대전지방법원 2024. 6. 25. 선고 2021나122531 판결

피고는 아산시에 본점을 두고 택시여객운송사업 등을 영위하는 회사이고, 원고는 2017. 1. 19.부터 2018. 5. 15.까지 피고에 고용되어 근무한 택시운전근로자이다.

원고는 택시 1대를 근로자 1인이 한 달 간 계속 운행하는 '1차제' 방식으로 근무하면서 택시운행으로 발생하는 운송수입금 중 일부를 기준운송수입금으로 피고에게 납입하고 이를 제외한 나머지 운송수입금(이하 '초과운송수입금'이라 한다)을 자신의 수입으로 하며, 이에 더하여 피고로부터 일정한 고정급을 각 지급받는 방식인 이른바 '정액 사납금제' 형태로 임금을 지급받았다.

피고는 2008. 6. 18. 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률에 따라 구성된 '노사협의회'의 근로자 대표인 C과 다음과 같은 내용이 포함된 2008년 취업규칙에 합의하였고, 피고 소속 근로자 47명 중 38명이 이에 동의하였다.

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최저임금법이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어 일반택시 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금(이하 '비교대상임금'이라 한다)의 범위에서 '생산고에 따른 임금'(초과운송수입금을 의미한다)을 제외하는 제6조 제5항(이하 '이 사건 특례조항'이라 한다)이 신설되었고, 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 이 사건 특례조항이 2010. 7. 1.부터 아산시 지역에 시행되었다.

피고는 2010. 6.경 소속 근로자 11명과 다음과 같은 내용의 임금협정을 체결하고, 취업규칙(2010. 7. 1.자로 시행되었다)을 개정하였다. 위 취업규칙에 대하여 근로자 48명 중 32명이 '이의가 없다'는 취지의 의견서에 서명·날인하였다.

<2>

피고의 근로자대표협의회는 2011년, 2013년, 2015년 각 임금협정을 의결하였다. 2011년, 2013년, 2015년 각 임금협정 중 '근로시간, 근무형태, 기본급'에 관한 규정은 2010년 임금협정의 해당 규정과 같고, '기준운송수입금 기준금액'에 관한 규정은 다음과 같이 그 금액이 증액되었으며, 그에 따라 임금산정표의 고정급 액수도 증액되었다.

피고의 근로자대표협의회는 다음과 같은 내용으로 하여 2017년 임금협정을 의결하였다. 2017년 임금협정 중 '근로시간, 근무형태, 기본급'에 관한 규정은 2018년, 2019년 각 임금협정에서도 그대로 유지되었고, '기준운송수입금 기준금액, 임금산정표'에 관한 규정은 그 금액이 증액되었다.

<3>

최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정·고시한 2018년도의 시간당 법정 최저 시급은 7,530원이다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제4 내지 15, 17호증(가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다.

헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 2007. 12. 27. 신설된 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

이 사건으로 돌아와 보건대, 앞서 인정한 사실과 거시한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정에 비추어 보면, 피고의 2010년 이후의 각 임금협정 및 취업규칙 중 소정근로시간 부분은 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 소정근로시간만 단축한 경우에 해당하므로, 이는 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 봄이 타당하다.

단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결, 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다고 할 것이다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결 등 참고). 단체협약 또는 취업규칙 상 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(위 대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

