서울고등법원 2025. 8. 27. 선고 2022누56618 판결

제1심판결 제4면 6행의 "구제신청을 인용하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다)."를 "구제신청을 인용하면서 참가인이 원직복직에 갈음하여 금전보상을 원하고 있으므로 이를 수용하여 원고는 해고일 다음 날인 2020. 4. 11.부터 중앙노동위원회의 재심판정일인 2021. 2. 23.까지 금전보상을 해야 할 의무가 있다고 판단하고 원고로 하여금 재심판정서를 받은 날부터 30일 이내에 참가인에게 22,118,180원을 지급할 것을 명하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다)."로 고친다.

당사자의 주장 요지 이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는 아래와 같이 고치거나 추가하는 외에는 제1심판결의 해당 부분과 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.

제1심판결 5면 4행부터 7행까지를 아래와 같이 고친다. 『다) 이 사건 배차중단 통보가 해고에 해당한다고 하더라도 D 서비스의 폐지는 여객자동차 운수사업법의 개정에 따른 사업의 전부 폐지에 해당하므로, 통상해고에 해당한다. 설령 사업의 일부 폐지에 해당한다고 보더라도 D 서비스 분야는 원고가 관여하지 않고 E가 전적으로 관리하고 있던 F 및 G 서비스, 그리고 택시운전면허가 필요한H 서비스와는 경제적으로나 법률적으로 원고와 무관한 사업일 뿐 아니라 2021. 11.경 주식회사 I(이하 'I'라 한다)가 원고가 소유하였던 E의 지분을 인수함에 따라 E와 모자 회사 관계도 종료되었고 위 지분양도 당시 I와 경쟁 업종에 종사하는 것을 금지하는 약정을 체결하여 참가인을 비롯한 J 프리랜서 드라이버들의 전환배치는 불가능하므로, 이 사건 사업 전체의 폐지와 동일하게 평가할 수 있어 이는 통상해고에 해당하고, 해고의 정당한 사유가 인정된다.

원고는 E의 J 앱을 통해 해고의 시기 및 사유를 명시하여 프리랜서 드라이버들에게 D 서비스가 무기한 중단됨을 알렸는바, 이 사건 배차 중단 통보는 전자적 방식의 통지로서 근로기준법 제27조 제1항에 따른 서면통지의무를 준수한 것이므로, 해고통지는 적법하다.

원고와 참가인 사이의 근로계약 관계가 존재하더라도 이는 D 서비스 종료일인 2020. 4. 10. 종료되었고, 이 사건 배차중단 통보는 여객자동차 운수사업법 개정으로 인한 것인바, 근로계약 관계의 종료에 원고의 귀책사유가 인정되지 않으므로 원고에게 2020. 4. 11. 이후의 임금 지급의무는 인정되지 않는다. 따라서 이 사건 재심판정 중 이 사건 배차중단 통보 다음 날인 2020. 4. 11.부터 이 사건 재심판정일인 2021. 2.23.까지 금전보상명령을 명한 부분은 위법하다.』 ○ 제1심판결 6면 14행 다음에 아래와 같은 내용을 추가한다. 『바) D 서비스의 종료는 사업 전체의 폐지에 해당하지 않으므로 원고의 폐업 사실이 존재하지 않고, 원고가 참가인에게 적법한 해고통지를 한 사실이 없는 이상 원고와 참가인 사이의 근로계약 관계가 유지되고 있다. 따라서 이 사건 재심판정에서 참가인의 해고일 다음 날부터 재심판정일까지 임금 상당액을 금전보상액으로 산정한 것은 적법하다.』 나. 관계 법령 별지4 기재와 같다.

인정사실 이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는 제1심판결의 이유 중 해당 부분 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 약어 및 별지1 내지 3을 포함하여 이를 그대로 인용한다.

판단

참가인이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부

관련 법리 근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약, 도급계약 또는 위임계약인지 여부보다 근로제공 관계의 실질이 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지는, 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘 · 감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품 · 원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤 창출과 손실 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적 ·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등과 같은 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조). 온라인 플랫폼(노무제공과 관련하여 둘 이상의 이용자 간 상호작용을 위한 전자적 정보처리시스템을 말한다)을 매개로 근로를 제공하는 플랫폼 종사자가 근로자인지를 판단하는 경우에는 노무제공자와 노무이용자 등이 온라인 플랫폼을 통해 연결됨에 따라 직접적으로 개별적인 근로계약을 맺을 필요성이 적은 사업구조, 일의 배분과 수행 방식 결정에 온라인 플랫폼의 알고리즘이나 복수의 사업참여자가 관여하는 노무관리의 특성을 고려하여 위 요소들을 적정하게 적용하여야 한다(대법원 2024. 7. 25. 선고 2024두32973 판결 참조).

구체적 판단 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정을 위 법리에 비추어 살펴보면, 참가인은 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다고 봄이 타당하다.

참가인이 업무 내용을 스스로 정하였는지

참가인은 운행시간 동안 임의의 장소에서 대기하지 못하고 J 앱이 안내하는 대기 장소에서 대기하다가 이용자가 배차되면 15초 이내에 배차를 수락한 후 이용자 탑승지로 이동하여 이용자를 탑승시키고 J 앱 로직에 의하여 결정되는 운행경로에 따라 목적지까지 운행하는 운전업무를 수행하였다.

참가인은 이용자가 탑승한 후 각 서비스 단계에서 제공해야 하는 필수 서비스멘트가 있었고, 필수 서비스 멘트 외에는 이용자에게 대화를 시도해서는 안 되었다. 참가인은 이용자가 탑승한 후 3~5분 무렵에 이용자에게 차내 온도 및 라디오 음량이 적절한지 확인하고, 목적지에 도착하기 3분 전에는 곧 목적지에 도착한다는 안내와 함께 소지품 확인을 1차 안내하며, 목적지에 도착한 후에는 이용자에게 목적지를 확인한 후 실내등을 켜고 두고 내리는 소지품이 없는지 다시 확인하도록 2차 안내를 한 후에 승합차 자동문을 작동시켜 이용자의 하차를 돕도록 요구받았다. 참가인은 이용자의 하차후 자동문을 닫고 바로 요금 정산을 진행한 후 30초 동안 휴식한 후 영업을 재개하였다.

참가인은 운행 시간 도중에 J 서비스 이용자 이외의 다른 승객을 유치하거나 J앱을 통해 배정된 이용자 외 다른 사람을 승차시킬 수 없었다.

이와 같이 참가인의 업무 내용은 기본적으로 J 서비스 운영자가 J 앱 등을 통하여 만들어 놓은 틀 안에서 정해졌고, 참가인이 그러한 틀을 벗어나 자신의 업무 내용을 스스로 정할 수 있는 부분은 없었다.

참가인이 노무 제공 과정에서 상당한 지휘 · 감독을 받았는지

참가인과 같은 프리랜서 드라이버를 위한 취업규칙이나 복무규정이 따로 마련되어 있지 않았지만, E는 J 서비스를 균질화하고 표준화하기 위하여 협력업체들에게 각종 교육자료, J 기본 업무매뉴얼, 근무규정을 제공 · 배포하였다.

