대전지방법원 2024. 12. 11. 선고 2024나215335 판결

피고는 대전 동구 M에서 택시운송사업 등을 영위하는 회사로서 최저임금법 적용사업장이고, 원고는 피고와 근로계약을 체결하여 근무하다가 퇴직한 근로자이다.

원고는 2016. 9. 1. 피고에 입사하여 매일 총 운송수입금에서 1일 운송수입금기준액(이른바 ‘사납금’, 이하 ‘기준운송수입금’이라 한다)을 피고에게 납입하고 피고로부터 기본급과 각종 수당 등을 받되 기준운송수입금을 초과하는 운송수입금(이하 ‘초과운송수입금’이라 한다)을 갖는 방식인 정액사납금제로 임금을 받아왔다.

원고는 2019. 9. 30.까지 근무한 후 퇴직하였고, 피고로부터 퇴직금으로 3,235,828원을 수령하였다.

2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정된 최저임금법은 제6조 제5항에서 ‘일반택시 운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 경우 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다’는 조항(이하 ‘이 사건 특례조항’이라 한다)을 신설하였고, 2009. 6. 26. 대통령령 제21572호로 개정된 최저임금법 시행령 제5조의2에서 ‘대통령령으로 정하는 임금이란 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 따라 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금’을 말하고 ‘소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금’ 및 ‘근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금’의 경우에는 최저임금에 산입하지 않도록 규정하게 되었다. 개정된 최저임금법과 시행령 규정은 부칙(제8818호, 2007. 12. 27.) 제1호에 따라 피고가 소재한 대전광역시의 경우 2009. 7. 1.부터 시행되었다.

피고 소속 택시 근로자들이 가입한 C노동조합 L본부(이하 ‘C노조’라 한다)와 피고가 가입한 D조합(이하 ‘D조합’이라 한다)은 임금협정을 체결하였는데, 2009년 임금협정부터 주요 내용을 정리하면 다음과 같다.

2009년 임금협정(체결일: 2009. 7. 30. 유효기간: 2009. 7. 1. ~ 2010. 6. 30.) ○ 2013년 임금협정(체결일: 2013. 5. 2. 유효기간: 2013. 5. 20. ~ 2014. 5. 19.) ○ 2015년 임금협정(체결일: 2015. 8. 4. 유효기간: 2015. 9. 1. ~ 2016. 8. 31.) ○ 2016년 임금협정(체결일: 2016. 9. 13. 유효기간: 2016. 10. 1. ~ 2017. 9. 30.) ○ 2018년 임금협정(체결일: 2018. 4. 2. 유효기간: 2018. 5. 1. ~ 2019. 4. 30.) ○ 2019년 임금협정(체결일: 2019. 8. 20. 유효기간: 2019. 9. 1 ~ 2020. 8. 31.) 바. 최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정·고시한 시간당 법정 최저임금은 아래 표 기재와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 5, 내지 9호증, 을 제2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고의 본소청구에 관한 판단 가. 원고 주장의 요지 C노조와 D조합은 2013년, 2015년, 2016년, 2018년 임금협정을 통하여 원고들을 비롯한 정액사납금제 택시기사들의 소정근로시간을 지속적으로 단축하여 1일 6시간 40분(월 200시간)에서 1일 3시간 40분(월 110시간)으로 단축하여 왔다. 이처럼 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 것은 강행법규인 최저임금법의 적용을 잠탈하기 위한 것으로 무효이다. 따라서 피고는 원고에게, 2016. 10. 7.부터 2019. 9. 30.까지 근로기간 동안 2009년 임금협정에서 정한 소정근로시간에 따라 1일 6시간 40분으로 계산한 최저임금에 미달하는 금액, 주휴일수에 대한 주휴수당 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다[다만 ‘연차 유급휴가일’에 대하여 최저시급을 통상시급으로 하여 곱한 금액을 별도의 항목으로 청구하는 것을 주위적 주장으로, 최저임금 지급대상 일수에 포함하여 청구하는 것을 예비적 주장으로 구하고 있다]. 한편 최저임금 미달액만큼 통상임금은 증가되므로, 증가된 통상임금에 따라 야간근로수당 차액을 지급할 의무가 있고, 퇴직금 차액과 이에 대한 각 지연손해금도 지급할 의무가 있다.