또한 피고는, 1차제 방식의 근무형태는 2010년 취업규칙을 통하여 처음 도입되었으므로 1차제 근로자인 원고에 대하여는 2008년 취업규칙에서 정한 근로시간을 적용할 수 없다고 주장하나, ① 2010년 취업규칙을 통해 1차제 근무형태가 도입된 이후 현재까지 피고의 모든 임금협정과 취업규칙은 1인 2교대제 근로자와 1차제 근로자의 소정근로시간을 동일하게 정하고 있고, 그에 따라 피고도 1인 2교대제 근로자와 1차제 근로자에게 동일한 임금산정표에 따라 동일한 고정급을 지급한 점, ② 2008년 취업규칙은 제11조 단서에서 노사합의에 의해 격일제를 병행 시행할 수 있다고 정하면서도 위 취업규칙 제31조에서는 1일 2교대제와 격일제를 구별하지 않고 하나의 소정근로시간만 정하고 있는바, 위 취업규칙 제31조는 근무형태의 변경가능성을 열어둔 채 일괄적으로 소정근로시간을 정한 것으로 봄이 타당한 점, ③ 2010년 임금협정은 물론 그 이후의 임금협정에도 1차제 근로자의 사납금이 1일 2교대제 근무자의 사납금보다 고액으로 정해진 점 등에 비추어 보면, 2008년 취업규칙에서 정한 1일 6시간 40분, 주 40시간, 월간 209시간의 소정근로시간은 1차제 근로자에게도 적용된다고 봄이 타당하다. 따라서 피고의 위 주장도 받아들일 수 없다.

최저임금법 제6조 제1항은 '사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다'라고 규정하고 있고, 같은 조 제3항은 '최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다'라고 규정하고 있다.

따라서 피고가 원고에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 위 규정에 따라 피고는 원고들에게 그 차액(이하 '최저임금 미달액'이라 한다)을 지급할 의무가 있다.

최저임금법에 따르면 최저임금액은 시간·일·주 또는 월을 단위로 하여 정한다고 되어 있는데(제5조 제1항), 최저임금위원회는 시간제 근로자 등 다양한 고용형태가 있는 점 등을 고려하여 최저임금액을 시간급으로 결정하고 있다. 따라서 비교대상임금이 시간이 아니라 일·주 또는 월을 단위로 정해진 경우에는, 그러한 임금이 시간급으로 정해진 최저임금액 이상인지 여부를 판단하기 위해서 이를 시간당 임금으로 환산하여 비교할 필요가 있다.

그런데 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조 제1항 제2호 및 제3호(이하 '구 시행령 규정'이라 한다)는 비교대상임금 중 주 단위 또는 월 단위로 지급된 임금에 대하여 '1주 또는 1개월의 소정근로시간 수'로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있다. 여기서 '1주 또는 1개월의 소정근로시간'은 근로기준법 제50조, 제69조 본문 또는 산업안전보건법 제139조 제1항에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하고, 통상임금을 시간급 금액으로 산정하기 위하여 근로기준법 시행령 제6조 제2항 제3호 및 제4호에서 정한 '주 또는 월의 통상임금 산정 기준시간 수'와는 구별되므로, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없다(대법원 2017. 11. 9. 선고 2015다7879 판결, 대법원 2017. 12. 22. 선고 2014다82354 판결 등 참조).

따라서 구 시행령 규정에 따라 월단위의 임금(피고의 총 지급액 중 최저임금에 산입되는 비교대상임금)을 1개월의 소정근로시간 수로 나눈 금액을 시간급 최저임금액과 비교함으로써 최저임금 지급 여부를 판단하게 된다. 결국 월단위 임금의 시간단위 환산액이 시간급 최저임금액에 미달하는 경우, 사용자에게는 위 차액에 월 소정근로시간 수를 곱한 금액[= {시간급 최저임금액 - (비교대상임금 ÷ 월 소정근로시간 수)} × 월 소정근로시간 수] 만큼의 최저임금 미달액 지급의무가 해당 월에 발생하게 된다.

이 사건에서는 위 산식을 정리하여 '월 법정 최저임금(= 시간급 최저임금액 × 월 소정근로시간)으로부터 월 단위의 비교대상임금을 공제한 금액'을 해당월의 최저임금 미달액으로 산정한다.

원고는 2018. 1.부터 2018. 5.까지 발생한 최저임금 미달액의 지급을 구하고 있는바, 위 법리에 따라 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없고 원고의 2008년 취업규칙에서 정한 소정근로시간이 일 6시간 40분, 주 40시간인 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 결국 원고의 월 소정근로시간은 173.8시간(= 주 40시간 × 4.345주)이 된다.

