존재하고, 원고와 피고가 작성한 근로계약서에 취업규칙을 준수한다는 내용이 기재되어 있는바, 이 사건 취업규칙은 원고와 피고 사이의 근로계약에 편입되었다고 할 것이므로, 취업규칙에 관한 근로기준법 규정의 적용 여부와 상관없이, 원고와 피고 사이에는 근로계약과 취업규칙상의 해고의 제한을 받는다고 봄이 상당하고, 그에 따라 이 사건 해고의 정당성 여부를 판단하여야 한다.

원고는 이 사건 해고가 적법한 절차를 지키지 아니한 부당한 해고라고 주장함에 대하여, 피고는 이 사건 해고는 이 사건 취업규칙 제50조 제4호에 따른 통상해고로 정당하다고 주장한다.

특정 사유가 단체협약이나 취업규칙 등에서 징계해고사유와 통상해고사유의 양쪽에 모두 해당하는 경우뿐 아니라 징계해고사유에는 해당하나 통상해고사유에는 해당하지 않는 경우에도, 그 사유를 이유로 징계해고처분의 규정상 근거나 형식을 취하지 아니하고 근로자에게 보다 유리한 통상해고처분을 택하는 것은, 근로기준법 제27조 제1항에 반하지 않는 범위 내에서 사용자의 재량에 속하는 적법한 것이다. 그러나 근로자에게 변명의 기회가 부여되지 않더라도 해고가 당연시될 정도라는 등의 특별한 사유가 없는 한, 징계해고사유가 통상해고사유에도 해당하여 통상해고의 방법을 취하더라도 징계해고에 따른 소정의 절차는 부가적으로 요구된다고 할 것이고, 나아가 징계해고사유로 통상해고를 한다는 구실로 징계절차를 생략할 수는 없는 것이니, 절차적 보장을 한 관계규정의 취지가 회피됨으로써 근로자의 지위에 불안정이 초래될 수 있기 때문이다(대법원 1994. 10. 25. 선고 94다25889 판결 등 참조).

피고의 취업규칙 제50조에는 다음 각호의 경우와 같이 사회통념상 근로관계를 더 이상 존속하기 어렵다고 인정될 정당한 이유가 있는 경우에 해고할 수 있다고 정하면서 다음 각호로서 1. 신체 또는 정신상 장애로 직무를 감당할 수 없다고 인정되는 경우(의사의 소견이 있는 경우에 한함), 2. 휴직자로서 정당한 사유 없이 휴직기간 만료일 후 7일이 경과할 때까지 복직원을 제출하지 않은 경우, 3. 징계위원회에서 해고가 결정된 경우, 4. 기타 제1호 내지 3호에 준하는 경우로서 정당한 이유가 있는 경우를 정하고 있다. 살피건대, 원고가 위 각호 중 1, 2호에 해당한다는 증거가 없고, 아래에서 보는 것과 같이 징계위원회에서 해고가 결정된 경우라고도 보기 어려우며, 기타 이에 준하는 경우에 해당한다고 볼 증거도 없다. 따라서 이 사건 해고가 통상해고에 해당한다는 피고의 주장은 이유가 없다.

더구나 앞서 본 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 피고는 원고가 피고에게 자신의 이전 근무경력을 허위로 작성하여 제출하였다고 주장하는데, 이는 이 사건 취업규칙 제59조 제1호의 징계 사유인 '부정 및 허위 등의 방법으로 채용된 자'에 해당하는 점, ② 이 사건 취업규칙 제50조의 통상해고의 경우 특별한 위원회 소집이 필요하지 않음에도 피고가 입주자대표회의를 소집하여 의결 절차를 거친 점에 비추어 보면 이 사건 해고는 징계해고에 해당하거나, 적어도 통상해고사유와 징계해고사유 모두에 해당하여 징계해고에 따른 소정의 절차가 필요하다고 할 것이다.