소정근로시간을 단축하는 내용의 임금협정 효력에 관한 판단

관련 법리

근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 2007. 12. 27. 신설된 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 등 참조).

소정근로시간 단축에 관한 근로관계 당사자들의 자발적인 합의가 있었다고 하여 이 사건 특례조항의 강행법규로서의 취지와 규범력이 약화되는 것은 아니므로, 이들이 자유로운 의사로 정한 소정근로시간이라고 하더라도 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈할 의도로 단지 형식적으로 정해졌다고 평가할 수 있는 경우에는 그 합의의 효력을 인정하기 어렵다(대법원 2024. 5. 30. 선고 2023다279402 판결 등 참조).

구체적 판단 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 위 법리에 비추어 보면, 2013년 이후 임금협정 중 각 소정근로시간 부분은 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위하여 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 것이므로, 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 1 2009년 임금협정은 1일 소정근로시간을 6시간 40분으로 명시하고 있고, 이러한 소정근로시간이 단지 형식적으로 마련된 것에 불과하다거나 노사의 합의 없이 피고 회사가 일방적으로 정한 것이라고 보기에 충분한 자료는 없다. 오히려 이 사건 특례조항은 2008. 3. 21. 개정·공포되어 2009. 7. 1.부터 대전광역시에서 시행되었고, C노조와 D조합은 이를 인식한 상태에서 실질적인 교섭을 거쳐 2009. 7. 30. 2009년 임금협정을 체결한 것으로 보인다. 2 D조합은 2013. 5. 2. C노조와 1일 소정근로시간을 기존 6시간 40분에서 35%를 줄여 4시간 20분으로 정하는 내용의 임금협정을 체결하였다. 이전 임금협정에 따른 비교대상 임금에 종전의 소정근로시간(주휴시간 제외)을 적용하여 산정한 금액은 2013년의 법정 최저임금과 거의 차이가 나지 않아 피고로서는 위와 같이 소정근로시간을 단축하지 않았다면 곧 최저임금법을 위반하게 되는 상황이었다. 이후에도 피고는 최저임금이 계속 상승하자 2015. 9. 1. 시행된 임금협정에서 1일 소정근로시간을 3시간 40분으로 다시 단축하였는데, 이는 당초 소정근로시간 6시간 40분에 비해 45%나 단축된 결과일 뿐 아니라 통상 근로자의 1일 근로시간으로 보기 어려운 시간이다. 3 택시운전근로자의 실제 근로시간에는 영업시간 외에 준비시간, 대기시간까지 포함되는데, 원고 등과 같은 대전광역시 소재 택시운전근로자의 운행실태, 고정급의 수준, 소비자물가 상승률 등을 고려하면, 원고 등의 실제 근로시간과 위 합의로 단축된 소정근로시간 사이에는 상당한 불일치가 있었을 것으로 추단된다. 한편 위 기간 동안 택시요금이 인상되거나 평균 영업횟수 등이 감소하였다는 등의 사정은 정액사납금제 하에서 근무하는 택시운전근로자들이 기준운송수입금을 벌기 위한 근로시간 또는 영업시간의 감소와 관계될 뿐 택시운전근로자의 실제 근로시간 감소로 반드시 이어지는 것은 아니므로, 그러한 사정이 곧 실제 근무형태나 근로시간의 변경을 의미하는 것은 아니다. 나아가 앞서 본 바와 같은 소정근로시간의 단축 비율 및 급격성 등을 고려하면, 설령 원고 등의 실제 근로시간이 일부 감소하였다고 하더라도, 이와 같은 근로시간과 근무형태의 변경이 단축된 소정근로시간에 부합할 만큼 충분한 것이었다고 볼 수는 없다. 4 택시운전근로자들이 기준운송수입금 인상을 반대하였고 노동조합이 자발적으로 소정근로시간을 단축하는 합의를 하였다고 해도, 소정근로시간 단축 합의의 효력은 최저임금법 적용의 회피 목적과 아울러 실제 근로시간과 합의로 단축된 소정근로시간 사이에 상당한 불일치가 있는지를 중심으로 판단하는 것이고, 위와 같은 사정 때문에 소정근로시간 단축 합의가 유효하게 되는 것은 아니다.