참가인에게 적용될 별도의 취업규칙이나 복무규정은 없었으나, E가 협력업체에 배포한 교육자료 등과 J 앱을 통하여 운전업무 수행의 절차와 방법, 위반에 따른 제재조치가 안내되었다. E가 제작한 교육자료 등에는 J 앱 사용 방법, 주행 전 체크리스트, 운행 중 특수 상황별 대처 방법 등 계약상 본연의 업무인 운전용역을 원활하게 수행하기 위하여 숙지하여야 하는 내용뿐만 아니라 운행 전 차량 외부 세차 상태, 백미러, 범퍼, 손잡이, 타이어, 전조등 등의 파손 여부 확인 및 주유와 요소수 보충 등 차량 관리에 관한 내용도 포함되어 있고, 운전용역 제공 각 단계별로 해야 할 것과 하지 말아야 할 것을 직접적이고 구체적으로 지시하고 있다. 또한 참가인과 같은 프리랜서 드라이버는 차량 내에서 분실물을 발견할 경우 사전에 제공된 양식에 맞추어 보고하도록 지시받았다. 프리랜서 드라이버는 세차, 요소수 보충은 보고 후 지침에 따라 J 앱을 '휴식 중'으로 설정한 이후에 요소수는 개인카드로, 주유는 사전에 제공된 주유카드로 결제하여야 했다. 프리랜서 드라이버는 출근 직후에 배차 받은 차량의 엔진오일 교환을 요청받기도 하였는데, 원고는 엔진오일 교환을 위해 방문할 정비소를 구체적으로 지정하였다. 이처럼 E가 제작한 교육자료 등은 사실상 참가인이 운전업무를 수행할 때 준수하여야 하는 복무규정으로 기능하였다.

한편, E가 제작한 'J 드라이버 교육 가이드'(을나 제4호증)에는 '본 교육 가이드는 파견사 드라이버용 기준으로 제작되었습니다. 본 교육 가이드는 참고용이므로 사용할 경우 반드시 각 협력사 상황에 맞게 변경하여 사용하시기 바랍니다'라고 기재되어있기는 하나, 이는 어디까지나 E가 정한 가이드를 기준으로 하여 드라이버 교육이 이루어져야 한다는 점을 전제로 한 부수적 문구에 불과하고, K가 'L'라는 자체 브랜드를 운영하면서 E의 복장 가이드보다 강화하여 소속 드라이버에게 정장을 착용하도록 교육하였다는 사정이나 일부 협력업체들이 소속 드라이버 교육에 사용한 교육자료 등에 협력업체의 명칭이나 로고를 기재하였다는 사정만으로는(을나 제10, 48, 61호증) E가 제작한 교육자료 등이 복무규정으로 기능하였다는 점을 뒤집기에 부족하다.

프리랜서 드라이버의 운행 내역은 모두 J 앱을 통하여 자동으로 기록되고 서버를 통해 관리되었으며, E는 위 운행 내역을 기초로 매달 근태관리 리포트를 작성하여 협력업체에 전달하고, 거짓 출근 등 규정 위반이 의심되는 J 드라이버에 대하여 위반 사유 확인과 면담 · 교육 등 조치를 이행한 후 그 내용을 회신하도록 요청하였다.

E는 J 앱을 통해 수집한 정보를 활용하여 드라이버 레벨제를 시행했을 뿐만 아니라 매달 근태관리 리포트를 작성하여 협력업체에 교육을 지시하였다. 이에 따라 참가인은 드라이버 레벨제를 통해 근무실적을 평가받았고, 그 평가 결과에 따라 특별수수료율을 차등적으로 지급받았다. 드라이버 레벨제의 평가 항목에는 이용자의 별점 이외에도 운행 건수, 운행 거리, 출근일수, 미수락 및 배차취소 건수, 대기지역 이탈 건수등이 포함되어 있는데, 드라이버 레벨제는 J 앱을 통하여 수집된 프리랜서 드라이버의 활동상황을 점검하면서 프리랜서 드라이버로 하여금 근무규정을 준수하도록 하는 사실상 유인으로 작동하였다.

J 앱에는 복장 가이드가 등재되어 있고, E는 원고 차고지를 불시에 방문하여 J 드라이버에 대한 복장점검을 실시하고 복장 가이드를 위반한 드라이버에 대하여 알선을 거부하였다. E는 2019. 4.~5.경 이용자들의 서비스 불만 사례가 급증하자 차고지를 직접 방문하여 드라이버 보수 교육을 실시하고, 2019. 7.경 성희롱 사건이 발생하자 전체 드라이버를 대상으로 성 인지 교육을 실시하였다.

E는 운행 내역을 기초로 매달 근태관리 리포트를 작성하여 협력업체에 전달하고, '거짓 출근' 및 '늦게 시작' 등 규정 위반이 의심되는 J 드라이버에 대하여 위반사유 확인과 면담 · 교육 등 조치를 이행한 후 그 내용을 회신하도록 요청하였다. 협력업체는 이를 근거로 해당 프리랜서 드라이버에게 경고, 계약 해지 등의 제재를 할 수 있었다.

위와 같이 참가인은 노무 제공 과정에서 J 앱 등을 통하여 업무수행방식, 근태관리, 복장, 고객 응대, 근무실적 평가 등 업무 관련 사항 대부분에 관하여 구체적인 지휘 · 감독을 받았다.

참가인이 스스로 근무시간과 근무장소를 정하였는지

E는 차고지와 운행시간 등이 기재된 배차표를 매주 협력업체에 배부하였고, 협력업체는 J 드라이버로부터 배차 희망을 신청받아 E에 전달하였다. E는 이를 매칭하여 매칭된 J 드라이버에게 J 앱을 통해 스마트키를 전송함으로써 배차를 완료하였다. 참가인은 원하지 않는 날에 배차신청을 하지 않고 운행을 희망하는 요일, 시간대, 차고지등을 선택하여 배차를 신청할 선택권이 있었으나, E가 배차신청을 수락하여 J 차량을 배차해야만 운전업무를 수행할 수 있는 점을 고려하면 운전업무를 수행할 근무시간, 근무 장소(차고지)는 원고를 대행한 E가 최종적으로 결정하였다고 봄이 타당하다. K와M은 배정된 차량 대수보다 운행을 신청한 드라이버 수가 많을 경우에만 자체적인 배차 우선순위 기준에 따라 드라이버를 선별하였으나, 이를 근거로 위 회사들이 독자적인 배차 권한을 가졌다고 보기는 어렵다.

참가인은 일단 배차가 완료되면 정해진 근무일과 출근시간에 차고지에 도착하고 배차 받은 차량에 탑승하여 '출근하기' 버튼을 누른 후 운전업무를 수행하여야 할 뿐, 임의의 시간과 장소에서 근무할 수 없었다.

