부산지방법원 동부지원 2021. 9. 7. 선고 2021가단209050 판결

당사자의 지위

피고는 여객자동차운수사업법상 일반택시 운송사업을 하는 회사로 최저임금법 적용사업장이다.

원고들은 피고 소유의 택시를 운전하는 업무에 종사하는 근로자였는데, 원고 B은 2020. 2. 11., 원고 A은 2020. 2. 19. 각 퇴직하였다.

피고의 임금지급방식 원고들은 매일 총 운송수입금에서 "1일 운송수입금기준액(이른바 '사납금', 이하'기준운송수입금'이라 한다)"을 피고에게 납입하고, 피고로부터 기본급과 각종수당 등을 받되, 기존운송수입금을 초과하는 운송수입금(이하 '초과운송수입금'이라 한다)을 원고 들이 갖는 방식인 정액사납금제로 임금을 지급받아 왔다<1>. 다. 임금협정의 주요 내용 1) 원고들이 가입되어 있거나 가입되어 있던 D노동조합 부산지역본부(이하 'E노동 조합'이라 한다)와 피고가 가입된 F조합(이하 'F조합'이라 한다)과 사이에 체결된 2005 년 임금협정의 주요 내용은 다음과 같다. [2005년 임금협정(체결일: 2005. 12. 31. 유효기간: 2006. 1. 1. ~ 2006. 12. 31.)] 2) E노동조합과 F조합은 2006년, 2007년 임금협정은 체결하지 않았고, 2008. 12. 15. 다음과 같은 내용의 2008년 임금협정을 체결하여 소정근로시간을 단축하였다. [2008년 임금협정(체결일: 2008. 12. 15. 유효기간: 2009. 1. 1. ~ 2009. 12. 31.)] 3) E노동조합과 F조합은 2009년에는 임금협정을 체결하지 않았고, 2011. 1. 20. 다음과 같은 내용의 2010년 임금협정을 체결하였는데 소정근로시간은 2008년 임금협 정 상의 소정근로시간과 동일하다. [2010년 임금협정(체결일: 2011. 1. 20. 유효기간: 2011. 2 1. ~ 2012. 1. 31.)] 4) E노동조합과 F조합은 2011년, 2012년에는 임금협정을 체결하지 않았고, 2013. 3. 27. 다음과 같은 내용의 2013년 임금협정을 체결하여 소정근로시간을 단축하였다. [2013년 임금협정(체결일: 2013. 3. 27. 유효기간: 2013. 4 1. ~ 2014. 3. 31.)] 4) 2013년도 임금협정 체결 이후 2015년, 2016년, 2018년, 2019년의 각 임금협정이 체결되었는데, 위 각 임금협정상 소정근로시간은 다음과 같이 그 전의 임금협정과 동일하게 유지되거나 단축되었다. 한편, 2015년도 임금협정부터 다음과 같이 근속수당의 지급조건이 변경되었다.

최저임금법의 특례조항 신설 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정된 최저임금법은 제6조 제5항에 '일반택시 운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 경우 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다.'는 조항(이하 '이 사건 특례조항'이라고 한다)을 신설하였다. 이에 따라 같은 법 시행령이 2009. 6. 26. 대통령령 제21572호로 개정되면서 신설된 제5조의2는 '대통령령으로 정하는 임금이란 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 따라 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금'을 말하고, '소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금' 및 '근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금'의 경우에는 최저임금에 산입하지 않도록 규정하게 되었다. 위 개정된 최저임금법과 시행령 규정은 부칙(제8818호, 2007. 12. 27.) 제1호에 따라 피고가 소재한 부산시의 경우 2009. 7. 1.부터 시행되었다.

최저임금법 상 법정최저임금 최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정 · 고시한 법정 시간당 최저임금은 다음 표 기재와 같다. (단위:원) [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5호증(가지번호 있는 것은 이를 포함, 이하 같다), 을 제1호증 내지 8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고들의 주장 2008년 임금협정을 통하여 소정근로시간을 월 200시간에서 2인 1차제의 경우 월 160시간, 1인 1차제의 경우 월 170시간으로 단축한 부분은 강행법규인 최저임금법을 잠탈하는 것으로 무효이다. 따라서 피고는 원고 B에게, 1 2018. 12. 31. 전에 발생한 임금에 대하여 2005년 임금협정에 따른 소정근로시간 월 200시간 중 주휴수당과 관련된 근로시간(이하 '주휴시간'이라 한다)을 제외한 월 171.43시간을 기준으로, 2019. 1. 1. 이후 발생한 임금에 대하여 월 200시간을 기준으로 산정한 최저임금에 미달하는 임금, 2 기본급, 승무수당, 성실수당, 근속수당은 통상임금에 해당하므로 피고는 원고들에게 재산정된 기본급, 승무수당, 성실수당, 근속수당을 기준으로 재산정한 휴일근로수당, 연차휴가수당 중 미지급분, 3 초과운송수입금 미지급분 4 최저임금에 미달하는 임금과 재산정된 휴일근로수당, 연차휴가수당, 초과운송수입금을 평균임금에 포함시킨 것을 기초로 산출한 퇴직금 미지급분, 5 위 1 내지 4에 대하여 2020. 5. 7.까지 발생한 확정지연손해금, 6 위 1 내지 4에 대하여는 2020. 5. 8.부터, 5에 대하여는 이행 청구를 받은 다음날부터 각 다 갚는 날까지의 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 원고 A에게, 1 최저임금에 미달하는 임금과 재산정된 휴일근로수당, 연차휴가수당, 초과운송수입금을 기초로 산출한 퇴직금 미지급분, 2 위 퇴직금 미지급분에 대하여 2020. 5. 7.까지 발생한 확정지연손해금, 3 위 1에 대하여 2020. 5. 8.부터, 2에 대하여 이행 청구를 받은 다음날부터 각 다 갚는 날까지의 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장