원고의 최저임금 미달액 청구에 관한 판단

최저임금 미달액 지급의무의 발생 최저임금법에 따르면 사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 하고(제6조 제1항), 최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다(제6조 제3항)고 규정하고 있다. 따라서 피고가 원고에게 지급한 임금(이하 ‘비교대상 임금’이라 한다)이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 위 규정에 따라 피고는 원고에게 그 차액을 지급할 의무가 있다. 원칙적으로 비교대상 임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위하여는 비교대상 임금을 월 소정근로시간 수(2018. 12. 31. 이전) 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수(2019. 1. 1. 이후)로 나누어 시급으로 환산하고[구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제5조 제1항, 현행 최저임금법 시행령 제5조 제1항], 만일 그 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 그 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 최저임금 지급대상 시간 수를 곱하여 최저임금 미달액을 산정하여야 한다. 그러나 이 사건에서는 원고가 만근일 수를 모두 채워 근무한 것이 아니므로 월 소정근로시간 수 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수를 정확히 구하는 것이 어렵고, 법정 최저시급의 차액을 구하는 과정에서 발생하는 소수점 이하의 오차를 최소화하기 위하여 다음과 같은 방법으로 월 단위 최저임금 미달액을 계산한다.

시간급 최저임금 시간급 최저임금은 앞서 본 바와 같이 아래 표 기재와 같다.

월 단위 최저임금 지급대상 시간의 산정 월 단위 최저임금 지급대상 시간의 산정은 아래 표 기재와 같이 산정한다.

월 최저임금 지급대상 일수의 산정

관련 법리

최저임금법 제6조는 제1항에서 “사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.”라고 정하고, 제5항에서 일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 경우, 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 ‘생산고에 따른 임금을 제외한’ 대통령령이 정하는 임금으로 한다고 정한다. 구 최저임금법 시행령 제5조의2 본문과 단서 제1호는 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 산입하되 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금을 산입하지 아니한다고 정한다. 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제55조에 따라 부여되는 유급휴일에 대한 임금인 주휴수당은 소정의 근로에 대해 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 임금이므로 사용자가 최저임금액 이상으로 지급하여야 할 임금에 해당한다(대법원 2024. 7. 25. 선고 2021다246545 판결 등 참조).

최저임금법령의 규정 내용과 취지를 고려하면, 소정의 근로일에 해당하지 않아 근로자가 근로하지 아니한 휴일(주휴일은 논외로 한다)이나 소정의 근로일에는 해당하지만, 근로자가 실제 근로하지 아니하여 본래 임금을 지급할 필요가 없는 휴가일 또는 결근일에 대하여 근로계약이나 취업규칙, 단체협약 등에 의해 임금을 지급하기로 하였더라도, 그 유급으로 처리된 시간은 특별한 사정이 없는 한 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하는 시간(최저임금 지급대상 시간)에 포함되지 않는다고 해석함이 타당하다. 그러나 근로기준법 제60조가 정한 연차 유급휴가를 사용한 날과 같이, 소정근로시간에 포함되는 시간 중 근로자가 실제로 근로를 제공하지 아니하였으나 사용자가 법령에 의해 임금을 지급할 의무를 부담하는 시간은 최저임금 지급대상 시간에 포함된다고 보아야 한다. 이러한 시간은 별도 약정이 없더라도 사용자가 임금 지급의무를 부담하는 시간이라는 점에서 실제 근로를 제공한 시간과 다를 바 없고, 연차 유급휴가를 사용하여 유급으로 처리된 시간이 최저임금 지급대상 시간에 포함되지 않는다고 본다면 최저임금액 미만의 임금을 지급받는 근로자들의 연차 유급휴가 사용이 사실상 위축되는 부당한 결과가 초래될 우려가 있기 때문이다[대법원 2024. 7. 25. 선고 2023다223744(본소), 2023다223751(반소) 판결 등 참조)].