E는 참가인 등 프리랜서 드라이버의 운전용역 대금을 정산하는 과정에서 2019. 7. 1. 이전에는 참가인 등 프리랜서 드라이버에게는 90분 이전까지 유급 휴게시간을 부여하고 90분 초과분에 대해서는 무급으로 처리하였고, 2019. 7. 1. 이후에는 운행시간의 80% 이상을 운행하는 경우에만 추가수당을 지급하는 것으로 하여 휴게시간을 일정 시간 이내로 사용해야 추가수당을 받을 수 있도록 함으로써 휴게시간의 사용을 통제하였다. 또한 J 드라이버는 휴게시간 중 식사, 주유, 화장실 등을 모두 해결하여야 했고 퇴근 전 휴게시간 90분을 몰아서 사용하는 것은 불가하였고 배차가 된 상황에서는 휴식 중으로 전환할 수 없었다. 실제로 참가인은 운행 일에 10시간을 근로하였고, 휴게시간은 90분을 초과하지 않는 범위에서 사용하였다.

한편, 참가인 등 J 드라이버는 임의의 장소에서 대기하지 못하고 J 앱이 지정한 대기 장소로 이동하여 호출을 대기하도록 요구받았고, E는 J 드라이버에 대한 배차거부(계약해지) 표준 가이드라인을 협력업체에 제공하여 대기지역 이탈을 포함하여 호출 불가지역 내 장시간 운행시 경고 또는 대면 교육의 제재를 하도록 규정하였다. 이는 J 드라이버가 운행 건수나 운행 거리와 상관없이 운행시간에 비례하여 수수료를 지급받았기 때문에 이용자 호출이 이루어지지 않는 지역이나 GPS 음영 지역으로 이동하여 호출을 의도적으로 회피하면서 운전용역 대금을 수령하는 어뷰징 행위를 하거나 J 차량을 개인적인 용도로 남용하는 행위를 방지하기 위한 것으로 보인다.

참가인은 목적지 등 운전업무의 내용을 가늠할 수 있는 정보를 제공받지 못하였으므로 이용자를 선택할 수 있었다고 보기 어렵고, 이용자도 J 드라이버를 임의로 선택할 수 없었다. 이는 온라인 플랫폼이 일을 수행할 작업자를 선택하고 일감을 배분하며 노무 수행방법을 지정 · 통제하는 것이므로 참가인에게 온전한 선택권이 부여되었다고 볼 수 없다.

참가인은 호출 수락 여부와 휴식을 선택할 수 있었고, 원하는 시간에 업무를 종료할 수 있었다. 그러나 J 드라이버 업무 매뉴얼 등 교육자료에는 '배차(호출) 거절 및 미수락 발생 시 페널티', '미수락건은 월별 총 미수락건에 반영되어 인사상 불이익이 발생할 수 있다'는 내용이 기재되었고, 초기 J 앱 화면에서 '배차(호출) 미수락은 인사평가에 불리하게 적용된다'는 내용이 고지되기도 하였다. 실제로 참가인이 서명한 '계약 해지에 관한 경고 및 해지 사항 동의서(을나 제8호증)'에 의하면 콜 미수락 및 드라이버 취소의 경우 '월 발생 평균량 대비 초과한 드라이버 1차 경고, 2차 대면 교육, 3차 계약 해지. (단, 일정 기간에 한하여 3개월 연속 해당시 계약해지)'의 제재가 이루어질 수 있다고 정하고 있다. 또한 E는 2019. 2.경부터 드라이버 레벨제를 시행하여 레벨에 따른 특별수수료를 차등적으로 지급하였는데, 그 평가 항목에는 운행 건수, 운행거리, 출근일수, 배차(호출) 미수락 및 취소건수, 대기지역 이탈 건수 등이 포함되었다. 이처럼 J 앱을 통해 운행 내역이 기록되고, 이를 토대로 위와 같은 제재조치나 특별수수료 지급 기회 상실이 예정되었던 이상 참가인이 호출 수락 여부, 휴식, 업무 종료를 자유롭게 선택할 수 있었다고 보기 어렵다. 실제로 2019. 5. 1.부터 2019. 7. 31.까지 프리랜서 드라이버의 전체 배차건수 중 미수락건의 비율은 월별 0.83~1.29% 수준에 불과하였다.

근로 제공의 계속성과 전속성이 있었는지

참가인을 비롯한 J 프리랜서 드라이버들은 원고 측이 지정한 운행시간 중 다른 업무를 하거나 다른 사업을 영위할 수 없었다. 근무시간 중 임의로 차고지 또는 지정된 목적지 이외의 장소로 이동하는 것도 운행 스케줄을 임의로 변경하는 것도 허용되지 아니하였다.

원고는 J 드라이버 레벨제에서 출근일수를 평가요소로 추가하여 특별수수료 지급의 기준으로 삼는 등 참가인 등 프리랜서 드라이버가 사실상 계속적으로 근무를 수행하도록 유도하였다.

원고 측은 2019. 7. 1. 이전에는 90분까지 유급 휴게시간을 부여하면서 90분 초과분에 대해서는 무급으로 처리하였고, 2019. 7. 1. 이후에는 1일 총 운행시간의 80% 이상을 실제 운행한 경우 추가수당을 지급하여 휴게시간을 일정 시간 이내(총 운행시간의 20% 이하)로 사용해야만 추가수당을 받을 수 있게 하였다. 이를 통하여 프리랜서 드라이버들의 휴게시간의 사용을 실질적으로 통제한 것으로 볼 수 있다.

참가인이 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위하였는지

참가인은 제3자로 하여금 운전업무를 대신 수행하게 할 수 없었고, J 앱에 따른 업무를 수행하면서 동시에 다른 업무를 수행하거나 J 앱이 지정한 이용자 외에 다른 승객을 승차시킬 수 없는 등 추가적인 이윤 창출을 할 수 없었다.

참가인이 운전업무에 사용한 J 차량과 비품은 모두 원고의 소유였고, 세차비, 주유비 등 부대비용 일체를 원고가 부담하였다. 반면 참가인은 손실을 초래할 위험을 부담하지 않았다.

보수의 근로대상성 등

참가인과 같은 프리랜서 드라이버는 운전용역을 제공한 대가로 기본급이나 고정급 없이 운행 시간당 1만 원을 지급받고 드라이버 레벨제에 따른 특별수수료를 지급받았으며, K와 M은 참가인에게 운전용역 대금을 지급하면서 근로소득세를 원천징수하지 않았고, 고용보험 등 사회보장제도를 적용할 때 참가인을 비롯한 프리랜서 드라이버를 개인사업자로 취급하였다. 그러나 참가인이 지급받은 돈은 제공한 근로 자체에 대한 대가의 성격이고, 위와 같은 사정은 근로관계의 실질과 상관없이 사용자가 임의로 정할 수 있고, 온라인 플랫폼을 매개로 한 노무 제공의 특성 때문이어서 이에 큰 의미를 두기 어려우므로 근로자성을 부정할만한 사정으로 보기 어렵다.

참가인은 운행시간 외에서 겸업이 가능하였을 뿐, 배차받은 운행시간 내에서는J 서비스의 운전업무만 수행할 수 있었다. 참가인은 근로시간이 짧았을 뿐이지, 원고에 대한 전속성이 낮았다고 보기는 어렵다.

