대전지방법원 2021. 6. 3. 선고 2019고정216 판결

대전지방법원

판결

사건

2019고단2858,2019

판결선고

2021. 6. 3.

피고인은 대전 유성구 B 소재 (주)C 대표로서, 상시 근로자 10명을 고용하여 건설업을 영위하는 사용자이다.

[2019고정216]

[2019고단2858]

피고인은 위 사업장에서 2016. 12. 5.부터 2017. 3. 20.까지 창호 시공 일용직으로 근로한 D의 2017년 3월 연장근로수당 2,535,000원, 2017년 3월 휴일근로수당 1,560,000원 등 합계 4,095,000원을 지급기일 연장에 관한 당사자 사이의 합의 없이 퇴직일로부터 14일이 경과하도록 지급하지 않았다.

[2019고정216]

[2019고단2858]

각 구 근로기준법(2019 1. 15. 법률 제16270호로 일부 개정되기 전의 것) 제109조 제1항, 제36조(임금 미지급의 점), 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 일부 개정되기 전의 것) 제110조 제1호, 제26조(2017. 3. 20.자 해고에 따른 해고예고수당 미지급의 점), 구 근로기준법(2021. 1. 5. 법률 제17862호로 일부 개정되기 전의 것) 제110조 제1호, 제26조(2018. 9. 21.자 해고에 따른 해고예고수당 미지급의 점), 근로자퇴직급여 보장법 제44조 제1호, 제9조(퇴직금 미지급의 점), 각 벌금형 선택

형법 제37조 전단, 제38조 제1항 제2호, 제50조

형법 제70조 제1항, 제69조 제2항

형사소송법 제334조 제1항

피고인 및 변호인의 주장에 대한 판단

회사와 사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 기본임금을 결정하고 이를 기초로 하여 근로자가 실제로 근무한 근로시간에 따라 시간외근로·야간근로·휴일근로 등이 있으면 그에 상응하는 시간외근로수당·야간근로수당·휴일근로수당 등의 법정수당을 산정하여 지급함이 원칙이다. 이러한 원칙적인 임금지급방법은 근로시간 수의 산정을 전제로 한 것인데, 예외적으로 감시·단속적 근로 등과 같이 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우가 있을 수 있고, 이러한 경우에는 사용자와 근로자 사이에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 미리 산정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 상관없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금 지급계약을 체결하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다. 그러나 감시·단속적 근로 등과 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 달리 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 할 것이므로, 이러한 경우에도 근로시간 수에 상관없이 일정액을 법정수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결하는 것은 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는 이상 허용될 수 없다(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결 참조).

