대전지방법원 서산지원 2022. 1. 27. 선고 2019가합51446 판결

피고는 서산시 일대에서 택시운송사업을 영위하는 회사이고, 원고들은 피고에 입사하여 근무를 하다가 퇴직한 택시운전 근로자들이다.

원고들은 피고의 주간근로자로서 택시 운전업무에 종사하면서 택시 운행으로 발생하는 총 운송수입금 중 피고와의 단체협약 등에서 정한 일정액(이하 ‘사납금’이라 한다)을 피고에게 납입하고 이를 제외한 나머지 운송수입금(초과운송수입금)을 자신의 수입으로 하며, 피고로부터 일정한 고정급을 지급받는 방식인 이른바 정액사납금제 형태로 임금을 지급받았다.

최저임금법이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어 일반택시 운전업무에 종사하는 근로자(이하 ‘택시운전근로자’라 한다)의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 ‘생산고에 따른 임금’을 제외하는 제6조 제5항(이하 ‘이 사건 특례조항’이라 한다)이 신설되었고, 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 이 사건 특례조항이 2010. 7. 1.부터 피고가 소재한 서산시 지역에 시행되었다.

피고는 2012. 1. 30. 피고 소속 근로자의 과반수로 구성되어 있는 피고 노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)과 2012년도 단체협약 및 임금협정을 체결하였는데, 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다.

피고는 2013. 12. 27. 이 사건 노동조합과 2014년도 단체협약 및 임금협정을 체결하였는데, 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다.

피고는 2015. 12. 15. 이 사건 노동조합과 2016년도 단체협약 및 임금협정을 체결하였는데, 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다.

피고는 2017. 12. 28. 이 사건 노동조합과 2018년도 임금협정을 체결하였는데, 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다.

2016. 9.부터 2019. 6.까지 원고들의 각 월별 실제 근무일수는 별지2 임금 차액 산정표 해당 ‘월별 실제 근무일수’란 기재와 같고, 피고는 위 기간 동안 해당 단체협약 및 임금협정에서 정한 월 급여 산정방식을 적용하여 원고들에게 같은 표 해당 ‘원고들이 지급받은 임금’란 기재와 같이 월 급여를 지급하였다.

최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정·고시한 2016년부터 2019년까지의 각 시간급 최저임금은 다음과 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4, 5호증, 을 제1 내지 5호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 소정근로시간 단축 합의의 효력에 관한 판단 가. 당사자들 주장의 요지 1) 원고들 2014년도 이후의 단체협약 및 임금협정에 의한 소정근로시간 단축 합의(이하 통틀어 ‘이 사건 소정근로시간 단축 합의’라 한다)가 이루어져, 2012년도 단체협약 및 임금협정에서 6.67시간으로 정해졌던 1일 소정근로시간이 4.44시간까지 단축되었으나, 원고들을 비롯한 피고 소속 택시운전근로자들의 실제 근무형태나 운행시간에는 아무런 변경이 없었다. 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 강행규정인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈할 목적으로 이루어진 것으로서 무효이다.

피고 2012년도 단체협약에서 1일 소정근로시간을 6.67시간으로 정한 시점은 이 사건 특례조항 시행일로부터 1년 반 정도 경과한 2012. 1. 30.이고, 이 사건 소정근로시간 단축 합의의 시점은 이 사건 특례조항 시행일로부터 이미 수년이 경과한 이후이다. 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항을 잠탈할 목적으로 이루어진 것이 아니므로, 단지 종전에 비하여 소정근로시간이 단축되었다는 이유만으로 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 할 수 없다.