산정방법 최저임금 지급대상 시간에 ᄀ 근로자가 실제 근로한 날뿐만 아니라, 앞서 본 법리에 따라 주휴수당은 사용자가 최저임금액 이상으로 지급하여야 할 임금에 포함되므로 주휴수당의 근거가 되는 ᄂ 주휴시간 또한 최저임금 지급대상 시간에 포함되며, 유급휴가일 중 ᄃ ‘연차 유급휴가일’만 최저임금 지급대상에 포함되고 그 밖에 유급휴가일은 제외된다. 결국 최저임금 지급대상 시간은 실제 근로한 날, 주휴일수, 연차 유급휴가일을 합한 시간이다. [따라서 연차 유급휴가일에 관하여 별도의 유급휴일 수당으로 청구하는 취지의 주위적 주장은 받아들이지 않고, 최저임금 차액에 포함하여 청구하는 취지의 예비적 주장을 받아들인다] (3) 구체적 판단 임금대장(을 제3호증)에 ‘연차’로 기재된 일수만 연차 유급휴가를 사용한 날로 인정하고, 그 밖에 ‘휴가’로 기재된 날은 연차 유급휴가를 쓴 날이라고 보기 부족하므로 인정하지 않는다. 또한 주휴일은 피고가 다투지 아니하므로 원고가 주장한 그대로 인정한다. 을 제3, 4호증의 각 기재에 따르면 원고의 월 단위 최저임금 지급대상 일수는 결국 아래 표 ‘이 법원의 판단’ 항목 ‘합계’란 기재와 같다(원고는 2018. 12. 31.까지의 주휴일수에 통상임금을 곱하여 별도의 항목으로 청구하고 있으나, 위와 같이 미지급 최저임금 청구에 모두 산입하여 판단한다). <1> 나) 1일 소정근로시간의 산정 (1) 관련 법리 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결, 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다고 할 것이다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결 참조). 단체협약 또는 취업규칙상 소정근로시간조항이 무효인 경우, 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 등 참조).

구체적 판단 2013년 이후에 체결된 임금협정 중 각 소정근로시간 부분이 무효인 점은 앞서 판단한 바와 같으므로, 결국 위 법리에 따라 2009년 임금협정에서 정한 소정근로시간에 관한 규정이 적용되어야 한다. [피고는 2013년 임금협정이 체결된 이후에 입사한 경우 2009년 임금협정에서 합의된 소정근로시간이 적용되지 않는다는 취지로도 주장하나, 2013년 이후의 임금협정 중 각 소정근로시간 부분이 무효인 이상 2009년 임금협정의 소정근로시간 부분이 유효한 내용으로 적용된다고 할 것이므로 위 주장은 받아들이지 아니한다] 2009년 임금협정에서 소정근로시간을 1일 6시간 40분으로 합의한 사실은 앞서 본 바와 같다. 따라서 1일 소정근로시간은 6시간 40분(= 20/3 시간)으로 계산한다.

매월 지급받은 비교대상 임금의 산정

비교대상 임금 포함 항목의 산정 피고가 원고들에게 지급한 임금 중, 최저임금법 제5조의3에서 산입하지 않는 것으로 규정한 ‘소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금’인 ‘야간수당’, ‘유급수당’을 제외한 나머지 급여(‘기본급’, ‘근속수당’, ‘승무수당’, 성실수당‘, ’상여금‘, ’근로장려금‘)를 비교대상 임금으로 산정한다(비교대상 임금 포함 항목에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없다).

소결 원고가 피고로부터 지급받은 비교대상 임금이 별지 1 표 ‘월 단위 비교대상 임금’란 기재와 같음은 을 제3호증의 기재에 따라 인정된다.<2> [원고는 2016. 10.에는 피고로부터 급여를 지급받은 것이 없다는 취지로 청구취지 금액을 정리하였으나, 이는 피고가 2016. 10.의 임금대장을 제출하지 않은 것에 기초한 것으로 보인다. 그러나 원고의 배차현황에 따르면 2016. 10.경 25일을 근무하였고, 그에 따라 급여를 수령하였을 것으로 보이므로, 원고가 25일 근무한 것을 전제로 승무수당 233,750원(= 9,350 × 25일)을 받은 것으로 인정하고, 나머지 항목은 같은 해에 지급받은 금액이 모두 동일하므로 그 금액을 지급받은 것으로 인정한다. 다만 원고가 31일 중 25일간(2016. 10. 7.부터 2016. 10. 31.까지)의 최저임금 미달액을 청구하는 것을 고려하여 각 항목 수령액에 25/31를 곱하여 계산한다] 5) 최저임금 미달액의 계산 원고에 대한 최저임금 미달액은 별지 1 표 기재 ‘최저임금 미달액’란 기재와 같다.