2008년 이후의 임금협정은 최저임금법의 적용을 잠탈하기 위하여 체결된 것이 아니므로 유효하다. 설령 위 임금협정상의 소정근로시간 단축합의가 무효라고 하더라도, 이 사건 특례조항의 시행 이전에 체결된 2008년 임금협정 중 소정근로시간의 합의의 효력까지 상실되지 않는다.

2008년 임금협정 및 그 이후의 임금협정이 무효가 된다고 하더라도 당연히 2005년 임금협정의 소정근로시간이 근로계약의 내용으로 된다고 볼 수 없고, 원고들은 실제 200시간을 근로하였다는 점에 대하여 증명을 하여야 하며, 근로일수도 증명하여야 한다.

2018. 12. 31. 이전의 최저임금 미지급 부분 청구에 관한 소정근로시간을 산정할 때 유급처리되는 주휴시간은 제외되어야 한다.

원고들은 초과운송수입금을 피고에 납입함이 없이 자신의 수입으로 직접 귀속시켜왔으므로, 퇴직금 산정시 초과운송수입금 부분을 평균임금에 포함시켜서는 안된다.

피고는 원고들이 가입한 노동조합과 기존운송수입금의 인상을 최소화하고 택시운전근로자들의 초과운송수입금을 보장하기 위하여 이 사건 임금협정의 내용과 같이 소정근로시간에 대한 합의를 하였음에도 불구하고, 원고들의 청구가 받아들여진다면, 피고는 예측하지 못한 막대한 재정적 부담을 떠안게 되어 중대한 경영상의 어려움을 겪거나 존립자체가 흔들리는 상황에 놓이게 되므로, 원고들의 청구는 신의칙에 위배된다.

소정근로시간을 단축하는 내용의 임금협정의 효력

관련 법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 2007. 12. 27. 신설된 최저임금법 제6조 제5항(이하 '이 사건 특례조항'이라고 한다)의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전 근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

2008년 임금협정 및 2010년 임금협정의 소정근로시간 단축합의의 효력

이 사건 특례조항의 신설일이 2007. 12. 27.이라 하더라도, 부산지역의 시행일은 2009. 7. 1.이어서 2008. 12. 27. 체결된 2008년 임금협정은 이 사건 특례조항이 시행되기 전에 노사 사이에 합의한 것이어서 2008년 임금협정은 이 사건 특례조항이 정한 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간만을 단축시키기로 합의한 경우에 해당한다고 보기 어렵고, 달리 2008년 임금협정이 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당한다고 인정할 증거가 없다. 따라서 2008년 임금협정 중 소정근로시간 합의부분은 유효하다고 봄이 타당하다.

2010년 임금협정은 2008년 임금협정에서 합의된 소정근로시간을 유지하였다. 위와 같이 2008년 임금협정의 소정근로시간 합의가 유효하다고 보는 이상, 2010년 임금협정의 소정근로시간 합의부분도 유효하다고 봄이 타당하다.

2013년 이후 임금협정 중 소정근로시간 단축합의의 효력

원고들이 당시 정액사납급제 형태의 임금을 지급받고 있었던 사실, 2013년 임금협정에서 소정근로시간을 2인 1차제의 경우 월 130시간, 1인 1차제의 경우 월 140시간으로 종전 임금협정의 소정근로시간보다 단축한 사실, 그 이후에도 임금협정을 통하여 위 소정근로시간이 유지되거나 더 단축된 사실은 앞서 본 바와 같다.