판단

관련 법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

구체적 판단 위 인정사실과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음의 각 사정을 종합하여 위 법리에 비추어 보면, 피고가 주장하는 바와 같은 이 사건 특례조항의 시행일과 이 사건 소정근로시간 단축 합의 시점 사이의 시간적 간격 등과 같은 사정을 함께 고려해 보더라도, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항의 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피하기 위한 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 소정근로시간만을 단축한 것으로서, 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 봄이 타당하다. 1 2012년도 단체협약 및 임금협정에는 1일 소정근로시간이 6.67시간<2>으로 정해져 있다. 이에 관하여 위 단체협약 제19조 제2호 후단 및 위 임금협정 제4조 제1호에는 위 6.67시간이 소정근로시간 외에 주휴시간까지 포함된 시간인 것처럼 기재되어 있기도 하나, 위 6.67시간 전부를 최저임금 산정의 기초가 되는 1일 소정근로시간으로 봄이 타당하다. 그 이유는 다음과 같다. 즉, 가 최저임금법 시행령 제5조 제1항 각 호에서 말하는 소정근로시간이란 근로기준법 제50조, 제69조 또는 구 산업안전보건법(2019. 1. 15. 법률 제16272호로 개정되기 이전의 것) 제46조<3>에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하는데(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결, 대법원 2017. 11. 9. 선고 2015다7879 판결, 대법원 2017. 12. 28. 선고 2016도8729 판결 등 참조), 위 단체협약 제19조는 1호 전단에서 “근로시간이란 식사시간, 휴게시간을 제외한 실제 작업시간을 말한다.”고 정하면서, 제2호에서 “일 근로시간은 6시간 40분을 초과할 수 없다.”고 정하고 있다. 나 위 임금협정 제4조는 총 배차시간(9시간) 중 식사 및 휴게 시간(2시간 20분)을 제외한 근로시간을 위 소정근로시간과 동일한 6시간 40분으로 정하고 있다. 다 피고도 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효임을 전제하는 한 2014년도 단체협약 체결 이전에 입사한 원고들에 대하여 6.67시간의 1일 소정근로시간을 적용하여 최저임금을 산정하는 데 별다른 이의가 없다. 2 2014, 2016년도 임금협정에서 정해진 1일 소정근로시간은 각각 4.75시간과 4.44시간으로 종전 2012년도 단체협약에서 정한 것의 71.2%(= 4.75시간 ÷ 6.67시간) 내지 66.5%(= 4.44시간 ÷ 6.67시간, 각 소수 둘째 자리 미만 버림) 정도에 불과하다. 3 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 이루어지는 동안, 원고들의 실제 근무형태나 운행시간에는 별다른 변경이 없었고, 원고들은 종전과 다름없이 각 임금협정에서 정한 바에 따라 피고에게 사납금을 납입하고 피고로부터 고정급을 받았다. 특히, 2012년도 임금협정에서는 총 배차시간 중 식사 및 휴게 시간을 제외한 근로시간을 소정근로시간과 동일한 6시간 40분으로 정하고 있었는데, 이러한 배차시간 규정은 2014년도 임금협정 이후에도 그대로 유지되었다. 4 2012년도 임금협정 부칙 제2조는 근속기간 1년 이상의 근로자들 전원에 대하여, 실제로는 퇴직금 중간정산이 시행되지 아니함에도 해당 임금협정 시행일인 2012. 2. 1.에 퇴직금 중간정산이 시행된 것처럼 의제하여 장래 퇴직 시에 2012. 2. 1. 이전까지의 근무기간에 대한 퇴직금과 그 이후의 근무기간에 대한 퇴직금을 분리 산정하여 지급한다는 취지로 규정하면서, 이러한 규정이 임금계산의 변동으로 인한 것임을 명시하였다. 이에 비추어 보면, 이 사건 특례조항의 시행 직후에 체결된 2012년도 임금협정 당시에 이미 임금계산 방식의 중대한 변경이 예정되어 있었음을 추단할 수 있다. 5 소정근로시간 단축이 근로관계 당사자들 사이의 자발적인 합의에 의한 것이라고 하더라도 그러한 사정만으로 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 소정근로시간 단축 합의를 유효라고 할 수는 없다. 이러한 합의는 강행법규의 취지를 잠탈하기 위한 행위 그 자체일 뿐인데도 역으로 이러한 합의를 오히려 중시하여 유효하다는 결론을 이끌어 내는 것은 본말이 전도된 것이다. 강행법규가 보호하는 이익을 보호의 대상자가 스스로 포기하기로 하였다고 하여 강행법규의 취지와 규범으로서의 효력이 부정될 수는 없다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

당사자들 주장의 요지

원고들 원고들에게 적용되는 일 소정근로시간은 2012년도 단체협약에서 정한 6.67시간이고, 월 소정근로일수는 각 임금협정상의 만근일수인 24일이다. 위와 같은 일 소정근로시간에 월 소정근로일수를 곱하여 산정한 월 소정근로시간이 원고들 모두에게 적용되어야 한다.