파견 드라이버와 근무형태의 차이

원고는 J 서비스 이용자에게 프리랜서 드라이버를 알선하는 방식과 파견 드라이버를 알선하는 방식을 병행하고 있었고, 파견 드라이버는 프리랜서 드라이버와 달리 근무시간과 배차될 차량이 고정되어 있었고, 기본급과 퇴직금이 존재하였다.

그러나 원고가 근로기준법상 근로자로 인정하고 있는 파견 드라이버와 참가인과 같은 프리랜서 드라이버는 모두 J 드라이버로 근무하며 운행시간 동안 운전용역을 제공하는 일을 하였는바, 수행한 업무 내용에 본질적인 차이가 없다. 2020. 3. 기준 J 드라이버 총 11,444명 중 파견 드라이버는 1,368명에 불과한데, 원고가 J 서비스의 표준화, 균질화를 추구하였고, 이를 위하여 E를 통하여 사실상 파견 드라이버와 프리랜서 드라이버를 구별하지 않고 J 드라이버에 대한 각종 교육자료, 가이드라인 등을 배포한 사실에 비추어 보면, 수행한 업무 내용, 지휘 · 감독 등의 면에서 파견 드라이버와 프리랜서 드라이버 사이에 의미 있는 차이가 있었다고 볼 수 없다.

원고가 참가인의 근로기준법상 사용자인지 여부

관련 법리 어떤 근로자에 대하여 누가 임금 지급의무를 부담하는 사용자인가를 판단할 때에는 계약의 형식이나 관련 법규의 내용에 관계없이 실질적인 근로관계를 기준으로 하여야 하고, 근로기준법상 근로자인지를 판단할 때에 고려하였던 여러 요소들을 종합적으로 고려하여야 한다(대법원 1999. 2. 9. 선고 97다56235 판결, 대법원 2023. 8. 18. 선고 2019다252004 판결 등 참조).

구체적 판단 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정을 위 법리에 비추어 살펴보면, 참가인의 사용자는 J 서비스를 운영하면서 실질적으로 참가인을 지휘 · 감독하며 참가인으로부터 근로를 제공받아 온 원고라고 보는 것이 타당하다.

K와 M은 원고에게 참가인을 소개하고 공급한 업체에 불과할 뿐, 참가인이 수행한 운전업무에 관하여 참가인의 실질적 사용자라고 볼 수 없다.

K와 M은 참가인과 '대리운전 중개계약' 및 'J 운전원 위탁계약'을 체결한 당사자이기는 하나, 그 계약의 주요 내용은 K와 M이 원고와 체결한 운전용역계약에 따른 것이며, K와 M은 사실상 프리랜서 드라이버의 임금, 근로시간, 업무 내용 등 근로조건을 독자적으로 결정할 수 있는 권한이 없었다.

K와 M이 모집공고를 하여 프리랜서 드라이버를 채용한 사실이 인정되기는 한다. 그러나 1 K의 모집 광고에는 'J 드라이버 모집합니다. (중략) J 드라이버 지원하기'가 기재되어 있는 점, 2 E는 협력업체가 신규로 모집하려는 드라이버의 성명과 전화번호를 입력하였을 때 그 정보가 명단에 있는 드라이버 정보와 일치하는 경우에 표시되도록 하는 J 드라이버 운행제한 이력 정보를 협력업체와 공유한 점, 3 운행제한 이력이 협력업체의 요청에 따라 제공되었다 하더라도, E 또한 드라이버 관리의 필요성을 인식하여 이를 공유한 것으로 보이는 점, 4 E의 드라이버 G&M팀 소속 N이 2019.12.경 협력업체들을 방문하여 드라이버 모집 프로세스를 확인하고 협력업체들에 '협력사 모집 프로세스 가이드'를 배포하면서 위 가이드에 따른 실행계획을 작성하여 회신하도록 요구하는 메시지를 보내기도 한 점 등을 종합하여 보면, J 서비스 운영자가 협력업체의 J 드라이버 채용 과정에도 관여하였다고 봄이 타당하다.

프리랜서 드라이버의 구체적인 업무 내용은 J 서비스 내용에 따라 정해졌고, 프리랜서 드라이버에 관한 지휘 · 감독도 J 앱을 통해 수집된 출근 시간, 운행시간, 배차건수, 대기 장소 이탈 등 정보를 통해 이루어졌는바, K와 M을 비롯한 협력업체는 E로부터 제공받은 드라이버의 출근, 퇴근, 콜 미수락 등 근태 정보 외에는 별도로 참가인등 프리랜서 드라이버의 근무상황과 관련한 어떠한 자료도 가지고 있지 않았다.

E는 협력업체로 하여금 J 드라이버에 대한 교육과 제재조치의 실행을 담당하게 하였는데, 이는 운전업무의 성격상 구체적인 노무 제공 방법을 사전에 결정할 수 있고 J 앱을 통하여 운행 내역을 확보할 수 있어 협력업체로 하여금 미리 정해진 내용에 따른 교육과 제재를 수행하게 하는 것만으로도 충분히 표준화된 J 서비스를 유지 · 운영할 수 있고, 다수의 협력업체로부터 J 드라이버를 공급받는 원고로서는 이러한 방법이더 효율적이라고 판단하였기 때문으로 보이고, 협력업체들은 E로부터 제공받은 교육자료 등을 활용하여 교육을 실시하였다.

K와 M은 프리랜서 드라이버의 구체적인 업무내용을 별도로 결정하거나 프리랜서 드라이버의 업무 수행을 독자적으로 관리 · 감독할 자료나 수단을 보유하지 않았다. 또한 K와 M은 E로부터 근태 관리를 지시받고 지시에 따른 수행결과를 보고하기도 하였다.

K와 M은 E로부터 운전용역대금을 지급받아 프리랜서 드라이버에게 보수를 전달하였고, 그 차액을 수수료로 받았을 뿐이다.

J 서비스의 실질적인 운영주체는 원고이고, E는 원고로부터 J 서비스 사업을 위한 일부 업무를 위탁받아 수행한 것에 불과하여 참가인의 실질적인 사용자라고 볼 수 없다.

원고는 2018. 10.경 개시된 J 서비스의 운영을 위해 2018. 8. E를 자회사로 인수하였고, J 서비스 베타서비스 기간인 2018. 8. 1. E와 사이에 예약 중개계약을 체결하여 J 서비스의 준비 과정에서부터 E로 하여금 J 앱과 연관된 J 서비스 운영에 대한 업무를 수행하도록 하였다.

E가 원고와의 예약 중개계약을 통해 담당한 업무 내용을 보면, J 앱을 개발하여 이를 통하여 이용자를 모집하고, 이용객의 서비스 이용대금 결제를 대행하는 업무 외에 J 드라이버의 운행시간, 휴식시간, 배차건수 등을 수집하고 협력업체를 관리하는 업무 등 원고의 J 서비스 사업에 필요한 업무를 수행하였다. 그런데 J 서비스 사업은 원고의 사업으로서 그 사업에 필요한 프리랜서 드라이버를 고용하고 관리하는 업무는 E의 예약 중개사업과는 직접적인 관련이 없다.