위 인정사실에 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 비추어 보면, 2013년 이후 임금협정 중 각 소정근로시간 부분은 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우에 해당하고, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 1 종래 택시업계에서 지배적이던 사납금제 임금방식은 고정급의 비율이 낮아 택시운전근로자의 임금수입이 불안정하게 되는 문제가 있었는데, '최저임금제는 저임금노동자의 최소한의 생활보장과 소득격차의 해소를 위한 것으로 그 적용범위와 적용방법이 모든 노동자가 혜택을 볼 수 있도록 합리적으로 정해져야 할 것인바, 택시운전근로자의 경우에 사납금을 제외한 초과수입금 등 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입하는 것은 불합리하므로, 택시운전근로자들이 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입이 적은 경우라고 하더라도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위'<2> 할 수 있도록 택시운전근로자의 임금체계를 합리적으로 개선하기 위하여 이 사건 특례조항을 신설하게 되었다. 2 헌법재판소도 이 사건 특례조항이 일반택시운송사업자들의 근로계약의 자유와 평등권을 침해하고 포괄위임금지원칙을 위반하였다는 이유로 제기된 헌법소원심판청구에 대하여 이를 기각하는 결정을 하였다(헌법재판소 2011. 8. 30. 선고 2008헌마477 전원재판부 결정). 3 2010년 임금협정 상의 1인 1차제 기본급은 544,000원(= 시급 3,200원 × 170시간), 2인 1차제 기본급은 512,000원(= 시급 3,200원 × 160시간), 2013년 임금협정상의 1인 1차제 기본급은 544,000원(= 시급 3,885.7 ×140시간), 2인 1차제 기본급은 512,000원(= 시급 3,938.5원 ×130시간)으로서, 임금협정상의 시급이 인상되었음에도 불구하고 소정근로시간을 줄인 결과, 2013년 임금협정상의 기본급은 2010년 임금협정상의 기본급과 같은 금액이 되었다. 이러한 방식은 이후 임금협정에서도 계속 유지되어 2018년 임금협정 상의 1인 1차제 기본급은 544,000원(= 시급 4,616.67 × 120시간), 2인 1차제 기본급은 522,000원(= 시급 4,745.45 × 110시간), 2019년 임금협정상의 1인 1차제 기본급은 554,000원(= 시급 5,064.91 × 109.38시간), 2인 1차제 기본급은 522,000원(= 시급 4,846.8 × 107.7시간)으로서 시급이 지속적으로 인상되었음에도 불구하고 기본급은 거의 인상되지 않았다. 위와 같이 단축된 소정근로시간에 따라 시간당 고정급을 환산하면 당해 연도에 정해진 시간당 최저임금을 위반하지 않는 결과가 된다. 이는 소정근로시간 단축이 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위한 수치조정에 불과했음을 의미한다. 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 전혀 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키도록 하는 편법을 예정한 것이 아니다. 결국 2013년 이후 임금협정 상의 소정근로시간 단축합의는 강행법규인 최저임금법이 이 사건 특례조항을 둔 취지에 정면으로 반한다. 4 2013년 임금협정 부칙 제1조에 2013년 임금협정의 기본배경으로 '기준운송수입금은 요금인상 비율보다 낮게 책정하는 대신 소정근로시간을 단축하는 것은 교섭의 주내용으로 한다'고 명시하여 고정급의 비율을 낮추기 위하여 소정근로시간 단축합의가 이루어졌음을 알 수 있다. 5 콜서비스 도입으로 택시운전근로자들의 승객 대기시간이 줄어들 수 있으나, 이로 인하여 근무형태나 운행시간도 변경되었다고 보기 어렵고, 달리 소정근로시간이 단축되는 동안 피고 소속 택시운전근로자들의 실제 근무형태나 운행시간의 변경은 없었다. 6 택시요금 인상으로 발생한 추가 수익을 분배할 필요가 있었다면, 이 사건 특례조항의 취지에 맞게 기본급 등 고정급을 인상하는 방향으로 하여야 함에도, 기준운송수입금을 대폭 인상하는 대신에 고정급의 비율을 낮추기 위하여 소정근로시간을 단축하기로 합의하였는데, 이러한 합의가 택시운전근로자 측의 자발적인 의사에 따른 것이라 하더라도, 이 사건 특례조항은 당사자의 합의에 의하여 그 적용을 배제할 수 없는 강행법규인 점, 이 사건 특례조항의 신설 취지 및 일반택시운송사업의 공공성 등을 고려하면, 이를 들어 소정근로시간 단축 합의의 효력을 긍정할 수는 없다.

소정근로시간에 대한 판단

소정근로시간에 관하여 적용되는 임금협정

단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결, 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다고 할 것이다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결 등 참고). 단체협약 또는 취업규칙 상 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조) 나) 위 법리에 비추어 살피건대, 2008년 임금협정에서 소정근로시간을 2인 1차제의 경우 1일 5시간 20분으로 하여 월 160시간, 1인 1차제의 경우 1일 5시간 40분을 기준으로 하여 월 170시간으로 합의한 사실, 2010년 임금협정상 소정근로시간도 위 2008년 임금협정상 소정근로시간과 동일한 사실, 2010년 임금협정의 유효기간이 2011. 2. 1.까지로 규정되어 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 그 이후에 체결된 2013년 이후 임금협정의 소정근로시간에 관한 부분은 위에서 본 바와 같이 무효이므로, 결국 2010년 임금협정에서 정한 소정근로시간에 관한 임금 규정은 여전히 원고들과 피고를 규율하는 근로계약의 내용에 해당한다고 할 것이다.

