대전지방법원 2024. 12. 11. 선고 2021나114592 판결

최저임금 미달액 지급의무의 발생 최저임금법에 따르면 사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 하고(제6조 제1항), 최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다(제6조 제3항)고 규정하고 있다. 따라서 피고가 원고에게 지급한 임금(이하 ‘비교대상 임금’이라 한다)이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 위 규정에 따라 피고는 원고에게 그 차액을 지급할 의무가 있다. 원칙적으로 비교대상 임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위하여는 비교대상 임금을 월 소정근로시간 수(2018. 12. 31. 이전) 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수(2019. 1. 1. 이후)로 나누어 시급으로 환산하고[구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제5조 제1항, 현행 최저임금법 시행령 제5조 제1항), 만일 그 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 그 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 최저임금 지급대상 시간 수를 곱하여 최저임금 미달액을 산정하여야 한다. 그러나 이 사건에서는 원고가 만근일 수를 모두 채워 근무한 것이 아니므로 월 소정근로시간 수 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수를 정확히 구하는 것이 어렵고, 법정 최저시급의 차액을 구하는 과정에서 발생하는 소수점 이하의 오차를 최소화하기 위하여 다음과 같은 방법으로 월 단위 최저임금 미달액을 계산한다.

시간급 최저임금 시간급 최저임금은 앞서 본 바와 같이 아래 표 기재와 같다.

월 단위 최저임금 지급대상 시간의 산정 월 단위 최저임금 지급대상 시간의 산정은 아래 표 기재와 같이 산정한다.

월 최저임금 지급대상 일수의 산정

관련 법리

최저임금법 제6조는 제1항에서 “사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.”라고 정하고, 제5항에서 일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 경우, 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 ‘생산고에 따른 임금을 제외한’ 대통령령이 정하는 임금으로 한다고 정한다. 구 최저임금법 시행령 제5조의2 본문과 단서 제1호는 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 산입하되 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금을 산입하지 아니한다고 정한다. 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제55조에 따라 부여되는 유급휴일에 대한 임금인 주휴수당은 소정의 근로에 대해 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 임금이므로 사용자가 최저임금액 이상으로 지급하여야 할 임금에 해당한다(대법원 2024. 7. 25. 선고 2021다246545 판결 등 참조).

최저임금법령의 규정 내용과 취지를 고려하면, 소정의 근로일에 해당하지 않아 근로자가 근로하지 아니한 휴일(주휴일은 논외로 한다)이나 소정의 근로일에는 해당하지만, 근로자가 실제 근로하지 아니하여 본래 임금을 지급할 필요가 없는 휴가일 또는 결근일에 대하여 근로계약이나 취업규칙, 단체협약 등에 의해 임금을 지급하기로 하였더라도, 그 유급으로 처리된 시간은 특별한 사정이 없는 한 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하는 시간(최저임금 지급대상 시간)에 포함되지 않는다고 해석함이 타당하다. 그러나 근로기준법 제60조가 정한 연차 유급휴가를 사용한 날과 같이, 소정근로시간에 포함되는 시간 중 근로자가 실제로 근로를 제공하지 아니하였으나 사용자가 법령에 의해 임금을 지급할 의무를 부담하는 시간은 최저임금 지급대상 시간에 포함된다고 보아야 한다. 이러한 시간은 별도 약정이 없더라도 사용자가 임금 지급의무를 부담하는 시간이라는 점에서 실제 근로를 제공한 시간과 다를 바 없고, 연차 유급휴가를 사용하여 유급으로 처리된 시간이 최저임금 지급대상 시간에 포함되지 않는다고 본다면 최저임금액 미만의 임금을 지급받는 근로자들의 연차 유급휴가 사용이 사실상 위축되는 부당한 결과가 초래될 우려가 있기 때문이다[대법원 2024. 7. 25. 선고 2023다223744(본소), 2023다223751(반소) 판결 등 참조)].

산정방법 최저임금 지급대상 시간에 ᄀ 근로자가 실제 근로한 날뿐만 아니라, 앞서 본 법리에 따라 주휴수당은 사용자가 최저임금액 이상으로 지급하여야 할 임금에 포함되므로 주휴수당의 근거가 되는 ᄂ 주휴시간 또한 최저임금 지급대상 시간에 포함되며, 유급휴가일 중 ᄃ ‘연차 유급휴가일’만 최저임금 지급대상에 포함되고 그 밖에 유급휴가일은 제외된다. 결국 최저임금 지급대상 일수는 실제 근로한 날, 주휴일수, 연차 유급휴가일을 합한 시간이다.

