서울고등법원 2022. 1. 11. 선고 2018나2072186 판결

제1심판결문 제4쪽 2)항의 "다음과 같다"에 이어 "(아래 표 제56조 제9항의 '보전수당II'는 노조전임자에 대한 임금을 보전해 주기 위해 지급된 수당으로 이하 '보전수당2'라 하며, 제56조 제12항의 '보전수당'은 근로기준법 개정에 따라 월차유급휴가가 폐지되면서 감소한 급여를 보전해 주기 위해 2004. 7. 1. 이전 입사자에게 지급되는 수당으로 이하 '보전수당1'이라 한다)"를 추가한다.

제1심판결문 제4쪽에 기재된 표 내용에 아래 부분을 추가한다. 『제43조 (근무시간) 1. 조합원의 근무시간은 1일 8시간, 주 40시간을 기본 근무시간으로 한다.

제1심판결문 제5쪽 표에 이어 아래 3)항을 추가한다. 『3) 위 급여규정 및 단체협약 관련 조항에 의하면, 월 급여총액은 기본급, 시간외 수당(기본·평일·휴일), 야간수당, 휴일수당(주휴·공휴·월휴), 가족수당, 고정연장수당, 교대수당, 자격수당, 조정수당, 직급수당, 직무수당, 특별호봉수당 등으로 구성되는데, 그중 시간외 수당, 야간수당, 휴일수당은 근태 상황에 따라 매월 지급 액수가 변동되나, 이를 제외한 나머지 항목의 경우에는 지급 액수에 변동이 없다(이하 지급 액수에 변동이 없는 수당을 통틀어 '고정수당'이라 한다).』 ○ 제1심판결문 제6쪽 제13~18행에 기재된 바.항 부분을 아래와 같이 고쳐 쓴다. 『바. 설·추석 선물비의 복지포인트 지급 피고는 2010년 3/4분기 정기 노사협의회에서 매년 근로자들에게 설과 추석에 설·추석 선물비 각 16만 5,000원 상당의 복지포인트를 지급하기로 합의하였고, 이후 2012년 노사합의에 의하여 각 20만 원 상당의 복지포인트를 지급하는 것으로 상향되었다.』 ○ 제1심판결문 제7쪽 제3행의 "보전수당"을 "보전수당2"로 고쳐 쓴다.

제1심판결문 제7쪽 11~13행에 기재된 "문화행사비(다만 원고 B, E, C의 경우에는 문화행사비를 포함하여 평균임금을 산정하였다)" 부분을 삭제한다.

제1심판결문 제7쪽 [인정근거]란에 갑 제17호증을 추가한다.

원고들의 주장

시간외 근로수당, 휴일수당, 야근수당 차액분 청구 피고가 원고들에게 지급한 정기상여금(이하 '이 사건 정기상여금'이라 한다) 중 지급 전달 및 전전달의 기본급과 고정수당에 상응하는 금액(이하 '고정지급분'이라 한다)은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 것이므로 통상임금에 포함되어야 한다(다만 원고들이 구하는 위 고정지급분에는 이 사건 정기상여금 중 공상 급여, 착오분, 기타 항목으로 지급된 부분은 제외된다). 그럼에도 피고는 시간외 근로수당(기본·평일·휴일), 휴일수당(주휴·공휴·월휴), 야근수당(이하 위 각 수당을 통틀어 '이 사건 각 수당'이라 한다) 산정의 기초가 되는 통상임금을 산정할 때 이 사건 정기상여금 고정지급분을 제외한 채 이 사건 각 수당을 계산하여 지급하였다. 따라서 피고는 위 고정지급분을 포함하여 통상임금을 재산정한 다음, 재산정된 통상임금을 기초로 산정한 이 사건 각 수당에서 이미 지급한 금액을 뺀 차액(이하 '이 사건 미지급 수당'이라 한다)을 원고들에게 추가로 지급하여야 한다.<1> 2) 퇴직금 차액분 청구 피고는 위 1)항에서 본 바와 같이 통상임금에서 이 사건 정기상여금 고정지급분을 제외한 채 이 사건 각 수당을 산정한 뒤 이를 기초로 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금을 산정하였다. 또한 단체 상해보험료, 하계건강지원비는 근로의 대가로 원고들에게 지급되는 것으로서 평균임금을 산정할 때 포함되어야 함에도 피고는 평균임금을 산정할 때 단체 상해보험료, 하계건강지원비를 제외하였다. 그리고 중간정산 퇴직금을 받은 원고들의 경우, 중간정산이 이루어진 연도에 대한 근로의 대가로 다음 해 주어진 연차휴가수당의 3개월분(이하 '이 사건 미반영 연차휴가수당'이라 한다)이 평균임금 산정에 반영되어야 한다. 따라서 피고는 1 이 사건 정기상여금 중 고정지급분을 통상임금에 포함하여 재산정한 이 사건 각 수당, 2 단체 상해보험료, 하계건강지원비, 3 퇴직금을 중간정산한 경우 이 사건 미반영 연차휴가수당을 모두 포함하여 평균임금을 재산정한 다음, 이를 기초로 재산정한 퇴직금에서 이미 지급된 퇴직금을 뺀 차액(이하 '이 사건 미지급 퇴직금'이라 한다)을 원고들에게 추가로 지급하여야 한다.

피고의 주장

시간외 근로수당, 휴일수당, 야근수당 차액분 청구에 대하여

통상임금 산정 관련 주장 1 이 사건 정기상여금은 총 근로의 대가로서 지급되므로 소정근로의 대가가 아니고, 고정성도 갖추지 못했으므로 고정지급분 해당 여부와 상관없이 통상임금에 해당하지 않는다. 2 이 사건 정기상여금 고정지급분이 통상임금에 해당한다 하더라도, 가 보전수당 1은 정기상여금 산정의 기초가 되는 임금총액에 포함되지 않고 소정근로의 대가도 아니므로 통상임금에 해당하지 않으며, 나 보전수당2은 소정근로의 대가가 아니므로 통상임금에 해당하지 않고, 다 가족수당(가족분)은 일률성을 갖추고 있지 않아 통상임금에 해당하지 않으므로, 고정지급분 중 위 각 수당에 상응하는 부분은 재산정되는 통상임금에서 제외되어야 한다. 3 이 사건 정기상여금 고정지급분이 통상임금에 해당한다면, 변동지급분은 그 지급의 기초에 따라 이 사건 각 수당에 해당하여 이를 지급한 것이 되므로, 이 사건 미지급 수당을 재산정할 때 위 변동지급분을 공제하여야 한다. 4 기존 통상임금을 산정할 때 포함하였던 하계건강지원비는 소정근로의 대가가 아니거나 고정성을 갖추고 있지 않아 통상임금에 해당하지 않는다.

