대전지방법원 천안지원 2023. 8. 23. 선고 2019가단116975 판결

피고(이하 '피고 회사'라 한다)는 천안시에서 택시여객운송사업 등을 영위하는 회사이고, 원고는 2017. 11. 22. 피고 회사와 사이에 근로계약을 체결하고 근무하던 중, 2019. 4. 8. 퇴직하였다.

피고 회사는 2008. 4. 30. 피고 회사 소속 택시운전근로자들 대부분이 가입되어 있는 C분회(이하 '이 사건 노조'라 한다)와의 사이에 아래 내용으로 임금협정을 체결하였다(이하 '2008년 임금협정'이라 한다).

피고 회사는 2009. 8. 22. 대전지방노동청 천안지청에 취업규칙을 변경하여 신고하고, 이 사건 노조는 같은 날 위 취업규칙에 대하여 이의가 없다는 의견서를 제출하였다(이하, 위 변경신고한 취업규칙을 '2009년 취업규칙'이라 한다). 위 취업규칙에서 규정한 근로시간, 근무형태, 임금 등과 관련한 주요 내용은 아래와 같다.

피고 회사는 2010. 2. 23. 이 사건 노조와의 사이에 2010년 단체협약을 체결하였다(이하 '2010년 단체협약'이라 한다). 위 단체협약에서 정한 근로시간, 근무형태, 임금 등과 관련한 주요 내용은 아래와 같다.

피고 회사는 2010. 6. 28. 이 사건 노조와 사이에 2010년 단체협약에 대한 보충협약을 체결하면서(이하 '2010년 단체협약 보충협약'이라 한다), 임금협정서상 '기준운송수입금의 정의'에 관한 조항을 변경하고, 연장근로시간과 관련한 규정을 두었다.

최저임금법이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어 일반택시운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 '생산고에 따른 임금'을 제외하는 제6조 제5항(이하 '이 사건 특례조항'이라 한다)이 신설되었고, 위 법률 부칙 및 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 부칙에 따라 이 사건 특례조항이 2010. 7. 1.부터 피고 회사가 소재한 천안시 지역에도 시행되었다.

피고 회사는 이 사건 노조와 사이에 ① 2011. 4. 8. 2011년 임금협정, ② 2012. 10. 4. 2012년 임금협정, ③ 2014. 5. 19. 2014년 임금협정, ④ 2016. 5. 13. 2016년 임금협정, ⑤ 2017. 11. 27. 2017~2018년 임금협정을 각 체결하였다. 이들 임금협정 중 근로시간 등에 관한 주요 내용은 아래와 같고, 근로형태를 1일 근무, 1일 휴무의 격일제로 하되 월간 근무일을 13일 만근으로 한다는 부분 및 임금 지급기일을 '익월 10일'로 정한 부분은 종전과 동일하게 유지되었다.

최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정 · 고시한 시간당 법정 최저임금은 다음과 같다.

피고 회사의 소속 근로자들은 피고 회사를 상대로 2009년 이후의 소정근로시간에 관한 취업규칙과 단체협약은 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 것으로 모두 무효이므로 월별 법정 최저임금액과 이미 지급한 임금액의 차액, 최저임금 미달액을 더하여 재산정한 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금과 이미 지급한 퇴직금의 차액을 구하는 소를 제기하였다. 그 1심에서 피고 회사의 소속 근로자들은 2021. 9. 17. 패소판결을 선고받았으나(대전지방법원 천안지원 2019가합104634), 2023. 1. 12. 항소심에서 그 청구가 일부 인용되었고(대전고등법원 2021나15428), 대법원은 피고 회사의 상고를 기각하여 위 항소심 판결이 그대로 확정되었다(대법원 2023다209847).

원고의 주장

2009년 취업규칙 및 그 이후의 각 임금협정 중 소정근로시간 단축 부분의 효력

근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다.

앞서 본 사실과 증거에 의하여 인정할 수 있는 아래 사정들에 비추어 보면, 피고 회사의 2009년 취업규칙 및 그 이후의 단체협약 내지 임금협정 중 소정근로시간에 관한 부분은 모두 이 사건 특례조항 시행으로 생산고에 따른 임금이 최저임금에 산입되는 임금에서 제외됨에 따라 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상으로 증액시켜 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 이루어진 것으로, 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효이다.

피고 회사와 이 사건 노조가 체결한 2008년 임금협정에서는 근로시간을 '휴식 및 식사시간을 제외하고 1주 40시간'으로 정하였고(제4조 제1항), 근로형태를 1일 근무, 1일 휴무 형태로 월 13일 근무하는 격일제로 규정하였다(제3조). 그렇다면 피고 회사는 소정근로시간을 1일 13시간 20분(= 40시간 ÷ 3일)씩 주 3일, 월 13일 근로의무를 부담하기로 정한 것으로 보아야 한다. 이를 월 소정근로시간으로 환산하면 약 173.3시간(= 13시간 20분 × 13일)이다. 피고 회사도 이 사건 노조와 사이에 위 173.3시간에 주휴시간을 고려하여 기본급 산정 기준시간을 '월 191시간'(제7조 제1항)으로 정한 것으로 보인다.