구체적 판단 임금대장(을 제3호증)에 ‘연차’로 기재된 일수 또는 배차현황(을 제4호증)에 ‘연차’로 기재된 날만 연차 유급휴가를 사용한 날로 인정하고, 그 밖에 ‘결근’, ‘유급’, ‘병가’, ‘하계휴가’, ‘휴가’로 기재된 날은 연차 유급휴가를 쓴 날이라고 보기 부족하므로 인정하지 않는다. 또한 주휴일은 피고가 다투지 아니하므로 원고가 주장한 그대로 인정한다. 을 제3, 4호증의 각 기재에 따르면 원고의 월 단위 최저임금 지급대상 일수는 결국 아래 표 ‘이 법원의 판단’ 항목 ‘합계’란 기재와 같다(원고는 2018. 12. 31.까지의 주휴일수에 통상임금을 곱하여 별도의 항목으로 청구하고 있으나, 위와 같이 미지급 최저임금 청구에 모두 산입하여 판단한다). <3><4> 나) 1일 소정근로시간의 산정 (1) 정액사납금제 근로기간의 경우 (가) 관련 법리 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결, 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다고 할 것이다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결 참조). 단체협약 또는 취업규칙상 소정근로시간조항이 무효인 경우, 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 등 참조).

구체적 판단 2013년 이후에 체결된 임금협정 중 각 소정근로시간 부분이 무효인 점은 앞서 판단한 바와 같으므로, 결국 위 법리에 따라 2009년 임금협정에서 정한 소정근로시간에 관한 규정이 적용되어야 한다. [피고는 2013년 임금협정이 체결된 이후에 입사한 경우 2009년 임금협정에서 합의된 소정근로시간이 적용되지 않는다는 취지로도 주장하나, 2013년 이후의 임금협정 중 각 소정근로시간 부분이 무효인 이상 2009년 임금협정의 소정근로시간 부분이 유효한 임금협정으로 적용된다고 할 것이므로 위 주장은 받아들이지 아니한다] 2009년 임금협정에서 소정근로시간을 1일 6시간 40분으로 합의한 사실은 앞서 본 바와 같다. 따라서 1일 소정근로시간은 6시간 40분(= 20/3 시간)으로 계산한다.

도급제 근로기간의 경우 을 제2호증의 1의 기재에 따르면, 원고는 2016. 10. 1. 피고와 근로계약을 체결하면서 1일 소정근로시간을 3시간 40분으로 약정하였다가 2018. 5. 1. 피고와 기간제 근로계약을 체결하면서 1일 소정근로시간을 3시간으로 약정한 사실이 인정된다. 그렇다면 원고가 도급제로 근무한 기간에 피고와 합의한 1일 소정근로시간은 2018. 1.부터 2018. 4.까지는 3시간 40분(= 11/3 시간), 2018. 5.부터는 3시간이다. [이에 대하여 원고는 2018. 5. 이후의 소정근로시간이 취업규칙에 따라 1일 3시간 40분이 되어야 한다고 주장한다. 을 제1호증의 기재에 의하면, 2016. 10. 1.부터 시행된 피고의 취업규칙 제17조에서 운전기사의 근로시간에 대하여 명시적으로 규정하지 않은 채 ‘근로시간은 임금협정서에 따른다’고 규정하고 있는 사실이 인정된다. 앞서 본 E노조와 F조합 사이에 체결된 각 임금협정은 그 서문의 기재 내용, 정액사납금제 근로자들에게만 적용될 것으로 보이는 기본급 및 각종 수당에 대한 규정을 그 주된 내용으로 삼고 있는 점 등에 비추어 위 각 임금협정이 피고로부터 기본급, 각종 수당 등 일정한 고정급여를 지급받지 않고 초과운송수입금만을 수령하는 도급제 근로자들에게 적용될 것을 예정하여 작성된 것으로 볼 수 없는바, 위 취업규칙 제17조의 규정을 ‘정액사납금제 근로자가 아닌 도급제 근로자들에 대하여도 정액사납금제 근로자들에게 적용되는 임금협정에 따른 근로시간을 적용한다’는 것으로 해석할 수 없다. 원고의 위 주장은 이유 없다] 4) 매월 지급받은 비교대상 임금의 산정 가) 정액사납금제 근로기간의 경우 (1) 비교대상 임금 포함 항목의 산정 피고가 원고에게 지급한 임금 중, 최저임금법 제5조의3에서 산입하지 않는 것으로 규정한 ‘소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금’인 ‘유급수당’, ‘야간수당’을 제외한 나머지 급여(‘기본급료’, ‘근속수당’, ‘승무수당’, ‘성실수당’, ‘근로장려금’, ‘상여월액’)를 비교대상 임금으로 산정한다(비교대상 임금 포함 항목에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없다).