원고는 이 사건 해고가 이 사건 취업규칙이 정한 절차에 위반한 것으로서 무효라고 주장함에 대하여, 피고는 이 사건 해고가 징계해고에 해당한다고 하더라도 피고가 2019. 4. 6. 개최한 입주자대표회의는 인사위원회를 겸한 것이고, 입주자대표회의는 이 사건 아파트 관리규약(이하, '이 사건 관리규약'이라 한다) 제25조에 의해 긴급을 요하는 경우 회의 개최 일정을 단축할 수 있으며, 원고 스스로 위 회의에 참석하지 않았으므로, 이 사건 해고는 절차적으로 적법하며, 또한 이 사건 해고 사유는 관리소장으로서의 중대한 부적격 사유에 해당하므로, 실체적으로도 적법하다고 주장한다.

해고무효확인소송에서 해고절차의 적법성에 관한 주장 입증책임은 사용자가 부담하고(대법원 1991. 7. 12. 선고 90다9353 판결 참조), 징계절차를 규정한 인사규정에서 근로자를 징계하고자 할 때에는 징계대상자에게 필요적으로 변명의 기회를 부여할 것을 명하고 있는 경우에는 징계 통보의 시기와 방법에 대하여 특별한 규정이 없더라도 징계대상자에게 변명과 소명자료를 준비할 만한 상당한 기간을 두고 징계위원회의 개최일시와 장소를 통보하여야 하는 것이고, 이는 징계처분의 객관성과 공정성을 확보하기 위한 것으로서 이러한 절차를 거치지 아니하고 한 징계처분은 원칙적으로 효력을 인정할 수 없는 것이다(대법원 1995. 11. 14. 선고 95누1422 판결 등 참조).

이 사건 취업규칙 제59조는 징계위원회의 의결을 거쳐 직원을 징계할 수 있고, 징계위원회는 인사위원회로 대신한다고 규정하고 있음에도, 이 사건 해고는 인사위원회의 심의 및 의결을 거치지 않고, 2019. 4. 6. 입주자대표회의 긴급회의에서 하나의 안건으로 의결하는 방식으로 이루어졌음은 앞서 본 바와 같다.

설령 입주자대표회의가 직원의 임면에 관한 사항을 의결할 수 있어 징계에 관한 사항도 의결할 수 있다고 보더라도, 이 사건 취업규칙 제61조에 의하면 징계위원회의 위원장은 징계의결을 위한 회의 개최 7일 전에 징계대상 직원에게 서면으로 출석통지하고, 당사자의 진술 등 충분한 증거를 확보하여 공정하게 심의하며, 의결 전에 해당 직원에게 소명할 기회를 부여한다고 규정하고 있는데, 을 제11호증의2 기재에 의하면, 피고는 입주자대표회의 긴급회의 개최 1일 전인 2019. 4. 5. 입주자대표회의 긴급회의 개최 공고를 한 사실이 인정될 뿐이고, 피고가 원고에게 징계위원회 개최 7일 전에 서면으로 통보를 하였거나, 징계사유에 관하여 소명할 기회를 부여하였음을 인정할 아무런 증거가 없다.

그렇다면 이 사건 해고는 중대한 절차적 하자가 있으므로, 실체적 하자에 관하여 더 나아가 살펴볼 필요 없이 무효라고 봄이 상당하다.

원고는 피고에게 거짓 경력사항이 기재된 이력서를 제출하고 이 사건 아파트의 관리사무소 관리소장으로 채용되었으므로, 이는 사기 또는 착오로 인한 의사표시에 의해 체결된 계약에 해당하고, 피고는 이 사건 해고통보 또는 2019. 11. 25.자 준비서면의 송달로서 이 사건 근로계약을 취소하였으므로, 이 사건 근로계약은 소급하여 무효라고 주장한다.