그런데 피고 회사는 이 사건 특례조항의 시행을 앞둔 2009. 8.경에 취업규칙을 변경하면서 소정근로시간을 1일 6.75시간, 주 20.22시간, 월 87.75시간(주휴시간 제외)으로 대폭 단축하였고(2010년 단체협약에서도 이와 동일하게 소정근로시간을 규정하고 있다), 그 이후에도 1일 소정근로시간이 순차로 단축되었다.

위와 같이 소정근로시간이 단축되는 동안 원고를 비롯한 피고 회사 소속 근로자들의 실제 근무형태나 운행시간에는 별다른 변경이 없었다. 그러나 위와 같이 소정근로시간이 단축된 결과, 시급이 2008년 2,510원에서 2011년 4,320원, 2012년 4,600원으로 대폭 증액되었음에도 불구하고 주휴수당 포함 기본급은 2008년 503,800원에서 2011년 524,360원, 2012년 478,584원으로 거의 변화가 없거나 오히려 줄어들었으며, 2014년부터 2018년까지의 주휴수당 포함 기본급 인상률도 같은 기간의 시급 인상률에 비해 낮은 수준에 그쳤다.

이처럼 소정근로시간을 단축하는 내용의 2009년 취업규칙 및 2010년 단체협약이 이 사건 특례조항 시행을 앞둔 시점에 체결된 점을 감안하면, 2009년에 이루어진 위와 같은 소정근로시간 단축은 이 사건 특례조항의 시행에 따른 고정급 증가를 회피하기 위한 방편으로 보인다.

원고에게 적용될 소정근로시간에 대한 판단

단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결, 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다고 할 것이다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결 참조). 단체협약 또는 취업규칙 상 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

앞서 본 사실과 증거에 의하여 인정할 수 있는 아래 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 결국 2008년 임금협정에서 정한 종전의 소정근로시간에 관한 합의가 여전히 피고 회사와 원고를 규율하는 근로계약의 내용이 된다고 보아야 한다.

2008년 임금협정은 소정근로시간을 1일 13시간 20분, 1주 40시간, 월 173.3시간으로 정한 것으로 보아야 한다.

2009년 취업규칙 및 그 이후에 체결된 각 임금협정 중 소정근로시간에 관한 부분이 모두 무효인 점은 앞서 보았다.

원고를 비롯한 피고 회사 소속 근로자들의 근로형태가 격일제인바, 격일제 근로자의 1일 운행시간과 사납금 액수가 매일 근무하는 교대제 근로자들의 경우에 비하여 훨씬 길고 많다는 것이 각종 통계자료에 의해 확인할 수 있다.

앞서 본 2008년 임금협정 제30조 제2항은 "본 협정의 갱신 전에 유효기간이 만료되었을 경우 노 ·사는 본 협정의 자동갱신을 인정하고 그 효력을 인정한다"는 조항을 둔 사실, 2009년 취업규칙 및 그 이후의 각 임금협정 중 소정근로시간에 관한 부분이 모두 강행법규 위반으로 무효인 사실에 비추어 보면, 2008년 임금협정에서 정한 소정근로시간이 여전히 피고 회사의 사업장에 유효하게 적용되는 근로조건이라고 보아야 한다. 따라서 2008년 임금협정의 최초 유효기간이 종료한 이후에 입사한 원고의 경우에도 위 임금협정상의 소정근로시간 부분이 그대로 개별적 근로계약의 내용으로 편입되었다고 봄이 타당하다.

피고 회사의 최저임금 미달액 지급의무의 발생

2018. 12. 31. 이전의 월 소정근로시간의 계산

최저임금법 제5조의2는 "최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위기간이 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령으로 정한다."라고 규정하고 있고, 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조 제1항 제2호 및 제3호는 비교대상임금 중 주 단위 또는 월 단위로 지급된 임금에 대하여 '1주 또는 1개월의 소정근로시간 수'로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있다. 여기서 소정근로시간이란 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것) 제50조, 제69조 또는 산업안전보건법 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하고(근로기준법 제2조 제1항 제7호), 통상임금 산정 기준시간 수와는 구별되므로, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없다(대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 참조).

따라서 최저임금 산정의 기준이 되는 2018. 12. 31. 이전의 월 소정근로시간은 주휴시간을 제외하고 산정하여야 하는데, 위 기간 동안 주휴시간을 제외한 원고의 월 소정근로시간 수는 월 173.3시간임은 앞서 보았다.

2019. 1. 1. 이후의 월 소정근로시간의 계산

현행 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되어 2019. 1. 1.부터 시행된 것) 제5조 제1항 제2호 및 제3호는 비교대상 임금 중 주 단위 또는 월 단위로 지급된 임금에 대하여 '1주 또는 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 하면서, 위 '최저임금 적용기준 시간 수'를 산정할 때에 소정근로시간 수와 근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 시간수(주휴시간 수를 말한다)를 합산하도록 규정하고 있다.