소결 원고가 피고로부터 지급받은 비교대상 임금이 별지 1 표 ‘월 단위 비교대상 임금’란 기재와 같음은 을 제3호증의 기재에 따라 인정된다[원고가 정리한 금액은 증거와 일부 다르므로, 제1심판결에서 인정한 금액을 기준으로 하여 일부 수정하였다. 원고는 2017. 4. 결근공제금으로 117,900원을 주장하나, 해당 월에 피고가 결근공제를 한 사실이 없으므로(을 제3호증 27쪽) 받아들이지 않는다]<5>. 나) 도급제 근로기간의 경우 원고가 도급제로 근무한 기간에는 피고로부터 현실적으로 임금을 지급받지 않은 사실은 앞서 본 바와 같다. 이에 대하여 피고는 정액사납금제 근로자들의 기준운송수입금과 도급제 근로자들의 기준운송수입금의 차액에 해당하는 금액을 도급제 근로자들이 1일 임금으로 선취하였으므로 고정급을 지급받은 것이라고 주장한다. 원고가 2018. 5. 1. 피고와 작성한 근로계약서(을 제2호증의 1)에 따르면, 원고의 일급을 25,000원으로 정하되, 원고가 운송수입금기준액 128,000원에서 위 일급 25,000원을 공제한 후 차액 103,000원만 납입하도록 정한 사실이 인정된다. 그렇다면 원고는 2018. 5.부터는 위 근로계약서에 따라 일 25,000원을 고정급으로 지급받은 것으로 인정할 수 있으므로, ‘원고의 근무일수(주휴일을 제외한 실제 근무일수) × 25,000원’ 상당의 임금을 지급받은 것으로 보아 이를 비교대상 임금으로 산정한다. 피고의 위 항변은 위 인정 범위 내에서 이유 있다. 그러나 2018. 1.부터 2018. 4.까지는 이러한 일급지급 약정이 존재하지 아니하므로 위 기간에 원고가 지급받은 비교대상 임금은 존재하지 않는다.

최저임금 미달액의 계산 원고에 대한 최저임금 미달액은 별지 1 표 기재 ‘최저임금 미달액’란 기재와 같다.

소결 따라서 피고는 최저임금 미달액으로 (일부 월에 대하여는 원고가 구하는 바에 따라) 원고에게 6,929,637원과 이에 대하여 각 임금의 지급일 이후로서 원고가 구하는 바에 따라 2019. 3. 15.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2024. 12. 11.까지는 상법이 정한 연 6%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고의 주장 요지 피고는 약정으로 정한 유급휴일에 대하여 원고에게 수당을 지급할 의무가 있다. 따라서 아래 표 기재 일수의 약정 유급휴일에 대하여 통상임금에 해당하는 수당을 지급해야 한다.

관련 법리

유급휴일수당 중 근로자의 날(노동절)을 제외한 나머지 유급휴일에 대하여 근로 제공 유무와 관계없이 지급하는 휴일수당 부분은 노사의 합의로 그 지급 여부가 결정되는 약정수당의 성격을 가진다. 이러한 약정수당을 지급함에 있어서는 노사 합의로 근로기준법상 통상임금과 다른 금액을 기초로 그 수당액을 산정하기로 하더라도 특별한 사정이 없는 이상 그러한 합의를 근로기준법에 반하여 무효라고 볼 수 없다(대법원 2012. 11. 29. 선고 2010다109107 판결, 대법원 2019. 3. 28. 선고 2016다13314 판결 등 참조).