소결 따라서 피고는 최저임금 미달액으로 (일부 월에 대하여는 원고가 구하는 바에 따라) 원고에게 19,485,825원과 이에 대하여 각 임금의 지급일 이후로서 원고가 구하는 바에 따라 2019. 10. 15.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2024. 12. 11.까지는 상법이 정한 연 6%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고의 주휴수당 미달액 청구에 관한 판단 원고는 최저임금에 미달하는 금액을 청구하면서 2018. 12. 31. 이전에 발생한 주휴수당을 별도로 청구하였다. 그런데 앞서 본 바와 같이, 주휴수당의 근거가 되는 주휴일수를 최저임금 지급대상 시간에 포함하여 최저임금 미달액을 계산하였으므로, 주휴수당을 별도로 청구할 수 없다. 결국 원고의 이 부분 청구는 이유 없다.

원고의 약정 유급휴일수당 청구에 관한 판단

원고의 주장 요지 피고는 약정으로 정한 유급휴일에 대하여 원고에게 수당을 지급할 의무가 있다. 따라서 아래 표 기재 일수의 약정 유급휴일에 대하여 통상임금에 해당하는 수당을 지급해야 한다.<3> 2) 관련 법리 유급휴일수당 중 근로자의 날(노동절)을 제외한 나머지 유급휴일에 대하여 근로제공 유무와 관계없이 지급하는 휴일수당 부분은 노사의 합의로 그 지급 여부가 결정되는 약정수당의 성격을 가진다. 이러한 약정수당을 지급함에 있어서는 노사 합의로 근로기준법상 통상임금과 다른 금액을 기초로 그 수당액을 산정하기로 하더라도 특별한 사정이 없는 이상 그러한 합의를 근로기준법에 반하여 무효라고 볼 수 없다(대법원 2012. 11. 29. 선고 2010다109107 판결, 대법원 2019. 3. 28. 선고 2016다13314 판결 등 참조).