이 사건 미지급 수당 산정 관련 주장 1 원고들은 이 사건 미지급 수당에 월휴수당, 공휴수당을 포함하여 청구하나, 월휴와 공휴는 휴일이 아닌 휴가에 해당하므로 위 각 수당은 근로기준법에서 사용자에게 가산 지급 의무를 지우는 휴일근로에 대한 수당에 해당하지 않는다. 따라서 통상임금이 재산정되더라도 피고가 월휴수당과 공휴수당에 관하여 원고들에게 추가로 지급할 부분은 없다. 2 원고들 중 상주근무자들은 이 사건 미지급 수당에 기본연장근로수당을 포함하여 청구하나, 이는 근로기준법에서 정하는 실제 연장근로에 대한 수당이 아니다. 따라서 통상임금이 재산정되더라도 피고가 기본연장근로수당에 관하여 추가로 지급할 부분은 없다.

퇴직금 차액분 청구에 대하여 1 기존에 평균임금을 산정할 때 포함되었던 설·추석 선물비, 보전수당1, 보전수당2, 체력단련비는 근로의 대가로 지급된 것이 아니므로 평균임금을 산정할 때 제외되어야 한다. 2 기존에 평균임금을 산정할 때 제외되었던 단체 상해보험료, 하계건강지원비는 근로의 대가로 지급된 것이 아니고, 이 사건 미반영 연차휴가수당은 평균임금 산정기간에 대한 것이 아니므로, 평균임금을 산정할 때 제외되어야 한다. 설령 하계건강지원비가 평균임금에 해당한다고 보더라도 6, 7, 8월에만 지급되었으므로 퇴직 전 3개월에 6, 7, 8월이 포함되지 않는 경우에는 평균임금을 산정할 때 하계건강지원비를 제외하여야 한다. 3 피고가 그동안 실제로 퇴직금을 산정하면서 평균임금을 계산한 방식<2>이 아니라 근로기준법 제2조 제1항 제6호에서 정의한 평균임금을 기초로 하여 퇴직금을 산정(이하 편의상 '법정 퇴직금 계산식'이라 한다)<3>하여야 한다.

공통 주장

소멸시효 완성 주장 시간외 근로수당, 휴일수당, 야근수당 차액분 청구와 퇴직금 차액분 청구는 모두 임금채권에 관한 것이므로 이에 부대하는 각 지연손해금채권의 소멸시효 기간 역시 3년이다. 위 각 수당에 대한 지연손해금채권의 경우에는 임금 지급일인 매달 말일의 다음 날(매달 1일), 위 퇴직금 차액분에 대한 지연손해금채권의 경우에는 중간정산일 다음 날(늦어도 2011. 12. 1.)이 소멸시효의 기산일이 된다. 그러나 원고들은 제1심에서 2013. 5. 1.부터의 지연손해금만을 구하다가 이 법원에서 2020. 3. 3.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 통해 비로소 2011. 6. 1.부터 2013. 4. 30.까지의 지연손해금을 구하고 있는바, 2011. 6. 1.부터 2013. 4. 30.까지의 지연손해금 부분은 각 그 기산일로부터 3년이 경과한 뒤에 청구한 것으로서 이미 소멸시효가 완성되었다.

신의칙 위반 주장 원고들을 포함한 피고의 근로자들과 피고 사이의 임금협상의 방법·경위 및 결과, 이 사건 청구가 원고들에게 주는 예상 외의 이익 및 피고에게 미치는 경영상의 어려움 등에 비추어 볼 때, 이 사건 청구는 신의칙에 위반되어 허용될 수 없다.

근로기준법에 따른 통상임금의 재산정

이 사건 정기상여금 고정지급분의 통상임금 해당 여부 : 해당

관련 법리 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 '근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액'으로 정의한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. '정기성'이란 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하고, '일률성'이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다. 마지막으로 '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

판단 위 기초사실과 앞서 든 각 증거에 의해 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 1 이 사건 정기상여금은 3개월 이상 근속한 근로자에 대하여 매 짝수 월과 설 및 추석에 각 100%씩 지급되는 점, 2 이 사건 정기상여금은 실제 근무일에 비례하여 지급되고, 지급일 이전에 결근·휴직·퇴직한 근로자에 대해서는 근무일만큼 일할계산하여 지급되는 점, 3 피고의 급여규정 및 단체협약 등에 의하면, 이 사건 정기상여금은 지급월의 전달과 전전달의 급여 총액을 합산한 금액의 1/2에 상당하는 금액이 지급되는데, 그 액수 자체는 비록 시간외 또는 휴일근로 여부에 따라 매회 변동되기는 하지만, 적어도 그중 고정지급분만큼은 피고의 근로자가 소정근로를 제공하기만 하면 시간외 또는 휴일근로 등 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 일정한 금액으로 지급되는 것이 미리 확정되어 있고, 실제로 피고는 소정근로를 제공한 근로자에 대해서는 고정지급분을 전액 지급한 점, 4 피고는 이 사건 정기상여금의 통상임금성을 고정지급분과 변동지급분으로 나누어 판단할 수 없고 일체로서 통상임금성이 부정되어야 한다고 주장하나, 앞서 본 바와 같이 고정지급분은 근로자들이 소정근로를 제공하면 고정적, 일률적으로 사전에 확정된 금액을 지급받는 것인데 반하여, 변동지급분은 근로자들이 소정근로 외에 추가로 제공한 시간외 근로 및 휴일근로 등의 시간에 비례하여 지급되는 수당에 상응하여 변동되는 금액이어서 통상임금 산정에 관하여는 고정지급분과 변동지급분을 구별할 수 있는 점 등을 종합해 보면, 이 사건 정기상여금 고정지급분은 정기성·일률성·고정성을 갖춘 통상임금에 해당한다[대법원 2020. 8. 20. 선고 2019다14110, 2019다14127(병합), 2019다14134(병합), 2019다14141(병합) 판결 취지 참조].

