대전지방법원 2014. 11. 26. 선고 2014구합100664 판결

주문과 같다.

다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고는 이 사건 소 제기 후 서울중앙지방법원 2014가단5053755 임금 등 청구사건으로 참가인을 상대로 임금 및 2008. 9. 1.부터 2013. 8. 31.까지 5년 동안 계속 근무한 것에 관한 퇴직금의 지급을 구하는 소송을 제기하였고, 위 소송은 원고와 참가인 사이의 근로계약이 종료된 것을 전제로 하는 것이어서 원고가 참가인과의 근로계약이 종료된 것을 자인하는 것으로 보아야 하므로, 원고의 구제이익 또는 이 사건 소를 유지할 법률상 이익이 소멸하였다.

살피건대, 갑 제13호증, 을나 제1, 2호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 원고는 위 소송에서 퇴직금 지급 청구를 철회하고 체불임금의 지급만을 구하는 것으로 청구취지를 변경한 사실이 인정되고, 달리 원고가 위 소송에서 참가인과의 근로계약이 종료되었음을 자인하였다고 인정할 만한 증거도 없는바, 그렇다면 위 소송의 제기 및 진행만으로 원고가 참가인과의 근로계약이 종료되었음을 자인하는 것이라고 단정할 수 없으므로, 원고의 구제이익 또는 이 사건 소를 유지할 법률상 이익이 소멸된 것이라고 볼 수 없다. 따라서 참가인의 이 부분 항변은 이유 없다.

원고는 처음부터 이 사건 어학원에 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자(무기계약 근로자)로 채용된 것이고, 근로계약 기간이 1년으로 정해진 바 있다면 이는 형식적인 것에 불과하다.

그렇지 않더라도, 원고는 2년을 초과하여 근로한 기간제근로자이므로 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다) 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되었다.

또한, 강의에 부수한 필수불가결한 업무 수행 시 소요되는 시간을 포함하면 원고의 근로시간은 주 15시간 이상이고, 또한 기간제법에 따라 기간제근로자가 2년을 초과하여 근무한 경우 2년 초과한 이후에는 임의 시점을 기준으로 이전 4주간을 평균하여 주 15시간 근무한 경우가 있다면 그 시점에 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되었다고 보는 것이 타당하므로, 원고는 기간제법 제4조 제1항 제6호, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령(이하 '기간제법 시행령'이라 한다) 제3조 제3항 제6호의 규정의 예외에도 해당하지 않는다.

설령 원고가 기간제근로자에 해당한다고 하더라도 원고에게는 근로계약의 갱신기대권이 있고, 참가인이 갱신거절의 합리적 사유도 없이 원고에게 근로계약관계의 종료를 통보한 것은 부당해고에 해당한다.

이 사건 어학교육원장은 2008년 6월경 외래교수 모집공고를 하였고 이에 응모한 원고를 소정의 면담 절차를 거쳐 계약기간이나 근무시간 등 근로조건 등에 관하여 구체적으로 정하지 않은 채 외래교수로 채용하였으며(원고는 재입사 이후 근로계약서를 작성한 사실이 없다), 원고는 같은 해 9월부터 이 사건 어학교육원에서 토플(TOEFL) 등 영어 과목을 강의하였다.

참가인은 원고가 단시간근로자로서 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있는 경우에 해당한다고 보고, 원고와의 근로계약기간이 2013. 8. 31.자로 만료됨에 따라 B대학교 계약직원규정 제14조 제2항 제1호, 제4호, 제10호가 정하는 재계약 거부사유에 해당된다고 판단하여 원고와의 재계약을 거부하기로 결정하고, 2013. 7. 22. 원고에게 2013. 8. 31.자로 이 사건 통보를 하였다.

앞서 채택한 증거, 갑 4, 5, 7호증, 을나 제 3, 4, 5, 6, 8호증의 각 기재

오히려 앞서 채택한 증거를 종합하여 인정되는 다음의 각 사정, 즉, 원고가 이 사건 어학교육원에 채용될 당시는 물론 채용 이후에도, 문서로 참가인과 기간을 정하여 근로계약을 체결한 사실이 없는 점, 참가인이 강사(외래교수) 모집 공고를 하면서 근로계약기간을 공고한 사실이 없는 점, 원고와 참가인은 매년 재계약 심사 등 일체의 갱신절차 없이 계속 근무가 이루어져 온 점 등을 종합하면, 원고는 근로계약기간의 정함이 없이 근로자로 채용된 것임이 인정된다.

이에 관하여 피고 및 참가인은, 원고가 기간제법 제2조, 제4조 제1항 제6호, 같은 법 시행령 제3조 제3항 제6호, 근로기준법 제2조 제1항 제8호, 제18조 제3항에 정한 단시간근로자, 즉 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자 중에서 특히 4주 동안을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 뚜렷하게 짧은 초단시간근로자로서 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있는 예외에 해당한다고도 주장한다.