E는 원고와 체결한 예약 중개계약에 따라 J 앱 개발 · 운영, 이용자 모집, 서비스 이용대금의 결제 및 수령 대행 업무를 수행하였다. 그 외에도 협력업체에 'J 드라이버 교육 가이드', 'J 드라이버에 대한 배차거부(계약해지) 표준 가이드라인' 등(이하 '교육자료 등'이라 한다)을 제작하여 배포하고, J 드라이버의 운행 내역을 수집하여 작성한 근태관리 리포트를 협력업체에 보내면서 교육 등 조치를 취하여 회신하라고 요청하는 등으로 협력업체 관리와 J 드라이버의 지휘 · 감독 업무를 수행하였다. 이는 모두예약 중개계약에서 E가 수행하기로 약정한 업무 중 'J 서비스의 활성화를 위하여 원고와 E가 합의하는 제반 업무'에 속한 것으로 보인다. 이러한 J 서비스의 구조, 원고와 E의 역할과 두 회사의 관계 등에 비추어 보면, E는 J 서비스의 일부 업무를 독립하여 수행하였다기보다 J 서비스 운영자인 원고를 위해 위 업무를 대행하였다고 봄이 타당하다.

E는 J 앱을 통한 제반 업무를 수행하면서 원고로부터 J 서비스 이용금액의 10%에 해당하는 수수료만을 지급받았던 반면, 원고는 J 차량과 J 내부 비품을 직접 소유하고 주유비, 세차비 등 차량과 관련된 부대비용 일체를 부담하였을 뿐만 아니라 J 드라이버에 대한 용역대금도 부담하였다. 원고는 J 서비스를 통한 이윤 창출과 손실의 초래 등 위험을 모두 부담하였다.

참가인 등 프리랜서 드라이버는 원고 소유 차량의 관리와 관련된 세차, 요소수보충, 엔진오일 교체 등의 지시도 받았는바, 이러한 업무는 원고의 차량 관리 업무의 일환으로 E의 예약중개업무 범위를 넘어선 것이다.

결국, 원고는 J 서비스 사업의 주체로서 그 사업운영에 필요한 참가인과 같은 프리랜서 드라이버를 K와 M으로부터 공급받은 후 E를 통하여 참가인의 업무를 지휘 · 감독하고 근로조건을 정함으로써 참가인으로부터 종속적인 관계에서 근로를 제공받았으므로, 원고가 참가인의 실질적 사용자라고 보아야 한다.

이 사건 배차중단 통보가 해고에 해당하는지 여부 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약 관계의 종료를 의미한다(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결, 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결 등 참조). 앞서 본 바와 같이 참가인은 근로기준법상 근로자에 해당하고, 원고는 참가인의 실질적 사용자에 해당하고, 원고는 여객자동차 운수사업법 개정으로 2021. 10. 8.부터 D 서비스의 운영이 불가능하게 되자 2020. 3. 10. J 앱에 'D 서비스의 운영을2020. 4. 10.자로 중단한다'는 내용의 이 사건 배차중단 통보를 하였는바, 위 법리에 비추어 볼 때 이 사건 배차중단 통보는 근로기준법에서 정한 해고에 해당한다.

이 사건 배차중단 통보가 통상해고에 해당하는지 여부

관련 법리 어떤 기업이 경영상 이유로 사업을 여러 개의 부문으로 나누어 경영하다가 그 중 일부를 폐지하기로 하였다 하더라도 이는 원칙적으로 사업 축소에 해당할 뿐 사업 전체의 폐지라고 할 수 없으므로, 사용자가 일부 사업을 폐지하면서 그 사업 부문에 속한 근로자를 해고하려면 근로기준법 제24조에서 정한 경영상 이유에 의한 해고 요건을 갖추어야 하고, 그 요건을 갖추지 못한 해고는 정당한 이유가 없어 무효이다. 한편 사용자가 사업체를 폐업하고 이에 따라 소속 근로자를 해고하는 것은 그것이 노동조합의 단결권 등을 방해하기 위한 위장 폐업이 아닌 한 원칙적으로 기업 경영의 자유에 속하는 것으로서 유효하고, 유효한 폐업에 따라 사용자와 근로자 사이의 근로관계도 종료한다. 따라서 사용자가 일부 사업 부문을 폐지하고 그 사업 부문에 속한 근로자를 해고하였는데 그와 같은 해고가 경영상 이유에 의한 해고로서의 요건을 갖추지 못하였지만 폐업으로 인한 통상해고로서 예외적으로 정당하기 위해서는, 일부 사업의 폐지 · 축소가 사업 전체의 폐지와 같다고 볼 만한 특별한 사정이 인정되어야 한다. 이때 일부 사업의 폐지가 폐업과 같다고 인정할 수 있는지는 해당 사업 부문이 인적 · 물적 조직및 운영상 독립되어 있는지, 재무 및 회계의 명백한 독립성이 갖추어져 별도의 사업체로 취급할 수 있는지, 폐지되는 사업 부문이 존속하는 다른 사업 부문과 취급하는 업무의 성질이 전혀 달라 다른 사업 부문으로의 전환배치가 사실상 불가능할 정도로 업무 종사의 호환성이 없는지 등 여러 사정을 구체적으로 살펴 종합적으로 판단하여야 한다. 근로기준법 제31조에 의하여 부당해고구제 재심판정을 다투는 소송에서 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담하므로, 사업 부문의 일부 폐지를 이유로 한 해고가 통상해고로서 정당성을 갖추었는지에 관한 증명책임 역시 이를 주장하는 사용자가 부담한다(대법원 2021. 7. 29. 선고 2016두64876 판결 참조).

구체적 판단 앞서 든 각 증거 및 갑 제47, 62호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음의 사실 및 사정들을 위 법리에 비추어 보면, D 서비스의 종료는 원고의 사업 일부 축소에 해당할 뿐 사업 전체의 폐지라고 할 수 없고, D 서비스가 원고의 존속하는 다른 사업 부문과 독립한 별개의 사업이라고 보기 어려운바 이 사건 배차

구체적 판단 앞서 든 각 증거 및 갑 제47, 62호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음의 사실 및 사정들을 위 법리에 비추어 보면, D 서비스의 종료는 원고의 사업 일부 축소에 해당할 뿐 사업 전체의 폐지라고 할 수 없고, D 서비스가 원고의 존속하는 다른 사업 부문과 독립한 별개의 사업이라고 보기 어려운바 이 사건 배차중단통보는 통상해고에 해당하지 않는다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고는 2011년 설립부터 현재까지 여객자동차 운수사업법상 자동차대여사업(렌터카 또는 카셰어링 사업이라고도 한다)을 주된 영업 내용으로 하고 있는 회사이다. D 서비스는 자동차대여사업자인 원고가 자회사인 E가 개발 · 운영하는 J 앱을 기반으로 하여 그 앱의 이용자에게 원고 소유의 J 차량을 대여함과 동시에 차량 운전기사를 제공하는 기사 알선 포함 차량 대여서비스로 자동차대여사업이라는 동일한 사업체계의 일부이다. 원고는 이 사건 배차중단 통보 후 나머지 자동차대여사업을 계속 운영하고 있는바, D 서비스의 종료는 원고 자동차대여사업의 일부 축소에 불과하다.