이 사건 정기상여금 고정지급분 중 보전수당1, 보전수당2, 가족수당(가족분)에 상응하는 부분의 통상임금 포함 여부 : 포함 가) 보전수당1, 보전수당2, 가족수당(가족분)이 그 자체로는 통상임금에 해당하지 않더라도 아래에서 보는 바와 같은 이유로 이는 이 사건 정기상여금 고정지급분의 액수를 산정하는 기준일 뿐이고, 앞서 판단한 바와 같이 고정지급분의 통상임금성을 인정할 수 있으므로, 고정지급분 중 위 각 수당을 기초로 산정된 금액 부분만큼은 통상임금에 해당하지 않는다는 피고의 주장은 이유 없다. 1 일반적으로 상여금은 그 지급에 관한 사항을 근로계약이나 단체협약 등에서 정함으로써 사용자가 그 지급의무를 부담하고, 수급 자격, 액수 산정 등 상여금 발생이나 지급에 관한 조건은 근로자와 사용자가 다양하게 설정할 수 있다. 따라서 개별적인 사안에서 상여금의 내용과 법적 성격은 근로자와 사용자의 사용계약, 객관적인 지급실태에 따라 판단해야 한다. 2 앞서 본 피고의 급여규정 및 단체협약 등에 의하면, 피고가 지급하는 임금은 크게 기본급, 제수당, 상여금의 세 항목으로 구성되고, 2012년 단체협약상 제수당은 다시 직책수당, 직무수당, 가족수당, 보전수당1, 보전수당2 등으로 구성된다. 즉, 이 사건 정기상여금은 피고의 임금체계상 '기본급' 및 보전수당1, 보전수당2, 가족수당 등의 '제수당'과는 별도로 '상여금' 명목으로 지급되는 임금이다. 3 피고는 근로자들에게 이 사건 정기상여금으로 지급월의 전달과 전전달의 급여(기본급+제수당) 총액을 합산한 금액의 1/2에 상당하는 금액을 지급하였으므로 기본급과 제수당은 이 사건 정기상여금의 액수를 산정하기 위한 기준에 불과하다. 즉 제수당 부분에 포함되는 보전수당1, 보전수당2, 가족수당(가족분) 자체는 통상임금 해당 여부와 무관하게 소정근로에 상응하는 이 사건 정기상여금의 액수를 산정하기 위한 요소로 사용되었을 뿐이다. 또한 제수당을 기초로 계산한 이 사건 정기상여금 고정지급분이 지급된 것과는 별도로 보전수당1, 보전수당2, 가족수당(가족분)이 지급되었다. 4 앞서 본 바와 같이 피고의 급여규정과 단체협약에서 이 사건 정기상여금은 보전수당1, 보전수당2, 가족수당(가족분)과 그 지급 근거 및 기준을 달리하고 있다. 피고의 근로자들은 소정근로를 제공하는 경우 앞서 본 정기상여금 산정기준에 따라 각자의 정기상여금 고정지급분 전액을 근로의 대가로 지급받았으므로 이 사건 정기상여금 고정지급분은 전부 통상임금으로 인정되고, 그 산정의 기준이 된 개별 수당의 통상임금성 해당 여부에 따라 그에 상응하는 고정지급분 부분의 통상임금성 해당 여부가 달라진다고 보기는 어렵다[대법원 2020. 8. 20. 선고 2019다14110, 2019다14127(병합), 2019다14134(병합), 2019다14141(병합) 판결 취지 참조].

한편, 피고는 보전수당1이 이 사건 정기상여금 산정의 기초가 되는 지급월의 전달과 전전달의 임금 총액에 포함되지 않는다고도 주장하나, 피고가 2018. 1. 10. 제출한 "원고들 청구기간에 대한 정기상여금 상세 산정 내역"에 의하면 이 사건 정기상여금 고정지급분의 산정 기초 항목에 보전수당1과 보전수당2를 의미하는 것으로 보이는 "보전수당"과 "보전수당2"가 모두 포함되어 있으므로 피고의 이 부분 주장도 이유 없다.

이 사건 정기상여금 변동지급분이 이 사건 각 수당의 지급에 해당하는지 여부 : 미해당 앞서 본 바와 같이 이 사건 정기상여금은 그 산정의 기준이 되는 제수당과는 지급기준과 근거를 달리하여 '상여금' 명목으로 지급되는 것이므로, 이 사건 정기상여금 변동지급분과 그 산정의 기준이 되는 이 사건 각 수당은 서로 별개의 것이다. 따라서 피고가 이 사건 정기상여금 변동지급분을 지급한 것이 이 사건 각 수당을 지급한 것에 해당한다고 볼 수 없으므로, 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

하계건강지원비, 보전수당2의 통상임금 포함 여부

하계건강지원비 : 제외 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 하계건강지원비는 매년 6, 7, 8월에 재직 중인 근로자들에게 지급되고 6월 이전 퇴직자에게는 지급되지 않는다는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 위 인정사실 및 변론 전체의 취지에 의하면 하계건강지원비는 여름철에 더운 환경에서 근무하는 피고의 근로자들에게 근로의 대가로서 추가적으로 지급되는 임금으로 봄이 타당하다. 피고는 6, 7, 8월에 재직 중일 것을 하계건강지원비의 지급조건으로 정하고 있는데 하계건강지원비의 성질상 위와 같은 자격요건을 지급조건으로 붙이는 것은 유효하다고 할 것이므로, 하계건강지원비는 소정근로에 대한 대가로 보기 어렵고 고정성도 결여하여 통상임금에 해당하지 않는다. 따라서 이 사건에서 법정 통상임금을 재산정할 때 하계건강지원비를 제외하여야 한다.

보전수당2 : 제외 사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근로의 대상으로 지급되는 것이어야 하므로 비록 금품이 계속적·정기적으로 지급된 것이라 하더라도 그것이 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다면 임금에 해당한다고 할 수 없다. 여기서 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 한다(대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결 참조). 보전수당2는 노조전임자들에 대한 임금을 보전해 줄 목적으로 2012. 9.경부터 노사합의에 기초하여 지급된 수당인데, 피고는 근로자들에게 매월 기본급의 일정 비율(갑 제8호증의 2, 3의 각 기재에 의하면, 처음에는 0.165%였다가 2014년경 0.204%로 변경된 것으로 보인다) 상당액을 보전수당2로 지급한 사실, 피고가 노조와의 급여공제약정에 따라 보전수당2 상당액을 근로자들의 급여에서 공제한 뒤 노조의 은행계좌로 입금하면 노조는 이를 재원으로 노조전임자에게 급여 상당액을 지급하는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제8호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정된다. 그렇다면 보전수당2는 실질적으로 피고로부터 급여를 지급받지 못하는 노조전임자들의 임금을 보전하기 위하여 지급되는 것에 불과하므로 근로자들의 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 임금에 해당한다고 보기 어렵다. 따라서 보전수당2는 임금이라고 볼 수 없어 통상임금에도 해당하지 아니하므로 이 사건에서 법정 통상임금을 재산정할 때 제외하여야 한다(원고들은, 피고의 위 주장이 실기한 공격·방어 방법으로서 민사소송법 제149조 제1항에 의하여 각하되어야 한다고 주장하나, 피고가 고의 또는 중대한 과실로 시기에 늦게 위 주장을 하였다거나, 이로써 소송의 완결을 지연시켰다고 보기 어려우므로 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다).