소정근로시간에 주휴시간이 포함되는지 여부

피고는 최저임금 미달액 산정을 위한 소정근로시간에 주휴시간은 포함되지 않는다고 주장한다. 살피건대 '최저임금법은 제6조 제1항에서 '사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.'라고 규정하고, 같은 조 제4항에서 '매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금 외의 임금으로서 고용노동부장관이 정하는 것(제1호)', '근로기준법 제2조 제1항 제7호에 따른 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금으로서 고용노동부장관이 정하는 것(제2호)', '그 밖에 최저임금액에 산입하는 것이 적당하지 아니하다고 인정하여 고용노동부장관이 따로 정하는 것(제3호)'은 제1항에 따른 임금에 산입하지 아니한다고 규정하고 있으며, 나아가 최저임금법 시행규칙은 제2조 [별표 1]에서 최저임금에 산입하지 아니하는 임금(이하 '최저임금 산입 제외 임금'이라 한다)의 범위를 정하고 있다. 따라서 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지의 여부는 지급된 임금 중 '최저임금 산입 제외 임금'을 제외한 임금액(최저임금의 적용을 위한 임금으로서 이하 '비교대상 임금'이라 한다)과 최저임금액을 비교하여 판단하여야 한다. 이에 의하면 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 대한 임금인 주휴수당은 소정의 근로에 대해 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 임금이어서 '최저임금 산입 제외 임금'에 해당하지 아니하므로 비교대상 임금에 포함된다. 그리고 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 최저임금법 시행령'이라 한다) 제5조 제1항 제2호 및 제3호는 비교대상 임금 중 주 단위 또는 월 단위로 지급된 임금에 대하여 '1주 또는 1개월의 소정근로시간 수'로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있다. 여기서 '1주 또는 월의 소정근로시간'은 근로기준법 제2조 제1항 제7호에서 정한 '소정근로시간'으로서 '근로기준법 제50조, 제69조 본문 또는 산업안전보건법 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간'을 말하며, 통상임금을 시간급 금액으로 산정하기 위하여 근로기준법 시행령 제6조 제2항 제3호 및 제4호에서 정한 '주 또는 월의 통상임금 산정 기준시간 수'와는 구별된다. 따라서 피고가 원고들에게 월단위로 지급한 비교대상 임금에 산입되는 기본급(주휴수당 포함), 근속수당, 승무수당, 정기상여금, 성실수당을 시간당 임금으로 환산하는 때에는 주휴시간을 고려할 필요 없이 산정된 월 소정근로시간을 기준으로 산정하여야 한다(대법원 2017. 11. 9. 선고 2015다7879 판결, 대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 위 소정근로시간을 기준으로 하여 산정되는 기본급에는 주휴수당이 포함되어 있는 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 피고가 원고들에게 월단위로 지급한 비교대상임금을 시간당 임금으로 환산하는 때에는 2010년 임금협정에서 정한 월 소정근로시간에 주휴시간을 공제하여 산정된 월 소정근로시간을 기준으로 최저임금 미달액을 산정하여야 한다.

다만, 2019. 1. 1.부터 시행된 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호는 근로자의 임금을 정하는 단위가 된 기간이 그 근로자에게 적용되는 최저임금액을 정할 때의 단위가 된 기간과 다른 경우에는 그 근로자에 대한 임금을 환산함에 있어, 월 단위로 정해진 임금의 경우 그 금액을 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수(1주 동안의 소정근로시간 수와 「근로기준법」 제55조제1항에 따라 유급으로 처리되는 시간 수를 합산한 시간 수에 1년 동안의 평균의 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수를 말한다)로 나눈 금액이라고 정하고 있으므로 주휴시간을 포함하여 산정된 월 소정근로시간을 기준으로 최저임금 미달액을 산정하여야 한다.

따라서 2인 1차제로 근무한 원고들의 최저임금 산정을 위한 소정근로시간은 2018. 12. 31.까지는 월 137.14시간[≒ 2010년 임금협정에서 정한 소정근로시간 월 160시간 - (1주 주휴시간 5시간 20분 × 365일/ 7일/ 12개월)]<3>, 2019. 1. 1.부터는 2010년 임금협정에서 정한 소정근로시간 월 160시간을 기준으로 하여야 한다, 3) 실근로시간에 따라 소정근로시간을 산정해야 하는지 여부 가) 피고는 원고들이 미지급 최저임금액을 청구하기 위해서는 원고들의 실근로시간이 소정근로시간에 이른다는 점을 증명하여야 한다는 취지로 주장한다.

