부산지방법원 2025. 6. 19. 선고 2024가합71 판결

정신건강의학과의원에서 우울장애와 비기질성 불면증이고 현재 증상이 매우 심한 상태로 한 달간 안정가료가 환자 회복에 도움이 될 것으로 판단된다는 진단을 받아 피고에게 2주간 병가를 신청하였고, 2023. 7. 17. 다시 출근하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5호증, 을 제1, 2, 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고의 원고에 대한 해고는 아래와 같은 이유로 무효이므로 피고에 대하여 해고의무효확인을 구하고, 직무에서 배제된 2023. 7. 24.부터 해고일이 포함된 달의 마지막날인 2024. 2. 29.까지 미지급한 임금 총 18,064,510원 및 2024. 3. 1.부터 원고가 복직하는 날까지 월 2,500,000원으로 계산한 임금을 청구한다.

피고는 상시근로자가 5인 미만인 사업장이므로 민법상 고용에 관한 규정이 적용되고, 민법 제660조 제1항에 따라 언제든지 고용계약을 해지할 수 있다. 원고에 대한 해고는 민법 제660조 제1항에 따른 것이고, 원고가 피고의 사무실을 점거하고 사무용 컴퓨터의 비밀번호를 알려주지 아니하여 피고의 업무를 마비시키는 등으로 피고의 업무를 방해하였는바, 고용계약을 해지할 정당한 이유도 있었다. 부산광역시 체육회의 유권해석으로도 긴급한 경우 피고의 이사회 결의만으로도 직원을 해고할 수 있으므로 인사위원회를 개최하지 않은 것이 절차상 하자라고 볼 수 없다. 그 징계수위도 부산광역시 체육회의 인사규정 [별표 7] 징계기준에 따라 적정한 수준이다. 따라서 피고의 원고에 대한 해고 조치는 적법하다.

피고가 2023. 12. 23. 이사회 결의로 원고의 해고를 의결한 후 별도로 원고에게 그 이사회 결의 및 해고 사실을 통보하였다는 증거는 제출되지 않았다(이 법원은 2025. 1. 2. 피고에게 해고통지를 한 날짜를 특정하라고 석명하였으나, 피고는 이에 관하여 답변하지 못하였다). 위 기초사실에 의하면 피고는 2024. 1. 25. 원고의 2024. 1. 22.자 내용증명에 대하여 답변을 하면서 비로소 이사회 결의를 통한 해고 사실을 통지한 것으로 보인다. 따라서 피고의 2024. 1. 25.자 내용증명(을 제1호증)을 기준으로 하여 원고에 대한 해고(이하 '이 사건 해고'라고 한다)의 적법 여부를 살펴본다.

피고가 상시근로자 4명 이하의 사업장에 해당함은 당사자 사이에 다툼이 없다. 그런데 근로기준법 제11조 제1항 본문은 "이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다"라고 규정하고, 같은 조 제2항은 "상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다"라고 규정하고 있으며, 근로기준법 시행령 제7조는 "법 제11조 제2항에 따라 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용하는 법 규정은 [별표 1]과 같다"라고 규정하고 있다. 그런데 [별표 1]의 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용되는 근로기준법 규정에는 해고에 정당한 이유를 요구하는 제23조 제1항이 포함되어 있지 않고, 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못하도록 한 제23조 제2항은 포함되어 있다.

이 사건 근로계약서 제10항에 "이 계약에 정함이 없는 사항은 근로기준법령에 의함"이라고 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ○ 이 사건 근로계약서에서 인용하고 있는 근로기준법에는 근로기준법의 적용 범위에 관한 규정인 근로기준법 제11조도 포함되므로, 이 사건 근로계약서의 문언을 그대로 따르더라도 피고에 대하여 상시 4명 이하의 사업장에 적용되는 법 조항을 한정하여 둔 근로기준법 제11조 제2항의 적용을 배제한다고 보기는 어려운 점, ○ 근로기준법 제11조의 입법 취지 등에 비추어 보면, 상시 4명 이하의 사업장에서 체결된 근로계약의 당사자들에게 근로기준법 제11조를 배제하려는 의사가 있는지 여부는 신중하게 판단하여야 하는 점, ○ 피고는 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에 해당하는바, 추상적인 내용의 이 사건 근로계약서 제10항 기재만으로 민법 제660조 제1항<2>의 적용을 배제하고 해고의 사유와 절차에 관하여 근로기준법에 따르기로 하는 해고제한의 특약이 있었다고 보기는 어려운 점, ○ 원고가 근로기준법의 제반 규정이 모두 적용되리라고 기대하거나 신뢰할 만한 특별한 사정도 찾아볼 수 없는 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 근로계약서 제10항은 근로기준법의 적용을 받는 범위에서 이 사건 근로계약서의 내용상 공백을 보충하기 위

하여 둔 조항으로 보일 뿐이고, 근로기준법 제23조 제1항까지 모두 적용받기로 하는 내용으로 보기 어렵다. 따라서 이 사건 해고에 근로기준법 제23조 제1항에 따른 해고 제한 규정이 적용됨을 전제로 하는 원고의 주장은 받아들일 수 없다.