소결론 월 소정근로시간이 243.33시간임은 당사자 사이에 다툼이 없다. 피고가 지급한 이 사건 정기상여금 고정지급분을 통상임금에 포함하고, 원고들이 구하는 바에 따라 개인연금과 가족수당(가족분)을 제외하며, 앞서 본 바와 같이 통상임금성이 부정되는 하계 건강지원비와 보전수당2를 제외한 돈을 월 소정근로시간인 243.33시간으로 나누어 통상임금을 재산정하면, 별지3 의 원고별 '통상시급 재산정'란 기재 각 해당 금액과 같다. 구체적인 계산식은 아래 표와 같다. (생략) <4> <5> <6> 나. 이 사건 각 수당의 범위 1) 월휴수당과 공휴수당의 이 사건 미지급 수당 해당 여부 : 각 해당 위 기초사실 및 앞서 든 각 증거에 의해 인정되는 다음의 사정을 종합하면 월휴수당과 공휴수당은 각 구 근로기준법(2014. 1. 21. 법률 제12325호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제56조<7>에서 정하는 휴일근로수당에 해당한다. 따라서 월휴수당과 공휴수당도 이 사건 미지급 수당에 해당하므로 피고는 이에 관하여 재산정한 통상시급을 기초로 계산한 휴일근로수당과의 차액을 지급해야 한다. 1 구 근로기준법 제56조에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하는 휴일근로에는 같은 법 제55조 소정의 주휴일 근로뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙 등에 의하여 휴일로 정하여진 날의 근로도 포함된다(대법원 1991. 5. 14. 선고 90다14089 판결 등 참조). 그리고 휴일로 정하였는지 여부는 단체협약이나 취업규칙 등에 있는 휴일 관련 규정의 문언과 그러한 규정을 두게 된 경위, 해당 사업장과 동종 업계의 근로시간에 관한 규율 체계와 관행, 근로제공이 이루어진 경우 실제로 지급된 임금의 명목과 지급금액, 지급액의 산정 방식 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다[대법원 2019. 8. 14. 선고 2016다9704, 9711(병합) 판결 참조]. 2 피고가 4조 3교대 형태로 근로방식을 운영하기 때문에 근로자는 주 40시간 근로제를 기준으로 연 13.03일을 연장근로하게 되는데, 이에 따라 노사가 연 13일의 특별휴일인 월휴를 정하고 근로자가 월휴에도 근로하면 이에 대하여 통상임금에 가산하여 지급하는 것이 월휴수당이다. 3 앞서 본 단체협약 제45조는 '유급휴일'이라는 제목 아래 "회사는 하기일자를 유급휴일로 한다."라고 정한 뒤 제2호에서 "주 40시간 시행에 따른 특별휴일 13일(월 1일 분할하여 사용)"이라고 규정함으로써 월휴를 휴일로 정하고 있다. 또한 단체협약 제56조는 '제수당'이라는 제목 아래 제13호에서 "월휴수당(주 40시간 휴일보장)"이라고 규정함으로써 월휴수당이 휴일근로에 대한 수당임을 전제하고 있다. 4 이 사건 청구기간에 적용된 것으로 보이는 피고의 취업규칙(갑 제15호증, 이하 '이 사건 취업규칙'이라 한다) "5.3.1. 유급휴일 2) 기능직" 부분에서도 "주 40시간 시행에 따른 특별휴일 13일(월 1회 분할하여 사용)"이라고 규정하여 월휴를 휴일로 정하고 있다(원고들은 기능직 근로자들이다). 5 피고는 설령 월휴수당이 법정수당인 휴일근로수당에 해당한다고 보더라도 원고들이 연 약 13일(주 평균 약 2시간)의 연장근로를 하였다는 증거가 없으므로 추가적인 월휴수당 지급의무는 존재하지 않는다고 주장한다. 그러나 월휴수당은 앞서 본 바와 같이 단체협약 등으로 이미 정한 13일의 휴일에 근무를 한 것에 대한 수당이므로, 원고들이 위 휴일에 근무를 했다는 사실 이외에 주 40시간을 기준으로 주 평균 2시간의 연장근로를 하였다는 것을 별도로 입증할 필요는 없으므로 피고의 이 부분 주장은 이유 없다. 6 교대제 근무자들의 경우 국공휴일이 다른 휴일과 중복되는 경우 별도의 휴일을 부여하지 않으면 휴일 수가 부족하게 되므로, 단체협약에서 위 경우 별도의 유급휴일을 부여하기로 하였다. 근로자가 국공휴일 또는 위 유급휴일에 근로하면 이에 대하여 통상임금에 가산하여 지급하는 것이 공휴수당이다. 7 이 사건 취업규칙 "5.3.1. 유급휴일 2) 기능직" 부분에서 "관공서 휴일에 관한 규정상의 국가공휴일"을 휴일로 규정하고 있다. 또한 피고와 노동조합 사이에 체결된 2012년 단체협약(갑 제1호증) 제45조 단서에서는 "국공휴와 휴일이 중복될 경우 해당 월에 유급휴일을 부여한다."라고 하여 국공휴일 및 이를 대체하여 부여되는 유급휴일이 휴일에 해당함을 규정하고 있다. 8 앞서 본 피고의 급여규정 "11.3.3. 주휴(휴일) 근무수당" 부분에서 "주휴일(휴일)에 근무하였을 경우에는 통상임금의 50%를 가산 지급한다."라고 규정하고 있고, 월휴수당과 공휴수당도 이에 따라 기존 통상임금의 150%가 지급되었다. 9 월휴와 공휴의 날짜가 정해져 있지 않고 근로자가 신청하는 방식으로 사용되었다 하더라도, 이러한 사정만으로 월휴와 공휴의 실질이 단체협약 등으로 정한 휴일이 아닌 휴가에 해당한다고 보기 어렵다.

