대전지방법원 2020. 12. 3. 선고 2020고정556 판결

근로자들은 근무시간 중 24:00부터 다음 날 06:00까지는 고객응대가 제한되어 취침을 하는 등으로 충분한 휴게시간을 보장받고 있으므로, 근로자들의 야간근로(22:00부터 다음 날 06:00까지) 형태를 전체적으로 살펴볼 때, 22:00부터 24:00 사이에도 1시간당 30분의 휴게시간이 보장된다고 봄이 타당하다. 따라서 공소사실 기재와 같이 22:00부터 24:00까지 휴게시간을 1시간당 10분으로 계산하여 체불금품액수를 산정하는 것은 부당하다.

이 사건 사업장에서의 근로형태는 근로자들이 특정 시간대를 제외하고는 자유롭게 휴식을 취할 수 있고, 야간근무시간에는 고객응대가 제한되어 취침을 취할 수 있는 등으로 휴게시간과 근로시간의 경계가 명확하지 아니한 특성이 있다. 피고인은 위와 같은 근로형태의 특성을 감안하여 근로자들과 협의를 통해 포괄임금제의 방식으로 임금을 약정하였고, 위 포괄임금제로 정한 임금을 모두 지급한 것이므로, 임금 미지급에 대한 고의가 없었다.

근로자 F은 이 사건 사업장의 객실을 자신의 숙소로 사용하면서 그 대금을 지급하기로 약정하였음에도 그 대금 합계 15,000,000원을 지급하지 아니하였다. 따라서 설령 근로자 F에 대하여 공소사실 기재와 같은 체불임금이 존재한다고 하더라도, 근로자 F에 대한 미지급 숙박요금채권을 자동채권으로 하여 근로자 F의 미지급 임금채권을 상계하는 경우 체불임금이 존재하지 아니하게 된다. 따라서 근로자 F에 대한 근로기준법위반죄가 성립하지 아니한다.

휴게시간 산정방법이 부당하다는 주장에 대하여

피고인에게 근로기준법 위반의 고의가 없다는 주장에 대하여

상계로 인하여 체불금품이 존재하지 아니한다는 주장에 대하여

인정사실

F은 판시 사업장에서 2016. 6. 25.부터 2019. 2. 10.까지 고객응대와 청소 등 호텔 시설 관리업무에 종사하였다.

피고인은 2019. 8. 10. F과 사이에서 근로계약을 체결하면서 근로계약기간 2018. 8. 10.부터, 임금 월 1,430,000원, 지급일 매월 10일로 기재한 근로계약서를 작성하였다.

F은 판시 사업장에서 1일 24시간 근무하고, 2일 동안 휴무를 하는 형태로 근로를 하였으며, 휴게시간은 1시간 중 10분, 심야시간은 1시간 중 30분이었다. 한편 이 사건 사업장에 게시되어 있는 심야시간에 관한 안내문에는 심야시간이 12시에서 6시(24시에서 6시)라고 기재되어 있고, F 및 관련자들의 진술 역시 이와 동일하다. 또한 취업규칙에는 식사시간은 각 식사마다 1시간으로 한다고 규정되어 있다.

F은 근로계약서의 기재에 따라 매월 10일에 월급으로 1,430,000원을 지급받았다.

포괄임금계약의 유효성 여부에 대한 판단

사용자가 근로계약을 체결함에 있어서는 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 합산 지급하는 것이 원칙이나 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 각종 수당을 합한 금액을 월 급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 정하고 매월 일정액을 각종 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약 또는 단체협약이 체결되었다고 하더라도 그것이 근로기준법이 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 포함하는 등 근로자에게 불이익하지 않으면 유효한 것인바(대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결), F은 2018. 8. 10.경 연장 및 야간근무가 예정되어 있는 이 사건 사업장의 근로형태의 특수성을 고려하여 포괄임금약정을 하였고, 위 약정 당시부터 업무를 종료한 때까지 동안에 위 포괄임금약정의 효력을 다투지 아니한 점에 비추어 보면, 위 포괄임금약정이 F에게 특별히 불리하거나 부당하여 무효라고 볼 수는 없다.

