서울고등법원 2025. 10. 16. 선고 2024나16262 판결

이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는, 아래와 같이 각 해당 부분을 고치거나 추가하고, 원고들이 피고가 이 법원에서 추가하거나 강조한 주장에 관하여 제2항에서 추가 판단하는 것 외에는 제1심판결 이유 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 약어를 포함하여 그대로 인용한다.

『한편 피고는 당초 'J병원'이라는 명칭으로 1985. 6. 19. 구 지방공기업법(1991. 5.31. 법률 제4371호로 개정되기 전의 것) 등에 따라 설립되었는데, 1994. 3. 3. 'K병원'으로 명칭이 변경되었고, 2005. 7. 13. 법률 제7589호로 지방의료원의 설립 및 운영에 관한 법률(이하 '지방의료원법'이라고 한다)이 제정됨에 따라 2006. 4. 3. 현재의 명칭으로 변경된 것이다.<1>』

『(4) 일반적으로 근로자의 노동생산성은 근속연수에 비례하여 상승하지 아니함에도 사업주는 근로자가 정년까지 생산하는 총노동생산성의 평균이 근속연수에 비례하여 상승하는 총임금의 평균과 비슷해지도록 임금 체계를 구성하는데, 정년이 연장되어 근로자가 고액의 임금을 지급받는 기간이 길어지면 사업주가 기존의 임금체계가 맞추어 놓은 임금평균에 비하여 더 많은 임금을 지급하게 되므로 임금조정이 불가피하다. 피고

는 2010년 단체협약에서 2011년부터 2012년까지 58세, 2013년부터 2014년까지는 59세, 2015년부터 60세로 순차적으로 정년을 연장하기로 하였고, 2016. 1. 26. 이 사건 임금피크제를 도입할 당시 이와 같은 정년 연장에 따라 임금체계를 개편할 필요가 있었다.

실제로 을 제20호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 따르면, 피고는 원고들과 같은 근로자들에게 근속연수, 경력 등에 비례하는 임금을 지급하고, 매해 순차적으로 임금이 상승하며, 근속연수가 장기인 근로자는 단기인 근로자보다 다액의 정근수당을 지급받는 등 근로자들의 정년과 근속연수가 장기화될수록 피고의 재정적 부담이 더 가파르게 증가하는 사실이 인정된다. 고액의 임금을 지급받는 근속연수가 장기인 근로자를 대상으로 임금을 조정하는 방향으로 임금체계를 개편하면, 위와 같은 피고의 재정적 부담을 효과적으로 경감할 수 있음은 물론, 그로써 마련한 재원으로 한층 양질의 청년 일자리를 창출할 수 있으므로 이 사건 임금피크제는 앞서 본 목적을 달성하기에 효과적인 수단에 해당한다.』

『사용하였다.

한편 피고가 2016. 1. 1. 제정한 '임금피크제 운영지침'에는 '임금피크제 대상자에 대한 복리후생과 관련한 세부적인 사항은 노사협의를 통하여 별도로 정할 수 있다'(제11조 제2항)는 내용이 포함되어 있다. 실제 피고 이사회는 2017. 12. 28. 정기퇴직자에 대하여 2018년 1개월의 공로연수를 부여하는 내용으로 복무규정을 개정하였다(제163차 정기 이사회, 갑 제18호증). 또한 피고와 이 사건 노동조합이 2018. 1. 12. 체결한 2017년 단체협약에는, 앞서 본 바와 같이 '2018년 1개월, 2019년 2개월, 2020년 4개월, 2021년 정년퇴직자부터는 6개월의 공로연수를 부여'하는 내용이 포함되었다(제24조 제3항). 같은 날 피고와 이 사건 노동조합이 작성한 'F병원 노 · 사 관계 발전을 위한 협약서'(을 제28호증)에는 위 복무규정 개정과 관련하여 2018년 1/4분기 노사협의회 개최시 추가로 논의한다는 내용이 포함되었다. 이와 같은 공로연수제도는 10년 이상 근속요건을 충족한 근로자를 대상으로 하므로 이 사건 임금피크제 대상자 모두에게 적용되지는 못하였지만, 앞서 본 바와 같이 피고가 이 사건 임금피크제를 도입한 이후 공로연수제도를 도입하였다는 점, 대부분의 근로자들은 공로연수제도의 혜택을 받았다는 점을 고려하면, 공로연수제도는 이 사건 임금피크제의 도입으로 인한 임금감액의 불이익을 일부 전보하는 기능을 하였던 것으로 보인다.