상주근무자의 기본연장근로수당이 이 사건 미지급 수당에 해당하는지 여부 : 해당 피고는, 상주근무자가 08:30부터 16:30까지 사이에 1시간의 휴게시간을 부여받아 총 7시간의 근로를 한 뒤 16:30부터 17:30까지 1시간의 추가근로를 실시함으로써 1일 소정근로시간(8시간)을 충족하게 되므로, 기본연장근로수당은 16:30부터 17:30까지의 연장근로에 대한 근로기준법상의 수당에 해당하지 않는다고 주장한다. 그러나 앞서 든 각 증거 및 갑 제25호증의 기재에 의하여 인정되는 다음의 사실 및 사정을 종합하면, 원고들 중 상주근무자들에게 제공된 기본연장근로수당은 실제로 근로자들이 제공한 1시간의 연장근로에 대한 것으로서 구 근로기준법 제56조가 정하는 연장근로수당이라고 봄이 타당하여 이 사건 미지급 수당에 해당하므로, 피고는 이에 관하여 재산정한 통상시급을 기초로 계산한 연장근로수당과의 차액을 지급해야 한다. 1 앞서 본 단체협약 제43조 제1항에서 "조합원의 근로시간은 1일 8시간, 주 40시간을 기본 근무시간으로 한다."라고 정하면서 제2항에서는 상주근무자의 근무시간을 08:30~16:30(8시간)으로 정하고 있는데, 상주근무자들은 일반적으로 위 기본 근무시간을 넘어 16:30~17:30에도 근무를 하였고 피고는 이에 대해 기본연장근로수당을 지급하였다. 2 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말하므로 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보아야 한다(대법원 2020. 8. 20. 선고 2019다14110 판결 참조). 이 사건 취업규칙 "5.2.2. 휴식시간" 부분에 "휴식시간은 근무시간 도중 1시간을 그 실정에 따라 일괄 또는 분할하여 부여한다."라고 규정되어 있기는 하나, 취업규칙이나 단체협약에 상주근무자들의 구체적인 휴게시간은 정해져 있지 않다. 이에 대하여 피고는 상주근무자들이 1시간 정도의 휴게시간을 실질적으로 부여받았다고 주장하면서 을

2011. 6. 1.부터 2013. 4. 30.까지의 지연손해금채권의 소멸시효 완성 여부 1) 지연손해금채권의 소멸시효 기간 금전채무에 대한 변제기 이후의 지연손해금은 금전채무의 이행을 지체함으로 인한 손해의 배상으로 지급되는 것이므로, 그 소멸시효 기간은 원본채권의 그것과 같다고 보아야 한다(대법원 2010. 9. 9. 선고 2010다28031 판결 등 참조). 이 사건에서 원고들이 구하고 있는 지연손해금채권의 원본채권은 법정수당 차액분 지급채권으로, 임금채권의 경우 근로기준법 제49조<8>에 의하여 그 소멸시효 기간이 3년이므로 지연손해금채권 역시 3년의 소멸시효 기간이 적용된다고 보아야 한다.

지연손해금채권의 소멸시효 기산일 소멸시효의 기산일은 채무의 소멸이라고 하는 법률효과 발생의 요건에 해당하는 소멸시효 기간 계산의 시발점으로서 소멸시효 항변의 법률요건을 구성하는 구체적인 사실에 해당하므로 이는 변론주의의 적용 대상이라 할 것이고, 따라서 본래의 소멸시효 기산일과 당사자가 주장하는 기산일이 서로 다른 경우에는 변론주의의 원칙상 법원은 당사자가 주장하는 기산일을 기준으로 소멸시효를 계산하여야 하는데(대법원 1983. 7. 12. 선고 83다카437 판결 참조), 이는 당사자가 본래의 기산일보다 뒤의 날짜를 기산일로 하여 주장하는 경우에도 마찬가지라고 보아야 할 것이다(대법원 1995. 8. 25. 선고 94다35886 판결 참조). 이 사건에서 피고는 법정수당 차액분 지급채권에 대한 지연손해금채권의 경우 2011. 6. 1.부터 매달 1일을 소멸시효 기산일로 주장하고 있으므로 이를 기준으로 소멸시효를 계산하기로 한다.<9> 3) 지연손해금채권의 소멸시효 중단 여부 하나의 채권 중 일부에 관하여만 판결을 구한다는 취지를 명백히 하여 소송을 제기한 경우에는 소 제기에 의한 소멸시효 중단의 효력이 그 일부에 관하여만 발생하고, 나머지 부분에는 발생하지 아니하나, 소장에서 청구의 대상으로 삼은 채권 중 일부만을 청구하면서 소송의 진행경과에 따라 장차 청구금액을 확장할 뜻을 표시하고 당해 소송이 종료될 때까지 실제로 청구금액을 확장한 경우에는 소 제기 당시부터 채권 전부에 관하여 판결을 구한 것으로 해석되므로, 이러한 경우에는 소 제기 당시부터 채권의 동일성의 범위 내에서 그 전부에 관하여 재판상 청구로 인한 시효중단의 효력이 발생한다. 근로자가 소 제기 당시 통상임금이 잘못 산정되었음을 전제로 근로기준법상 통상임금을 기준으로 지급하여야 하는 법정수당의 일부를 청구하면서 장차 청구금액을 확장할 뜻을 표시하였고, 이후 소송의 진행경과에 따라 통상임금에 포함되는 급여 항목을 변경 또는 추가하여 법정수당 청구금액을 확장한 경우, 소 제기 당시부터 청구한 법정수당 전부에 관하여 시효중단의 효력이 발생한다[대법원 2020. 8. 20. 선고 2019다14110, 14127(병합), 14134(병합), 14141(병합) 판결 등 참조]. 살피건대, 원고들은 2014. 6. 16. 이 사건 소를 제기하였는데 소 제기 당시에는 이 사건 소장 부본 송달 다음 날인 2014. 7. 3.부터 계산한 지연손해금을 구하다가 2016. 8. 29.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 통해 2013. 5. 1.부터 계산한 지연손해금을 구하였고, 당심에 이르러 2020. 3. 3.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 통해 2011. 5.경부터의 법정수당 차액분 지급채권에 대해서 2011. 6. 1.을 시작으로 매달 1일부터 계산한 지연손해금을 구한 사실은 기록상 명백하다. 그러나 1 원고들은 이 사건 소 제기 이후 문서제출명령신청 등을 통하여 원고들의 급여명세서 등을 입수하여 원고별로 구체적인 미지급 액수가 산정되는 대로 원고별 청구금액을 확정한 뒤 청구취지를 확장할 것을 전제로 하여 일부청구를 하였던 것으로 보이고, 실제로 피고로부터 받은 자료를 근거로 청구취지를 확장한 점, 2 지연손해금채권은 원본채권에 부대한 것으로 원고들이 피고를 상대로 지급을 구하는 소송물은 모두 원고들이 단일한 근로계약에 기하여 근로를 제공하였음을 전제로 하는 것이므로 그 청구의 기초가 같은 것으로 보이는 점 등을 고려하면, 이 사건 소 제기 당시부터 청구한 법정수당 차액분 지급채권과 이에 부대한 지연손해금채권에 관하여도 시효중단의 효력이 발생하였다고 봄이 타당하므로, 원고들이 2020. 3. 3.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 통해 지연손해금채권을 확장하였다는 사정만으로는 피고의 주장과 같이 2011. 6. 1.부터 2013. 4. 30.까지의 지연손해금채권 전부에 대해서 소멸시효가 완성되었다고 보기는 어렵다. 다만, 각 2011년도 5월분 법정수당 차액분 지급채권에 대한 지연손해금채권의 소멸시효 기산일은 2011. 6. 1.이고 이 사건 소는 그로부터 3년이 경과한 2014. 6. 16. 제기된 사실이 기록상 명백하므로, 위 지연손해금 부분에 대해서는 이 사건 소 제기 이전에 소멸시효가 완성되었다고 봄이 타당하다. 따라서 피고의 소멸시효 완성 주장은 위 범위 내에서 이유 있다.