구체적 판단 앞서 본 법리에 따르면, 노사 합의로 근로기준법상 통상임금과 다른 금액을 기초로 약정 유급휴일 수당액을 산정하였다고 하더라도 이를 무효라고 할 수 없다. 그렇다면 원고는 노사 합의에서 정한 유급휴일 수당을 청구할 수 있을 뿐, 통상임금(또는 최저임금)을 기초로 유급휴일 수당을 청구할 수 없다. 갑 제7 내지 9호증, 을 제3호증의 각 기재에 따르면 2015년, 2016년, 2018년 임금협정서 별표 임금산정표에는 유급휴일 근로수당을 1일 26,000원으로 정한 사실, 원고가 아래 표 기재와 같이 총 5일의 유급휴일을 사용하고, 일부 수당을 지급받은 사실이 인정된다. <4> 그렇다면 피고는 원고에게 미지급 유급휴일 수당으로 36,000원과 이에 대하여 위 각 임금의 지급일 이후로서 원고가 구하는 바에 따라 2019. 10. 15.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2024. 12. 11.까지는 상법이 정한 연 6%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. [피고는 월 고정급에 유급휴일수당이 포함되어 있으므로 추가로 청구할 수 없다는 취지로 주장하나, 원고에 대한 급여대장에 따르면 일부 월에 대하여만 유급휴일수당을 별도로 지급해온 사실이 인정되므로, 유급휴일수당이 고정급에 포함되어있다는 주장은 받아들이지 아니한다. 다만 피고의 주장에는 원고가 주장하는 유급휴일 수당을 지급하였다는 취지의 내용이 포함되었으므로, 이를 변제 항변으로 선해하여 위와 같이 판단하였다] 4) 피고의 소멸시효 항변에 관한 판단 피고는 원고가 항소심인 2022. 7. 18.에 이르러서야 유급휴일 수당을 청구하였으므로 임금채권의 소멸시효인 3년이 지난 청구 부분은 시효로 소멸하였다고 항변한다. 임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 하고, 을 제2호증의 기재에 따르면 피고는 원고에게 익월 10일에 임금을 지급하기로 근로계약을 체결한 사실이 인정된다. 그렇다면 피고가 지급하여야 할 유급휴일 수당 중 2017. 10., 2018. 9., 2018. 12.에 해당하는 유급휴일 수당 청구 부분은 각 임금일 지급일로부터 3년이 경과하여 청구한 것으로 시효가 완성되었다. 이에 대하여 원고는 이 사건 소 제기 시에 이 부분 청구를 포함하여 소를 제기하였으므로 소장 제출일을 기준으로 소멸시효가 중단되었다고 재항변한다. 원고가 이 사건 소 제기 시 유급휴일을 특정하지 않고 최저임금 차액을 청구한 사실은 이 법원에 현저하므로 소 제기 시에 소멸시효가 중단되었다고 보기 어렵다(앞서 본 바와 같이 약정 유급휴일은 최저임금 지급대상 일수에도 포함되지 않는다). 그러나 원고는 2020. 11. 3. 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 제출하면서, 유급휴일(연차일을 제외한 약정 유급휴일)을 포함한 근로일수에 대하여 최저임금 차액을 청구하였고, 항소심인 이 법원에서 유급휴일에 대한 수당을 별도로 분리하여 청구한 것이므로, 위 일자에 소멸시효가 중단된 것으로 볼 수 있다. 이 사건에서 인정되는 유급휴일 수당 중 가장 시효가 먼저 도달하는 2017. 10. 자 유급휴일 수당의 경우, 근로계약서에 따라 피고가 원고에게 2017. 11. 10.까지 지급할 의무가 있고, 위 날을 기준으로 원고가 3년 내에 위 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 제출하였으므로, 위 유급휴일 수당을 포함한 나머지 수당도 모두 소멸시효가 중단되었다. 결국 원고의 재항변은 이유 있고, 피고의 항변은 이유 없다.

원고의 야간근로수당 차액 청구에 관한 판단

원고의 주장 요지 피고는 원고에게 야간근로수당을 지급하였는데, 피고가 원고에게 최저임금에 미달한 비교대상 임금을 지급하였으므로 통상임금도 그만큼 증액되었다. 따라서 피고는 증액된 통상임금을 기초로 한 야간근로수당 차액을 지급할 의무가 있다.

판단 구 근로기준법 제56조, 근로기준법 제56조 제3항은 ‘사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다’고 규정하고 있다. 따라서 원고가 피고에게 야간근로수당을 청구하기 위하여는 야간근로를 하였음이 전제되어야 한다. 살피건대, 원고가 제출한 증거만으로는 원고가 청구하는 기간에 실제로 오후 10시부터 다음날 오전 6시 사이의 야간근로를 하였음을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 한편 원고가 청구하는 기간에 적용되는 2015년, 2016년, 2018년 임금협정서의 별표 임금산정표는 야간근로수당을 26일 만근 기준 정액 39,000원으로 정하고 있긴 하다. 그런데 앞서 든 증거들, 갑 제3호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 2015, 2016, 2018년 임금협정서에는 야간근로수당 지급기준을 13일이라고 기재하였을 뿐 몇 시간의 야간근로시간을 인정한다는 기재는 없는 점, 2 2006년 임금협정서 또는 2009년 임금협정 부속합의서에는 야간근로시간을 명시하고 있었으나 그 후로는 이를 삭제한 점, 3 만근일 26일 기준으로 1일 3,000원의 야간근로수당을 정한 것으로 보이긴 하나 임금협정서에 기재된 2015년 2016년, 2018년의 통상시급 4,737원과는 다른 금액으로 정하여 통상시급과는 별개로 정한 점 등을 종합하면, 원고가 제출한 증거들만으로는 피고가 일정 시간을 야간근로시간으로 간주하기로 하였다는 합의가 있었다고도 보기 어렵다. 결국 원고가 2시간의 야간근로수당을 지급받을 수 있음을 전제로 하는 원고의 이 부분 청구는 어느 모로 보나 이유 없다.

