서울고등법원 2026. 2. 13. 선고 2025나200662 판결

이 법원이 이 부분에 적을 이유는 아래와 같이 고치거나 추가하는 것 외에는 제1심판결문 제5쪽 6행부터 제10쪽 글상자 아래 4행까지의 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.

『라. 원고들에 대한 임금피크제 적용

원고들은 별지1 부당이득금 표 '임금피크제 적용일'란 기재 각 해당 일부터 피고의 임금피크제 적용을 받았다.』

피고가 임금피크제 운영세칙을 제정·시행한 2016. 1. 1.부터 근무시간 경감조치를 임금피크제 운영세칙에 명문으로 규정·시행한 2022. 5. 11.까지 시행한 임금피크제(이하 '이 사건 임금피크제'라고 한다)는 2013. 5. 22. 개정된 고령자고용법 제19조가2016. 1. 1. 시행됨에 따라 법률상 정년인 만 60세까지 보장된 근로자의 임금을 합리적인 이유 없이 감액하기 위해 도입한 것으로, 목적의 타당성이 인정되지 않고, 임금삭감에 대한 대상 조치가 마련되지 않은 채 기존과 동일한 근로제공이 계속되었으므로, 고령자고용법 제4조의4 제1항 제2호에서 금지하는 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 한 임금 차별에 해당하여 무효이다. 나아가 이 사건 임금피크제는 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 '남녀고용평등법'이라 한다) 제8조 제1항이 정한 동일가치노동 동일임금원칙에도 반하여 무효이다.

따라서 원고들은 선택적으로 다음과 같이 청구한다. ① 피고는 무효인 이 사건 임금피크제를 적용하여 이 사건 임금피크제 적용 전과 동일한 근로를 제공한 원고들에게 이 사건 임금피크제 적용 전의 임금보다 적은 임금 및 이를 기초로 산정한 퇴직금을 지급함으로써 법률상 원인 없이 감액된 임금 및 퇴직금 상당의 이득을 얻고 원고들에게 같은 금액 상당의 손해를 입혔으므로, 원고들은 피고에게 위와 같이 감액된 임금및 퇴직금 상당의 부당이득금으로 별지1 부당이득금 표 '청구금액'란 기재 각 해당 돈과 그 지연손해금을 구한다. ② 원고들은 피고에게 무효인 이 사건 임금피크제 적용전의 임금을 기준으로 지급받지 못한 임금 및 퇴직금인 별지2 임금 표 '미지급 금액'란 기재 각 해당 돈 및 별지3 퇴직금 표 '미지급 금액'란 기재 각 해당 돈과 그 지연손해금을 구한다.

이 사건 임금피크제는 정년연장형 임금피크제로서, 목적이 정당하고 업무량 감축등 충분한 대상 조치가 갖추어졌으므로 무효라고 볼 수 없다.

이 법원이 이 부분에 적을 이유는 아래와 같이 고치는 것 외에는 제1심판결문 제12쪽 2행부터 9행까지의 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.

『③ 피고는 2015. 8. 11. 피고 노동조합과 직원의 정년이 만 58세에서 만 60세로 연장되는 2016. 1. 1.부터 이 사건 임금피크제를 도입하기로 합의한 점』

고령자고용법은 제4조의4 제1항에서 '사업주는 모집·채용(제1호), 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생(제2호), 교육·훈련(제3호), 배치·전보·승진(제4호), 퇴직·해고(제5호) 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다'고 규정하고, 제2항에서 '제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다.'라고 규정하고 있다. 위 규정 및 고령자고용법 제4조의6 제1항, 제4조의7 제1항, 제23조의3 제2항, 제24조 제1항의 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 고령자고용법상 차별 금지 조항의 입법 취지를 고려하면, 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다.

연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 '합리적인 이유가 없는' 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법, 정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 '임금피크제'를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 등 참조).

이러한 법리는 이른바 '정년유지형 임금피크제' 사안에 관한 법리이나, 이 사건 임금피크제와 같은 이른바 '정년연장형 임금피크제' 사안에 관하여도 하나의 참고기준이 될 수 있다.

앞서 든 증거, 갑 제3, 4, 6, 10 내지 12호증, 을 제7, 8, 10 내지 17, 19, 22, 23,26 내지 34, 44, 51, 52, 54, 56, 57, 59 내지 62, 68 내지 73, 76 내지 80호증의 각 기재 또는 영상과 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 아래의 사정들에 비추어 보면, 원고들이 제출한 증거들만으로 이 사건 임금피크제가 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 원고들을 차별한 것에 해당한다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 이 사건 임금피크제가 고령자고용법에서 금지한 합리적 이유 없는 연령차별로서 무효라는 원고들의 주장은 이유 없다.