피고 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 가정하더라도, 2014년도 단체협약 체결일인 2013. 12. 27. 이후에 입사하였거나, 그 전에 입사하였다고 하여도 일시 퇴직하였다가 위 단체협약 체결일 이후에 입사한 원고 A, B, C, D, E, G, H, J, K, L, N, O, Q에 대하여는 2014년도 이후의 단체협약 및 임금협정에서 정한 소정근로시간이 적용되어야 한다.

판단

일 소정근로시간(위 6.67시간의 인적 적용범위) 「노동조합 및 노동관계조정법」 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가지고, 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조). 2012년도 단체협약 및 임금협정에서는 규범적 부분에 해당하는 1일 소정근로시간이 6.67시간으로 정해져 있었고, 2014년도 이후의 단체협약 및 임금협정상 소정근로시간 조항은 애초부터 강행법규를 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효임은 앞서 본 바와 같다. 따라서 1일 소정근로시간에 관하여는 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 아니하므로, 종전 2012년도 단체협약 및 임금협정에서 정한 1일 소정근로시간 6.67시간 부분이 원고들과 피고 사이의 근로계약을 규율하는 규범력을 가진다고 보아, 이를 기준으로 최저임금액을 산정함이 타당하다. 이에 대하여 피고는 원고들의 입사 시점에 따라 2014년도 단체협약 체결 이후에 입사한 일부 원고들에 대하여는 2014년도 이후의 단체협약 및 임금협정에서 정한 일 소정근로시간이 적용되어야 한다고 주장하나, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 포함된 각 단체협약이 체결된 이후에 피고에 입사한 일부 원고들에게도 종전 2012년도 단체협약 및 임금협정상의 일 소정근로시간에 관한 조항이 적용된다고 봄이 타당하다[수원고등법원 2021. 9. 9. 선고 2021나12137 판결{대법원 2021다274410 판결(심리불속행)로 확정} 등 참조]. 그 이유는 다음과 같다. 즉, 1 앞서 본 바와 같이 2012년도 단체협약 및 임금협정 중 일 소정근로시간은 근로조건에 관하여 정한 부분이므로, 규범적인 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 2 2014년도 이후의 단체협약 및 임금협정 중 일 소정근로시간 부분은 강행법규를 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효인바, 2012년도 단체협약 및 임금협정상의 일 소정근로시간이 여전히 피고의 사업장에 유효하게 적용되는 근로조건이라고 할 것이다. 3 이러한 상황에서 2014년도 단체협약 및 임금협정 체결 이후 입사한 원고들에 대하여도 2012년도 단체협약 및 임금협정상의 일 소정근로시간이 「노동조합 및 노동관계조정법」 제33조 소정의 규범적 효력을 가진다고 볼 수 있다. 4 2014년도 단체협약 및 임금협정 체결 이후 입사한 원고들의 근무형태나 근무시간은 피고에서 근무하는 나머지 택시운전근로자들과 다르지 않고, 그 외에 사납금 및 고정급 액수 등 모든 근로조건이 동일한바, 피고와 이 사건 노동조합은 조합원들의 입사 시점과 관계없이 조합원들에 대하여 통일적인 근로조건을 적용하고자 했던 것으로 보인다. 5 만약 원고들의 입사 시점에 따라 이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력 유무가 달라진다고 보게 된다면 이는 강행법규에 의하여 배제하려는 결과를 실현시키는 셈이 되어 이 사건 특례조항의 입법 취지를 몰각하게 된다. 6 피고는 그 주장의 근거로 대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 전원합의체 판결 및 대법원 2011. 6. 24. 선고 2009다58364 판결을 들고 있다. 그러나 위 판결들은 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하면서 근로기준법 제94조에서 정한 근로자들의 동의를 얻지 아니하여 그 취업규칙 변경이 무효인 경우에 관한 판례로, 해당 취업규칙 변경 이후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 취업규칙이 불이익하게 변경된 것이 아니어서 변경된 취업규칙이 적용되어야 한다는 취지이다. 이 사건의 경우, 2014년도 이후의 단체협약 및 임금협정에 포함된 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 강행법규를 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 당사자의 동의나 합의 여부와 상관 없이 무효이므로, 위 판결들을 원용하기에 적절하지 않다.