원고의 퇴직금 차액 청구에 관한 판단

퇴직금의 산정

관련 법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 이 사건 조항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 등 참조).

평균임금의 산정 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급하는 제도를 설정하여야 하고(근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항), 평균임금은 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안 근로자에게 지급된 임금 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다(근로기준법 제2조 제1항 제6호). 앞서 본 법리에 따르면, 원고가 퇴직하기 직전 3개월간 지급받은 임금은 물론, 지급받아야 하는(최저임금 미달액 부분) 임금도 평균임금에 포함된다. 원고가 지급받은 임금은 앞서 살펴본 비교대상 임금에 야간근로수당, 유급휴일 수당을 더한 금액이다. 한편 원고는 하기휴가비 180,000원과 무사고수당 170,000원을 월할 계산한 금액도 포함되어야 한다는 취지로 주장한다. C노조와 D조합 사이에 체결된 단체협약에서 1년 이상 근속자로서 직전 1년간 소정근로 80% 이상 근로한 자에 한하여 2일의 휴가와 휴가비로 18만 원을 지급하고(제33조) 1년 이상 근속자 중 80% 이상 실승무하고 무사고 운행한 자에 대하여 무사고수당을 연 1회 지급한다고(제43조) 규정된 사실은 인정할 수는 있다(갑 제14호증). 그런데 평균임금 산정기간이 아닌 다른 기간의 근로제공 대가는 평균임금 산정에 포함되지 않는바, 원고 주장에 의하더라도 위와 같은 하기휴가비, 무사고수당은 지급시기를 기준으로 직전 1년간(2018년)의 근로에 대한 대가일 뿐 원고의 평균임금 산정기간에 해당하는 3개월(2019. 7. ~ 2019. 9.) 사이의 근로에 대한 대가라고 볼 수 없다. 따라서 평균임금에 산입될 수 없다.

퇴직금의 계산 원고가 지급받아야 할 퇴직금은 ‘평균임금 × 30일 × 계속근로기간 일수 ÷ 365

퇴직금의 계산 원고가 지급받아야 할 퇴직금은 ‘평균임금 × 30일 × 계속근로기간 일수 ÷ 365일’로 산정할 수 있고, 별지 2 표 기재 ‘법정 퇴직금’란 기재와 같다.

원고가 지급받은 퇴직금의 공제 다만 원고가 피고로부터 별지 2 표 ‘기지급 퇴직금’란 기재와 같이 퇴직금 중 일부를 지급받은 사실을 자인하고 있으므로, 위 금액은 피고가 지급할 퇴직금에서 공제되어야 한다. 결국 피고는 별지 2 표 ‘미지급 퇴직금액’란 기재 금액과 같이 원고에게 미지급 퇴직금을 지급할 의무가 있다.

소결 결국 피고는 원고에게 1,883,076과 이에 대하여 원고가 퇴사한 날로부터 14일이 경과한 날의 다음 날인 2019. 10. 15.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2024. 12. 11.까지는 상법이 정한 연 6%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 신의칙 위반 항변에 관한 판단 이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는 아래와 같이 피고가 당심에서 추가로 한 주장에 관한 판단을 추가하는 것 외에는 제1심판결 이유의 해당 부분(제1심판결 10쪽 4줄부터 11쪽 15줄까지) 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.

추가 판단

피고의 주장 피고는 2017. 1. 3. 피고의 노조와 부제소 합의를 하면서, 최저임금 등 임금 관련 소송을 제기하면 소송금액의 총액과 간접비용의 135%를 추가로 납부하기로 하였으므로, 그에 해당하는 사납금을 납부해야 한다.<5> 2) 판단 을 제19호증의 기재에 따르면 피고와 피고 노조 대표가 피고가 주장하는 내용이 담긴 노사합의서를 작성한 사실은 인정된다. 그러나 위 노사합의서에 원고가 동의하였다는 내용이 존재하지 않고, 위 노사합의서만으로 피고가 원고에게 소송금액 및 간접비용의 135%에 해당하는 사납금을 공제할 수 있다고 볼 수 없다. 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

소결 결국 피고는 아래 표 기재와 같이, 원고에게 21,404,901원과 이에 대하여 2019. 11. 15.부터 2024. 12. 11.까지는 연 6%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.