살피건대, 위 인정사실에 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 비추어 보면, 피고의 위 주장은 이유 없다. 1 근로자가 근로의무를 부담할 것을 약정하고, 사용자가 그 근로의무의 이행에 관하여 임금을 지불하기로 약정한 시간인 소정근로시간은 근로기준법상 연장근로수당 등을 산정하기 위한 전제가 되는 통상임금의 계산, 최저임금법상 비교대상 임금의 시간급 환산, 근로자퇴직급여 보장법상 퇴직금 제도의 설정의무 존부 결정 등을 위한 도구 개념으로 이용되고 있다. 반면 근로기준법 제50조가 정한 '근로시간'이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받아 근로계약상의 근로를 제공하는 시간, 즉 실근로시간을 말한다고 하고 있다(대법원 1992. 10. 9. 선고 91다14406 판결 등 참조). 즉 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받아 실제 근로한 시간인 실근로시간과 관련하여 근로기준법은 1일 또는 1주의 기준근로시간을 정하는 방식으로 이를 규제함과 동시에 이러한 기준근로시간을 초과한 실근로시간에 대해서는 가산임금 지급의무를 긍정하고 있다(제50조, 제53조, 제56조 등). 이와 같이 소정근로시간과 실근로시간은 개념상 구분되는 것으로, 양자가 양적으로 반드시 일치해야만 소정근로시간에 관한 합의가 유효하다고 할 수는 없다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 보충의견 참조). 2 최저임금 산정에 사용되는 소정근로시간이란 근로기준법 제50조, 제69조 본문에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하는데(근로기준법 제2조 제1항 제8호), 근로기준법 제58조는 근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정근로시간을 근로한 것으로 보고(제1항 본문), 다만 그 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 보되(제1항 단서), 이 경우에도 근로자 대표와 서면으로 합의를 한 경우에는 그 합의에서 정하는 시간을 그 업무에서 통상 필요한 시간으로 본다(제2항)라고 규정함으로써 근로시간을 산정하기 어려운 경우 근로자 대표와 사용자가 서면으로 합의한 시간을 근로시간으로 간주하고 있다.

원고 B의 최저임금 미달액 청구 부분에 관하여

최저임금 미달액 지급의무의 발생 최저임금법 제6조 제1항은 '사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.', 같은 조 제3항은 '최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다.'고 규정하고 있다. 따라서 피고가 원고 B에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 위 규정에 따라 피고는 위 원고에게 그 차액을 지급할 의무가 있다.

최저임금 미달액의 계산

지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는 지급된 임금 중 최저임금법 제6조 제5항 및 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제5조의2에서 정한 최저임금에 산입되는 임금(이하 '비교대상 임금'이라 한다)과 최저임금의 액수를 비교하여 판단한다. 최저임금법 제6조 제5항, 구 최저임금법 시행령 제5조의2는 비교대상임금에 관하여 '일반택시운송사업 운전 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말한다. 다만 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금을 제외한다.'고 규정하고 있다. 이와 같이 비교대상임금은 월 단위로 지급된 것이고 법정 최저임금은 시급으로 규정되어 있으므로, 비교대상임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위해서는 비교대상임금을 월 소정근로시간 수로 나누어 시급으로 환산하여야 한다(구 최저임금법 시행령 제5조 제1항). 만약 그 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 그 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 월 소정근로시간 수를 곱하여 최저임금 차액을 산정해야 할 것이다. 다만, 이 사건에서는 계산의 편의상 원고들이 구하는 바와 같이 법정 최저시급에 월 소정근로시간을 곱하여 산출된 금액과 비교대상임금의 차액을 산정하기로 한다. 이를 바탕으로 최저임금 미달액을 계산하면, 그 산정방식은 '각 해당연도 최저임금 시급 × 월 소정 근로시간 × 근로일수/만근일(1인 1차 23일, 2인 1차 25일) - 비교대상임금'과 같다. 앞서 든 증거와 변론 전체의 취지를 종합하면, 비교대상 임금에 산입되는 임금 항목에 기본급(주휴수당 포함), 승무수당, 성실수당, 근속수당이 포함되고, 그 액수는 별지 원고별 지급액 산정표의 기지급 비교대상임금 항목의 각 기재 해당금액과 같다. 최저임금액 산정을 위한 월 소정근로시간은 2010년 임금협정에 따라 2018. 12. 31.까지는 월 137.14시간, 2019. 1. 1.부터는 2인 1차제의 경우 월 160시간이 기준인 사실, 최저임금법에 따라 노동부장관이 결정 · 고시한 시간당 최저임금이 2016. 1. 1.부터 2016. 12. 31.까지 6,030원, 2017. 1. 1.부터 2017. 12. 31.까지 6,470원, 2018. 1. 1.부터 2018. 12. 31.까지 7,530원인 사실, 2019. 1. 1.부터 2019. 12. 31.까지 8,350원, 2020. 1. 1.부터 2020. 12. 31.까지 8,590원인 사실은 앞서 본 바와 같고, 원고 B의 근무일수는 별지 원고별 지급액 산정표 중 원고 B의 '근무일'란 기재와 같다. 앞서 본 산정방식에 따라 원고 B의 최저임금 미달부분을 계산하면 별지 원고별지급액 산정표 중 원고 B의 '체불 월급여 원금'란 기재 합계액인 5,566,244원이다.