월 소정근로일수 원고들의 각 월별 근무일수가 별지2 임금 차액 산정표 해당 ‘월별 실제 근무일수’란 기재와 같은 사실, 각 임금협정에서는 택시운전근로자의 월 근무일수에 관하여 24일을 만근으로 정하고 있는 사실, 각 단체협약 및 임금협정에서는 ‘월 실질소정근로일수를 만근한 근로자에게 만근수당 및 성과급을 지급한다.’는 취지로 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다. 위 인정사실에 의하면, 피고와 이 사건 노조는 각 단체협약 및 임금협정을 통하여 만근일수 24일을 ’월 소정근로일수‘로 정하였다고 봄이 타당하다.

월 소정근로시간 위 월 소정근로일수가 월에 따라 달라지지 않고 24일로 일정하므로, 위 일 소정근로시간 6.67시간에 월 소정근로일수 24일을 곱하여 월 소정근로시간을 산정할 수 있다.

소결론 따라서 원고들 모두에 대하여 「일 소정근로시간 6.67시간 × 월 소정근로일수 24일」의 산식에 따라 산정한 월 소정근로시간을 적용함이 타당하다.

피고의 최저임금 미달액 지급의무 사용자인 피고는 위 원고들에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 하므로(최저임금법 제6조 제1항), 이미 지급한 임금 중 최저임금에 산입하여야 할 임금(이하 ‘비교대상 임금’이라 한다)이 위 법에서 정한 최저임금(이하 ‘법정 최저임금’이라 한다)에 미달하는 경우 그 차액(이하 ‘최저임금 미달액’이라 한다)을 지급할 의무가 있다.

법정 최저임금

산정방식 최저임금법 시행령이 2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되면서 최저임금 적용기준 시간 수가 변경되었는바, 위 개정 시행령의 시행일인 2019. 1. 1.을 기준으로 하여, 2018. 12. 31. 이전의 월별 법정 최저임금 산정방식과 2019. 1. 1. 이후의 월별 법정 최저임금 산정방식을 나누어 살펴본다.

2018. 12. 31. 이전의 월별 법정 최저임금 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 이전의 것, 이하 ‘구 시행령’이라 한다) 제5조 제1항 제3호의 규정에 비추어 보면, 월 법정 최저임금은 최저시급에 월 소정근로시간 수를 곱하여 산정할 수 있다. 한편, 최저임금법 제6조 제6항은, 최저임금은 근로자가 자기의 사정으로 소정근로시간 또는 소정의 근로일의 근로를 하지 아니하거나, 사용자가 정당한 이유로 근로자에게 소정근로시간 또는 소정의 근로일의 근로를 시키지 아니한 경우, 그 시간 또는 일(日)에 대하여 사용자가 임금을 지급할 것을 강제하는 것은 아니라고 규정하고 있다. 따라서 원고들의 실제 근로일수가 월 소정근로일수를 초과하지 않는 이 사건에서 피고가 원고들에게 지급할 월별 법정 최저임금은 「해당 연도 최저시급 × 6.67시간(일 소정근로시간) × 24일(월 소정근로일수) × 해당 월 실제 근로일수/24일」의 산식에 따라 산정함이 타당하고, 이를 약분하면 「해당 연도 최저시급 × 6.67시간 × 해당 월 실제 근로일수」가 된다(위 원고들은 법정 최저임금의 산정방식에 관하여, 2021. 11. 3.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 통해서는 「해당 연도 최저시급 × 6.67시간 × 해당 월 실제 근로일수 × 24일/해당 월 총 일수」의 산식에 따라 산정할 것을 구하다가, 2021. 11. 25.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 통해서는 위와 같은 「해당 연도 최저시급 × 6.67시간 × 해당 월 실제 근로일수」의 산식에 따라 산정할 것을 구하고 있는데, 원고들의 소정근로일수가 각 달의 총 일수와 상관없이 24일로 고정되어 있는 이 사건에서, 그 소정근로일수(24일)가 각 달의 총 일수(28, 30, 31일)에서 차지하는 비율을 고려해야 할 합리적인 이유가 없고, 「해당 연도 최저시급 × 6.67시간 × 해당 월 실제 근로일수」의 산식에 따라 계산된 금액에 다시 「24일/해당 월 총 일수」을 곱하면, 오히려 원고들에게 불리한 결과가 됨이 계산상 분명하다<4>).

