대전지방법원 2024. 6. 20. 선고 2023구합1172 판결

원고 회사의 참가인에 대한 채용 취소 통보

원고 주식회사 A(이하 ‘원고 회사’라 한다)는 2009. 5. 1. 설립되어 상시 약 20명의 근로자를 사용하여 제조업을 영위하는 법인이다.

피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 2022. 12. 6. 온라인 채용공고 사이트에 게시된 원고 회사의 채용공고를 보고 입사지원을 하여 원고 회사로부터 2022. 12. 9. 최종 합격 통보를 받았으나, 원고 회사의 관리팀장 D는 2022. 12. 20. 참가인에게 원고 회사 내부 사정으로 참가인의 채용을 보류하게 되었다는 내용을 유선으로 통보하였다.

참가인의 구제신청 경과

참가인은 2023. 3. 2. 경기지방노동위원회에 E로 원고 회사가 2022. 12. 20. 참가인에 대하여 부당한 채용 취소를 하였다고 주장하며 구제신청을 하였고, 2023. 4. 3. 경기지방노동위원회에 원고 회사를 상대로 원직복직에 갈음하여 금전보상을 요구하는 내용의 금전보상명령신청서를 제출하였다.

이에 경기지방노동위원회는 2023. 5. 16. ‘원고 회사가 참가인을 채용내정한 후 이를 취소하여 사실상 해고하면서 해고의 사유와 시기를 서면으로 통보하지 않았으므로, 위 채용내정 취소는 근로기준법 제27조를 위반하여 부당해고에 해당한다’고 판단하였고, ‘원고 회사가 참가인에게 안내한 연봉액 33,000,000원을 365일로 나눈 평균임금 90,410원(= 33,000,000원 ÷ 365일)에 참가인의 출근예정일 2023. 1. 2.부터 2023. 5. 16.(이 사건 판정일)까지의 일수 135일을 곱하면 12,205,350원(= 90,410원 × 135일)이나, 산정기간 중 38일(2023. 4. 9.부터 고용보험 취득 중) 중간수입이 발생하여(고용보험으로 확인되는 참가인의 재취업 기간) 해당 기간은 평균임금의 70%를 지급하는 것이 타당하므로 중간수입 공제액 1,030,674원(= 90,410원 × 30% × 38일)을 차감한 임금 상당액은 11,174,670원(원단위 절사)이다.’는 내용으로 원고 회사에 참가인에 대한 금전보상을 명하였다(이하 ‘이 사건 초심판정’이라 한다).

원고 회사는 이 사건 초심판정에 불복하여 2023. 6. 19. 중앙노동위원회에 F로 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 경기지방노동위원회의 초심판정과 마찬가지의 이유로 원고 회사의 재심신청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

부당한 채용내정 취소 관련

채용 내정 성립 여부

‘채용내정’의 사전적 의미는 정식발표가 나기 전에 이미 내부적으로 인사를 정하는 것인데, 원고 회사는 참가인에게 채용 ‘예정’을 통보한 것으로 참가인이 원고 회사의 채용내정자는 아니었다.

근로기준법상 계약상 근로자는 사용자에게 근로를 제공할 의무를 부담하나, 참가인은 원고 회사에 어떠한 근로도 제공하지 않았으므로, 근로기준법상 근로자라고 볼 수 없다. 그럼에도 중앙노동위원회는 참가인이 근로기준법상 근로자에 해당한다는 과도한 유권해석을 거쳐 참가인에 대한 채용내정 취소가 부당해고에 해당한다고 판단하였으므로 이 사건 재심판정은 위법·부당하다.

참가인에 대한 금전보상 관련

참가인에 대한 금전보상 인정 여부 관련

참가인은 원고 회사에 근로를 제공한 사실이 없으므로, 근로의 대가인 임금을 원고 회사에 청구할 권리가 없다.

근로기준법 제30조 제1항은 노동위원회에서 부당해고가 성립한다고 판정하면 사용자에게 구제명령을 하여야 한다고 규정하나, 이는 같은 법 제26조에서 사용자가 근로자를 해고할 경우 적어도 30일 전에 예고하지 않으면 30일 분의 통상임금을 지급하되, 같은 조 단서 제1호에서 근로자의 계속 근무기간이 3개월 미만인 경우에는 해고예고를 하지 않았더라도 해고예고수당 지급 의무를 부담하지 않는다는 규정에 상충되며, 원고 회사는 근무를 시작하지도 않은 참가인에게 임금 상당의 금전 보상을 할 의무가 없다.

중앙노동위원회가 참가인에 대한 금전보상의 근거로 삼은 근로기준법 제30조는 부당해고를 당한 근로자가 원직복직을 원하지 않는 경우에 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 상당한 금품 이상을 지급하는 경우에 적용되는 규정인데, 참가인의 경우에는 원고 회사에서 근무를 시작한 사실이 없는 이상 ‘원직’ 자체가 부존재하므로 근로기준법 제30조에 근거하여 원고 회사에 참가인에 대한 금전보상을 명한 것은 위법·부당하다.