근로계약은 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약으로서(근로기준법 제2조 제1항 제4호 참조) 기본적으로 그 법적 성질이 사법상 계약이므로 계약 체결에 관한 당사자들의 의사표시에 무효 또는 취소의 사유가 있으면 그 상대방은 이를 이유로 근로계약의 무효 또는 취소를 주장하여 그에 따른 법률효과의 발생을 부정하거나 소멸시킬 수 있다. 다만 그와 같이 근로계약의 무효 또는 취소를 주장할 수 있다 하더라도 근로계약에 따라 그동안 행하여진 근로자의 노무 제공의 효과를 소급하여 부정하는 것은 타당하지 않으므로 이미 제공된 근로자의 노무를 기초로 형성된 취소 이전의 법률관계까지 효력을 잃는다고 보아서는 아니 되고, 취소의 의사표시 이후 장래에 관하여만 근로계약의 효력이 소멸된다고 보아야 한다(대법원 2017. 12. 22. 선고 2013다25194, 25200 판결 참조).

피고는 원고가 2019. 5. 1.부터 경북 경산시 E건물 관리사무소 관리소장으로 근무하면서 급여를 받았으므로, 피고가 원고에게 지급하여야 하는 임금에서 위 급여 상당의 금액을 공제하여야 한다고 주장한다.

살피건대 사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 근로자가 해고기간 중에 다른 직장에서 근무하여 지급받은 임금은 민법 제538조 제2항에 규정된 자기의 채무를 면함으로써 얻은 이익에 해당하므로, 사용자는 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급함에 있어 위와 같은 이익(이하 '중간수입'이라 한다)을 공제할 수 있고, 이 법원의 E건물입주자대표회의에 대한 사실조회결과에 의하면 원고가 2019. 5. 1.부터 2020. 3. 5.까지 E건물 관리사무소 관리소장으로 근무하며 월 2,820,000원에서 3,141,440을 받은 사실을 인정할 수 있고, 이 사건 변론종결일에도 같은 수입을 얻고 있는 것으로 추인할 수 있다.

결국 원고는 피고로부터 받을 임금보다 많은 중간수입을 얻었으므로, 이를 공제해야 한다는 피고의 주장은 이유 있다.

피고는 이 사건 해고 이후 E건물 관리사무소 관리소장으로 근무하기까지 사이에 실업급여를 수급하였으므로, 실업급여 상당액도 공제하여야 한다고 주장하나 이를 인정할 증거가 없고, 설령 원고가 이를 수령하였다고 하더라도 고용보험법상의 실업급여는 해고의 효력을 다투어 향후 부당해고로 결정되는 경우에는 그 수급자격이 인정되지 않게 되는 것이므로, 피고가 지급하여야 할 임금에서 공제할 것은 아니다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

그렇다면 피고는 원고에게 이 사건 해고일인 2019. 4. 10.부터 E건물의 관리소장으로 근무하기 전날인 2019. 4. 30.까지의 급여인 189만 원(270만 원 × 21/30) 및 원고가 구하는 2019. 11. 27.자 준비서면 부본 송달 다음날인 2019. 11. 27.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 사건 판결선고일인 2020. 6. 25.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(근로기준법 제11조 제2항, 동법 시행령 제7조 및 별표1에 의하면 이 사건 아파트 관리사무소처럼 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에는 휴업수당에 관한 근로기준법 제46조가 적용되지 않으므로, 중간수입 공제시 근로기준법 제46조 제1항이 정한 평균임금 100분의 70 이상의 휴업수당을 초과하는 금액만이 중간수입으로 공제 되어야 한다는 대법원 1993. 11. 9. 선고 93다37915 판결 등의 법리는 이 사건에서 적용되지 않는다).

이 사건 소 중 해고무효확인청구 부분은 부적법하므로, 이를 각하하고, 원고의 임금지급청구는 위 인정범위 내에서 이유 있으므로, 이를 인용하며, 나머지 청구는 이유 없으므로, 이를 기각하기로 하되, 이 사건 해고의 경위 등을 두루 참작하여 소송비용은 각자 부담하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 주경태(재판장) 홍승희 한대광