이 사건 미지급 수당의 구체적 산정 앞서 재산정한 통상시급(시간급 통상임금)과 이 사건 각 수당의 범위를 기초로 이 사건 청구기간[2011. 5.부터 2013. 4.까지(원고 B, E의 경우 2014. 12.까지, 원고 C의 경우 2015. 6.까지)] 동안 원고들에게 정당하게 지급되어야 할 이 사건 각 수당을 계산하면, 별지3 의 원고별 '기본연장 재산정', '평일연장 재산', '휴일연장 재산정', '주휴수당 재산정', '공휴수당 재산', '야근수당 재산정', '월휴수당 재산정'란 기재 각 해당 돈과 같다. 한편, 피고가 이 사건 청구기간 동안 원고들에게 이 사건 각 수당 명목으로 별지3 의 원고별 '기본연장 기지급액', '평일연장 기지급액', '휴일연장 기지급액', '주휴수당 기지급액', '공휴수당 기지급'', '야근수당 기지급액', '월휴수당 기지급액'란 기재 각 해당 돈을 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 따라서 피고는 원고들에게 위와 같이 재산정된 이 사건 각 수당에서 기지급된 금액을 뺀 차액을 지급할 의무가 있고, 이는 별지3 의 원고별 '차액합계'란 기재 각 돈이 된다.

평균임금의 범위

기존에는 평균임금에 포함되었던 설·추석 선물비(복지포인트), 보전수당1, 보전수당2, 체력단련비의 평균임금 포함 여부 가) 설·추석 선물비 : 제외 원고들은 설·추석 선물비가 평균임금에 포함되어야 한다고 주장하나, 위 기초사실 및 앞서 든 각 증거에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정을 종합하면, 설·추석 선물비는 임금에 해당하지 않으므로 평균임금을 산정할 때 제외되어야 한다. 1 사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근로의 대상으로 지급되는 것이어야 하므로 비록 금품이 계속적·정기적으로 지급된 것이라 하더라도 그것이 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다면 임금에 해당한다고 할 수 없다. 여기서 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 한다. 사용자가 선택적 복지제도를 시행하면서 직원 전용 온라인 쇼핑사이트에서 물품을 구매하는 방식 등으로 사용할 수 있는 복지포인트를 단체협약, 취업규칙 등에 근거하여 근로자들에게 계속적·정기적으로 배정한 경우라고 하더라도, 이러한 복지포인트는 근로기준법에서 말하는 임금에 해당하지 않고, 그 결과 통상임금에도 해당하지 않는다(대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결 참조). 2 피고는 2010년 3/4분기 정기 노사협의회에서 매년 근로자들에게 설과 추석에 설·추석 선물비 각 16만 5,000원 상당의 복지포인트를 지급하기로 합의하고 이를 지급하기 시작하였다(이후 2012년 노사합의에 의하여 각 20만 원 상당을 복지포인트로 지급하는 것으로 상향되었다). 3 이와 같이 설·추석 선물비는 복지포인트 형태로 지급되는데, 구체적으로 피고의 임직원 쇼핑몰 포인트로 지급되거나 또는 복지카드 포인트 형식으로 지급된다. 쇼핑몰 포인트로 지급되는 경우에는 위 쇼핑몰의 물품으로 구매대상이 한정되고, 복지카드 포인트로 지급되는 경우에는 5년이 지나면 포인트가 소멸한다. 또한 위 각 포인트는 양도할 수도 없다(다만 쇼핑몰 포인트의 경우 연말에 남은 포인트를 돈으로 환산하여 급여통장으로 입금해주거나 상품권으로 지급해주기는 하지만, 이러한 사정을 고려하더라도 임금으로서의 성질을 인정하기는 어렵다). 4 앞서 본 피고의 급여규정 "3. 급여체계" 부분에도 설·추석 선물비는 포함되어 있지 않고, 단체협약 제53조, 제56조에서 규정하는 임금의 정의와 구성 및 제수당 항목에도 설·추석 선물비는 포함되어 있지 않다.

보전수당2 : 제외 원고들은 보전수당2가 평균임금에 포함되어야 한다고 주장하나, 앞서 판단한 바와 같이 보전수당2는 임금에 해당하지 않으므로, 평균임금을 산정할 때 제외되어야 한다.