그러나 원고가 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자, 즉 토플강의에 종사하는 영어과목 외래강사들에 비해서 소정근로시간이 짧다는 점에 대한 주장·입증이 없는 점, 원고가 참가인과 단시간 근로하기로 하는 서면 약정을 체결한 사실이 없는 점(기간제법 제17조 참조), 단시간근로자의 초과근로는 해당 근로자의 동의가 있어야 하고 동의가 있더라도 초과근로시간이 1주에 12시간을 초과할 수는 없음에도(기간제법 제6조 참조), 원고가 12시간을 넘는 시간 초과근로를 한 기간이 있었던 점 등을 종합하면, 원고가 위 각 법이 정하는 단시간근로자에 해당한다고 할 수도 없으므로, 원고는 위 예외에 해당하지 않고, 피고 및 참가인의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

앞서 채택한 증거 및 을나 제16 내지 18, 20 내지 24, 31, 33, 34호증(각 가지번호 포함)의 각 기재를 종합하면 다음의 각 사실이 인정된다.

원고는 수강생이 평가하는 강의평가에서 2011. 10.부터 2013. 5.까지의 기간 동안 다음과 같은 평가를 받았다.

근로기준법에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 그 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미하므로, 사용자가 어떠한 사유의 발생을 당연퇴직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와는 달리하였더라도 근로자의 의사와 관계없이 사용자측에서 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것이면 성질상 이는 해고로서 근로기준법에 의한 제한을 받는다(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결 등 참조).

그리고 근로계약관계의 종료원인을 둘러싸고 당사자 주장이 다를 때 사직이나 합의해지라고 주장하는 사용자측에 입증책임이 있다 할 것이다(대법원 2009. 1. 15. 선고 2008두18397 판결 등 참조).

이 사건에 돌아와 살피건대, 참가인은 원고와의 계약기간 만료로 원고와의 근로계약관계가 종료되었다고 통지한 사실은 앞서 본 바와 같으나, 원고가 참가인과 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 사실 역시 앞서 본 바와 같으므로, 원고와 참가인과의 근로계약기간이 만료되었다고 볼 수 없다. 그렇다면 이 사건 통보는 원고의 의사에 반하여 참가인의 일방적인 의사표시에 의한 근로계약관계의 종료로서 원고에 대한 해고에 해당한다고 할 것이다.

이 사건 통보가 징계해고의 취지라고 한다면, 취업규칙 등 징계규정에서, 근로자에게 일정한 징계사유가 있을 때 징계의결 요구권자가 먼저 징계사유를 들어 징계위원회에 징계의결 요구를 하고 징계의결 결과에 따라 징계처분을 하되 징계위원회는 징계대상자에게 진술의 기회를 부여하고 이익되는 사실을 증명할 수 있도록 하며 징계의결을 하는 경우에는 징계의 원인이 된 사실 등을 명시한 징계의결서에 의하도록 규정하고 있을 경우, 징계위원회는 어디까지나 징계의결 요구권자에 의하여 징계의결이 요구된 징계사유를 심리대상으로 하여 그에 대하여만 심리·판단하여야 하고 징계의결이 요구된 징계사유를 근본적으로 수정하거나 징계의결 이후에 발생한 사정 등 그 밖의 징계사유를 추가하여 징계의결을 할 수는 없다. 또한 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여하도록 되어 있음에도 이러한 징계절차를 위반하여 징계해고하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는지와 관계없이 절차의 정의에 반하여 무효라고 보아야 한다(대법원 2012. 1. 27. 선고 2010다100919 판결 등 참조).

그런데 이 사건 통보는 원고가 기간제근로자임을 전제로 근로계약기간의 만료를 이유로 한 것일 뿐, 달리 원고에 대한 징계사유 및 양정에 관한 징계절차가 진행된 바 전혀 없는 사실은 앞서 본 바와 같다.

그렇다면 이 사건 통보는 원고에 대한 징계사유가 인정되는지와 관계없이 징계해고로서의 적법한 절차를 준수하지 아니한 것이므로 징계해고로서 적법하다고 볼 수 없다.

나아가, 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 여부는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 1996. 9. 20. 선고 95누15742 판결, 대법원 2009. 5. 28. 선고 2007두979 판결, 대법원 2013. 10. 31. 선고 2013두13198 판결 등 참조).

그러나 앞서 본 인정사실을 종합하여 볼 때, 이 사건 재심판정에서 근로계약 갱신거절의 합리적 사유가 된다고 본 각 사유는 다음의 각 사정에 비추어 보면 원고와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임있는 사유에 해당한다고 보이지 아니하므로, 해고의 정당한 사유가 있다고 보기도 어렵다.

그렇다면 이 사건 재심판정은 원고가 기간제근로자임을 전제로 이 사건 통보가 갱신거절의 통지로서 적법하다고 본 잘못이 있을 뿐 아니라, 이 사건 통보가 해고로서 정당한 사유 또는 절차를 갖추었다고 볼 수도 없으므로, 결국 원고에 대한 이 사건 통보는 부당해고라 할 것이고, 이를 적법하다고 본 이 사건 재심판정은 부당하다.

따라서 원고의 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김병식(재판장) 이혜민 강하영

대전지방법원

판결

사건

2014구합100664

판결선고

2014. 11. 26.