소결 따라서 피고는 원고 B에게 최저임금 미달액으로 5,566,244원을 지급할 의무가 있다.

원고 B의 법정수당 미달액 청구 부분에 관하여

관련 법리 근로기준법은 실제 근로시간이나 근무실적 등에 따라 증감·변동될 수 있는 평균임금의 최저한을 보장하고 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금, 해고예고수당 및 연차휴가수당 등을 산정하는 기준임금으로서 '통상임금'을 규정하고 있는데, 이와 같은 '통상임금'은 소정 근로 또는 총 근로의 대상으로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금을 의미한다. 이와 같이 최저임금이나 최저임금의 적용을 위한 비교대상 임금은 통상임금과는 그 기능과 산정 방법이 다른 별개의 개념이므로, 사용자가 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다고 하여 곧바로 통상임금 자체가 최저임금액을 그 최하한으로 한다고 볼 수 없다. 다만 최저임

시간급 통상임금의 재산정 휴일근로수당, 연차휴가수당 중 중 미지급분을 다시 산정하기 위해서는 먼저 시간급 통상임금을 산정하여야 하는데, 월급 금액으로 정해진 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 경우에는 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금 산정기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액에 의하여야 하고(근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호), 월급 통상임금에는 근로기준법 제55조 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함되므로(대법원 1994. 5. 24. 선고 93다32514 판결 등 참조), 월급 통상임금을 월 소정근로시간 수로 나누는 방법에 따라 시간급 통상임금을 산정함에 있어서는 월 유급휴일 해당 근로시간 수도 월 통상임금 산정 기준시간에 포함되어야 한다. 따라서 원고 B의 월 통상임금 산정기준시간은 월 160시간이 되고, 증액된 비교대상임금 중 통상임금(기본급, 승무수당, 성실수당이 통상임금에 해당한다는 점에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없다)에 해당하는 임금들을 기준으로 재산정된 통상임금에 따라 시간급 통상임금을 산정하면 별지 원고별 지급액산정표 중 원고 B의 '시간급 통상임금'란 기재와 같다.

휴일근로수당 미달액 청구에 관한 판단 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 근로기준법'이라 한다) 제56조에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하는 휴일근로에는 같은 법 제55조 소정의 주휴일 근로뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙 등에 의하여 휴일로 정하여진 날의 근로도 포함된다(대법원 1991. 5. 14. 선고 90다14089 판결 참조). 그리고 휴일로 정하였는지 여부는 단체협약이나 취업규칙 등에 있는 휴일 관련 규정의 문언과 그러한 규정을 두게 된 경위, 해당 사업장과 동종 업계의 근로시간에 관한 규율 체계와 관행, 근로 제공이 이루어진 경우 실제로 지급된 임금의 명목과 지급금액, 지급액의 산정 방식 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2020. 1. 16. 선고 2014다41520 판결 참조). 앞서 든 증거와 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 원고들에게 만근일을 초과한 근무에 관하여 휴일근로수당을 지급하기로 한 사실, 실제 피고는 인정 근로일수(유급휴가, 하기 유급휴가, 연차 유급휴가 및 유급휴일)와 실제 근로일수의 합이 만근일을 초과하는 경우 이를 초과 근무로 보고 그 초과 근무에 대하여 통상임금의 150%로 산정한 휴일근로수당을 지급하여 온 사실을 인정할 수 있고, 위 인정사실에 의하면, 원고들과 피고 사이에 위와 같이 만근일을 초과한 근무에 관하여 휴일근로수당을 지급하기로 하는 합의가 있다고 봄이 상당하다. 원고 B의 만근일, 실제 근무일수, 인정 근무일수, 합계 근무일수, 초과(미만) 근무일수는 별지 원고별 지급액 산정표 중 원고 B의 각 '근무일', '오전 · 오후', '인정', '합계'란 기재와 같은 사실, 원고 B의 초과 근무일수는 실제 근무일수와 인정 근무일수를 합산한 합계 근무일수에서 만근일을 공제한 일수와 같은 사실은 다툼이 없거나 앞서 든 증거와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있으므로, 피고는 원고 B에게 가산율 150%를 적용한 통상시급에 월 소정근로시간을 곱한 값에 초과근무일수를 곱한 값인 위 표의 '정당한 휴일근로수당'란 기재 각 돈을 지급할 의무가 있다 원고 B이 위 표 '기지급 휴일근로수당'을 지급받은 사실에는 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 위 원고의 휴일근로수당 미지급분을 계산하면 별지 원고별 지급액 산정표 중 원고 B의 '체불휴일근로수당 원금'란 기재 합계액인 14,010원이 된다. 따라서 피고는 원고 B에게 휴일근로수당 미달액으로 14,010원을 지급할 의무가 있다.