보전수당1, 체력단련비 : 포함 앞서 본 기초사실 및 앞서 든 각 증거에 의해 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정을 종합하면, 보전수당1과 체력단련비는 단체협약 및 노사합의에 따라 피고의 근로자들에게 계속적·정기적으로 지급되는 임금에 해당하므로 평균임금을 산정할 때 포함되어야 한다. 1 보전수당1은 근로기준법 개정에 따라 월차유급휴가가 폐지되면서 감소한 급여를 보전해주기 위하여 2004. 7. 1. 이전 입사자에게 지급되는 것이고, 체력단련비는 매년 회사의 창립기념일인 6. 10.에 1회에 한하여 재직 중인 모든 근로자들에게 50만 원씩 지급되는 것이다(2009년경에 30만 원에서 50만 원으로 인상되었다). 2 보전수당1과 체력단련비는 모두 피고와 노조 사이의 단체협약을 근거로 계속적·정기적으로 지급되는 것이다. 또한 앞서 본 단체협약 제56조 제12항은 임금의 구성항목인 제수당의 하나로서 보전수당1을 규정하고 있다. 3 보전수당1은 급여를 받지 않는 노조 전임자에게도 지급된 것으로 보이나, 이러한 사정만으로 보전수당1이 근로의 대상이 아니라거나, 피고의 보전수당1 지급의무 발생이 근로제공과 직접적으로 또는 밀접하게 관련된 것이 아니라고 단정하기 어렵다.

기존에는 평균임금에서 제외되었던 단체 상해보험료, 하계건강지원비의 평균임금 포함 여부 가) 단체 상해보험료 : 포함 피고가 근로자들 전부를 피보험자로 하는 단체 상해보험에 가입하고 납부하는 그 보험료는, 피고가 단체협약 및 노사합의에 따라 피고의 근로자들에게 계속적·정기적으로 지급하는 임금에 해당하므로 평균임금을 산정할 때 포함되어야 한다. 그 밖에 이 법원에서 이 부분에 관하여 적을 이유는, 제1심판결 이유 "3. 나.

단체 상해보험료 부분(18쪽 6행부터 19쪽 5행까지)" 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

하계건강지원비 : 포함 피고가 노사합의에 따라 이 사건 청구기간 중 매년 6, 7, 8월에 원고 B, C과 같은 제강 업무 담당자들에게 월 10만 원(2012년부터 16만 원), 기타 근로자들에게 8만 원 상당의 하계건강지원비를 지급한 사실은 앞서 본 바와 같다. 위 하계건강지원비는 노사합의에 따라 피고의 모든 근로자들에게 계속적·정기적으로 지급된 것으로서, 그 지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있으므로 이는 근로의 대상인 임금에 해당한다. 따라서 하계건강지원비는 평균 임금을 산정할 때 포함되어야 한다.

퇴직금 중간정산자의 경우 이 사건 미반영 연차휴가수당의 평균임금 포함 여부 : 포함 근로기준법상 '평균임금'이라 함은 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액을 의미하고(근로기준법 제2조 제1항 제6호), 평균임금의 산정기초가 되는 임금의 총액에는 임금의 성질을 갖는 각종의 기본적인 급여항목 외에도 근로기준법에 의하여 일정한 요건이 충족될 경우 지급하지 않으면 안 되는 시간외 근로수당, 야간근로수당 등 법정수당이 모두 포함된다. 한편 실제로 근로자가 어떤 임금을 지급받은 시기가 평균임금 산정기간 내라고 하더라도 그것이 평균임금 산정기간이 아닌 다른 기간에 제공한 근로의 대상으로서 지급된 것이면 평균임금을 산정하는 데 포함될 수 없는 반면, 평균임금 산정사유가 발생한 날을 기준으로 하여 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 임금은 포함된다. 따라서 중간정산 퇴직금을 받은 원고들의 경우, 중간정산이 이루어진 연도에 대한 근로의 대가로 다음 해 주어진 연차휴가수당 중 원고들에 대한 평균임금 산정기간인 3개월의 근로에 대한 부분인 이 사건 미반영 연차휴가수당은 평균임금을 산정할 때 포함되어야 한다(대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다86246 판결 취지 참조).

2011. 12. 1.부터 2013. 4. 30.까지의 지연손해금채권의 소멸시효 완성 여부 1) 지연손해금채권의 소멸시효 기산일 금전채무에 대한 변제기 이후의 지연손해금은 금전채무의 이행을 지체함으로 인한 손해의 배상으로 지급되는 것이므로, 그 소멸시효 기간은 원본채권의 그것과 같다고 보아야 한다(대법원 2010. 9. 9. 선고 2010다28031 판결 등 참조). 이 사건에서 원고들이 구하고 있는 지연손해금채권의 원본채권은 퇴직금 차액분 채권으로 근로자퇴직급여보장법 제10조<10>에 의하여 그 소멸시효 기간이 3년이므로 지연손해금채권 역시 3년의 소멸시효 기간이 적용된다고 보아야 한다.

지연손해금채권의 소멸시효 중단 여부 하나의 채권 중 일부에 관하여만 판결을 구한다는 취지를 명백히 하여 소송을 제기한 경우에는 소 제기에 의한 소멸시효 중단의 효력이 그 일부에 관하여만 발생하고, 나머지 부분에는 발생하지 아니하나, 소장에서 청구의 대상으로 삼은 채권 중 일부만을 청구하면서 소송의 진행경과에 따라 장차 청구금액을 확장할 뜻을 표시하고 당해 소송이 종료될 때까지 실제로 청구금액을 확장한 경우에는 소 제기 당시부터 채권 전부에 관하여 판결을 구한 것으로 해석되므로, 이러한 경우에는 소 제기 당시부터 채권의 동일성의 범위 내에서 그 전부에 관하여 재판상 청구로 인한 시효중단의 효력이 발생한다. 근로자가 소 제기 당시 통상임금이 잘못 산정되었음을 전제로 근로기준법상 통상임금을 기준으로 지급하여야 하는 법정수당의 일부를 청구하면서 장차 청구금액을 확장할 뜻을 표시하였고, 이후 소송의 진행경과에 따라 통상임금에 포함되는 급여 항목을 변경 또는 추가하여 법정수당 청구금액을 확장한 경우, 소 제기 당시부터 청구한 법정수당 전부에 관하여 시효중단의 효력이 발생한다[대법원 2020. 8. 20. 선고 2019다14110, 14127(병합), 14134(병합), 14141(병합) 판결 등 참조)]. 살피건대, 원고들은 2014. 6. 16. 이 사건 소를 제기하였는데 소 제기 당시에는 이 사건 소장 부본 송달 다음 날인 2014. 7. 3.부터 계산한 지연손해금을 구하다가 2016. 8. 29.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 통해 2013. 5. 1.부터 계산한 지연손해금을 구하였고, 당심에 이르러 2020. 3. 3.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 통해 중간정산 퇴직금 차액분 지급채권에 대해서 2011. 12. 1.부터 계산한 지연손해금을 구한 사실은 기록상 명백하다. 그러나 1 원고들은 소 제기 이후 문서제출명령신청 등을 통하여 원고들의 급여명세서 등을 입수하여 원고별로 구체적인 미지급 액수가 산정되는 대로 원고별 청구금액을 확정한 뒤 청구취지를 확장할 것을 전제로 하여 일부청구를 하였던 것으로 보이고, 실제로 피고로부터 받은 자료를 근거로 청구취지를 확장한 점, 2 지연손해금채권은 원본채권에 부대한 것으로 원고들이 피고를 상대로 지급을 구하는 소송물은 모두 원고들이 단일한 근로계약에 기하여 근로를 제공하였음을 전제로 하는 것이므로 그 청구의 기초가 같은 것으로 보이는 점 등을 고려하면, 이 사건 소 제기 당시부터 중간정산 퇴직금 차액분 지급채권뿐만 아니라 이에 부대한 지연손해금채권에 관하여도 시효중단의 효력이 발생하였다고 봄이 타당하므로, 원고들이 2020. 3. 3.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 통해 지연손해금채권을 확장하였다는 사정만으로 2011. 12. 1.부터 2013. 4. 30.까지의 지연손해금채권에 대해서 소멸시효가 완성되었다고 보기는 어렵다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