피고는 이 사건 임금피크제가 시행된 이후 이 사건 임금피크제 대상 근로자들에게 '전문위원'이라는 명칭으로 별도의 직무를 부여하면서 독립된 업무공간을 제공하였다. 원고들은 이 사건 임금피크제를 적용받기 전까지 업무수행 과정에서 각종 문서를 생성 및 결재하여 왔는데, 원고들이 이 사건 임금피크제 적용 후 기안하거나 결재한 문서의 수는 이 사건 임금피크제 적용 전과 비교하여 볼 때 현저하게 감소하였다.

원고 U는 2021. 1. 1.부터 이 사건 임금피크제 적용을 받아 서울지역본부 W팀 전문위원으로 X업무를 하였다. 피고의 홈페이지에 2023. 11.경 게시된 서울지역본부 조직도에는 원고 U의 담당업무가 X업무 총괄로 기재되어 있고 위 업무를 담당하는 다른 직원이 기재되어 있지 않다. 그러나 2021년과 2022년에 AA 대리와 AB 주임이 서울지역본부 W팀에서 X업무를 주도적으로 수행하였고, 2023. 7.경 서울지역본부 X업무가 폐지된 점 등에 비추어 보면, 위와 같은 홈페이지의 조직도 기재만으로 원고 U가 이 사건 임금피크제 적용 이후 서울지역본부 W팀에서 혼자 X업무를 수행하여 업무량이 경감되지 않았다고 보기 어렵다. 또한 서울지역본부는 서울뿐만 아니라 경기 북부권까지 관할하였으므로, 원고 U의 2021. 1. 1.부터 2023. 9. 1.까지의 출장내역서에 경기 북부권에 속하는 지역이 포함되어 있다는 사정만으로 원고 U가 이 사건 임금피크제 적용을 받은 후 관할 외의 업무까지 담당하였다고 보기 어렵다. 한편 피고는 소속 근로자로 하여금 MBO(Management By Objectives)보고서를 작성하여 스스로 업무목표를 설정하고 업무실적을 점검하도록 하였는데, 원고 U가 2021년경 및 2022년경 작성한 MBO보고서에 기재된 업무목표와 업무실적은 그 무렵 부서 전체의 실적을 평가받기 위해 작성된 보고서의 내용을 그대로 옮긴 부분이 존재하여 원고 U 개인의 해당연도 업무량을 파악하는 객관적인 자료로 보기 어렵다.

원고 O은 2020. 1. 1.부터 이 사건 임금피크제 적용을 받아 경남지역본부 W팀 전문위원으로 X업무를 하였다. 원고 O이 2022년경 작성한 MBO보고서의 업무목표와 업무실적 기재에 따르면 이 사건 임금피크제 적용 전보다 업무가 경감되었다고 보이지 않지만, 당시 경남지역본부 W팀에는 X업무를 주도적으로 수행하는 다른 직원들이 있었고 위 보고서에 기재된 업무목표와 업무실적은 원고 O 개인이 아닌 부서 전체의 업무목표와 업무실적으로 보이는 점에 비추어 보면, 위 보고서에 기재된 업무목표와 업무실적만으로 이 사건 임금피크제 적용 전후 원고 O의 업무량이 동일하다고 단정하기 어렵다.

이 사건 임금피크제에 따른 3년의 임금감액기간 중 일부 기간에, 원고 B, C, G는Z에서, 원고 P는 AC에서, 원고 Q은 AD연합회에서 각 파견근무를 하였는데, 위 각 파견업무는 피고가 임금피크제 대상자로부터 희망직무신청을 받는 전담직무 목록에 모두 포함되어 있고 위 각 파견기관에서 수행한 구체적인 업무를 알 수 있는 자료가 없는 점에 비추어 보면, 위와 같이 파견근무를 하였다는 사실만으로 위 원고들의 업무강도가 이 사건 임금피크제 적용 이전과 동일하다고 보기 어렵다.

원고 I은 2014. 1. 1. 피고에 입사하여 안전비상계획관리실장으로 근무하다가, 이 사건 임금피크제 적용을 앞둔 2018. 11. 12. 피고에게 '동의서 작성은 본인이 피고의 규정에 따라 임금피크제 대상자가 됨에도 불구하고 전문성을 필요로 하는 비상계획관 업무를 계속 담당하기 위해 본인의 요청으로 작성합니다. 본인은 2019. 1. 1.부터 임금피크제 대상자이며, 임금피크제 운영세칙의 보수, 성과연봉, 복리후생 등의 제규정을 적용받겠습니다. 다만 전담직무는 임금피크제 운영세칙에 따른 직무가 아닌 비상계획관업무를 담당하겠습니다.'라는 내용의 '임금피크제 대상으로 직무수행을 위한 요구서'를 제출하고 2019. 1. 1. 이후에도 안전비상계획관리실장으로 근무하였으며, 2019. 6. 19. 피고에게 다시 위와 동일한 문서를 제출하고 2019. 12. 31.까지 안전비상계획관리실장으로 근무하였다. 원고 I은 위와 같이 본인의 요청에 따라 이 사건 임금피크제 적용 이후인 2019년에도 기존의 업무를 담당하였지만, 원고 I이 2019년에 기안하거나 결재한 문서의 수는 이 사건 임금피크제 적용 직전연도인 2018년보다 현저하게 감소하였다.