다만, 그와 같은 포괄임금약정이 유효하다고 하더라도, 근로자에 대하여 임금의 최저 수준을 보장하여 근로자의 생활 안정과 노동력의 질적 향상을 기함으로써 국민경제의 건전한 발전에 이바지하게 함을 목적으로 하는 최저임금법의 취지에 따라, 피고인이 F에게 각종 수당을 모두 합하여 최저임금법과 근로기준법상의 최저임금 이상의 임금을 지급하여야 할 의무를 부담함에는 변함이 없다. 따라서 사용자인 피고인은 근로자인 F에게 위 기간 동안 최저임금 이상의 임금을 지급할 의무가 있다.

이하에서는 F에게 2018. 8. 10.부터 2018. 12. 9.까지 근무한 기간 동안 지급된 임금 중 최저임금에 미달하는 액수가 문제되므로 이를 산정한다.

최저임금에 미달하는 임금액의 계산

관련 법리

구 최저임금법 제6조 제1항은, '사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.'라고 규정하고 있다. 같은 조 제4항은 '매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금 외의 임금으로서 고용노동부장관이 정하는 것(제1호)', '근로기준법 제2조 제1항 제7호에 따른 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금으로서 고용노동부장관이 정하는 것(제2호)', '그 밖에 최저임금액에 산입하는 것이 적당하지 아니하다고 인정하여 고용노동부장관이 따로 정하는 것(제3호)'은 제1항에 따른 임금에 산입하지 아니한다고 규정하고 있다. 나아가 최저임금법 시행규칙은 제2조 (별표 1)에서 최저임금에 산입하지 아니하는 임금(이하 '최저임금 산입 제외 임금'이라 한다)의 범위를 정하고 있다. 따라서 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지의 여부는 지급된 임금 중 '최저임금 산입 제외 임금'을 제외한 임금액(최저임금의 적용을 위한 임금으로서 이하 '비교대상 임금'이라 한다)과 최저임금액을 비교하여 판단하여야 한다. 이에 의하면 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 대한 임금인 주휴수당은, 소정의 근로에 대해 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 임금이어서 '최저임금 산입 제외 임금'에 해당하지 아니하므로, 비교대상 임금에 포함된다. 그리고 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조 제1항 제2호 및 제3호는 비교대상 임금 중 주 단위 또는 월 단위로 지급된 임금에 대하여 '1주 또는 1개월의 소정근로시간 수'로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있다. 여기서 소정근로시간이란 근로기준법 제50조, 제69조 또는 산업안전보건법 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하고(근로기준법 제2조 제1항 제7호), 통상임금 산정 기준시간 수와는 구별되므로, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결, 대법원 2017. 11. 9. 선고 2015다7879 판결 등 참조).

한편 최저임금법 시행령이 2018. 12. 31. 개정된 이후에는 제2호 및 제3호에서 비교대상 임금 중 주 단위 또는 월 단위로 지급된 임금에 대하여 "1주 또는 1개월의 소정근로시간 수와 근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 시간 수를 합산한 시간 수"로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있다. 따라서 위 개정된 시행령이 시행되는 2019. 1. 1.부터는 주휴수당 근로시간을 소정근로시간 수에 합산하여 시간당 임금을 계산함이 타당하다.

이하에서는 위 법리 및 개정 최저임금법 시행령 규정에 따라 F의 근로기간을 2018. 8. 10.부터 2018. 12. 31.까지와 2019. 1. 1.부터 2019. 2. 10.까지로 나누어 살펴본다.

2018. 8. 10.부터 2018. 12. 31.까지의 근로기간에 대하여

2019. 1. 1.부터 2019. 2. 10.까지의 근로기간에 대하여

결론