이와 같은 공로연수제도의 구체적인 내용과 그 도입 과정 등을 종합하여 보면, 공로연수제도는 임금피크제 도입으로 인한 대상자들의 불이익을 완화하고자 하는 것을 주된 목적으로 하여 노사 간의 합의에 따라 도입된 것으로서, 실제 임금피크제에 따른 임금 삭감의 불이익을 어느 정도 완화하는 대상 조치로서의 성격을 가진 것으로 평가하기 충분하다.<2>』

『앞서 든 증거 및 을 제8, 30호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 따르면, 아래와 같은 사실을 인정할 수 있는데, 이와 같은 인정사실에 따르면, 피고는 이 사건 임금피

크제 시행을 통하여 마련한 재원으로 2016년부터 2020년까지 각 연도마다 정년퇴직이 임박한 직원 인원수만큼의 별도정원을 설정하여 신규직원을 채용할 계획을 수립하고,그에 따른 신규직원을 채용하고자 하였음에도 지원자가 부족한 나머지 일부 별도정원을 충원할 신규직원을 채용하지 못하거나, 수습기간의 근무평가 결과에 따라 일부 채용하지 아니한 경우가 있었음을 알 수 있다. 그렇다면 피고로서는 이 사건 임금피크제로 마련한 재원으로 신규직원을 채용하고자 필요한 조치를 다하였다고 봄이 타당하므로 위 재원은 '근로자의 고용안정과 청년일자리 창출'이라는 그 도입 목적에 맞게 사용된 것으로 보아야 한다.

임금피크제는 '사업계획 및 예산 · 결산에 관한 사항'이거나 '인사 · 보수 · 복무 등에 관한 규정의 제정 및 개정에 관한 사항'으로서, 피고 정관 제12조 제2호, 제5호 등에 따르면 피고 이사회의 의결을 거쳐야 한다. 그럼에도 피고는 단체협약에 따른 임금피크제를 도입하면서 이사회 의결을 거치지 않았으므로, 임금피크제는 효력을 가질 수 없다.

<3><4><5>

피고가 임금피크제를 도입할 당시 이에 관하여 이사회 의결을 거치지 않았다는 사정만으로는, 피고의 노사 간 합의에 따라 단체협약이 체결되고, 나아가 피고의 취업규칙에 편입되어 시행된 임금피크제가 무효라고 볼 수 없고, 그 구체적인 이유는 아래와 같다. 원고들의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

리적으로 규율할 수 있는 권한을 노사에 부여함으로써 이른바 협약자치를 보장하고 있다. 단체협약은 헌법이 직접 보장하는 기본권인 단체교섭권의 행사에 따른 것이자 헌법이 제도적으로 보장한 노사의 협약자치의 결과물이라는 점 및 노동조합 및 노동관계조정법에 의해 그 이행이 특별히 강제되는 점 등을 고려하면, 법원은 단체협약의 내용에 대한 후견적 개입에 신중할 필요가 있다(대법원 2020. 8. 27. 선고 2016다248998 전원합의체 판결 참조). 또한 노동3권 중 하나인 단체교섭권을 제한할 때에는 적어도그 제한의 본질적인 사항에 관하여 국회가 법률로써 스스로 규율하여야 한다(대법원 2020. 9. 3. 선고 2016두32992 전원합의체 판결 참조).

이처럼 노동조합법과 근로기준법이 단체협약에 대하여 부여하는 규범적 효력은 근로조건의 향상을 위하여 헌법 제33조 제1항에서 인정한 기본권인 단체교섭권을 실질적으로 보장하고자 그 연장선 위에서 인정되는 것이므로 근로관계에 관한 법령을 해석하면서도 충실히 고려되어야 하고, 헌법 제33조 제2항에서와 같이 명시적으로 법률로써그 제한이 유보된 경우가 아니라면, 섣불리 그 효력을 제한하지 아니하도록 해석하여야 한다.

한 사건에서, 인사, 보수에 관한 사항에 관하여 단체협약이 체결되고 주무부장관의 승인 또는 이사회의 의결이 없는 경우 해당 단체협약의 효력을 인정하지 않았다.

그러나 피고는 앞서 본 공기업이나 준정부기관과 그 설립 근거, 목적, 특성 등을 달리하는 지방의료원이고, 적어도 이 사건에 있어서는 이사회 의결이 없다는 이유만으로, 노사 간에 체결된 단체협약 및 그에 따른 취업규칙 등의 효력이 제한된다고 볼 수

없는바, 그 구체적인 이유는 아래와 같다.