2019. 1. 1. 이후의 월별 법정 최저임금 2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되어 2019. 1. 1.부터 시행된 현행최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2호 및 제3호는, 소정근로시간 수와 소정근로시간 외에 근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 시간 수를 합산하여 최저임금 적용기준 시간 수를 산정하도록 정하고 있다. 근로기준법 제55조 제1항은 “사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다.”고 규정하고 있는바, 이 사건의 경우 2016년도 단체협약 제23조 및 2018년도 임금협정 제8조에 따라, 주간근무자에 대하여 4일 근로 후 1일의 유급주휴일을 실시하고, 주휴수당으로 유급주휴일 1일에 대한 소정근로시간분의 임금을 지급하도록 정해져 있으므로, 앞서 인정된 1일 소정근로시간 6.67시간(위 6.67시간에는 주휴시간이 포함되어 있다고 볼 수 없음은 앞서 제2의 나. 2)항에서 본 바와 같다) 외에 위 주휴일 관련 임금협정 조항에 따라 산정된 주휴시간도 최저임금 적용기준 시간 수에 포함된다고 봄이 타당하다. 나아가 위 주휴일 관련 조항에 따라 위 원고들에게 적용되는 월별 주휴일수를 구체적으로 산정하면, 별지2 임금 차액 산정표 해당 ‘월별 주휴일수’란 기재와 같다. 따라서 원고들의 실제 근로일수가 월 소정근로일수를 초과하지 않는 이 사건에서 피고가 원고들에게 지급할 월별 법정 최저임금은 「해당 연도 최저시급 × 6.67시간 × (24일 + 해당 월 주휴일수) × 해당 월 실제 근로일수/24일」의 산식에 따라 산정함이 타당하다.

구체적인 산정 위 각 산식에 따라 위 원고들의 월별 법정 최저임금을 산정하면, 별지2 임금 차액 산정표 해당 ‘월별 법정 최저임금’란 기재 각 금액(원 미만 버림, 이하 같다)과 같다.

비교대상 임금

비교대상 임금의 범위 위 원고들은 피고로부터 지급받은 임금 항목 중 기본급(주휴수당 포함)만을 비교대상 임금에 포함하여 최저임금 미지급분을 산정하고 있는 반면, 피고는 그 외에 호봉수당(근속수당)도 비교대상 임금에 산입된다고 주장하고 있다. 살피건대, 최저임금법 제6조 제5항은 “제4항에도 불구하고 「여객자동차 운수사업법」 제3조 및 같은 법 시행령 제3조 제2호 다목에 따른 일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다.”고 규정하고 있다. 이에 따라 구 시행령 제5조의2는 “법 제6조 제5항에서 ‘대통령령으로 정하는 임금’이란 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말한다. 다만 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금과 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금은 산입하지 아니한다.”고 규정하였고, 위 시행령 조항은 2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정될 때 조문의 위치가 제5조의3으로 변경되었을 뿐 그 내용이 그대로 유지되었다. 이와 같은 규정 내용 등을 종합하면, 일반택시운송사업의 택시운전근로자가 받는 임금이 비교대상 임금에 해당하기 위한 요건은, 1 생산고에 따른 임금(초과운송수입금)이 아닐 것, 2 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 지급조건과 지급률이 정해져 있고, 매월 1회 이상 지급될 것, 3 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급되는 임금 외의 임금이 아닐 것, 4 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금이 아닐 것 등으로 볼 수 있다. 이 사건에서 위 원고들이 피고로부터 지급받은 호봉수당(근속수당)은 최저근로일수 이상 근무자에게 생산고와 상관없이 지급되는 임금으로서, 각 임금협정에 지급조건과 지급률이 정해져 있고, 매월 지급되는 것이며, ‘소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금’ 또는 ‘생활 보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금’에 해당한다고 볼 자료가 없으므로, 위 호봉수당도 비교대상 임금에 포함된다고 봄이 타당하다.

구체적인 산정 각 월별로 위 원고들이 지급받은 임금 중 위 비교대상 임금에 포함되는 임금 항목을 합한 금액은 별지2 임금 차액 산정표 해당 ‘비교대상 임금 합계’란 기재 각 금액과 같다.

최저임금 미달액 결국 위 원고들의 월별 법정 최저임금에서 월별 비교대상 임금을 공제한 액수는별지2 임금 차액 산정표 해당 ‘최저임금 미달액’란 기재 각 금액(= 월별 법정 최저임금– 비교대상 임금 합계)과 같고, 그중 위 원고들이 각 구하는 범위<5> 내의 금액인 같은 표 해당 ‘인용금액’란 기재 각 금액을 원고별로 합산하면 별지1 청구금액 및 인용금액표 해당 ‘임금 인용금액’란 기재 각 금액이 된다.