원고는 D 서비스가 인적 · 물적 조직 및 운영상 독립성을 가진다고 주장한다. 그러나 D 서비스 사업의 축소를 사업 전체의 폐지로 보아 통상해고 법리를 적용하기 위해서는 원고는 D 서비스 사업 부문이 나머지 원고 회사의 인적 · 물적 조직과 독립되어 독자적으로 운영되고 있다는 점, D 서비스 사업 부문의 재무 및 회계가 나머지 원고 회사의 재무 및 회계와 명백히 구별되어 관리되고 있었다는 점, D 서비스 사업 부문이 2020. 4. 11. 이후 존속한 원고의 나머지 사업 부문과 취급하는 업무의 성질이 달라 업무 종사의 호환성이 없다는 점을 원고가 객관적인 증거를 통해 입증해야 할 것이나, 원고가 제출한 증거들만으로는 이를 인정하기에 부족하다.

오히려 앞서 본 바와 같이, J 서비스의 구조, 원고와 E의 역할과 두 회사의 관계, 원고와 E 사이의 예약 중개계약 제3조는 E가 서비스 중개업무의 구체적인 수행 방안에 관하여 사전에 원고의 승인을 받도록 정하고 있는 점 등에 비추어 볼 때, E는 J 서비스의 일부 업무를 독립하여 수행하였다기보다 J 서비스 운영자인 원고를 위해 'J 서비스의 활성화를 위하여 원고와 E가 합의하는 제반 업무'를 대행하였던 것으로 볼 수 있다. 또는 차량의 관리, 운영 측면에서 보더라도 원고는 이미 J 서비스 개시 전부터 자동차대여사업을 운영하면서 차량의 등록, 유지 · 관리, 정비, 검사 등에 관한 체계와 이를 수행할 인적 · 물적 조직을 갖추어 놓고 있었는데, D 서비스 역시 본질적으로 원고가 소유한 차량을 활용한 자동차대여사업의 일종으로 볼 수 있고, 다만 기존 자동차대여사업과 비교할 때 차량 임차인에게 운전기사를 함께 알선해 준다는 점에서만 차이가 있을 뿐이다. 이와 더불어 원고의 자회사인 E가 J 서비스 관련 업무를 대행하였으므로 원고 회사 조직도에 전담 부서가 없다는 사정만으로 인적·물적 조직과 운영의 독립성을 인정할 수는 없는 점까지 보태어 보면, D 서비스 사업이 원고의 다른 사업 부문과 운영상 독립성을 가진다고 보기 어렵다.

재무와 회계가 독립되어 있는지 여부는 원칙적으로 재무 및 회계에 관한 객관적인 자료를 바탕으로 판단하여야 하는데, J 서비스 사업을 통해 발생한 원고의 수입과 비용이 타 사업 부문의 재무 · 회계와 명확히 구분되어 관리되고 있었다고 볼만한 사정은 없는 점, J 서비스는 원고가 J 서비스 이용금액 중 10%의 수수료를 E에게 지급하고 시간 단위로 정한 운전용역 대금을 협력업체에 각 지급하고 남은 수입을 보유하고, J 차량 관련 부대비용 일체를 부담하는 구조로 운영된바, J 서비스 관련 매출이 계상되었더라도 대부분이 지급수수료로 원고 등에게 지급되어 실질적으로 E의 재무제표에는 예약 중개수수료 상당액만이 수익으로 인식된 점 등에 비추어 볼 때, D 서비스가 재무및 회계상 독립성을 갖는다고 보기도 어렵다.

D 서비스 업무 종사의 호환가능성이 있는지 여부에 관하여는 다음의 사정들에 비추어 볼 때, D 서비스 업무 종사의 호환가능성이 없다고 단정하기는 어렵다.

위 법리에 비추어 볼 때, D 서비스 사업이 원고의 다른 사업 부문과 취급하는 업무의 성질이 전혀 달라 다른 사업 부문으로의 전환배치가 사실상 불가능한 경우에 이르러야 업무 종사의 호환성이 없다고 볼 수 있다.

그런데 F 서비스와 G 서비스는 개정된 여객자동차 운수사업법의 규제대상이 아니고, 두 서비스 모두 택시운송사업 면허가 필요하지 않으므로 참가인을 포함한 D 서비스 기사의 전환배치 가능성이 인정되고, F 및 프라이빗 서비스의 규모가 D 서비스에 비해 상대적으로 작다고 하더라도 전환가능성 자체를 부정할 수는 없다. H 서비스의 경우 택시운송사업 면허가 필요하기는 하나, 택시 면허를 가진 일부 D 서비스 기사의 경우 전환 가능성이 인정될 수 있을 것으로 보인다.

원고는 F와 G 서비스 사업에는 원고 회사가 전혀 관여하지 않았다고 주장하나, D 서비스 사업과 F 및 G 서비스 사업은 모두 기사 알선을 포함한 자동차대여사업으로그 성질이 동일하고 원고 주장에 의하더라도 원고의 자회사인 E가 운영하던 사업 부문이라는 것인데, 이를 원고의 사업이 아니었다고 보기는 어렵다.

한편, 업무 종사의 호환가능성은 이 사건 배차중단 통보 당시를 기준으로 판단하여야 할 것인바, 원고가 현재 J 일부 서비스를 더는 운영하고 있지 않다거나 E의 지분을 인수한 I와의 경업금지 약정에 따라 J 서비스 사업과 동일한 사업을 수행할 수 없게 되었다는 사정은 해고 이후의 사정에 불과하여 이를 기준으로 업무 종사의 호환가능 여부를 판단할 것은 아니다.

이 사건 배차중단 통보가 정당한 경영상 이유에 의한 해고에 해당하는지 여부 가) 근로기준법 제24조의 요건을 갖추었는지 여부 (1) 관련 규정 및 법리 (가) 근로기준법 제24조 제1항 내지 제3항에 의하면, 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하여 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표에게 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. 여기서 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결, 대법원 2016. 3. 24. 선고 2015두56144 판결 등 참조).경영상 이유에 의한 해고가 정당하기 위한 요건은 사용자가 모두 증명해야 한다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2018두44647 판결 참조).

근로기준법 제24조에서 정한 경영상 이유에 의한 해고의 요건 중 긴박한 경영상의 필요란 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 인원감축이 객관적으로 보아 합리성이 있는 경우도 포함되지만(대법원 1991. 12. 10. 선고 91다8647 판결, 대법원 1999. 5. 11. 선고 99두1809 판결 등 참조), 긴박한 경영상의 필요가 있는지 여부는 법인의 어느 사업 부문이 다른 사업 부문과 인적 · 물적 · 장소적으로 분리 · 독립되어 있고 재무 및 회계가 분리되어 있으며 경영여건도 서로 달리하는 예외적인 경우가 아니라면 법인의 일부 사업 부문의 수지만을 기준으로 할 것이 아니라 법인 전체의 경영 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2015. 5. 28. 선고 2012두25873 판결, 대법원 2021. 7. 29. 선고 2016두64876 판결 등 참조).