원고 J, L, T, U, V는 이 사건 임금피크제 적용 이후 시간외 수당을 신청하여 지급받기도 하였으나, 당시 피고가 일정 기간 동안 소속 근로자들에게 매월 형식적으로 17시간 정도의 시간외 근로를 입력하게 하여 임금을 보전해 주었다고 보이고, 원고 J, T의 경우 연차휴일에도 시간외 수당을 신청하여 지급받기도 하였으므로, 시간외 수당신청 시간만큼 실제로 위 원고들이 정해진 근로시간을 초과하여 근로를 제공하였다고 보기 어렵다.

위와 같은 점을 모두 종합하면, 원고들을 비롯한 이 사건 임금피크제 대상 근로자들이 수행한 업무량은 이 사건 임금피크제의 적용을 받기 전보다 상당히 경감되었다고 볼 수 있다.

피고의 임금피크제 운영세칙 제9조 제2항은 '임금피크제 대상 직원의 희망직무 및 능력, 자격 등을 고려하여 인사배치하며 안정적 생활과 업무의 효율성을 위하여 연고지 배치를 최대한 고려한다.'라고 규정하고 있다. 이에 따라 원고들을 비롯하여 이 사건 임금피크제 대상이 된 피고의 근로자는 거주지 인근에서 근무하였고, 희망직무신청서를 제출한 경우 신청대로 배치되었다.

피고는 이 사건 임금피크제 대상 근로자들의 퇴직 이후 인생 설계를 위하여 효과적인 구직 방법, 은퇴 자금 설계 방법, 재무진단 및 자산관리, 장기적인 커리어 설계등을 주제로 하는 위탁교육 프로그램을 운영하고, 이 사건 임금피크제 대상 근로자들에게 연간 100만 원의 범위 내에서 희망하는 분야에 대하여 개인교육 훈련비를 지원하였다. 개인교육 훈련비 지원제도는 이 사건 임금피크제 대상 근로자들뿐만 아니라 일반 직원들에게도 적용되었으나, 훈련비 지원에 대한 안내문에 따르면 지원범위가 '공단 직무 관련 교육, 어학, 디지털 역량강화(워드, 엑셀, 코딩, 파이썬 등), 어학 및 업무 관련 자격증 시험응시 활용 가능 (중략) 전문위원의 경우 퇴직 이후 인생 설계를 위해 지원범위 외 필요 자격증 취득 과정 지원'으로 되어 있어 이 사건 임금피크제 대상 근로자의 경우 일반 직원들과 달리 업무 역량 강화와 무관한 '퇴직 이후 인생 설계를 위한 자격증'까지도 지원 범위가 확대 적용되었다. 이에 따라 실제로 원고 B은 도배기능사 취득과정, 양식, 중식 조리기능사 취득과정에 관하여, 원고 A는 외식경영 전문가 양성과정에 관하여 훈련비를 지급받는 혜택을 누리기도 하였다.

이 사건 임금피크제 시행으로 인하여 절감된 재원 중 일부가 별도 정원으로 관리되는 피고의 신규직원 채용에 사용되었다. 기획재정부는 임금피크제 도입에 따라 정년이 연장되는 기관은 정년 연장으로 인해 줄어들게 되는 퇴직자 수만큼 신규채용을 하도록 목표를 설정하였는데, 피고는 2016년부터 2019년까지 매년 위 기획재정부 권고안에 따른 신규채용 목표를 달성하였다.

이 사건 임금피크제 적용 이후 원고들의 업무량이 이 사건 임금피크제 적용 이전보다 상당히 감축되었다는 점은 앞서 본 바와 같으므로, 이와 다른 전제에서 이 사건 임금피크제가 남녀고용평등법상 동일가치노동 동일임금원칙에 위반하여 무효라는 원고들의 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

이 사건 임금피크제가 고령자고용법에서 금지한 합리적 이유 없는 연령차별로서 무효이고 남녀고용평등법상 동일가치노동 동일임금원칙에 위반하여 무효임을 전제한 원고들의 피고에 대한 선택적인 부당이득금 주장 또는 미지급 임금 및 퇴직금 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 모두 이유 없다.

그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 모두 이유 없어 기각하여야 한다. 원고들의 부당이득금 청구에 관한 제1심판결은 이와 결론을 달리하여 부당하므로, 원고들이 이 법원에서 선택적으로 추가한 미지급 임금 및 퇴직금 청구를 포함하여 제1심판결을 주문과 같이 변경한다.

판사 정경근(재판장) 박순영 박성윤