그런데 지방의료원법 제13조의2는 지방자치단체장 등의 지방의료원에 대한 감독을 강화하는 취지로 신설된 것이지, 이사회 의결 사항이 확대되었다거나 이사회 자체의 권한 또는 위상이 강화된 것으로 볼 수는 없다. 앞서 본 관련 부칙 제4조의 내용을 보더라도, "제13조의2의 개정규정은 이 법 시행 후 지방의료원의 예산상의 조치를 수반하는 규정의 제정 · 개정에 대하여 이사회가 의결하는 경우부터 적용한다"는 것인바, 위 개정규정 전 · 후로 이사회의 의결 사항 자체가 변경된 것이 아니라, 개정규정 시행 후 이사회가 의결하는 규정의 제정 · 개정에 대하여 지방자치단체장에게 보고하여야 한다는 취지일 뿐이다.

관계의 특수성을 감안하여 예외적으로 해당 기관의 설립 근거 법령을 단체협약의 효력에 대한 제한 근거로 본 사례들로, 이러한 법리를 그 설립 근거와 목적, 특성을 달리하는 지방의료원에 확대하여 그대로 적용하는 것은 타당하지 않다.

무엇보다 노사 간의 주된 관심 중 하나인 보수 등에 관한 사항이 포함되어 있는 단체협약이 노사 합의로 체결되었음에도 불구하고, 그 일방인 원고들 또는 피고가 이 사회의 의결이 없다는 이유로 그 효력을 다툴 수 있다고 본다면, 노사 합의하에 체결된 단체협약의 효력이 사실상 무력화될 수 있고, 경우에 따라서는 공무원보다 노동3권을 더 넓게 보장받는 지방의료원 직원의 지위가 오히려 더 열악해질 수 있다.

정하고, 갑 재단의 이사회가 개정 취업규칙의 시행일 이후인 2022. 3. 24. 개정 취업규칙을 시행일부터 소급하여 시행하도록 추인하는 심의·의결을 하였는데, 갑 재단이 종전 60세 정년에 도달한 후에도 계속 센터장으로 근무하던 을에게 개정 취업규칙에 따라 정년인 64세가 되는 2021. 6. 25. 자로 근로관계가 종료된다고 통보하고, 2021. 6. 25. 을을 정년퇴직 처리한 사안에서, 위 정년퇴직 처리를 해고라고 볼 수 없다고 한 원심판단에 법리오해의 잘못이 있다고 한 사례이다. 따라서 임금피크제에 관한 단체협약이 노사 합의로 체결되었고, 그와 같은 단체협약에서 정한 내용과 일치하는 내용으로 취업규칙이 개정된 이 사건과 그 사안을 달리한다.

원고들의 주위적 및 예비적 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이 하여 정당하므로, 원고들의 항소를 모두 기각한다.

판사 신종오(재판장) 장현석 이주일

각주1) 지방의료법 부칙(제7589호, 2005. 7. 13.) 관련 조항은 아래와 같다.

각주2) o 제1조 (시행일) 이 법은 공포 후 2월이 경과한 날부터 시행한다.

각주3) o 제2조 (지방공사에 대한 경과조치)

각주4) o 제3조 (조례 및 정관에 관한 경과조치)

각주5) 이 법 시행 당시 부칙 제2조의 지방공사의 정관 및 「지방공기업법」 에 의하여 제정된 조례는 이 법에 의한 정관 및 조례로 본다. 다만, 지방자치단체와 지방공사는 이 법 시행 후 6월 이내에 이 법에 의하여 조례 및 정관을 정비하고, 등기사항 변경 등 필요한 조치를 취하여야 한다.

각주6) 대법원 2024. 7. 25. 선고 2024다218619 판결도 임금피크제 도입 이후 그 적용 대상자들을 위하여 마련된 공로연수제도는 임금피크제로 인한 임금 삭감에 대한 대상 조치에 해당한다는 취지로 판시하였다.

각주7) 2005. 7. 13. 법률 제7589호로 제정된 이래 2012. 2. 1. 법률 제11254호로 개정되었고, 2015. 1. 28. 법률 제13111호로 다시 개정되었는데, 그 조항의 내용은 큰 차이가 없다.