소결론 따라서 피고는 원고 L, R을 제외한 나머지 원고들에게 위 ‘임금 인용금액’란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

판단

피고의 퇴직금 차액 지급의무 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 근로자가 최저임금법에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 등 참조). 위 법리에 비추어 보면, 피고는 위 원고들에게 위와 같이 산정한 퇴직금과 기지급 퇴직금의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고가 지급할 퇴직금 차액의 범위

계속근로기간 및 기지급 퇴직금액 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면, 위 원고들의 입사일, 퇴직일,<6> 기지급 퇴직금은 별지3 퇴직금 차액 산정표 해당 ‘계속근로기간 기산일’, ‘계속근로기간 말일’, ‘기지급액‘란의 각 기재와 같은 사실이 인정된다.

평균임금의 산정

앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면, 위 원고들이 각 월별로 별지2 임금 차액 산정표의 ‘비교대상 임금 합계’란 기재 돈에 더하여 상여, 유급휴일 급여 및 휴가비를 지급받은 사실, 위 원고들의 각 월별 근무일수는 같은 표 해당 ‘월별 실제 근무일수’란 기재와 같은 사실을 인정할 수 있는바(원고 L는 2016. 9. 및 2016. 10.에 대하여, 원고 S는 2016. 11.에 대하여 각 24일씩을 근무하였다고 주장하나, 위 원고들이 해당 월에 지급받은 각 기본급 액수 등에 비추어 보면, 위 표 해당 ‘월별 실제 근무일수’란 기재 일수만큼 근무한 사실이 인정될 뿐이고, 위 원고들의 해당 월 실제 근무일수가 위 인정일수를 초과한다고 볼 증거가 없다), 피고는 위 원고들에게 별지 2 임금 차액 산정표 해당 ‘월별 법정 최저임금’란 기재 금액 이상의 임금을 지급할 의무가 있다.

위 법정 최저임금이 비교대상 임금 합계보다 클 경우 위 법정 최저임금은 비교대상 임금의 항목인 기본급 및 호봉수당을 포함한다고 할 것이므로, 위 원고들에게 각 월별로 실제 지급된 임금 및 당연히 지급되어야 할 임금의 합계는i) 위 법정최저임금 및 비교대상 임금 합계액 중 큰 금액에, ii) 위 원고들이 실제로 받은 임금 중 비교대상 임금에 포함되지 않은 항목인 상여, 유급휴일 급여 및 휴가비를 합한 금액이라 할 것이다. 이와 같은 기준에 따라 원고들의 퇴직 직전 3개월에 관한 평균임금 총액을 월별로 일할하여 산정하면, 별지3 퇴직금 차액 산정표 해당 ‘3개월 평균임금 총액’란 기재와 같고[원고 F의 2017. 10. 및 2017. 12. 임금의 경우, 월별 비교대상 임금 합계액이 법정 최저임금을 초과하므로, 비교대상 임금 합계액에 상여, 유급휴일 급여 및 휴가비를 합한 금액이 되고, 그 나머지의 경우, 월별 비교대상 임금 합계액이 법정 최저임금을 초과하지 아니하므로, 월별 법정 최저임금에 상여, 유급휴일 급여 및 휴가비를 합한 금액이 된다], 이를 해당 기간의 일수로 나누어 산정한 원고별 1일 평균임금은 같은 표 해당 ‘1일 평균임금’란 기재와 같다.

구체적인 퇴직금 미달액 위 1일 평균임금을 기초로 하여 위 원고별 계속근로기간에 대하여 1년에 30일분의 평균임금으로 계산한 퇴직금은 별지3 퇴직금 차액 산정표 해당 ‘법정퇴직금’란 기재와 같고, 여기서 위 기지급 퇴직금을 공제한 금액은 같은 표 ‘미지급 퇴직금’란 기재 금액(= 법정퇴직금 – 기지급 퇴직금)과 같다.

소결론 따라서 피고는 위 원고들에게 위 ‘미지급 퇴직금’ 중 각 원고가 구하는 범위<7> 내의 금액인 별지1 청구금액 및 인용금액표 해당 ‘퇴직금 인용금액’란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.