연차휴가수당 미달액 청구에 관한 판단 근로자가 연차휴가에 관한 권리를 취득한 후 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 아니하거나 1년이 지나기 전에 퇴직하는 등의 사유로 인하여 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하게 될 경우에는 사용자에게 연차휴가일수에 상응하는 임금인 연차휴가수당을 청구할 수 있다(대법원 2015. 5. 17. 선고 2014다232296, 232302 판결 참조). 앞서 든 증거와 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 연간 80%이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 하고, 1년 미만 근무한 근로자 또는 1년에 80% 미만 출근한 근로자의 경우에도 1개월 개근 시 1일의 유급휴가 주기로 정한 사실을 인정할 수 있고, 원고 B이 사용하지 않은 연차일수가 별지 원고별 지급액 산정표 중 원고 B의 '미사용 연차일수'란 기재와 같다는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있으므로, 피고는 위 원고에게 통상시급에 월 소정근로시간을 곱한 값에 미사용 연차일수를 곱한 값인 위 표의 '정당한 연차휴가수당'란 기재 각 돈을 지급할 의무가 있다. 원고 B이 위 표 '기지급 연차휴가수당'을 지급받은 사실에는 당사자 사이에 다툼이 없으므로 위 원고의 연차휴가수당 미지급분을 계산하면 별지 원고별 지급액 산정표 '체불연차휴가수당 원금'란 기재 합계액인 2,593원이 된다. 따라서 피고는 원고 B에게 연차휴가수당 미달액으로 2,593원을 지급할 의무가 있다.

원고 B의 미지급 초과운송수입금 청구 부분에 관하여 앞서 본 증거들 및 갑 제9호증의 1, 3, 4, 6의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들이 기존에는 앞서 인정한 바와 같이 피고에게 기준운송수입금을 납입하고 피고로부터 기본급과 각종수당 등을 받되 초과운송수입금을 자신들이 갖는 방식으로 임금을 지급받아오다가, 2019년 5월부터 운송수입금의 전액을 피고에게 납입하고 피고로부터 기본급과 각종수당 외에 초과운송수입금을 임금으로 지급받아온 사실이 인정되는바, 원고들과 피고 사이에 2019년 5월부터는 이와 같이 원고들은 운송수입금의 전액을 피고에게 납입하고 피고는 원고들에게 초과운송수입금을 임금으로 지급하기로 하는 합의가 있었다고 봄이 상당하다. 원고들이 2019년 5월 이후 총 운송수입금으로 피고에게 납부한 돈은 별지 원고별 지급액 산정표 '월 수입금 합계'<4>란 기재와 같고, 해당 기간 원고들의 기준운송수입금은 위 표 '월 기준운송수입금'<5>란 기재와 같으며, 원고들이 피고로부터 지급받아야 할 돈은 위 총 운송수입금에서 기준운송수입금을 공제한 돈으로 위 표 '월 초과운송수입금' 기재와 같은데, 원고들이 피고로부터 위 표 '기지급 월 초과운송수입금' 기재 각 돈을 지급받은 사실은 앞서 본 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되므로, 피고는 원고 B에게 미지급 초과운송금으로 위 표 중 원고 B의 '체불 월 초과운송수입금'란의 합계액인 412,240원을 지급할 의무가 있다(원고 A의 경우 미지급 초과운송금이 없다).