근로기준법 시행령 제30조 제1항은 근로기준법 제55조 제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다고 정하고 있다. 주휴일 제도는 근로자의 피로를 회복시킴으로써 노동의 재생산을 꾀하고 생산성을 유지하기 위하여 정신적 · 육체적 휴식을 취하는 데 그치지 않고 나아가 근로자로 하여금 근로제공의무를 벗어나 사업장 이외의 장소에서 자유로운 시간을 갖도록 하려는 데 그 취지가 있다. 여기서 소정근로일은 당사자 간 합의에 의해 근로의무가 있는 날을 의미한다. 위와 같은 주휴제도의 취지와 우리 근로기준법이 주휴일을 유급휴일로 규정한 점에 비추어 보면, 주휴시간은 그 산정에 있어 사용자와 근로자 사이에 계약으로 미리 정한 근무의 방식과 근무시간을 전제로 하여야 한다. 그렇지 않으면 원고들과 같은 격일제 근로자들을 통상 1일 8시간 주 5일 근무하는 근로자와 동일한 취급을 하는 것이어서 형평에 반한다. 이러한 점을 전제로 살피건대, 1일 8시간 주 5일 근무하는 통상적인 근로자들의 월 소정근로시간이 173.8시간(= 주 40시간 × 월 평균 4.345주)이고 월 주휴시간이 34.76시간(= 주 8시간 × 월 평균 4.345주)인데, 격일제 근로자인 원고의 월 소정근로시간이 173.3시간임은 앞서 보았으므로, 원고의 월 주휴시간은 34.66시간(= 173.3시간 × 34.76시간 ÷ 173.8시간)으로 봄이 타당하다.

원고의 최저임금 미달액에 대한 구체적 계산

이 사건에서는 계산의 편의상 위 산식을 정리하여 2018. 12. 31. 이전의 임금에 관하여는 '월 법정 최저임금(= 시간급 최저임금액 × 월 소정근로시간 수)에서 월단위의 비교대상 임금을 공제한 금액'을, 2019. 1. 1. 이후의 임금에 관하여는 '월 법정 최저임금(= 시간급 최저임금액 × 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수)에서 월단위의 비교대상 임금을 공제한 금액'을 각 월별 최저임금 미달액으로 산정하기로 한다.

갑 제8호증의 기재에 의하면, 원고가 최저임금 차액을 구하는 각 기간 동안 원고의 월별 근무일수가 별지 최저임금 미달액 산정표 중 '실근무일수'란의 '판단'란 기재와 같은 사실을 인정할 수 있다. 따라서 원고의 각 청구기간 동안 월별 법정 최저임금액은 '각 해당월 최저시급 × 월 기준시간 수(2018. 12. 31.까지는 173.3시간, 2019. 1. 1. 이후부터는 207.96시간) × 월별 실근무일수 ÷ 만근일'로 산정한 금액이 되고, 이는 별지 최저임금 미달액 산정표 중 '법정 최저임금 산정액'란의 '판단'란 기재 금액과 같다. 3) 비교대상 임금으로 기본급, 주휴수당, 승무수당, 근속수당, 업무수당, 상여금이 포함되는 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없고, 원고의 각 청구기간 동안 월별로 이미지급받은 임금액 중 위 비교대상 임금에 포함되는 임금 항목들을 합한 금액은 별지 최저임금 미달액 산정표 중 '비교대상임금'란에 기재된 각 해당 금액과 같다.

앞서 본 사실과 위 계산 방법에 따라 월별 법정 최저임금과 비교대상 임금액을 산정 · 비교하여 각 월별 최저임금 미달액을 계산하면 별지 최저임금 미달액 산정표 중 '최저임금 미달액'란의 '판단'란에 기재된 각 해당 금액과 같다.

소결론

퇴직금 차액에 관한 판단

일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 근로자가 최저임금법에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 참조).

원고가 2017. 11. 22. 피고 회사에 입사하여 2019. 4. 8. 퇴사한 사실은 앞서 보았고, 그 퇴직금으로 1,178,070원을 지급받은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 나아가, 원고가 일부 근로기간에 대하여 법정 최저임금에 미달하는 임금을 받았음은 앞서 보았으므로, 피고 회사는 퇴직일 이전 3개월 동안 원고에게 실제로 지급한 임금뿐만 아니라 당연히 지급되어야 할 임금 중 미지급된 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금과 기지급한 퇴직금 사이의 차액을 원고에게 지급할 의무가 있다.

수정된 평균임금은 '(퇴직일 이전 3개월간 지급받은 임금 총액 + 퇴직일 이전 3개월간 최저임금 미지급액) ÷ (퇴직일 이전 3개월간 일수)'의 방법으로 산정할 수 있고, 이는 57,882원(= 5,209,398원 ÷ 90일, 원미만 버림, 이하 같다)이다. 퇴직금 미지급액은 '(수정된 평균임금 × 30일 × 재직일수 ÷ 365) - 퇴직금 기 지급액'의 방법으로 산정할 수 있고, 이는 1,210,157원{= 2,388,227원(= 57,882 × 30일 × 502일 ÷ 365) -1,178,070원}이다.

소결론