근로기준법 제11조 제2항, 근로기준법 시행령 제7조, [별표 1]에 따라 원고의 근로계약에는 근로기준법 제23조 제2항이 적용된다. 그런데 원고의 병가는 2023. 7. 3.경부터 2주간이고, 이 사건 해고는 그로부터 30일이 지난 2023. 12. 23. 이사회 결의로써 이뤄진 것이다. 피고의 회장직무대행 D가 위 휴업기간 종료일로부터 30일 내인 2023. 7.24. 원고에게 문자메시지를 통하여 당일부터 업무배제하겠다고 통지한 사실은 앞서 인정한 바와 같으나, 업무배제(대기발령)는 근로자가 현재의 직위 또는 직무를 장래에 계속 담당하게 되면 업무상 장애 등이 예상되는 경우에 이를 예방하기 위하여 일시적으로 해당 근로자에게 직위를 부여하지 않음으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치를 의미하는 것으로(대법원 2024. 9. 13. 선고 2024두40493 판결) 이는 근로자의 과거 비위행위에 대하여 기업 질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 성질이 다르므로(대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다86246 판결), 업무배제후 해고가 되었다는 사정만으로는 원고에 대한 위 2023. 7. 24.자 업무배제를 해고와 동일하게 볼 수는 없다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

근로기준법 제23조의 적용이 없는 경우 근로계약이 기간의 정함이 없는 것이라면 민법 제660조 제1항을 적용할 수 있게 되어 사용자는 사유를 불문하고 언제든지 근로계약의 해지를 통고할 수 있다. 그러나 민법 제660조 제1항은 당사자의 의사에 의하여 그 적용을 배제할 수 있는 임의규정이고, 회사의 인사규정 등에서 소정의 징계절차를 정하고 있는 경우 이러한 절차를 거치지 아니한 징계처분은 원칙적으로 효력을 인정할 수 없다(대법원 1996. 2. 9. 선고 95누12613 판결, 대법원 2005. 1. 13. 선고 2004다37744 판결, 대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결 등 취지 참조).

피고가 이 사건 해고에 인사위원회를 별도로 거치지 않은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 그런데 앞서 본 기초사실과 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들을 고려하면, 피고가 이 사건 해고를 함에 있어 인사위원회를 거치지 않은 것은 이 사건 해고를 무효로 보아야 할 만한 중대한 절차상 하자에 해당한다.

이 사건 해고는 절차상 중대한 하자가 있고, 피고가 원고의 해고일을 2023. 12. 23.로 특정한 후 그 해고가 유효하다고 주장하고 있는 이상 원고로서는 무효확인을 구할 법률상 이익이 있다. 따라서 원고의 나머지 실체적 하자 주장이나 징계 양정에 대하여는 더 나아가 판단할 필요 없이 이 사건 해고는 무효이다.

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다. 여기에서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서 계속적·정기적으로 지급되고 이에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동 관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져있다면 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함되며, 반드시 통상임금으로 국한되는 것은 아니다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결).

이 사건 해고가 무효인 점은 앞서 본 바와 같고, 원고가 근로를 제공하지 못한 것은 피고의 귀책사유로 말미암은 것이므로, 피고는 원고에게 원고가 계속 근로하였을 경우받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 있다.

이 사건 근로계약서 제6항에서 원고의 월급을 250만 원, 상여금을 설, 추석 각 50만 원, 하계휴가비 20만 원 등으로, 그 지급일을 매월 1일로 정하고 있음은 앞서 인정한 것과 같은바, 원고의 업무배제 및 이 사건 해고 당시의 원고의 임금도 그와 같을 것이라고 추인할 수 있고, 원고가 업무에서 배제된 2023. 7. 24. 이후인 2023. 7. 25.부터의 기간에 해당하는 임금을 받지 못한 사실에 대하여 피고가 명백히 다투지 아니하므로, 피고는 원고에게 업무배제 다음 날인 2023. 7. 25.부터 원고를 복직시킬 때까지 임금을 지급할 의무가 있다. 따라서 피고는 원고에게, 원고가 구하는 미지급 월급으로 2023. 7. 25.부터 2024. 2. 29.까지 7개월 7일간의 임금 18,064,516원[= 2,500,000원 × (7개월+ 7/31일)] 및 그다음 날인 2024. 3. 1.부터 원고가 복직하는 날까지 월 250만 원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 있으므로 모두 인용한다.

판사 이상윤(재판장) 박정미 길선미

각주1) 원고는 청구취지에서 임금 지급 부분을 '원고가 복직하는 날까지 매월 말일에 250만 원의 비율로 계산한 돈'으로 특정하였으나, 갑 제3호증의 기재에 의하면 급여일은 해당 월의 다음 달 1일임이 확인되므로, 이 부분 청구는 '원고가 복직하는 날까지 매월 250만 원의 임금을 구하는 것'으로 선해하여 판단한다.

각주2) 민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ① 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약 해지의 통고를 할 수 있다.