부산지방법원 2022. 7. 5. 선고 2021노3562 판결

해고예고수당 미지급으로 인한 근로기준법위반의 점에 관하여, 피고인은 D에게 해고 30일 전 예고를 한 사실이 없다.

D의 2016. 5. 20.부터 2016. 6. 8.까지의 임금 미지급으로 인한 근로기준법위반의점에 관하여, 위 기간 피고인과 D 사이의 근로계약은 유지되고 있었고, 다만 피고인의 귀책사유로 D이 휴업 중이었으므로, 피고인은 D이 부상당한 사실과 무관하게 근로기준법 제46조에 따라 D에게 평균임금의 100분의 70 이상에 해당하는 수당을 지급할 의무가 있다.

원심판결 중 무죄부분에 관한 공소사실의 요지

근로기준법위반(해고예고수당 미지급 부분)

근로기준법위반(임금 미지급 부분)

원심의 판단

근로기준법위반(해고예고수당 미지급 부분)에 대한 판단

근로기준법위반(임금 미지급 부분)에 대한 판단

당심의 판단

근로기준법위반(해고예고수당 미지급 부분)에 대한 판단

근로기준법 제26조에서 사용자가 근로자를 해고하는 경우 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 규정한 취지는 근로자로 하여금 해고에 대비하여 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적 또는 경제적 여유를 주려는 것이므로, 사용자의 해고예고는 일정 시점을 특정하여 하거나 언제 해고되는지를 근로자가 알 수 있는 방법으로 하여야 할 것이다(대법원 2010. 4. 15. 선고 2009도13833 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 보건대, 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 피고인도 수사기관에서 D을 해고하면서 30일 전에 예고를 하지 아니하고 해고예고수당을 지급하지 않은 사실을 자백하였던 점, 피고인이 2016. 5. 4. D에게 2016. 4. 18.자로 퇴사처리 할 것이므로 이의가 있을 경우 같은 해 5. 17.까지 회신해 달라는 내용의 내용증명을 발송한 사실이 인정되기는 하나, 이후 D이 2016. 5. 7. 및 같은 달 8., 같은 달 11.에 출근하여 출근 의사를 밝혔음에도 피고인은 D의 노무급부 수령을 거절하고 같은 달 17. 징계위원회 회부를 이유로 자택 대기발령을 명하는 인사처분 통지를 하였던 점에 비추어 보면 위 내용증명을 적법한 해고의 예고라고 보기는 어려운 점, 그 외에 피고인이 D이 해고된 2016. 6. 8.로부터 30일 전에 D에게 해고를 예고하였다고 볼 만한 아무런 자료가 없는 점, 원심이 인용한 부산고등법원 2018. 8. 22. 선고 2018나51334 판결의 취지는, 피고인의 취업규칙에 따른 서면 출석통지가 이루어지지 아니하였으므로 D에 대한 징계해고는 절차상 하자가 있어 무효라는 취지의 D의 주장에 대하여, 위 징계해고에 서면 통지의무를 위반한 절차상 하자가 있어 무효라고 보기는 어렵다는 것으로, 해고예고의 존재 여부에 관하여는 판단된 바 없는 점 등을 종합하여 보면, 피고인이 D에게 적법한 해고의 예고를 한 사실이 없다고 봄이 상당하므로, 피고인에게 무죄를 선고한 원심의 판단에는 사실을 오인하고 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다.

근로기준법위반(임금 미지급 부분)에 대한 판단

근로기준법 제46조 제1항<2>에서 정하는 ‘휴업’에는 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있는데도 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 불가능하게 된 경우도 포함되므로, 이는 ‘휴직’을 포함하는 광의의 개념인데, 근로기준법 제23조 제1항에서 정하는 ‘휴직’은 어떤 근로자를 그 직무에 종사하게 하는 것이 불가능하거나 적당하지 아니한 사유가 발생한 때에 그 근로자의 지위를 그대로 두면서 일정한 기간 그 직무에 종사하는 것을 금지시키는 사용자의 처분을 말하는 것이고, ‘대기발령’은 근로자가 현재의 직위 또는 직무를 장래에 계속 담당하게 되면 업무상 장애 등이 예상되는 경우에 이를 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치를 의미하므로, 대기발령은 근로기준법 제23조 제1항에서 정한 ‘휴직’에 해당한다고 볼 수 있다. 따라서 사용자가 자신의 귀책사유에 해당하는 경영상의 필요에 따라 개별 근로자들에 대하여 대기발령을 하였다면 이는 근로기준법 제46조 제1항에서 정한 휴업을 실시한 경우에 해당하므로 사용자는 그 근로자들에게 휴업수당을 지급할 의무가 있다(대법원 2013. 10. 11. 선고 2012다12870 판결 참조).

위 법리에 비추어 보건대, 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여인정되는 다음과 같은 사정, 즉 원심은 피고인이 2015. 8. 17. D을 해고하지 아니하였더라면 D이 2016. 5. 20.부터 2016. 6. 8.까지 피고인이 운영하는 사업장에서 근로를 제공하는 것이 가능하였을 것을 이 부분 공소사실의 전제로 보았으나, D은 2015. 8. 17. 해고된 이후 2016. 2. 15. 복직되었고, 이후 2016. 6. 8. 최종적으로 해고된 사실이 인정되므로 2016. 5. 20.부터 2016. 6. 8.까지의 기간 피고인과 D 사이의 근로계약관계는 유지되고 있었고, 다만 D은 위 기간 대기발령 상태였던 점에 비추어 보면, 피고인은 D에게 위 기간 휴업수당을 지급할 의무가 있음이 인정된다<3>. 그럼에도 불구하고 이 부분 공소사실을 이유 무죄로 판단한 원심에는 사실을 오인하고 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다.