이 사건 미지급 퇴직금의 구체적 산정

피고는 설·추석 선물비와 보전수당2를 포함하고, 단체 상해보험료, 하계건강지원비와 이 사건 미반영 연차휴가수당(퇴직금 중간정산자의 경우)을 제외한 채 평균임금을 계산한 다음, 이를 기초로 산정한 퇴직금을 퇴직 원고들(퇴직금 중간정산한 원고들 및 이미 퇴직한 원고들)에게 지급하였다. 그러나 평균임금을 산정할 때 설·추석 선물비와 보전수당2는 제외하고, 단체 상해보험료, 하계건강지원비와 이 사건 미반영 연차 휴가수당(퇴직금 중간정산자의 경우)은 포함되어야 함은 앞서 본 바와 같다. 또한 퇴직 원고들이 추가로 지급받아야 하는 앞서 산정한 이 사건 미지급 수당 중 평균임금 산정사유가 발생한 때로부터 이전 3개월(이하 '평균임금 산정기간'이라 한다)에 상응하는 금액은 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되었어야 함에도 피고가 기존 평균임금을 산정할 때 포함되지 않았다. 따라서 피고는 퇴직 원고들에게, 설·추석 선물비와 보전수당2를 제외하고, 단체 상해보험료, 하계건강지원비와 이 사건 미반영 연차휴가수당(퇴직금 중간정산자의 경우) 및 이 사건 미지급 수당 중 평균임금 산정기간에 해당하는 금액을 포함하여 다시 계산한 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금에서 기지급 퇴직금을 뺀 차액을 추가로 지급해야 할 의무가 있다.

이와 같이 재산정한 평균임금은 별지4 의 원고별 '재산정 평균임금'란 기재 각 해당 돈과 같고, 이를 기초로 재산정한 퇴직금 액수는 같은 표의 원고별 '퇴직금 재산정액'란 기재 각 해당 돈과 같다. 한편 이 사건 청구기간에 피고가 이미 퇴직한 원고들에게 별지4 '퇴직금 계산표'의 원고별 '퇴직금 기지급액'란 기재 각 돈을 퇴직금으로 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 따라서 피고는 원고들에게 위와 같이 재산정한 퇴직금액에서 기지급한 퇴직금액을 뺀 차액인 별지4 의 원고별 '퇴직금 차액'란 기재 각 해당 돈을 지급할 의무가 있다.

다만, 평균임금 계산 시 다음과 같은 방식을 따른다.

앞서 보았듯이, 하계건강지원비는 평균임금에는 해당하나 6, 7, 8월에 재직하며 근로를 제공한 근로자들에게만 지급되는 것이고, 6월 이전 퇴직자에게는 이를 일할 지급하지 않으므로, 소정근로의 대가도 아니고 고정성도 갖추고 있지 않다. 따라서 하계 건강지원비를 1년 동안의 소정근로에 대한 대가이고 그 지급시기만 6~8월인 것으로 보아 모든 퇴직자의 평균임금을 산정할 때 반영할 수는 없는 것이고, 퇴직자의 평균임금 산정기간에 6, 7, 8월이 포함될 때에만 실제로 그 기간에 지급받은 하계건강지원비를 평균임금 산정에 반영한다.<11> 나) 갑 제12호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 원고 D는 업무 수행 중 부상을 입어 2011. 1. 18.부터 2011. 3. 18.까지 총 60일간 입원 및 통원치료를 받기 위해 휴직한 사실이 인정된다. 근로기준법 제2조 제1항 제6호<12> 및 제78조<13>, 같은 법 시행령 제2조 제1항 제4호<14>에 의하면 평균임금 산정일수에서 위 휴직기간을 제외하여야 한다. 따라서 원고 D의 1일 평균임금은 [월 단위로 지급되는 임금{= (평균임금 산정기간 3개월간 급여 + 법정수당 차액 합계액) / 92일} + 연 단위로 지급되는 임금{= (연월차휴가수당 + 체력단련비 + 단체 상해보험료) / 365일 + 1년간 상여금 합계액 / 305일<15>}]의 계산식으로 구한 뒤 미지급 퇴직금을 산정한다.

피고는 법정 퇴직금 계산식에 따라 이 사건 미지급 퇴직금을 재산정해야 한다고 주장한다. 살피건대, 피고가 퇴직 원고들에게 퇴직금을 지급할 때 실제 사용하였던 계산식<16>에 따르는 경우와 법정 퇴직금 계산식<17>에 따르는 경우 그 계산 결과에 큰 차이가 없는 점,<18> 피고가 실제 사용한 계산식에 따른 평균임금 산정방법이 근로기준법 제2조 제1항 제6호에서 정의한 평균임금의 산정방법에 부합하지 않는다고 보기도 어려운 점, 피고가 실제 사용한 퇴직금 계산식이 법정 퇴직금 계산식을 따르는 경우에 비해 피고에게 일방적으로 불리하다고 볼 수 없는 점 등을 고려하면, 원고들이 이 사건 소에서 그동안 피고가 사용한 퇴직금 계산식에 따라 산정한 퇴직금 차액분을 구하는 것이 부당하다고 볼 수 없으므로, 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.