갑 제17호증의 1 내지 5의 각 기재에 의하면, 원고의 최저임금 미달액 청구기간인 2018. 1.부터 2018. 5.까지의 기간 동안 원고의 월별 근무일수는 별지 최저임금 차액표의 '실 근로일수'란 각 기재와 같은 사실을 인정할 수 있다. 따라서 원고의 월별 법정 최저임금은 위와 같은 월 최저임금 산정의 방식에 따라 산정한 금액이 되고, 이는 별지 최저임금 차액표의 '최저임금액'란 각 기재와 같다.

지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는 지급된 임금 중 최저임금의 적용을 위한 임금인 '비교대상임금'과 최저임금액을 비교하여 판단하는데, 최저임금법 제6조 제5항과 구 최저임금법 시행령 제5조의2 또는 최저임금법 시행령 제5조의3에 의하면, 택시운전근로자의 비교대상임금은 '단체협약, 취업규칙, 근로계약에서 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금'으로 하되, 다만 '생산고에 따른 임금(초과운송수입금)', '소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금' 및 '근로자의 생활보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금'은 비교대상임금에서 제외된다.

이와 같이 택시운전근로자의 비교대상임금은 매월 1회 이상 소정의 근로에 대하여 정기적으로 지급되는 임금이면 족하고, 근로기준법상 연장근로수당 등 법정수당을 산정하기 위한 기준임금 즉 '소정 근로 또는 총 근로의 대상으로 근로자에게 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금'인 통상임금과 같이 반드시 '일률적·고정적 임금'일 것을 요하지 않는다. 따라서 모든 근로자에게 일률적·고정적으로 지급되는 것이 아니라 일정한 지급조건을 충족한 근로자에 한하여 일률적으로 지급되는 임금이라 하더라도 그것이 '소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금'이라거나 '근로자의 생활보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금'이 아닌 이상, 비교대상임금에 포함되어야 한다.

이 사건에서 원고의 비교대상임금에 기본급, 승무수당, 성실근로수당, 근로장려수당, 상여금이 포함된다는 사실에 다툼이 없으므로, 월별로 원고가 지급받은 임금 중 비교대상임금의 합계액은 별지 최저임금 차액표의 '비교대상임금'란 각 기재와 같다.

결국 이 사건 임금청구기간 동안 각 월별 법정 최저임금에서 비교대상임금을 공제한 액수는 별지 최저임금 차액표의 '인용금액(= 최저임금액 - 비교대상임금)'란 각 기재와 같고, 이를 합한 금액은 2,050,191원이다.

따라서 피고는 원고에게 2,050,191원 및 이에 대하여 이 사건 이행권고결정 정본 송달 다음날인 2021. 5. 11.부터 피고가 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 판결 선고일인 2024. 6. 25.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고는 원고의 청구금액 중 2018. 1.과 2018. 2.의 각 최저임금 미달액 임금채권은 이미 시효로 소멸하였다고 주장한다.

그러나 갑 제2호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 2018. 1. 최저임금 미달액 임금채권 발생일인 2018. 2. 15.과 2018. 2. 최저임금 미달액 임금채권 발생일인 2018. 3. 15.로부터 각 3년의 소멸시효기간이 도과하기 이전인 2021. 1. 25. 피고에게 내용증명우편을 통해 위 각 임금채권의 지급을 최고한 사실을 인정할 수 있고, 그로부터 6개월이 도과하기 이전인 2021. 4. 8. 이 사건 소를 제기한 사실은 기록상 명백하므로, 위 최고로 인하여 위 각 임금채권의 소멸시효는 중단되었다 할 것이다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

그렇다면, 원고의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 할 것인바, 제1심 판결은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로 원고의 항소를 일부 받아들여 제1심 판결 중 위에서 인정한 금액에 해당하는 원고 패소 부분을 취소하고 피고에 대하여 그 지급을 명하며 원고의 나머지 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김영호(재판장) 조준호 황성욱