각주8) 2015. 1. 28. 법률 제13111호로 개정되면서 신설된 조항이다. 지방의료법 부칙(제13111호, 2015. 1. 28.) 관련 내용은 아래와 같다.

각주9) o 제1조(시행일) 이 법은 공포 후 6개월이 경과한 날부터 시행한다.

각주10) o 제4조(지방의료원의 규정에 관한 적용례) 제13조의2의 개정규정은 이 법 시행 후 지방의료원의 예산상의 조치를 수반하는 규정의 제정 · 개정에 대하여 이사회가 의결하는 경우부터 적용한다.

각주11) 2015. 1. 28. 법률 제13111호로 개정된 내용이다. 그 개정 이전의 위 법률 제16조의 내용은 아래와 같고, 제16조 제1항의 내용과 큰 차이가 없다.

각주12) ◦ 2005. 7. 13. 법률 제7589호로 제정된 지방의료법 제16조(사업계획서 등의 제출)

각주13) 원장은 대통령령이 정하는 바에 의하여 매 사업연도 개시 전까지 지방의료원의 사업계획서 및 예산서를 작성하여 보건복지부장관 및 지방자치단체의 장에게 제출하여야 한다.

각주14) ◦ 2008. 2. 29. 법률 제8852호로 개정된 지방의료법 제16조(사업계획서 등의 제출)

각주15) 원장은 대통령령이 정하는 바에 의하여 매 사업연도 개시 전까지 지방의료원의 사업계획서 및 예산서를 작성하여 보건복지가족부장관 및 지방자치단체의 장에게 제출하여야 한다.

각주16) ◦ 2010. 1. 18. 법률 제9932호로 개정된 지방의료법 제16조(사업계획서 등의 제출)

각주17) 원장은 대통령령이 정하는 바에 의하여 매 사업연도 개시 전까지 지방의료원의 사업계획서 및 예산서를 작성하여 보건복지부장관 및 지방자치단체의 장에게 제출하여야 한다.

각주18) ◦ 2012. 2. 1. 법률 제11254호로 개정된 지방의료법 제16조(사업계획서 등의 제출)

각주19) 원장은 대통령령으로 정하는 바에 따라 매 사업연도가 시작되기 전까지 지방의료원의 사업계획서 및 예산서를 작성하여 보건복지부장관 및 지방자치단체의 장에게 제출하여야 한다.

각주20) 대한석탄공사법(1997. 12. 13. 법률 제5454호로 개정되기 전의 것) 제15조는 통상산업부장관은 공사의 경영목표 달성을 위하여 필요한 범위 안에서 공사의 업무를 지도 ·감독한다고 규정하고 있고, 같은 법 제16조는 이 법에 규정하지 아니한 공사의 조직 및 경영 등에 관한 사항은 정부투자기관관리기본법에 의한다고 규정하고 있고, 정부투자기관관리기본법(1999. 2. 5. 법률 제5812호로 개정되기 전의 것) 제17조 제1항은 투자기관의 임원 및 직원의 보수는 제21조의 규정에 의한 지침에 따라 이사회가 정한다고 규정하고 있고, 같은 법 제21조는 재정경제원장관은 매년 10월 31일까지 다음 회계연도의 각 투자기관의 예산편성에 공통적으로 적용되는사항에 관한 지침을 작성하여 이를 각 투자기관의 사장에게 통보하여야 한다고 규정하고 있으므로, 이러한 이사회의 결의를 얻지 못한 직원 보수에 관한 단체협약은 무효라고 보아야 할 것이다(대법원 2002. 1. 25. 선고 2001다60170,60187 판결 참조).

각주21) 구 농지개량조합법(1999. 2. 5. 법률 제5759호로 폐지) 제40조, 제54조에 따라 농지개량조합의 임직원의 보수는 농림부장관이 정하는 기준에 따라 조합장이 정하고, 농지개량조합은 회계연도마다 사업계획과 수지예산을 작성하여 총회의 의결을 거쳐 농림부장관의 승인을 얻어야 하며 그 수지예산을 변경하고자 할 때에도 같은 절차를 거쳐야 하므로, 농지개량조합이 농림부장관의 승인 없이 노동조합과 사이에 임직원의 보수를 종전보다 인상하기로 하는 내용의 단체협약을 체결한 경우 그 보수 인상 약정은 효력이 없다(대법원 2002. 11. 13. 선고 2002다24935 판결 참조).

