주문
원심판결
중 선정자 K를 제외한 나머지 선정자들 및 원고(선정당사자)에 대한 피고 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 수원지방법원에 환송한다.
선정자 K에 대한 상고를 기각한다.
선정자 K와 피고 사이에 생긴 상고비용은 피고가 부담한다.
이유
상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 다음 제출된 보충 상고이유서의 기재는 상고이유를 보충하는 범위에서)를 판단한다.
소정근로시간 단축 합의의 효력에 관한 상고이유에 대하여(제1, 2, 4, 8 상고이유) 원심은 판시와 같은 이유로 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 강행법규인 최저임금법 제6조 제5항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 판단하였다.
원심판결
이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 소정근로시간 단축 합의의 효력 등에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.
인정일에 관한 상고이유에 대하여(제3 상고이유)
관련 법리
최저임금법 제6조 제5항, 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제5조의2 단서 제1호는 일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금(최저임금의 적용을 위한 임금으로서 이하 '비교대상 임금'이라 한다)의 범위에 관하여 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금을 산입하지 아니한다고 규정한다. 그리고 구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호는 비교대상 임금 중 월 단위로 지급된 임금을 '1개월의 소정근로시간 수'로 나누어 시간에 대한 임금으로 환산하도록 정한다[최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되어 2019. 1. 1.부터 시행된 것) 제5조의3 단서 제1호, 제5조 제1항 제3호의 내용도 이와 유사하고, 다만 월 단위로 지급된 비교대상 임금을 소정근로시간 수에 주휴시간 수를 합산한 시간 수로 나누어 시간에 대한 임금으로 환산한다는 점에서만 차이가 있다]. 여기서 '소정근로시간'은 근로기준법 제50조 등이 정한 기준근로시간 범위 내에서 근로자와 사용자가 정한 근로시간을 뜻하는데, 근로의무가 없는 날인 휴일의 근로시간은 소정근로시간 수에 포함되지 아니한다. 한편, 최저임금법은 근로자가 자기의 사정으로 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 근로를 하지 아니한 경우까지 사용자의 임금 지급을 강제하는 것은 아니다(최저임금법 제6조 제6항 제1호 참조).
이러한 최저임금법령의 규정 내용과 취지를 고려하면, 소정의 근로일에 해당하지 않아 근로자가 근로하지 아니한 휴일(주휴일은 논외로 한다)이나 소정의 근로일에는 해당하지만 근로자가 실제 근로하지 아니하여 본래 임금을 지급할 필요가 없는 휴가일 또는 결근일에 대하여 근로계약이나 취업규칙, 단체협약 등에 의해 임금을 지급하기로 하였더라도, 그 유급으로 처리된 시간은 특별한 사정이 없는 한 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하는 시간(이하 '최저임금 지급 대상 시간'이라 한다)에 포함되지 않는다고 해석함이 타당하다.
그러나 근로기준법 제60조가 정한 연차 유급휴가를 사용한 날 등과 같이, 소정근로시간에 포함되는 시간 중 근로자가 실제로 근로를 제공하지 아니하였으나 사용자가 법령에 의해 임금을 지급할 의무를 부담하는 시간은 최저임금 지급 대상 시간에 포함된다고 보아야 한다. 이러한 시간은 별도 약정이 없더라도 사용자가 임금 지급 의무를 부담하는 시간이라는 점에서 실제 근로를 제공한 시간과 다를 바 없고, 연차 유급휴가를 사용하여 유급으로 처리된 시간이 최저임금 지급 대상 시간에 포함되지 않는다고 본다면 최저임금액 미만의 임금을 지급받는 근로자들의 연차 유급휴가 사용이 사실상위축되는 부당한 결과가 초래될 우려가 있기 때문이다(대법원 2024. 7. 25. 선고 2023다223744, 223751 판결 등 참조).
이 사건에 관한 판단
기록에 의하면 다음 사실을 알 수 있다.
피고는 일반택시운송사업을 영위하는 회사이고, 원고(선정당사자, 이하 '원고'라 한다)와 선정자들은 피고와 근로계약을 체결하고 택시운전근로자로 근무하는 사람들이다(이하 원고와 선정자들을 통틀어 지칭할 때는 '원고 근로자들'이라 한다).