금전보상 금액 산정 관련

인정사실

원고 회사는 2022. 12. 6. 온라인 채용공고 사이트에 ‘펌웨어 개발자 및 인사송무 담당 채용’이라는 제목으로 ‘경력 무관, 학력 무관, 근무형태: 정규직, 계약직, 급여: 면접 후 결정, 근무일시: 주 5일(월 ~ 금 09:00 ~ 18:00), 전형일정: 서류전형 – 1차 면접 – 조직 문화도 검사 - 최종합격’이라는 내용으로 채용공고를 하였다(이하 ‘이 사건 채용공고’라 한다).

참가인은 2022. 12. 6. 온라인 채용 사이트를 통해 이 사건 채용공고를 보고 원고 회사에 입사지원을 하였고, 2022. 12. 8. 원고 회사 관리팀장 D(이하 ‘관리팀장’이라고만 한다) 및 부사장이 참가인에 대한 면접을 진행하였다.

관리팀장은 2022. 12. 9. 부사장의 지시로 참가인에게 유선으로 채용 합격 통보를 하면서 ‘내부적으로 참가인을 채용하는 것으로 결정이 되었고, 2023. 1. 2.부터 출근하되 직급은 매니저로 하며 연봉은 33,000,000원 정도인데 원고 회사가 분기 마다평가를 해서 성과급을 지급하는 것이 있다.’라는 취지로 안내하였다.

관리팀장은 위와 같이 참가인에게 채용 합격 통보를 한 같은 날 참가인에게 ‘입사 전 구비해야할 자료로 증명사진 파일, 인사기록카드 등과 출근 시 제출해야 할 서류’로 증명사진 원본, 주민등록등본, 가족관계증명서, 통장 사본, 졸업증명서, 성적증명서, 여권사본 각 1부‘라는 내용으로 기재한 이메일을 보냈고, 참가인은 2022. 12. 2. 원고 회사에 입사 전 구비서류를 모두 제출하였다.

관리팀장은 원고 회사 대표자의 지시로 2022. 12. 20. 참가인에게 ‘원고 회사의 내부사정으로 참가인의 채용이 보류가 되었다면서 2023. 1. 2. 출근을 하지 말고, 2023. 1.말이나 2023. 2.초쯤 상황이 괜찮아지면 다시 연락을 하겠다.’는 내용으로 채용취소를 통보하였다(이하 ‘이 사건 채용내정 취소’라 한다).

이에 참가인은 2023. 1. 30. 관리팀장에게 다시 출근 가능여부를 문의하였으나, 관리팀장은 원고 회사 사정에 변화가 없으므로 참가인을 채용할 수 없다는 내용으로 답변하였다.

근로관계의 성립 여부

관련 법리

근로계약이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약으로(근로기준법 제2조 제1항 제4호), 계약의 체결에 있어 특정한 형식을 요하지 않는 낙성‧불요식의 계약이다.<1>

채용내정이란 본채용 전에 채용할 자를 미리 결정하는 것으로서 그로 인해 사용자와 채용내정자 사이에 근로관계가 성립했다고 보기 위해서는 채용내정의 통지 및 최종합격자 통보 등을 통해 사용자의 채용내정자에 대한 채용의사가 외부적·객관적으로 명확하게 표명되었을 것이 요구된다. 근로계약의 체결에 있어 청약의 유인에 해당하는 사용자의 모집에 대하여 근로자가 서류전형 및 면접절차에 응모, 응시하는 것은 근로계약의 청약에 해당하고 이에 대하여 사용자가 서류전형 및 면접절차 등을 거친 후 행하는 채용내정통지(최종합격통지)는 그 청약에 대한 승낙으로서 이에 따라 채용내정자와 사용자 사이에 해약권을 유보한 근로계약이 성립한다고 할 것이다. 따라서 채용내정의 취소는 이미 성립한 근로계약의 해약으로서 합리성이 없는 취소사유로 사용자가 채용내정자에게 본채용을 거절하는 것은 실질적으로 해고에 해당할 수 있다(대법원 2002. 12. 10. 선고 2000다25910 판결 등 참조).

구체적 판단

근로계약 체결에 있어 청약의 유인에 해당하는 이 사건 채용공고에 대하여 참가인이 입사지원 서류를 제출하고 원고 회사의 면접 제의에 응한 것은 근로계약의 ‘청약’에 해당하며, 원고 회사가 참가인에 대한 면접을 거쳐 2022. 12. 9. 채용 합격 통지를 한 것은 그 청약에 대한 ‘승낙’에 해당한다. 이로써 원고 회사와 참가인 사이에 해약권을 유보한 근로계약이 성립되었다고 할 수 있다.