미지급 퇴직금 청구 부분에 관하여

관련 법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 최저임금법 제6조 제5항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 등 참조). 또한 운송회사가 그 소속 운전사들에게 매월 실제 근로일수에 따른 일정액을 지급하는 이외에 그 근로형태의 특수성과 계산의 편의 등을 고려하여 하루의 운송수입금 중 회사에 납입하는 일정액의 사납금을 공제한 잔액을 그 운전사 개인의 수입으로 하여 자유로운 처분에 맡겨 왔다면 위와 같은 운전사 개인의 수입으로 되는 부분 또한 그 성격으로 보아 근로의 대가인 임금에 해당한다 할 것이므로, 사납금 초과 수입금은 특별한 사정이 없는 한 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함된다 할 것이다. 다만, 평균임금 산정기간 내에 지급된 임금이라 하더라도, 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금을 산출함에 있어서는, 사용자의 퇴직금 출연에 예측가능성을 기할 수 있게 하기 위하여 사용자가 관리 가능하거나 지배 가능한 부분이 아니면 그 범위에서 제외하여야 하므로 근로자들이 사납금 초과 수입금을 개인 수입으로 자신에게 직접 귀속시킨 경우, 그 개인 수입 부분의 발생 여부나 그 금액 범위 또한 일정하지 않으므로 운송회사로서는 근로자들의 개인 수입 부분이 얼마가 되는지 알 수도 없고 이에 대한 관리가능성이나 지배가능성도 없다고 할 것이어서 근로자들의 개인 수입 부분은 퇴직금 산정의 기초인 평균임금에 포함되지 않는다고 할 것이다. 그러나 근로자들이 총운송수입금을 전부 운송회사에 납부하는 경우에는 근로자들이 사납금 초과 수입금을 개인 자신에게 직접 귀속시킨 경우와 달리, 운송회사로서는 사납금 초과 수입금의 발생 여부와 금액 범위를 명확히 확인·특정할 수 있어 사납금 초과 수입금을 관리하고 지배할 수 있다고 보아야 할 것이고, 운송회사가 추후에 근로자들로부터 납부받은 사납금 초과 수입금 상당의 금원을 근로자들에게 지급하였다고 하여 달리 볼 것이 아니라 할 것이므로, 운송회사가 근로자들로부터 납부받은 사납금 초과 수입금은 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되는 것으로 보아야 할 것이다(대법원 2007. 7. 12. 선고 2005다25113 판결).

판단 앞서 든 증거와 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들이 피고의 근로자로 근무하다가 퇴직한 사실, 원고들이 별지 원고별 지급액 산정표의 '퇴직금 기지급액'란 기재의 돈을 퇴직금으로 지급받은 사실, 그 퇴직금에 산정근거가 된 평균임금은 최저임금에 미달하는 기본급과 법정수당을 기초로 한 것이고, 피고가 원고들에게 지급해온 초과운송수입금이 포함되어 있지 않은 사실을 인정할 수 있으므로, 피고는 원고들에게 직전 3개월 동안 비교대상 임금 항목에 대한 최저임금으로 재산정한 기본급, 야간근로수당, 유급수당, 생일수당, 구정상여금, 추석상여금, 하기 상여금, 통상임금으로 재산정된 휴일근로수당, 통상임금으로 재산정된 연차휴가수당 합계와 초과운송수입금을 기준으로 평균임금을 산정하여 이를 기초로 퇴직금을 지급할 의무가 있는바, 이에 따라 미지급 퇴직금액을 산정하면, 별지 원고별 지급액 산정표의 각 '체불 퇴직금 원금'란 기재와 같이 원고 A은 46,695,258원, 원고 B은 26,504,328원이다. 따라서 피고는 미지급 퇴직금으로 원고 A에게 46,695,258원을, 원고 B에게 26,504,328원을 각 지급할 의무가 있다. 이에 대하여 피고는, 원고들이 초과운송수입금을 피고에 납입함이 없이 자신의 수입으로 직접 귀속시켜왔으므로 퇴직금 산정시 초과운송수입금 부분을 평균임금에 포함시켜서는 안된다고 주장하나, 원고들이 2019년 5월 이후로는 운송수입금 전부를 피고에게 납입하고 피고로부터 초과운송수입금을 지급받아온 사실은 앞서 인정한 바와 같으므로, 이와 다른 전제에 선 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

소결 따라서 피고는

원고 A에게 미지급 퇴직금 46,695,258원과 이에 대하여 퇴직 이후 2020. 5. 7.까지 상법이 정한 연 6%의 비율로 계산한 확정지연손해금으로 232,603원<6>의 합계 46,927,861원(46,695,258원+232,603원) 및 그 중 46,695,258원에 대하여는 확정지연손해금을 계산한 종기일 다음날인 2020. 5. 8.부터, 232,603원에 대하여는 그 이행청구의 의사표시가 기재된 이 사건 청구취지 및 청구원인변경신청서 부본 송달일 다음날인 2021. 5. 4.부터 각 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2021. 9. 7.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, (2) 원고 B에게 미지급 임금, 휴일근로수당, 연차휴가수당, 초과운송수입금, 퇴직금의 합계 32,499,415원(=5,566,244원+14,010원+2,593원 +412,240원+26,504,328원)과 이에 대하여 매월 급여 지급일 또는 퇴직 이후 부터 2020. 5. 7.까지 상법이 정한 연 6%의 비율로 계산한 확정지연손해금 449,715원<7>의 합계 32,949,130원(=32,499,415원+449,715원) 및 그 중 32,499,415원에 대하여는 확정지연손해금을 계산한 종기일 다음날인 2020. 5. 8.부터, 449,715원에 대하여는 그 이행청구의 의사표시가 기재된 이 사건 청구취지 및 청구원인변경신청서 부본 송달일 다음날인 2021. 5. 4.부터 각 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2021. 9. 7.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.