각주22) 피고 공단의 성격과 설립 목적, 자금의 조달, 임원의 임명권자, 피고 공단 직원의 신분 등에 관한 한국고속철도건설공단법상의 제 규정과 같은 법 제31조의 규정 취지를 종합적으로 고려하면, 피고 공단이 건설교통부장관의 승인을 받지 않은 채 인사에 관한 사항을 변경하는 경우에는 그 효력이 없다고 할 것이고, 이러한 법리는 피고 공단이 노동조합과 사이에 체결한 단체협약에 근거하여 인사에 관한 사항을 변경하는 경우에도 마찬가지라고 할 것이다(대법원 2003. 4. 11. 선고 2002다69563 판결 참조).

각주23) 교육원은 중립적이고 공신력 있는 교육을 실시하여 민주적 노사관계를 정립하고 산업평화를 이룩하며 노동관계제 문제에 대한 해결능력을 제고함으로써 노사공존공영이념을 구현하고 국민경제발전에 기여함을 목적으로 설립된 법인이다. 구 한국노동교육원법은 이러한 설립 목적을 위해, 정부가 교육원의 설립 및 매 사업연도의 운영에 소요되는 경비를 예산의 범위 안에서 출연하고(제13조), 교육원은 매 사업연도의 예산 및 결산서에 대하여 노동부장관의 승인을 받아야 하며(제16조), 전국적 규모의 노동단체에서 추천한 근로자대표 4인, 전국적 규모의 사용자단체에서 추천한 사용자대표 4인 및 노동부장관이 추천한 공익대표가 이사로 참여한 이사회에서 정관의 변경, 중요규정의 제정 및 개폐, 사업계획 및 예산· 결산, 기타 교육원 운영에 관한 중요한 사항을 심의 ·의결하도록 규정하고 있다(제7조, 제12조).

각주24) 그런데 이 사건 협약에서 정한 임금피크제는 정년 전까지 일정 비율로 임금을 삭감하는 대신 정년 후 2년간 고용을 연장하는 것을 내용으로 하고 있어 필연적으로 인사규정의 변경과 예산 및 신규 고용 규모 등의 변동을¦

각주25) 수반하는 것이어서, 그 내용 확정이나 이행을 위하여 이사회의 의결이 필요한 중요사항이라고 평가할 수 있다. 이러한 교육원의 설립 목적과 운영자금의 조달 및 집행 과정, 국가의 관리 · 감독 및 이사회의 구성과 이사회 의결에 관한 여러 규정 등을 종합적으로 고려하면, 교육원이 이사회 의결을 거치지 않고 기존 인사규정과 저촉되는 내용의 임금피크제를 시행하는 이 사건 협약을 체결하였다고 하더라도 그러한 단체협약의 내용은 교육원이나 교육원 직원에게는 효력을 미치지 않는다고 할 것이다(대법원 2016. 1. 14. 선고 2012다96885 판결 참조).

각주26) 피고는 산업재해보상보험법에 근거하여 고용노동부장관으로부터 위탁받은 사업을 수행하기 위하여 설립된 공법인으로 공단의 사업 및 운영에 소요되는 비용을 국고로부터 지원받고 있고, 임원의 임명, 공단의 예산· 결산등 공단 관리 및 운영전반에 관하여 국가의 엄격한 관리 ·감독을 받고 있다. 그에 따라 임직원의 인사 및 보수에 관한 내규를 제정하거나 변경하기 위해서는 정부의 공무원이 당연직 비상임이사로 참여하는 이사회의 의결을 거쳐야 하고(공공기관의 운영에 관한 법률 제17조 제1항 제11호, 산업재해보상보험법 제16조 제4항), 고용노동부장관의 승인을 받아야 한다(산업재해보상보험법 시행령 제16조 제2호). 위와 같은 피고 공단의 설립 목적, 자금의 조달, 공단의 관리 운영에 관한 국가의 관리 ·감독에 관한 관련 법령의 규정 등을 종합적으로 고려하면, 피고가 이사회 의결을 거치지 않거나 고용노동부장관의 승인을 받지 않은 채 임직원의 인사에 관한 내규를 변경하는 것은 그 효력이 없다고 할 것이고, 이러한 법리는 피고가 노동조합과 사이에 체결된 단체협약에 근거하여 인사에 관한 사항을 변경하는 경우에도 마찬가지라고 할 것이다(대법원 2011. 4. 28. 선고 2010다86235 판결 참조).