선정자 K를 제외한 나머지 원고 근로자들의 임금대장에는 일부 월(月)에 '인정일'이 존재하며 그에 대해 임금이 지급된 것으로 기재되어 있고, 위 원고 근로자들은 해당 월에 관하여 만근일 범위 내에서 그 인정일수를 포함하여 계산한 최저임금 미달액의 지급을 청구하고 있다.
피고는 원심 이래로 위 '인정일'은 실제 근로하지 않아도 근로한 것으로 인정하는 날로서 최저임금 지급 대상 시간에서 제외되어야 한다는 취지로 주장하였다.
피고의 임금협정에는 유급휴가, 정당한 이유 있는 결근 등에 관한 근거 규정을 두고 있다.
이러한 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 살펴본다. 선정자 K를 제외한 나머지 원고 근로자들의 임금대장에 표시되어 최저임금 미달액 청구의 기초가 된 인정일에는 위 원고 근로자들이 실제 근로하지 아니하여 본래 임금을 지급할 필요가 없는 휴가일 또는 결근일임에도 단체협약 등에 의하여 유급으로 처리된 시간이 포함되어 있을 가능성을 배제하기 어렵다. 그렇다면 원심으로서는 피고의 사업장에서 인정일이 어떤 의미를 가지는지, 위 원고 근로자들의 인정일이 구체적으로 어떤 사유로 인해 인정된 것이며 성질상 휴일이나 휴가 또는 정당한 이유 있는 결근 중 어느 것에 해당하는지를 심리한 다음, 그 인정일 중 근로기준법상 연차 유급휴가나 그에 준하는 성격을 갖는 날을 제외한 나머지 날의 유급으로 처리된 시간을 최저임금 지급 대상 시간에서 제외하였어야 한다.
그런데도 원심은 이에 관하여 심리하지 않은 채, 선정자 K를 제외한 나머지 원고 근로자들이 자신들의 최저임금 미달액 청구기간에 관하여 주장한 인정일 모두를 만근일 범위 내에서 최저임금 지급 대상 시간에 포함하여 최저임금 미달액을 계산하였다. 이러한 원심의 판단에는 최저임금 산정 방법 등에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다(기록에 의하면 선정자 K의 경우에는 최저임금 미달액 청구기간 동안 급여대장상 인정일이 존재하지 않는 것으로 보이므로, 이 부분 상고이유 주장은 선정자 K를 제외한 나머지 원고 근로자들에 대해서만 이유 있다).
임금협정 등의 적용 범위에 관한 상고이유에 대하여(제5 상고이유)
원심은 판시와 같은 이유로, 이 사건 소정근로시간 단축 합의 이후에 입사한 원고 근로자들에 대하여도 종전 임금협정상의 소정근로시간에 관한 조항이 적용된다고 판단하였다.
원심판결
이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 임금협정 등의 적용 범위에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.
추가 사납금 등에 관한 상고이유에 대하여(제6, 7 상고이유)
원심은 판시와 같은 이유로 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효이고 종전 단체협약에 따른 소정근로시간 조항을 기준으로 최저임금 미달액을 산정하여야 한다고 판단한 다음, 원고 근로자들에게 추가 사납금 지급의무가 있음을 전제로 한 피고의 상계항변을 배척하였다.
원심판결
이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 소정근로시간 약정이 무효인 경우 잔여 부분의 효력, 불법행위의 성립요건 등에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.
파기의 범위
원심판결의 피고 패소 부분 중 선정자 K를 제외한 나머지 원고 근로자들의 최저임금 미달액 청구를 인용한 부분에는 앞에서 본 파기사유가 있는바, 원심판결 이유와 기록만으로는 위 원고 근로자들 별로 파기 범위를 명확히 특정할 수 없으므로 그 전부를 파기하여야 한다.
결론
원심판결
중 선정자 K를 제외한 나머지 선정자들 및 원고에 대한 피고 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리 · 판단하도록 원심법원에 환송한다. 선정자 K에 대한 피고의 상고를 기각하고, 선정자 K와 피고 사이에 생긴 상고비용은 패소자가 부담하게 한다. 이에 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
대법관 오경미(재판장) 권영준
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.