근로자의 날 제정에 관한 법률은 5월 1일을 ‘근로자의 날’로 하고 이 날을 근로기준법에 의한 유급휴일로 규정하고 있는바, 이때 지급되는 휴일수당은 ‘근로자의 날’에 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 임금이므로, 그 성질상 통상임금을 기초로 산정할 수당으로 보아야 한다(앞서 든 2010다109107 판결 등 참조).

구체적 판단

근로자의 날을 제외한 유급휴일 수당 청구 부분 앞서 본 법리에 따르면, 노사 합의로 근로기준법상 통상임금과 다른 금액을 기초로 약정 유급휴일 수당액을 산정하였다고 하더라도 이를 무효라고 할 수 없다. 그렇다면 원고는 노사 합의에서 정한 유급휴일 수당을 청구할 수 있을 뿐, 통상임금을 기초로 유급휴일 수당을 청구할 수 없다. 갑 제6, 7호증, 을 제4호증의 각 기재에 따르면 2015년, 2016년 임금협정서 별표 임금산정표에는 유급휴일 근로수당을 1일 26,000원으로 정한 사실, 원고가 아래 표 기재와 같이 총 4일의 유급휴일을 사용한 사실이 인정된다. <6> 그렇다면 피고는 원고에게 유급휴일 수당으로 104,000원(= 26,000원 × 4일)과 이에 대하여 위 각 임금의 지급일 이후로서 원고가 구하는 바에 따라 2019. 3. 15.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2024. 12. 11.까지는 상법이 정한 연 6%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

2017. 5.(근로자의 날)분에 대한 유급휴일 수당 청구 부분 (1) 통상임금 지급 의무의 발생 원고가 청구하는 유급휴일 수당에는 2017. 5. 1. 근로자의 날에 해당하는 유급휴일 수당이 포함되어 있고, 을 제4호증에 따르면 원고가 근로자의 날인 2017. 5. 1. 유급휴일을 사용한 사실이 인정된다. 그렇다면 피고는 원고에게 최저임금에 따라 증액된 통상임금을 기초로 한 유급휴일 수당을 지급할 의무가 있다.

통상임금의 산정

관련 법리 최저임금이나 최저임금의 적용을 위한 비교대상 임금은 통상임금과는 그 기능과 산정 방법이 다른 별개의 개념이므로, 사용자가 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다고 하여 곧바로 통상임금 자체가 최저임금액을 그 최하한으로 한다고 볼 수 없다. 다만 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 있어서 비교대상 임금 총액이 최저임금액보다 적은 경우에는 비교대상 임금 총액이 최저임금액으로 증액되어야 하므로, 이에 따라 비교대상 임금에 산입된 개개의 임금도 증액되고 그 증액된 개개의 임금 중 통상임금에 해당하는 임금들을 기준으로 통상임금이 새롭게 산정될 수는 있을 것이다(대법원 2017. 12. 28. 선고 2014다49074 판결 등 참조).

통상임금 포함 항목

원고가 지급받은 항목 중 ‘기본급’, ‘근속수당’, ‘승무수당’, ‘성실수당’, ‘근로장려금’, ‘상여월액’ 항목은 근무성적과 관계없이 정기적·일률적·고정적으로 지급받은 임금으로서 통상임금에 해당한다.

다만 2016년 임금협정서(갑 제7호증) 제13조는 “‘기본급’ 항목은 주휴시간을 포함하여 산정된 임금”이라고 규정하고 있고, 주휴수당은 근로기준법 제55조 소정의 유급휴일에 대한 임금으로 볼 것인데, 위와 같은 임금은 원래 소정 근무일수의 개근 여부에 따라 그 지급 여부가 결정되는 것으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급받는 임금이라고 할 수 없어 통상임금에는 해당하지 않는다. 2016년 임금협정서는 소정근로시간을 1일 3시간 40분(= 11/3 시간)으로, 만근일을 26일로, 기본급을 월 110시간으로 산정하였는바, 만근일 기준으로 월 소정근로시간은 286/3 시간(= 26일 × 11/3 시간)이고 월 110시간에서 위 월 소정근로시간을 뺀 44/3 시간(= 110시간 – 286/3 시간)을 월 주휴시간으로 정한 것으로 보이는바, 결국 위 44/3 시간은 4일에 해당하는 소정근로시간이므로(44/3시간 = 11/3 시간 × 4) 주휴일을 4일로 정한 것으로 볼 수 있다. 그렇다면 월 기본급은 총 30일(= 만근일 26일 + 주휴일 4일)간의 기본급에 해당하는 금액이므로, 그중 26/30에 해당하는 금액만을 ‘순기본급’으로 보아 통상임금에 산정한다.