구체적 판단 이 사건 배차중단 통보는 참가인을 비롯한 프리랜서 드라이버들의 귀책사유 없이 여객자동차 운수사업법 개정으로 인하여 장래에 원고 회사의 사업이 축소될 위기에 있다는 이유로 이루어진 경영상 이유에 의한 해고로 볼 수 있는바, 앞서 든 각 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건배차중단 통보는 근로기준법 제24조가 정한 경영상 이유에 의한 해고의 요건을 모두 충족하지 못하였다고 봄이 타당하다.

다음의 사정을 종합하면, 이 사건 배차중단 통보 당시 긴박한 경영상의 필요가 있었다고 보기 어렵다. 1 앞서 본 바와 같이 원고의 D 서비스는 원고의 다른 사업 부문과 인적 · 물적 및 운영상 독립되어 있지 않고, 재무 및 회계가 분리되어 있지도 않으므로, D 서비스만을 분리하여 긴박한 경영상의 필요 여부를 판단할 수 있는 예외적인 경우에 해당한다고 보기 어렵다. 2 원고의 주장과 같이 D 서비스가 투자자들의 지속적인 투자 없이는 운영이 불가능한 구조였고 여객자동차 운수사업법의 개정으로 인하여 향후 추가적으로 투자를 받기 어려운 상황이었다 하더라도, 이는 D 서비스에 국한된 사정에 불과하므로 이를 근거로 원고의 사업 전체에 경영상 중대한 어려움이 현실화되었다고 볼 수 없다. 3 긴박한 경영상 필요성이 있었는지 여부는 경영상 이유에 의한 해고 당시를 기준으로 판단해야 한다. 그런데 D 서비스를 금지하는 내용의 여객자동차 운수사업법 개정안이 2020. 3. 6. 국회 본회의를 통과한 사실, 원고가 위 개정안 국회 통과 직후인 2020. 3. 10. D 서비스의 운영을 2020. 4. 10.자로 중단한다는 내용의 이 사건 배차중단 통보를 D 드라이버 전원에 대하여 한 사실 및 위 개정안의 국회 통과로부터 약 1년 6개월 후인 2021. 10. 8. 위 개정안이 시행된 사실은 앞서 본 바와 같다. 여객자동차 운수사업법의 개정으로 장래 원고의 D 서비스 사업이 사실상 곤란해질 개연성이 크다고 하더라도 개정법의 시행일까지 약 1년 6개월의 기간이 남은 상태에서 즉시 이 사건 배차중단 통보로 프리랜서 드라이버들을 모두 해고해야 할 긴박한 경영상 필요가 있었다고 보기는 어렵다.

경영상 이유로 한 해고 시 해고 회피를 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 사용자가 해고 범위를 최소화하기 위하여 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규 채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 등 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그러한 모든 조치를 강구하였으나 해고 이외의 다른 경영상 조치를 취할 수 없어 부득이 정리해고를 할 수밖에 없다고 인정될 경우에 한하여 해고 회피 노력을 다한 것으로 인정할 수 있다. 그러나 원고는 여객자동차 운수사업법 개정안 시행일까지 상당한 기간이 남아 있었음에도 근로시간의 단축, 시간당 운행료 등의 조정, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용, 단계적인 배차 축소 등 해고 범위를 최소화하기 위하여 어떠한 조치도 강구하지 않았는바, 원고가 해고를 피하기 위한 노력을 제대로 하지 않았다고 볼 수 있다.

사용자가 정리해고를 하기 위해서는 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 할 것인바, 원고는 해고대상자 선정 절차를 전혀 거치지 않은 채 D 서비스 드라이버 전원에 대하여 이 사건 배차중단 통보를 하였다.

사용자는 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자에게 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의를 하여야 한다. 그런데 원고는 D 서비스 드라이버 대표자에게 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하거나 어떠한 협의 절차도 거치지 아니한 채 이 사건 배차중단 통보를 하였는바, 원고가 근로기준법 제24조 제3항의 요건을 갖추지 못하였다.

이 사건 배차중단 통보가 근로기준법 제27조를 위반하였는지 여부

관련 법리

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조).

상대방 있는 의사표시는 그 통지가 상대방에게 도달한 때 효력이 생기는 것이고 여기서 도달이라 함은 사회통념상 상대방이 통지의 내용을 알 수 있는 객관적 상태에 놓여 있는 경우를 가리키는 것인데(대법원 2008. 6. 12. 선고 2008다19973 판결 등), 해고사유의 서면통지 또한 해고의 존부 및 시기와 그 사유 등이 상대방이 알 수 있는 객관적 상태에 놓여 있어야 적법한 통지라고 볼 수 있다.

구체적 판단 이 사건 배차중단 통보가 J 앱에 게시되어 공지된 사실은 앞서 본 바와 같은바, 앞서 든 각 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 배차중단 통보만으로는 근로기준법 제27조가 정한 해고사유와 해고시기의 서면통지에 해당한다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

근로기준법상 해고사유의 서면통지는 상대방 있는 단독행위로서 상대방에 대하여 직접 이루어져야 하고 불특정 또는 다수가 볼 수 있는 곳에 공고 내지 공지 형식으로는 할 수 없다. 설령 공고 내지 공지 형식의 통지를 인정할 수 있다 하더라도 J 앱을 통한 이 사건 배차통보가 개별 근로자에게 도달하였다거나 개별 근로자가 열람하였다고 볼만한 명확한 근거를 찾을 수 없다.

이 사건 배차중단 통보에는 'D 서비스 제공은 2020. 4. 11.부터 잠정 중단하기로 하였다. 나머지 서비스는 정상 운영된다.'는 내용만이 담겨 있을 뿐인데, 그 내용만으로는 원고의 참가인에 대한 해고사유와 해고시기에 관한 내용이 명시적으로 기재되어 있다고 보기 어렵다. 참가인과 같은 프리랜서 드라이버들이 해고에 적절히 대응하려면 해고사유 등을 통보한 서면의 기재내용을 통해 해고의 사유 및 시기 등을 확인할 수 있어야 할 것인데, 이 사건 배차중단 통보가 해고통지의 역할과 기능을 제대로 수행하였다고 보기는 어렵다.