이에 더하여 원고 회사가 채용공고를 하면서 게시한 내용인 채용할 근로자의 자격요건, 담당업무, 근무형태, 근로시간 등을 명시한 점, 원고가 참가인의 이력서를 통해 참가인의 업무경력과 자격요건 구비 여부를 확인하였고, 면접 절차를 통해 이를 충분히 검증할 기회를 가진 것으로 보이는 점, 원고 회사 관리팀장이 참가인에게 채용 합격 결과를 통보한 전화통화 내용에는 직책, 예상연봉, 출근일 등이 포함되어 있고, 원고 회사가 구체적인 입사 관련 제출 서류를 안내하기도 한 점 등에 비추어 보면, 원고 회사가 참가인에 대한 채용의사를 외부적·객관적으로 표명한 것으로 볼 수 있다[위와 같은 원고 회사의 참가인에 대한 채용 경위, 원고 회사 관리팀장과 참가인 사이의 채용 관련 대화 내용 등에 비추어 보면, 원고 회사의 참가인에 대한 채용이 단순히 채용 여부가 불확실한 ‘예정’에 불과하다고 보기는 어렵다].

위와 같이 원고 회사와 참가인 사이에는 근로계약이 성립되었고, 참가인은 늦어도 출근예정일인 2023. 1. 2.부터는 원고 회사에 실제 근로를 제공하였는지 여부와 상관없이, 원고 회사의 근로자의 지위에 있었다고 볼 것인바<2>, 원고 회사가 2022. 12. 20. 참가인에게 일방적으로 이 사건 채용내정 취소를 통보한 것은 사용자인 원고 회사의 일방적인 의사에 의한 근로관계의 종료로서 근로기준법상 ’해고‘에 해당한다.

참가인에 대한 채용내정 취소가 정당한지 여부

관련 법리

구체적 판단

원고 회사가 2022. 12. 20. 참가인에 대하여 일방적으로 이 사건 채용내정 취소를 한 것은 실질적으로 근로기준법상의 해고에 해당하는데, 원고 회사가 참가인에게 채용보류를 유선으로 통보하였을 뿐 서면으로 채용내정 취소 사유를 통보하지 않은 사실은 명백하므로, 이 사건 채용내정 취소는 서면통지의무 위반한 절차상 하자가 존재하여 위법하다.

설령 이 사건 채용내정 취소에 위와 같은 절차상 하자가 존재하지 않는다고 하더라도 원고 회사는 이 사건 채용공고를 하면서 ’허위사실이 발견될 경우에는 채용이 취소될 수 있다‘고 기재하였을 뿐, 그 외에 별다른 채용내정 취소사유를 기재하지는 않았는바, 이 사건 채용내정 취소의 합리적인 근거를 찾을 수 없으므로 이 사건 채용내정 취소는 어느 모로 보나 위법·부당하다.

따라서 이 사건 채용내정 취소가 부당해고라고 판단한 이 사건 재심판정은 적법하다.

금전보상액 산정의 적법 여부

관련 규정에 대한 검토

구체적 판단

경기지방노동위원회는 이 사건 금전보상액 산정을 함에 있어 근로기준법 제30조 제3항 및 노동위원회규칙 제65조 제2항에 따라 참가인에게 지급 예정된 연봉을 기초로 1일당 임금액을 계산하고 이를 토대로 참가인의 출근 예정일인 2023. 1. 2.부터 이 사건 초심판정 결정일인 2023. 5. 16.까지의 임금을 산정한 후 참가인이 다른 회사에 취업하여 근무를 한 기간 동안의 중간수입을 공제하여 최종적인 금전보상액을 산정한 것으로, 그와 같은 산정에 어떠한 위법이 있다고 볼만한 근거가 없다.

이에 대하여 원고 회사는 참가인이 관리팀장으로부터 최종 채용 보류 통보를 받은 2023. 1. 30.이 해고기간 만료일이어야 한다고 주장하나, 원고 회사 관리팀장과 참가인 사이의 2023. 1. 30.자 대화내용을 보면, 이는 참가인이 원고 회사에 자신의 채용내정 취소 사실에 대해 재차 확인을 구한 것에 불과하다. 오히려 근로기준법 제30조의 구제명령이 부당해고를 전제로 하는 이상, 이 사건 채용내정 취소가 부당해고로 판정된 이 사건 초심판정 결정일을 해고기간 만료일로 본 것은 근로기준법 제30조, 및 노동위원회규칙 제65조 제2항의 규정에도 부합하므로 원고 회사의 이 부분 주장은 받아들이기 어렵다.

나아가 근로기준법 제30조의 구제명령은 사용자가 부당해고를 당한 근로자에게 근로자가 새로 취업하기까지의 장래의 수입상실에 대한 보상, 부당해고로 인한 고통 등에 대한 위자의 의미까지 포함하여 근로관계정산에 대한 대가로서 청산금을 지급할 의무를 부과하는 것으로 ‘근로기간의 제한’을 두고 있지 않는 반면, 같은 법 제26조의 해고예고수당은 해고의 적법 유효 여부와 관계없이, 근로자의 근속에 대한 신뢰를 보호하기 위하여 사용자가 해고예고의 의무를 이행하지 않은 때 부과되는 것으로 근무기간이 3개월 미만인 근로자의 경우는 그 대상에서 제외하는 것으로 규정하고 있다. 이와 같이 양 규정의 입법취지와 지급요건 등이 구별되는바, 실제 근로하지 않은 근로자에 대하여 근로기준법 제30조의 구제명령에 따른 금전보상을 하는 것이 같은 법 제26조 제1항 단서에 상충된다는 원고의 주장은 받아들일 수 없다.