월 통상임금의 증액 원고가 피고로부터 지급받은 2017. 5.경 비교대상 임금 851,650원이 최저 임금 1,078,333원보다 적은 것은 앞서 판단한 바와 같으므로, 비교대상 임금에 산입된 개개의 임금 항목 중 통상임금에 포함되는 항목들은 1,078,333/851,650의 비율로 증액되어야 한다. 이를 계산하면 아래 표 기재와 같다(원 미만 버림).

시간급 통상임금의 재산정 위 금액은 월 단위 통상임금이므로, 시간급 통상임금을 구하기 위해서는 근로기준법 시행령 제6조에 따라 ‘통상임금 산정 기준시간 수(=1주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)’로 나누어야 한다. 그런데 순기본급의 경우 주휴시간에 대응하는 주휴수당이 제외되었으므로 1주의 통상임금 산정 기준시간 수에 주휴일인 1일 제외하고, 나머지 항목에는 이를 포함하도록 한다. 또한 앞서 본 바와 같이 2013년 이후에 체결된 임금협정 중 각 소정근로시간 부분은 무효이므로, 2009년 임금협정에서 정한 소정근로시간인 1일 6시간 40분(= 20/3 시간)을 기준으로 계산한다. 그렇다면 ‘순기본급’ 항목의 통상임금 산정 기준시간 수는 173.8 시간(= 20/3 시간 × 6일 × 365 ÷ 7 ÷ 12, 소수점 둘째 자리 이하 버림, 이하 같다)이고, 나머지 항목의 통상임금 산정 기준시간 수는 202.7 시간(= 20/3 시간 × 7일 × 365 ÷ 7 ÷ 12)이다. 앞서 증액된 월 통상임금을 통상임금 산정 기준시간 수로 나누면 아래 표 기재와 같고, 위 금액을 합한 통상임금은 결국 5,343원이다.

소결 원고의 1일 소정근로시간은 앞서 본 바와 같이 6시간 40분(= 20/3 시간)이다. 그렇다면 피고는 2017. 5.(근로자의 날)분 대한 유급휴일 수당으로 원고에게 35,620원(= 5,343원 × 20/3 시간)과 이에 대하여 위 임금의 지급일 이후로서 원고가 구하는 바에 따라 2019. 3. 15.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2024. 12. 11.까지는 상법이 정한 연 6%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

‘대기’일에 대한 유급휴일 수당 청구 부분 배차현황에 ‘대기’일로 기재된 날에 대하여 피고가 원고에게 수당을 지급하기로 약정하였다고 볼 증거가 없다. 따라서 이 부분 청구는 실제 원고가 주장하는 날이 ‘대기’일이었는지에 관하여 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

소결 그렇다면 피고는 원고에게 유급휴일 수당(약정 유급휴일 + 근로자의 날)으로 139,620원(= 104,000원 + 35,620원)과 이에 대하여 2019. 3. 15.부터 2024. 12. 11.까지는 연 6%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.<7> [피고는 월 고정급에 유급휴일수당이 포함되어 있으므로 추가로 청구할 수 없다는 취지로 주장하나, 원고에 대한 임금대장(을 제3호증)에 따르면 일부 월에 대하여는 유급휴일수당을 별도로 지급해온 사실이 인정되므로, 유급휴일수당이 고정급에 포함되어 있다는 주장은 받아들이지 아니한다] 바. 원고의 야간근로수당 차액 청구에 관한 판단 1) 원고의 주장 요지 피고는 원고에게 야간근로수당을 지급하였는데, 피고가 원고에게 최저임금에 미달한 비교대상 임금을 지급하였으므로 통상임금도 그만큼 증액되었다. 따라서 피고는 증액된 통상임금을 기초로 한 야간근로수당 차액을 지급할 의무가 있다.