근로기준법 제27조의 '서면'이란 일정한 내용을 적은 문서를 의미하고 이메일 등 전자문서와는 구별되지만, 전자문서 및 전자거래 기본법 제3조는 "이 법은 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고 모든 전자문서 및 전자거래에 적용한다."고 규정하고 있고, 같은 법 제4조 제1항은 "전자문서는 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 전자적 형태로 되어 있다는 이유로 문서로서의 효력이 부인되지 아니한다."고 규정하고 있는 점, 출력이 즉시 가능한 상태의 전자문서는 사실상 종이 형태의 서면과 다를 바 없고 저장과 보관에서 지속성이나 정확성이 더 보장될 수도 있는 점, 이메일(e-mail)의 형식과 작성 경위 등에 비추어 사용자의 해고 의사를 명확하게 확인할 수 있고, 이메일에 해고사유와 해고시기에 관한 내용이 구체적으로 기재되어있으며, 해고에 적절히 대응하는 데 아무런 지장이 없는 등 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있다면, 단지 이메일 등 전자문서에 의한 통지라는 이유만으로 서면에 의한 통지가 아니라고 볼 것은 아닌 점 등을 고려하면, 근로자가 이메일을 수신하는 등으로 내용을 알고 있는 이상, 이메일에 의한 해고통지도 해고사유등을 서면 통지하도록 규정한 근로기준법 제27조의 입법 취지를 해치지 아니하는 범위 내에서 구체적 사안에 따라 서면에 의한 해고통지로서 유효하다고 보아야 할 경우가 있다(대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결 참조). 그러나 이 사건 배차중단 통보의 경우 1 이메일과 달리 출력이 즉시 가능한 상태의 전자문서에 해당한다고 보기 어려운 점, 2 저장과 보관에 있어서 지속성이나 정확성이 보장된다고 보기 어려운 점, 3 실제로 원고와 참가인 모두 이 사건 재심판정 당시 피고에게 J 앱 팝업창으로 고지한 이 사건 배차중단 통보의 내용은 별도의 캡처 자료가 없어 이를 제출하지 못한 점 등에 비추어 보면, 이 사건 배차중단 통보가 서면에 의한 해고통지로서 유효하다고 보기 어렵다.

이 사건 재심판정 중 금전보상명령 부분이 위법한지 여부

관련 규정 및 법리

근로기준법 제28조 제1항, 제30조 제1항에 따르면, 사용자가 근로자에게 부당해 고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있고, 노동위원회는 근로기준법 제30조 제3항에 따라 구제명령(해고에 대한 구제명령만을 말한다)을 할 때에 근로자가 원직복직을 원하지 아니하면 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다. 한편, 노동위원회법 제25조에 의하여 제정된 노동위원회규칙 제64조 제1항은 '근로자는 부당해고 구제신청 사건에 있어서 원직 복직을 원하지 아니하는 경우에는 금전보상명령을 신청할 수 있다.'고 규정하고 있으며, 같은 규칙 제65조 제2항은 '보상금액의 산정기간은 해고일로부터 당해 사건의 판정일까지로 한다.'고 규정하고 있다.

구체적 판단

앞서 본 바와 같이 이 사건 배차중단 통보가 근로기준법 제24조의 경영상 이유에 의한 해고 요건을 갖추지 못하였고, 근로기준법 제27조의 서면통지의무를 위반하였으므로 이 사건 배차중단 통보는 부당해고에 해당한다. 또한 참가인은 원직복직에 갈음하여 금전보상을 신청하였으므로, 중앙노동위원회로서는 근로기준법 제30조 제3항에 따라 원고로 하여금 참가인에게 금전보상명령을 할 수 있다. 노동위원회 규칙 제65조 제2항은 보상금액의 산정기간에 관하여 해고일부터 당해 사건의 판정일까지로 정하고 있고, 같은 규칙 제66조는 노동위원회가 금전보상명령을 하는 때에는 그 보상금액과 구제명령을 한 날부터 30일 이내에서 정한 이행기한을 명시하도록 규정하고 있다. 따라서 이 사건 재심판정에서 금전보상명령의 보상금액을 이 사건 배차중단 통보 다음날인 2020. 4. 11.부터 이 사건 재심판정일인 2021. 2. 23.까지로 정하고, 원고로 하여금 재심판정서를 받은 날부터 30일 이내에 참가인에게 원직복직에 갈음하여 위 보상금액을 지급하도록 명한 것은 위 규정에 따른 것으로 위 금전보상명령에 어떠한 하자가 있다고 보기는 어렵다.

원고는 원고와 참가인 사이의 근로관계가 D 서비스의 종료라는 사업의 폐지로 자동종료되었다고 주장한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 이 사건 배차중단 통보는 사업전체의 폐지가 아닌 사업의 일부 축소에 불과하고, D 서비스 사업 부문이 원고가 계속하여 영위하고 있는 다른 사업 부문과 취급하는 업무의 성질이 전혀 달라 다른 사업부문으로의 전환배치가 사실상 불가능한 경우에 해당한다고 보기 어렵고, 달리 업무종사의 호환성이 인정되지 않는다고 단정할만한 자료도 없으므로 참가인의 근로 제공이 불가능하여 근로관계가 자동으로 종료되었다고 보기 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

또한 원고는 여객자동차 운수사업법의 개정으로 D 서비스 사업이 불법화되어 이 사건 배차중단 통보를 하게 된 것이므로, 이와 관련하여 사용자인 원고에게 귀책사유가 있다고 볼 수 없어 D 서비스 종료일 이후 원고에게 임금 지급의무가 존재하지 않는다는 취지로도 주장한다. 부당해고 등 사용자의 귀책사유로 인하여 근로자가 근로를 제공하지 못한 경우 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있지만, 해고가 없었다고 하더라도 취업이 사실상 불가능한 상태가 발생한 경우라든가 사용자가 정당한 사유에 의하여 사업을 폐지한 경우에는 사용자의 귀책사유로 인하여 근로 제공을 하지 못한 것이 아니므로, 그 기간 중에는 임금을 청구할 수 없다(대법원 1994. 10. 25. 선고 94다25889 판결 참조).그러나 원고가 이 사건 배차중단 통보를 할 당시 개정된 여객자동차 운수사업법의 시행까지는 약 1년 6개월의 유예기간이 남아 있음에도 앞서 본 바와 같이 원고는 해고 회피를 위한 노력을 전혀 하지 않았고, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 설정하지 아니한 채 프리랜서 드라이버 전원을 해고하였으며, 근로자대표와의 협의는 물론 해고 사전통보 절차조차 거치지 아니하였으므로, 참가인은 사용자인 원고의 귀책사유로 인하여 근로 제공을 하지 못한 것으로 볼 수 있다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

이 사건의 경우, 원고가 일부 사업 부문을 종료하면서 참가인을 비롯한 D 프리랜서 드라이버들을 해고하였으나, 그 해고가 경영상 이유에 의한 해고 요건을 충족하지 못하였고, 폐업에 따른 통상해고로서 예외적으로 정당하다고 볼 수도 없다. 그럼에도 불구하고 D 서비스 종료일까지만 사용자에게 임금 지급의무가 존재한다고 본다면 이는 근로기준법 제24조가 경영상 이유 해고에 대하여 요건을 정한 취지 및 부당해고 근로자를 효과적으로 구제하려는 구제명령 및 임금지급명령 제도의 취지에 반하는 결과가 되는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 배차중단 통보일 다음 날부터 이 사건 재심판정일까지 임금 상당액의 금전보상을 명한 이 사건 재심판정이 위법하다고 보기는 어렵다.