이 사건에 관하여 보건대, ① 피고인이 제출한 2017. 10. 27.자 근로계약서 및 2018. 3. 1.자 근로계약서에는 “임금은 일급금으로 정한다. 일금금의 구성은 기본급, 주휴수당, 연차수당, 퇴직금수당을 합산금으로 정하고, 이에 대한 제 세금을 공제한다.”라고 규정하면서도 근무시간과 휴게시간, 근무일, 휴일 등에 관하여 구체적인 기준을 정하여 둔 점, ② 근로자 D는 2016. 12. 5.부터 2017. 3. 20.까지, 다시 2017. 8. 2.부터 2018. 9. 21.까지 피고인이 운영하는 ㈜C의 현장에서 근무하였는데 위 2017. 10. 27. 이전의 근로계약서의 내용을 알 수 있는 객관적인 자료는 없는 점, ③ 위 각 근로계약서에도 이 사건에서 문제가 된 연장근로수당과 휴일근로수당은 일급금에 포함되어 있지 않은 점, ④ 위 각 근로계약서에는 연차수당(연차유급휴가 미사용 수당, 이하 ‘연차수당’이라고 한다)과 퇴직금 수당이 일급금에 포함되어 있으나, 퇴직금지급청구권은 퇴직이라는 근로관계의 종료를 요건으로 하여 비로소 발생하는 것으로서 근로계약이 존속하는 한 퇴직금지급의무는 발생할 여지가 없으므로 매월 지급받은 월급이나 매일 지급받는 일당 속에 퇴직금이란 명목으로 일정한 금원을 지급하였다고 하여도 그것은 근로기준법 제34조에서 정하는 퇴직금의 지급으로서의 효력은 없을 뿐만 아니라, 그와 같이 매월의 월급이나 매일의 일당 속에 퇴직금을 포함시켜 지급받기로 하는 약정은 최종 퇴직시 발생하는 퇴직금청구권을 사전에 포기하는 것으로서 강행법규인 근로기준법 제34조에 위반되어 무효이고, 연차수당까지 포괄하여 월급이 지급될 경우 강행법규인 근로기준법이 정하고 있는 연차휴가권의 행사를 사실상 저지하고 근로를 강제하는 결과를 초래하게 되므로 연차수당까지 미리 일급금에 포함시킨 약정 역시 무효로 봄이 상당한 점, ⑤ 근로자 D가 ㈜C의 현장에서 수행한 업무(창호 및 금속 시공)의 내용이 실제 근로시간의 산정이 어려워 근로기준법상 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없는 경우라고 볼 만한 특별한 사정이 있다고 할 수도 없는 점 등에 비추어 보면, 피고인이 운영하는 ㈜C과 근로자 D 사이에 포괄임금제에 따른 근로계약이 체결되었다고 보기 어렵다.

따라서 이를 전제로 한 피고인 및 변호인의 1주장은 이유 없다.

기록에 의하면, ① 근로자 D는 2016. 12. 5.부터 2017. 3. 20.까지, 다시 2017. 8. 2.부터 2018. 9. 21.까지 피고인이 운영하는 ㈜C의 현장에서 근무한 점, ② 위 2017. 3. 20. 직전 D의 1일 통상임금은 13만 원이므로 해고예고수당 내지 30일분의 통상임금은 390 만원(= 13만 원 × 30일)인 점, ③ 위 2018. 9. 20. 직전 D의 1일 통상임금은 14만 원이므로 해고예고수당 내지 30일분의 통상임금은 420만 원(= 14만 원 × 30일)인 점, ④ 근로자 D가 2018. 9. 21. 퇴직하기 직전 3개월간의 기본급을 바탕으로 한 1일 평균임금은 121,586원{= 11,186,000원(= 1,176,000원 + 357만 원 + 434만 원 + 210만 원) ÷ 92일, 원 미만 버림}이고, 재직일수는 416일(2017. 8. 2.부터 2018. 9. 21.까지)이므로 이를 바탕으로 퇴직금을 계산하면 4,157,241원{= (121,586원 × 30일 × 416일) ÷ 365,원 미만 버림}인 점을 알 수 있고, 이는 판시 범죄사실 기재 각 해고예고수당 및 퇴직금의 액수와 일치한다.

따라서 피고인 및 변호인의 2주장도 이유 없다.

피고인이 근로자 D에 대한 해고예고수당과 퇴직금의 지급의무 자체는 인정하고 있는 점, 피고인이 그 지급의무를 부인하고 있는 연장근로수당과 연차수당, 휴일근로수당도 포괄임금제에 대한 이해를 달리한 데서 비롯된 것일 뿐, 다른 의도는 없는 것으로 보이는 점, 피고인에게 동종 전과 및 벌금형 이외의 처벌전력은 없는 점, 그 밖에 피고인의 나이, 성행, 환경, 범행의 동기 및 수단과 결과, 범행 후의 정황 등 이 사건 기록과 변론에 나타난 모든 사정을 종합적으로 고려하여 주문과 같이 형을 정한다.

판사 박준범

각주1) 공소장에는 4,157,274원으로 기재되어 있으나, 이는 계산 착오에 따른 오기에 불과하므로 직권으로 위와 같이 정정한다.