판단 구 근로기준법 제56조, 근로기준법 제56조 제3항은 ‘사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다’고 규정하고 있다. 따라서 원고들이 피고에게 야간근로수당을 청구하기 위하여는 야간근로를 하였음이 전제되어야 한다. 살피건대, 원고가 제출한 증거만으로는 원고가 청구하는 기간에 실제로 오후 10시부터 다음날 오전 6시 사이의 야간근로를 하였음을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 한편 원고가 청구하는 기간에 적용되는 2015년, 2016년 임금협정서의 별표 임금산정표는 야간근로수당을 26일 만근 기준 정액 39,000원으로 정하고 있긴 하다. 그런데 앞서 든 증거들, 갑 제3호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 2015, 2016년 임금협정서에는 야간근로수당 지급 기준을 13일이라고 기재하였을 뿐 몇 시간의 야간근로시간을 인정한다는 기재는 없는 점, 2 2006년 임금협정서 또는 2009년 임금협정 부속합의서에는 야간근로시간을 명시하고 있었으나 그 후로는 이를 삭제한 점, 3 만근일 26일 기준으로 1일 3,000원의 야간근로수당을 정한 것으로 보이긴 하나 임금협정서에 기재된 2015년 및 2016년의 통상시급 4,737원과는 다른 금액으로 정하여 통상시급과는 별개로 정한 점 등을 종합하면, 원고가 제출한 증거들만으로는 피고가 일정 시간을 야간근로시간으로 간주하기로 하였다는 합의가 있었다고도 보기 어렵다. 결국 원고가 2시간의 야간근로수당을 지급받을 수 있음을 전제로 하는 원고의 이 부분 청구는 어느 모로 보나 이유 없다.

퇴직금의 산정

관련 법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 이 사건 조항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 등 참조).

평균임금의 산정 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급하는 제도를 설정하여야 하고(근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항), 평균임금은 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안 근로자에게 지급된 임금 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다(근로기준법 제2조 제1항 제6호). 앞서 본 법리에 따르면, 원고가 퇴직하기 직전 3개월간 지급받은 임금은 물론, 지급받아야 하는(최저임금 미달액 부분) 임금도 평균임금에 포함된다. 원고가 지급받은 임금은 앞서 살펴본 비교대상 임금에 야간근로수당, 유급휴일 수당을 더한 금액이다. 한편 원고는 부가가치세 경감세액으로서 매월 78,000원도 포함되어야 한다고 주장한다. 2016년 임금협정서(갑 제7호증) 제25조에서는 부가가치세 경감세액 78,000원을 폐지하되 퇴직금 산출을 위한 평균임금에는 이를 포함하여 산정하게 되어 있고, 퇴직금제도는 사용자가 근로기준법과 달리 정하더라도 최저기준에 미달하지 않는다면 유효하다고 보아야 할 것이므로, 위 78,000원도 원고가 매월 지급받아야 할 평균임금에 해당하는 것으로 보아 퇴직금을 산정한다(다만 원고가 정액사납금제로 근무하였을 때의 퇴직금을 산정할 때만 포함한다).

퇴직금의 계산 원고가 지급받아야 할 퇴직금은 ‘평균임금 × 30일 × 계속근로기간 일수 ÷ 365일’로 산정할 수 있고, 원고는 정액사납금제 근로기간과 도급게 근로기간을 별도로 나누어 퇴직금을 청구하고 있는바, 각 기간별 퇴직금은 별지 2 표 기재 ‘법정 퇴직금’란 기재와 같다.

원고가 지급받은 퇴직금의 공제 다만 원고가 피고로부터 별지 2 표 ‘기지급 퇴직금’란 기재와 같이 퇴직금 중 일부를 지급받은 사실을 자인하고 있으므로<8>, 위 금액은 피고가 지급할 퇴직금에서 공제되어야 한다. 결국 피고는 별지 2 표 ‘미지급 퇴직금액’란 기재 금액과 같이 원고에게 미지급 퇴직금을 지급할 의무가 있다.

소결 결국 피고는 원고에게 701,598원(= 618,424원 + 83,174원)과 그중 618,424원에 대하여는 지급 사유가 발생한 날로부터 14일이 경과한 날의 다음 날인 2018. 1. 15.부터, 83,174원에 대하여는 원고가 퇴사한 날로부터 14일이 경과한 날의 다음 날인 2019. 3. 15.부터 각 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2024. 12. 11.까지는 상법이 정한 연 6%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.