각주27) 구 공공기관운영법(2008. 12. 31. 법률 제9277호로 개정되기 전의 것)은 준정부기관의 운영에 관한 기본적인 사항과 자율경영 및 책임경영체제의 확립에 관한 필요사항을 정하여 경영을 합리화하고 운영의 투명성을 제고하고자, 예산, 정관의 변경, 내규의 제정과 변경 등의 사항을 심의 · 의결하기 위한 이사회를 두도록 하고, 이사회의 구성 및 임원의 임면 등에 관하여 상세히 정하며, 예산안의 확정 · 변경에 대하여 이사회의 의결과 주무장관의 승인을 거치게 하고 경영지침 이행이나 위탁한 사업의 적정한 수행 등에 관하여 감독을 받도록 하는 등 준정부기관의 관리 ·운영 전반에 대하여 국가의 엄격한 감독을 규정하고 있다(제17조, 제40조, 제51조 등).

각주28) 피고는 국가의 출연금이나 위탁사업 수입금을 주된 재원으로 삼아 근로자의 평생학습 지원, 직업능력개발훈련의 실시, 자격검정 등의 사업을 수행함으로써 산업인력의 양성 및 수급의 효율화를 도모하고 국민경제의 건전한 발전과 국민복지 증진에 이바지함을 목적으로 한국산업인력공단법(이하 '공단법'이라 한다)에 의하여 설립된 법인으로서, 공공기관운영법의 우선 적용을 받는 위탁집행형 준정부기관에 해당하는데, 구 공단법(2008. 12.31. 법률 제9320호로 개정되기 전의 것)에서도 중요사항을 심의 ·결정하기 위한 이사회를 두게 하고, 매사업연도의 사업계획 및 예산을 작성하거나 변경할 때 노동부장관의 승인을 얻도록 하며, 노동부장관이 업무를 지도· 감독하게 규정하고 있다(제12조, 제18조, 제22조 등).

각주29) 한편 정년 연장은 필연적으로 인사규정의 변경과 예산 지출 및 신규 고용 규모 등의 변동을 수반하는 것이어서, 그 내용 확정이나 이행을 위하여 이사회의 의결이 필요한 중요사항이라고 평가할 수 있다.

각주30) 이러한 피고의 성격과 설립 목적, 운영자금의 조달 및 집행 과정, 국가의 관리 ·감독에 관한 여러 규정, 정년 연장의 예산의 지출 등에 미치는 영향 등을 종합적으로 고려하면, 피고가 단체협약에 따라 정년 연장을 위하여 개정하려던 인사규정이 이사회의 의결을 거치지 못한 경우 비록 단체협약의 내용을 반영한 것이라 하더라도 위 인사규정은 아무런 효력이 없고(대법원 2011. 4. 28. 선고 2010다86235 판결 등 참조), 나아가 기존 인사규정과 저촉되는 정년 연장에 관한 단체협약의 내용 역시 피고나 피고의 직원에게는 효력을 미치지 아니한다고 할 것이다(대법원 2015. 2. 12. 선고 2014다49692 판결 참조).

각주31) 피고 또한 2025. 3. 25. 자준비서면에서, "근로기준법 제96조 제1항은 취업규칙은 해당 사업 또는사업장에 대하여 적용되는 단체협약과 어긋나서는 아니 된다고 규정하고 있으므로, 피고는 위와 같이 체결한 단체협약에 따라 취업규칙에도 임금피크제 조항을 신설하게 된 것이고, 피고의 내부 규정 중 단체협약 체결 전 이사회 결의를 거쳐야 한다는 취지의 규정은 존재하지 않으며, 나아가 위와 같이 상위규범인 단체협약과 동일한 내용의 취업규칙 조항을 신설하는 경우에는 이사회 결의를 거치지 않고 있다"고 밝혔다.

각주32) 한편 노동조합법 제29조 제1항은 "노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체 협약을 체결할 권한을 가진다"라고 정한다. 만약 앞서 본 관련 법률 및 피고 정관의 내용이 피고 이사회의 의결을 거치지 않은 단체협약 또는 그와 같은 내용의 취업규칙의 효력을 부정하는 취지라면, 이는 노동조합 대표자의 단체협약체결권한을 전면적, 포괄적으로 제한함으로써 사실상 단체협약체결권한을 형해화하여 명목에 불과한 것으로 만드는 것이므로 부당하다고 볼 여지도 있다(대법원 2013. 9. 27. 선고 2011두15404 판결의 법리 등 참조).